Nhu cầu và chính sách nhân lực cho mục tiêu và chủ trương phát triển của điện lực vĩnh phúc đến năm 2010
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.42 MB, 166 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HÀ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO
MỤC TIÊU VÀ CHỦ TRƯƠNG PHÁT TRIỂN
CỦA ðIỆN LỰC VĨNH PHÚC ðẾN NĂM 2010
2004-2006
NGUYỄN THỊ THU HÀ
HÀ NỘI – 2006
HÀ NỘI
2006
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------------
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO
MỤC TIÊU VÀ CHỦ TRƯƠNG PHÁT TRIỂN
CỦA ðIỆN LỰC VĨNH PHÚC ðẾN NĂM 2010
Người thực hiện: NGUYỄN THỊ THU HÀ
Người hướng dẫn khoa học: GS,TS ðỖ VĂN PHỨC
HÀ NỘI – 2006
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ðỒ
PHẦN MỞ ðẦU.....................................................................................................1
PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO
HOẠT ðỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG .......... 4
1.1 Chất lượng nhân lực ñối với hiệu quả hoạt ñộng của Doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường.................................................................................................5
1.2 Phương pháp xác ñịnh nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp .....................................................................................................18
1.3 Phương pháp ñánh giá chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp ..Error!
Bookmark not defined.
1.4 Phương pháp hoạch ñịnh hệ thống chính sách nhân lực cho mục tiêu và chủ
trương phát triển của doanh nghiệp ...................3Error! Bookmark not defined.
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG & CHÍNH SÁCH NHÂN
LỰC CỦA ðIỆN LỰC VĨNH PHÚC.................................................................... 40
2.1. ðặc ñiểm sản phẩm – khách hàng, ñặc ñiểm công nghệ và tình hình hiệu quả
kinh doanh của ðiện lực Vĩnh Phúc ....................Error! Bookmark not defined.
2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của ðiện lực Vĩnh Phúc .............................48
2.3. Thực trạng một số chính sách nhân lực của ðiện lực Vĩnh Phúc.................62
PHẦN 3: NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁNH NHÂN LỰC CHO MỤC TIÊU VÀ CHỦ
TRƯƠNG PHÁT TRIỂN CỦA ðIỆN LỰC VĨNH PHÚC ðẾN NĂM 2010. ......78
3.1 Mục tiêu và chủ trương phát triển của ðiện lực Vĩnh Phúc..........................79
3.2 Xác ñịnh nhu cầu nhân lực cho mục tiêu và chủ trương phát triển của ðiện
lực Vĩnh Phúc....................................................................................................85
3.3 ðổi mới một số chính sách quan trọng nhằm ñảm bảo nhân lực cho mục tiêu
và chủ trương phát triển của ðiện lực Vĩnh Phúc .............................................89
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................Error! Bookmark not defined.
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
1
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
PHỤ LỤC
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
2
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................... 25
Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo khoảng tuổi .................................................... 26
Bảng 1.3 Cơ cấu nhân lực theo lực lượng quan trọng ....................................... 26
Bảng 1.4.Cơ cấu lao ñộng trực tiếp theo ngành nghề trình ñộ........................... 26
Bảng 1.5.Cơ cấu lao ñộng gián tiếp theo ngành nghề trình ñộ .......................... 27
Bảng 1.6.Cơ cấu lực lượng lãnh ñạo, quản lý theo ngành nghề trình ñộ ........... 27
Bảng 1.7 Tiêu chuẩn Giám ñốc, quản ñốc DNSXCN Việt Nam năm 2005....... 28
Bảng 1.8: Tiêu chuẩn giám ñốc, quản ñốc DNSX CN Việt Nam 2010 ............. 28
Bảng 1.9: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng ñối với cán bộ quản lý doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam ( %) .................................................... 29
Bảng 1.10: Mức ñộ ( %) ñạt chuẩn cho phép ñối với ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo
quản lý của doanh nghiệp Việt Nam................................................................. 29
Bảng 1.11: Mức ñộ ( %) ñạt chuẩn cho phép ñối với ñội ngũ công nhân, nhân
viên của doanh nghiệp Việt Nam...................................................................... 30
Bảng 1.12: Mức ñộ ( %) ñạt chuẩn cho phép về chất lượng công tác của ñội ngũ
Cán bộ lãnh ñạo quản lý của Doanh nghiệp Việt Nam...................................... 31
Bảng 1.13: Mức ñộ (%) ñạt chuẩn cho phép về chất lượng công việc của ñội
ngũ công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam .................................... 31
Bảng 1.14: Cho ñiểm tổng hợp phân tích ñánh giá hiệu quả của cả tập thể....... 33
Bảng 2.1 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của ðiện lực Vĩnh Phúc .................... 46
Bảng 2.2 Kế hoạch kinh doanh của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010 ........... 49
Bảng 2.3 Sự ñổi mới công nghệ của ðL Vĩnh Phúc giai ñoạn 2006 ñến 2010 .. 49
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực của ðiện lực Vĩnh Phúc theo giới tính ................... 51
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực của ðiện lực Vĩnh Phúc theo khoảng tuổi .............. 53
Bảng 2.6: Cơ cấu ngành nghề của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ của ðiện
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
3
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
lực Vĩnh Phúc................................................................................................... 54
Bảng 2.7: ðánh giá chất lượng lao ñộng gián tiếp theo cấp ñào tạo.................. 55
Bảng 2.8: Cơ cấu ngành nghề của lực lượng lãnh ñạo, quản lý của ðiện lực
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 56
Bảng 2.9 Mức ñộ ñáp ứng tiêu chuẩn của các lực lượng lao ñộng trong ðiện lực
Vĩnh Phúc ........................................................................................................ 57
Bảng 2.10: Tỷ lệ (%) các loại yếu kém trong công tác, công việc (các tình
huống xẩy ra) của ba loại nhân lực ðiện lực Vĩnh Phúc .................................. 58
Bảng 2.11: Tổng hợp ñiểm ñánh giá chất lượng nhân lực của ðLVP ............... 61
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng trong hai năm 2004-2005................................ 63
Bảng 3.1 Kế hoạch kinh doanh của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010 ........... 79
Bảng 3.2 Một số ñổi mới công nghệ của ðiện lực Vĩnh Phúc giai ñoạn 2006 ñến
2010 ..................................................................................................................... 80
Bảng 3.3 Nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ ...................................................... 86
Bảng 3.4 Cơ cấu ( %) ba loại kiến thức quan trọng ñối với cán bộ quản lý của
ðiện lực Vĩnh Phúc ........................................................................................ 102
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
4
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ðỒ
Sơ ñồ 1.1 Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp trong ba giai ñoạn ...................... 8
Sơ ñồ 1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng tới hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp ................................................................................... 11
Sơ ñồ 1.3 Sơ ñồ các bước và cơ sở, căn cứ xác ñịnh nhu cầu nhân lực ............ 20
Sơ ñồ 1.4: Tỷ lệ giữa ba lực lượng chủ chốt của DN SX công nghiệp .............. 23
Sơ ñồ 1.5 Tỷ lệ giữa lao ñộng cơ bắp giản ñơn với lao ñộng trí tuệ .................. 23
Sơ ñồ 1.6 Quá trình của chính sách nhân lực .................................................... 36
Sơ ñồ 1.7 Quy trình hoạch ñịnh chính sách nhân lực ........................................ 36
Sơ ñồ 1.8: Chất lượng các cơ sở, căn cứ cho hoạch ñịnh chính sách nhân lực
quyết ñịnh khả năng cạnh tranh của sản phẩm ñầu ra ....................................... 38
Mô hình 2.1: Cơ cấu nhân lực của ðiện lực Vĩnh Phúc theo khoảng tuổi ......... 50
Sơ ñồ 1.9: Sơ ñồ giải quyết lao ñộng dôi dư theo nghị ñịnh 41/2002-155/2004
của Chính phủ ................................................................................................. 99
Sơ ñồ 3.1: Quy trình ñề xuất tiến trình ñào tạo & phát triển nhân lực ðLVP.....
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
5
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
Phụ lục 6
Bảng 6.1 :Lập phương án lao ñộng của ðiện lực Vĩnh Phúc tại thời
ñiểm cổ phần hoá
TT
Nội dung
Tổng Ghi
số
chú
I
Tổng số lao ñộng tại thời ñiểm có quyết ñịnh CPH, chia ra:
- Lao ñộng không thuộc diện ký HðLð
- Lao ñộng tuyển dụng trước ngày 30/8/1990
- Lao ñộng làm việc theo HðLð không xác ñịnh thời hạn
- Lao ñộng làm việc theo HðLð xác ñịnh thời hạn từ ñủ 12
tháng ñến 36 tháng
- Lao ñộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ñịnh có
thời hạn dưới 12 tháng
II Số người lao ñộng sẽ có quyết ñịnh chuyển thành công ty cổ
phần
1 Số lao ñộng ñủ ñiều kiện nghỉ hưư theo chế ñộ hiện hành
2 Số lao ñộng sẽ chấm dứt Hð lao ñộng
- Hết hạn HðLð
- Tự nguyện chấm dứt hợp ñồng
- Lý do theo quy ñịnh pháp luật
3 Lao ñộng chờ nghỉ việc theo quyết ñịnh của Giám ñốc
4 Số lao ñộng không bố trí ñược việc làm tại ñiểm cổ phần hoá
III Số lao ñộng còn hạn HðLð sẽ chuyển sang công ty cổ phần
1 Số lao ñộng mà hợp ñồng lao ñộng ñang còn thời hạn
2 Số lao ñộng ñang nghỉ theo 3 chế ñộ bảo hiểm xã hội
- Ốm ñau
- Thai sản
- Tai nạn lao ñộng, bệnh nghề nghiệp
3 Số lao ñộng tạm hoãn thực hiện HðLð, chia ra
- Nghĩa vụ quân sự
- Nghĩa vụ dân sự khác
- Bị tạm giam tạm giữ
- Do hai bên thoả thuận (không quá 3 tháng)
4 - Số lao ñộng không bố trí ñược việc làm nhưng có ñiều kiện về
tuổi ñời, sức khoẻ thuộc diện ñi ñào tạo lại nghề ñể tiếp tục làm
việc ở công ty cổ phần theo yêu cầu của ðiện lực Vĩnh Phúc
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
6
Nguyễn Thị Thu Hà - ðiện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
Sơ ñồ : Giải quyết Lð dôi dư theo Nð 41/2002-155/2004 của Chính phủ
50-55 tuổi
+ Hưu sớm không trừ %
Lao ñộng
Hợp
55-60 tuổi
+3 tháng TL/1 năm về
dôi dư
ñồng Lð
ñủ 20 năm
sớm
21/4/1998
không
ñóng
+ 20 năm ñầu 5 tháng
TL
HðLð
1-3 năm
ðủ tuổi hưu
ðược Nhà nước
thiếu 1 năm
ñóng ñủ 1 năm
BHXH
+ Về Hưu
Thiếu 5 năm
tuổi hưu, 15
năm ñóng
Số còn lại
BHXH
Thiếu 5 năm
tuổi hưu, ñủ
15 năm
Chấm dứt HðLð
+ 1 tháng
TL/1năm
+ Thêm 1 tháng
TL/1năm LV
Chấm dứt
Chấm dứt
HðLð trước
HðLð trước
hạn
hạn
+ Trợ cấp
+ Trợ cấp
1tháng TL/1
1tháng TL/1
năm LV
năm LV
+ 70% TL cho
+ 70% TL cho
thời gian còn
thời gian còn
+ 5 triệu ñồng
Chấm dứt HðLð
Còn lại
+ 1 tháng
TL/1năm
+ Thêm 1 tháng
TL/1năm LV
+ 5 triệu ñồng
+ ðóng tiếp
BHXH
+ 6 tháng TL tìm
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của ðiện lực Vĩnh Phúc ñến năm 2010
7
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
PHẦN MỞ ĐẦU
1 - Lý do nghiên cứu đề tài
Trong kinh tế thị trường để đạt được hiệu qủa hoạt động chúng ta phải
thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận, thay đổi các căn cứ của các quyết định,
phải năng động, linh hoạt ...Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói
chung, hoạt động kinh doanh nói riêng có sự tham gia của nhiều người trong
khung giới hạn về các điều kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, không gian và
có cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ các nhà quản trị không còn cách nào khác
là phải đích thực hóa mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu
vào; trật tự hóa, hợp lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phận, tức là phải
đặc biệt coi trọng việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung,
trình độ quản trị hoạt động kinh doanh nói riêng.
Bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn
tài nguyên vật lực phong phú, hệ thống máy móc với kỹ thuật công nghệ hiện
đại, những công thức khoa học thần kỳ cũng chỉ trở nên vô ích nếu không biết
quản trị nguồn tài nguyên quí giá của mình đó là nguồn nhân lực. Bởi vì
nguồn nhân lực là tài sản quí giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp,
yếu tố con người luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc quyết định đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Là một doanh nghiệp nhà nước kinh doanh hạch toán phụ thuộc vào
Công ty Điện lực I thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, trong quá trình
xây dựng và trưởng thành Điện lực Vĩnh Phúc (ĐLVP) cần đến nguồn tài
nguyên quý giá nhất để phát triển hơn trong nền kinh tế thị trường đang ngày
càng cạnh tranh khốc liệt. Cùng với kế hoạch chuyển đổi mô hình quản lý: là
thành viên Công ty cổ phần Điện lực I vào năm 2006 và kinh doanh ngành
nghề mới đó là viễn thông và truyền hình cáp. Nhân lực cần có ra sao, chính
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
1
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
sách nhân lực như thế nào đang là vấn đề mà Điện lực Vĩnh Phúc quan tâm.
Chính vì thế mà tôi chọn đề tài “Nhu cầu và chính sách nhân lực cho mục
tiêu và chủ trương phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010” Để
định hướng và đưa ra giải pháp nhằm phát triển Điện lực Vĩnh Phúc.
2- Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận, cơ bản về chiến lược quản trị nhân
lực trong các tổ chức, doanh nghiệp; nghiên cứu phân tích và đánh giá thực
trạng cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong
Điện lực Vĩnh Phúc, luận văn tập trung vào việc xác định những tồn tại, vướng
mắc, cản trở, bất hợp lý từ đó tính nhu cầu nhân lực và đổi mới một số chính
sách chủ yếu cho mục tiêu và chủ trương phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc.
3- Đối tượng và phạm vi nhiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực của
Điện lực Vĩnh Phúc. Khi phân tích, đánh giá nhu cầu và chính sách nhân lực
cho mục tiêu và chủ trương phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc luận văn dự
kiến tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Lý luận tổng quan về nhu cầu và chính sách nhân lực cho mục tiêu và
chủ trương phát triển của Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
- Phân tích các thực trạng chất lượng nhân lực của Điện lực Vĩnh Phúc:
+ Mô hình tổ chức và bộ máy quản trị sản xuất kinh doanh của Điện lực.
+ Thực trạng chất lượng nhân lực của Điện lực Vĩnh Phúc
+ Nhu cầu nhân lực cần có của Điện lực Vĩnh Phúc.
+ Mục tiêu và chủ trương phát triển của ngành điện nói riêng và Điện lực
Vĩnh Phúc nói chung
- Giải pháp nhằm đổi mới một số chính sách quan trọng nhằm đảm bảo
nhân lực cho mục tiêu và chủ trương phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
2
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
3- Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
- Phương pháp duy vật biện chứng.
- Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra kết hợp các phương
pháp nghiên cứu khác trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu và các tài
liệu khoa học, sách, báo về quản trị nhân lực.
4- Dự kiến về những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá lý luận tổng quan về công tác quản trị nhân lực.
- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận cứ khoa học về nhu
cầu và chính sách nhân lực, hoạch định những vấn đề cần giải quyết từ đó đổi
mới một số chính sách quan trọng nhằm đảm bảo nhân lực cho mục tiêu và
chủ trương phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010.
5- Kết cấu của luận văn
Nội dung và kết cấu của bản luận văn được bố cục thành ba phần:
Phần1- Cơ sở lý luận về nhu cầu và chính sách nhân lực cho mục tiêu và
chủ trương phát triển của Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Phần 2- Phân tích thực trạng chất lượng và chính sách nhân lực của
Điện lực Vĩnh Phúc
Phần 3- Nhu cầu và chính sách nhân lực cho mục tiêu và chủ trương
phát triển của Điện lực Vĩnh Phúc.
Qua thời gian học tập và nghiên cứu đề tài, tôi xin chân thành cám ơn sự
giúp đỡ của các bạn bè đồng nghiệp, sự quan tâm tạo điều kiện của Trung tâm
đào tạo sau đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự chỉ bảo tận tình của
các thầy cô trong khoa Kinh tế và quản lý, đặc biệt tôi xin chân thành cám ơn
Giáo sư - Tiến sỹ Đỗ Văn Phức đã không quản ngại những khó khăn, đã nhiệt
tình giúp đỡ, chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong việc nghiên cứu đề tài và hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn!
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
3
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH
NHÂN LỰC CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
4
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường
Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp là hoạt động kinh
doanh. Doanh nghiệp tiến hành kinh doanh là tham gia vào qúa trình cạnh
tranh. Hoạt động kinh doanh trong kinh tế thị trường là cạnh tranh mạnh mẽ,
quyết liệt, đa dạng, nhiều chiều. Ngoài việc dự đoán, nắm bắt nhu cầu hàng
hoá của thị trường, động thái và tổng lượng của từng nhu cầu, thì doanh
nghiệp còn phải nghiên cứu nghiêm túc, tỷ mỉ, công phu các nguồn đáp ứng
khác, các đối thủ cạnh tranh thì phương án kinh doanh mới hạn chế được các
rủi ro cạnh tranh. Trong đó vấn đề đảm bảo nhân lực và chất lượng nhân lực
cho hoạt động và thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đặc biệt
quan trọng và có tính quyết định.
Nội lực của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn thấp kém. Muốn tăng
cường năng lực cạnh tranh, vấn đề cốt lõi trong cạnh tranh của hàng hoá là nội
lực, năng lực sản xuất của các doanh nghiệp. Trình độ công nghệ còn thấp, kể cả
chất lượng nhân lực. Mặt khác, các doanh nghiệp của Việt Nam còn non trẻ và
phần nào còn lúng túng trước quá trình chuyển sang kinh tế thị trường.
Về lực lượng lao động chúng ta có hạn chế là mặc dù đang thừa lao động
nhưng vẫn thiếu cục bộ đối với một số ngành nghề đòi hỏi trình độ kỹ thuật
cao. Sức cạnh tranh chưa cao của lao động thể hiện ở trình độ chuyên môn,
tay nghề, thiếu ngoại ngữ, tinh thần chấp hành kỷ luật, hiểu biết pháp luật còn
hạn chế, văn hoá ứng xử trong công việc chưa phù hợp với tác phong làm việc
hiện đại.
Hiện nay trước những cơ hội và thách thức trong kinh tế thị trường thì
việc đảm bảo nhân lực cho quá trình hoạt động kinh doanh của các Doanh
nghiệp Việt Nam là vấn đề thời sự.
Sự phát triển của lực lượng sản xuất đã đem lại nhiều viễn cảnh to lớn,
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
5
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những
tiềm năng về thể lực và trí lực của con người. Ngày nay người ta đã nhận thức
rõ vai trò ngày càng tăng của yếu tố con người trong quá trình sản xuất cũng
như trong mọi hoạt động của xã hội.
Nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành từ những mục tiêu nhất
định theo một lôgíc cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Con người có các năng lực,
đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành
các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh
giá và đặt câu hỏi đối với các nhà quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí
lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế
chăm sóc sức khoẻ…thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…; Nguồn trí lực của con người còn có mặt tiềm tàng
to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách và
lòng tin … ngày nay tiềm năng về trí lực của con người cũng đã được chú ý
khai thác nhưng đang còn ở mức độ mới mẻ còn tiềm tàng và ẩn chứa nhiều
bí ẩn trong mỗi một con người.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà
doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; của đội ngũ người lao
động; tức là của đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CBCNV) trong doanh
nghiệp. Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
6
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
động, từ khả năng từng người lao động. Khả năng lao động của một con
người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các
nhóm yếu tố: Sức khoẻ (Nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức...), trình độ
(Kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng...Trong kinh tế
thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp
thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm
việc cho doanh nghiệp. Các loại khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu
đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật tư,
tổ chức sản xuất... đến đâu thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến
đó, mạnh đến đó.
Theo GS.TS Đỗ Văn Phức: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và đồng bộ (cơ cấu) các
loại [2]
"Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn
của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”
Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người
phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến
lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm – khách hàng với chất lượng
và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành
máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị;
con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức
việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó...
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
7
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
Sơ đồ 1.1 Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp trong ba giai đoạn
NHÀ NƯỚC
Thời
bao
Áp đặt
cấp
- Kế hoạch
Phân phối
- Biên chế
Nguyên vật liệu
DOANH
Tài sản cố định
NGHIỆP
Nhân lực
SẢN XUẤT
Tài sản vô hình
SẢN PHẨM
CÔNG
NGHIỆP
Thời
kinh tế
thị
trường
Cạnh tranh mua
Chế biến
Cạnh tranh ban đầu
các yếu tố đầu vào
( Nguồn: GS,TS Đỗ Văn Phức, Quản lý doanh nghiệp, Tr20, NXB LĐ&XH, 2006)
Ở các doanh nghiệp thường có các loại khả năng lao động sau:
- Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tách
lập, phân định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (Sản xuất hoặc mua,
bán hàng hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và
cho những người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp
theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu
thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (Cơ cấu)
hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất.
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
8
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
- Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập,
phân định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công.
Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của doanh nghiệp theo các
dấu hiệu: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
- Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư
chất lượng nhân lực (Chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ
cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến
lược và quản lý điều hành, chuyên gia công nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba
lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh nghiệp. Khi được tạo động cơ
làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba
khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp tăng
nhanh, mạnh và bền vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại
người lao động ở doanh nghiệp có một số đặc điểm (điểm đặc thù). Ví dụ:
Người công nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc thực
hiện nguyên công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp
nhịp nhàng hoạt động của mắt, óc và tay; phải quan sát phân biệt hàng chục
đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp để
nâng chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục kilôgam; phải thực hiện đồng thời
một lúc nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn
thuận tiện; nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình
hành động), phải thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc
điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ gá, thiết bị ...
Ở doanh nghiệp người chủ (Hội đồng quản trị, giám đốc) phải giải quyết
các vấn đề như:
- Lựa chọn chiến lược, phương án kinh doanh.
- Mua, bán, chuyển nhượng và thanh lý tài sản trị giá lớn.
- Ký kết các hợp đồng quan trọng.
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
9
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
- Những vấn đề liên quan đến kiện tụng, tranh chấp quan trọng.
- Những vấn đề về tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ....
Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là tìm cách, biết cách
đầu tư các nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ thoả mãn nhu cầu của khách
hàng. Hoạt động cuả doanh nghiệp cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của
con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích
mà hoạt động của doanh nghiệp đem lại với tất cả các tài sản (chi phí) sử
dụng để đạt được những lợi ích đó. Cần phải thống kê đầy đủ, bóc tách và
quy tính tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí trong một hoạt
động. Vì tính toán hiệu qủa để lựa chọn hoạt động nên phải có hiệu quả cả ở
dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và
lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lãi;
hiệu quả về mặt tương đối là lãi trên tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lãi
trên chi phí. Hiệu quả kinh tế trong tương lai chỉ có được khi đảm bảo ổn định
chính trị - xã hội và về mặt môi trường. Do đó hiệu quả kinh doanh hàng năm
phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: Kinh tế - Chính trị - Xã hội và môi
trường. Hiệu quả về mặt chính trị - xã hội và môi trường nên được quy tính ra
hiệu quả kinh tế để có thể so sánh quyết định lựa chọn. Hoạt động của doanh
nghiệp là hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp được phép kinh doanh tất cả
những gì nhà nước không cấm, thường cùng một lúc tiến hành cả ba loại hình
kinh doanh: kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ.
Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức
mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) cao đến đâu thì hoạt động
của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; Chất lượng, chi phí của các
yếu tố đầu vào khác cao thấp đến đâu; chất lượng của các sản phẩm trung
gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, hiệu quả cao thấp đến đó ...
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
10
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
Chất lượng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu
phụ thuộc vào trình đội quản lý nhân lực ở doanh nghiệp đó.
Sơ đồ 1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng tới hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp
Chất lượng
KNCT của
KNCT của
Hiệu quả kinh
nhân lực
các yếu tố
các sản
doanh của
của DN
sản xuất
phẩm đầu ra
doanh nghiệp
Thực trạng nhân lực và các kết quả kéo theo của Việt nam ở 5 năm đầu của
thể kỷ 21: Theo kết quả đề tài KX – 05 – 08 chỉ số trình độ công nghệ của đội ngũ
thừa hành và đội ngũ quản lý ở doanh nghiệp đạt dưới 0,5. Theo UNESCO điểm
thành thạo Tiếng Anh năm 2000 là 2,62, công nghệ cao là 2,50/10. Theo WIPO (Tổ
chức sở hữu trí tuệ thế giới) năm 2001 Nhật có 388.390 phát minh sáng chế
(PMSC), Mỹ có 190.907, Hàn Quốc có 74.001, Trung Quốc có 30.320 PMSC.
Trong khi đó từ 1981 đến 2001 Việt Nam chỉ có 7 sáng chế đăng ký và được cấp
bằng. Vị thế cạnh tranh của Việt Nam năm 2003 được xác định là 68/80.
GDP/người, năm đầu thể kỷ 21 của Việt Nam thua của Hàn Quốc 32,5 lần, của Đài
Loan 39,5 lần.
Để có nhân lực đảm bảo chất lượng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát
triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức
là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều thành tựu khoa học.
Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ
thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo nhân lực để
sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển.
Trong thực tế và trong khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại
công việc quản lý nhân lực ở doanh nghiệp.
Theo cách 1: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc:
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
11
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
+ Xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp
+ Tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp.
Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành
các loại công việc sau đây:
1. Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho
các hoạt động của doanh nghiệp .
2. Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt
động của doanh nghiệp.
3. Đào tạo bổ xung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp.
4. Phân công lao động (Bố trí công việc )
5. Tổ chức vị trí làm việc - Hợp lý hoá quy trình thao tác.
6. Không ngừng cải thiện môi trường lao động.
7. Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.
8. Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương, thưởng cho những
người có công với doanh nghiệp.
9. Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao
trình độ nhân lực.
Các loại công việc không thể không tiến hành ở doanh nghiệp và được
sắp xếp theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới
thực hiện được nội dung tiếp theo).
Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:
- Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh
cho đông đảo người lao động;
- Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất
(năng suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thời gian thực sự
làm việc so với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ,
năng suất lao động ca và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
12
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
(giá trị mới được tạo ra) cao bền lâu, tỷ lệ người bị bệnh nghề nghiệp, tỷ lệ
người mất khả năng lao động bình thường trước tuổi quy định.
- Theo bản chất của chất lượng nhân lực và của các nội dung của quản lý
nhân lực chúng ta suy ra được rằng: chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
trực tiếp và về cơ bản do 5 yếu tố sau đây tạo nên:
1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nhân lực là quá trình lập kế hoạch, đánh giá và xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện những nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực), ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực), lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích ứng cho tương lai.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức, là cơ sở cho biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Việc xác định nhu cầu nhân lực cũng điều hoà các hoạt động nhân lực. Chính
vì thế chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác
của kết quả xác định nhu cầu nhân lực. Mức độ chính xác của kết quả xác
định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính
xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của Doanh
nghiệp là: mục tiêu và chủ trương phát triển nhân lực, các chỉ tiêu kế hoạch
kinh doanh, hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, thuyên
chuyển, điều động và lý do khác...
2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng;
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút khuyến khích những người có
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
13
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào
các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu
chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc. Chính sách tuyển dụng hấp dẫn
là mức độ đáp ứng phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những
cam kết trong chính sách tuyển dụng, những nhu cầu ưu tiên thoả mãn của các
ứng viên. Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ cuốn hút được nhân
tài vào làm việc cho doanh nghiệp càng cao. Doanh nghiệp nào có chính sách
tuyển dụng hấp dẫn hơn, tổ chức tuyển dụng khoa học, chặn chẽ hơn doanh
nghiệp đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng ban đầu cao hơn.
3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp;
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh
chóng, doanh nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý hoặc kinh doanh đa ngành
nghề để đáp ứng được với xu hướng hội nhập Quốc tế đòi hỏi nhân lực cũng
phải thích nghi để đáp ứng. Những người mới tuyển dụng cũng như những
người đang hoạt động trong doanh nghiệp có những kỹ năng không đủ,
không hoàn toàn thích ứng. Do vậy cần tổ chức đào tạo, đào tạo lại và đào tạo
nâng cao một cách bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng nhân lực cao,
góp phần tăng thêm chất lượng đầu vào, tăng chất lượng của nhân lực sẵn có.
Ngày càng có xu hướng giỏi một nghề, biết nhiều nghề.
4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân
công lao động, đánh giá đãi ngộ.
Nếu chính sách sử dụng nhân lực có trọng tâm là được việc, là năng
suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
14
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
hấp dẫn cao. Phân công công việc đúng người đúng việc; Vì việc bố trí sắp
xếp phân công công việc này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của
người lao động và đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
người lao động chỉ hoàn thành tốt được công việc phù hợp với khả năng của
mình. Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không
hoàn thành được và còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc
nữa. Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn
khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình
để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Việc này gây ra sự thiệt thòi
rất lớn cho cả người lao động và cả doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị giỏi
phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào
công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa
mang lại lợi ích cho toàn doanh nghiệp.
Việc đánh giá thực hiện công việc đúng tính chất và mức độ tham gia,
đóng góp khích lệ, đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ người tham gia
đóng góp mà mức độ sinh lợi của hoạt động chung, tập trung đáp ứng nhu cầu
cần ưu tiên thoả mãn từng người lao động. Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn
và hợp lý cao.
Đánh giá thực hiện công việc là xác định rõ giá trị của mỗi người thông
qua một số phẩm chất và chỉ tiêu trong quá trình lao động của họ. Cán bộ
quản trị sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và
cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Trên cơ sở đo lường thành tích cá nhân
thì đó là cơ sở để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng cấp đối với
nhân viên. Nó cho phép nhà quản lý đánh giá tiềm năng người lao động cũng
như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp
Chính sách lương bổng đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao
động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
15
Nguyễn Thị Thu Hà - Điện lực Vĩnh Phúc
Luận văn Cao học Quản trị kinh doanh
Đãi ngộ về mặt tài chính: Đãi ngộ về mặt tài chính được chia ra 2 phần:
phần đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng,… và
đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm. Trong đãi
ngộ về mặt tài chính thì hình thức trả lương, thưởng cũng rất quan trọng. Cơ
cấu trả lương thường được chia thành trả lương cho khối gián tiếp và khối
trực tiếp. Khối gián tiếp là các nhân viên hành chính và cán bộ quản lý doanh
nghiệp, hình thức trả lương cho khối gián tiếp thường là lĩnh lương theo tháng
và các khoản tiền thưởng. Khối lao động trực tiếp được lĩnh lương theo thời
gian hoặc sản phẩm với các phương pháp trả lương như: phương pháp trả lương
theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả
lương cơ bản cộng với tiền thưởng,…Đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính là các
khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm. Các khoản phúc lợi bao gồm: phúc lợi
theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi theo quy định của
pháp luật là các loại bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao
động; trợ cấp thất nghiệp; trợ cấp hưu trí,… Phúc lợi tự nguyện là các khoản
phúc lợi không theo quy định của pháp luật nhằm khuyến khích người lao động
yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: đó là các chương trình bảo vệ,
chăm sóc sức khoẻ, các loại dịch vụ, bảo hiểm nhân thọ và các loại trợ cấp khác.
Đãi ngộ phi tài chính: Ở Việt Nam hiện nay, đa số người lao động trong các
doanh nghiệp còn quan tâm nhiều đến tài chính để lo cho cuộc sống nên kích
thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu. Tuy nhiên, trong
tương lai khi đất nước phát triển, vấn đề này sẽ càng trở nên quan trọng. Hiện
nay, ở một số nước có nền kinh tế phát triển, nhiều khi kích thích phi tài chính
còn quan trọng hơn các kích thích về tài chính. Kích thích phi tài chính bao gồm:
- Chính bản thân công việc có thu hút và làm cho người lao động thỏa
mãn không?
Nhu cầu & chính sách nhân lực cho mục tiêu & chủ trương PT của Điện lực Vĩnh Phúc đến năm 2010
16
