Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (LA tiến sĩ)

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

TRẦN MINH NGUYỆT

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

TRẦN MINH NGUYỆT

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành:

Quản trị nhân lực

Mã số:

62 34 04 04

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Quyền Đình Hà

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng sử dụng để bảo
vệ ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cám ơn,
các thông tin trích dẫn trong luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 06 tháng 07 năm 2017
Tác giả luận án

Trần Minh Nguyệt

i


LỜI CẢM ƠN
Có được kết quả nghiên cứu và hoàn thành bản luận án này, trước tiên tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Quyền Đình Hà, Học viện
Nông Nghiệp Việt Nam, người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học, tận
tình chỉ bảo, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình
thực hiện nghiên cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Bộ môn Phát triển Nông thôn, Khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn; Ban Quản lý đào tạo và Ban Giám đốc Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ và có những ý kiến quý báu giúp tôi
hoàn thành luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và công chức tại Tổng cục Môi trường,

UBND thành phố Hà Nội, Sở Nội vụ Hà Nội, Sở Tài nguyên và Môi trường Hà Nội,
Chi cục Bảo vệ Môi trường Hà Nội, Phòng Tài nguyên và Môi trường các quận huyện
và UBND các xã trong địa bàn nghiên cứu đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, cung cấp tài
liệu, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong việc tiến hành điều tra, nghiên cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Hà Nội, lãnh đạo và giảng viên Khoa Kinh tế Tài nguyên và Môi trường đã tạo
điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp, đặc biệt là bố, mẹ, chồng, con tôi đã động viên, chia sẻ, khích lệ và tạo
điều kiện tốt nhất về tinh thần cũng như vật chất trong thời gian qua.
Một lần nữa, cho phép tôi bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới cơ quan, đơn vị và cá nhân
đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày 06 tháng 07 năm 2017
Nghiên cứu sinh

Trần Minh Nguyệt

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục các từ viết tắt .................................................................................................. vi
Danh mục các bảng ......................................................................................................... vii
Danh mục các sơ đồ ....................................................................................................... viii
Danh mục các biểu đồ ...................................................................................................... ix
Danh mục các hộp........................................................................................................... xii
Trích yếu luận án ........................................................................................................... xiii

Thesis abstract................................................................................................................. xv
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 3

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Những đóng góp mới của luận án ......................................................................... 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực của công chức quản
lý môi trường ....................................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường .............. 5

2.1.1. Khái niệm về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ................... 5
2.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường .................. 14
2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ....................... 16
2.1.4. Hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường...................... 22
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường .... 27
2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................... 31

iii


2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường của một số
nước trên thế giới ................................................................................................ 31
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức của một số địa phương ở Việt Nam...... 39
2.2.3. Những bài học rút ra cho nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
ở thành phố Hà Nội ............................................................................................. 41
2.2.4. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................. 42
Tóm tắt phần 2 ................................................................................................................ 47
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 48
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ............................................................................. 48

3.1.1. Đặc điểm tự nhiên của thành phố Hà Nội ........................................................... 48
3.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội của thành phố Hà Nội ................................................. 49
3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 50

3.2.1. Khung phân tích .................................................................................................. 50
3.2.2. Phương pháp tiếp cận.......................................................................................... 51
3.2.3. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu................................................................... 53
3.2.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................... 54
3.2.5. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin .......................................................... 57
3.2.6. Các chỉ tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 61
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................ 64
Phần 4. Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội .............................................................................. 65
4.1.

Thực trạng nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội .......................................................................................................... 65

4.1.1. Đánh giá khái quát công tác quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ............... 65
4.1.2. Thực trạng năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ...... 72
4.1.3. Các hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội ................................................................................................ 94
4.1.4. Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội .............................................................................................. 109
4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................... 114

iv

4.2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực theo ý kiến tự đánh
giá của công chức quản lý môi trường.............................................................. 114
4.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản
lý môi trường ở thành phố Hà Nội qua mô hình EFA và hồi qui đa biến ........ 128
4.3.

Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố
Hà Nội ............................................................................................................... 132

4.3.1. Quan điểm đề xuất các giải pháp ...................................................................... 132
4.3.2. Giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội ........................................................................................................ 134
Tóm tắt phần 4 .............................................................................................................. 147
Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 148
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 148

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................... 149

Danh mục công trình công bố có liên quan đến luận án ............................................... 151
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 152
Phụ lục .......................................................................................................................... 161

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

BVMT

: Bảo vệ môi trường

CC

: Công chức

CTR

: Chất thải rắn

DN

: Doanh nghiệp

GQTCMT

: Giải quyết tranh chấp môi trường

GTTB

: Giá trị trung bình

HCNN

: Hành chính nhà nước

MT

: Môi trường

NNL

: Nguồn nhân lực

ONMT

: Ô nhiễm môi trường

QLHC

: Quản lý hành chính

QLMT

: Quản lý môi trường

QLNN

: Quản lý nhà nước

TCMT

: Tranh chấp môi trường

TNMT

: Tài nguyên và môi trường

TP

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

2.1.

Cơ chế phân công trách nhiệm trong các lĩnh vực quản lý môi trường của Mỹ...... 38

3.1.

Tổng hợp mẫu khảo sát trong nghiên cứu ........................................................ 57

3.2.

Quy ước giá trị hội tụ về các mức của điểm trung bình ................................... 58

4.1.

Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo chế độ hợp đồng ............................................................................... 67

4.2.

Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo độ tuổi .............................................................................................. 68

4.3.

Trình độ văn bằng chuyên môn của nhân lực quản lý nhà nước về môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................... 74

4.4.

Giải quyết vướng mắc môi trường cho doanh nghiệp ở Hà Nội ...................... 79

4.5.

Trình độ tin học của nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành
phố Hà Nội........................................................................................................ 84

4.6.

Trình độ ngoại ngữ của nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành
phố Hà Nội........................................................................................................ 84

4.7.

Số lần công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội được cơ quan
cử tham dự hội thảo khoa học, lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng .............. 97

4.8.

Kết quả đào tạo trình độ lý luận chính trị của nhân lực quản lý nhà nước
về môi trường ở thành phố Hà Nội ................................................................... 98

4.9.

Kết quả đào tạo trình độ quản lý nhà nước của nhân lực quản lý nhà nước
về môi trường ở thành phố Hà Nội ................................................................... 99

4.10.

Kết quả đánh giá phân loại công chức, lao động hợp đồng của Chi cục
Bảo vệ môi trường Hà Nội ............................................................................. 106

4.11.

Mức độ hài lòng của người dân, tổ chức chính trị - xã hội và doanh
nghiệp về kết quả công tác quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ............. 112

4.12.

Hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội trước và sau phân tích (EFA) ............................. 128

4.13.

Thống kê mức độ tin cậy của các biến trong các nhóm biến ảnh hưởng
đến việc nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ..................... 129

4.14.

Thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ......................................................... 132
vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT
3.1.

Tên sơ đồ

Trang

Khung phân tích nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội .............................................................................................. 50

3.2.

Cách tiếp năng lực trong quy trình nghiên cứu của đề tài ................................ 52

4.1.

Mô hình tổ chức quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội........... 65

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
4.1.

Tên biểu đồ

Trang

Giá trị chỉ số chất lượng môi trường không khí (AQI) trung bình ngày tại
Trạm quan trắc không khí tự động, 556 Nguyễn Văn Cừ ................................ 69

4.2.

Đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................... 73

4.3.

Đánh giá kiến thức chuyên môn, quản lý và phối hợp công việc của công
chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội .................................................. 76

4.4.

Đánh giá trình độ kỹ năng làm việc của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội .............................................................................................. 78

4.5.

Đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và sử dụng công cụ, thiết bị cho công
việc của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ........................... 79

4.6.

Một số lý do doanh nghiệp ở Hà Nội có gặp vướng mắc về môi trường
nhưng không đề nghị giải quyết ....................................................................... 80

4.7.

Đánh giá kỹ năng giao tiếp và phối hợp, làm việc nhóm của công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ........................................................... 82

4.8.

Tự đánh giá kỹ năng tin học và ngoại ngữ của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................... 85

4.9.

Đánh giá kỹ năng kiểm soát thời gian làm việc và giải quyết mâu thuẫn
của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ................................... 85

4.10.

Ý kiến người dân Hà Nội về giải quyết tranh chấp môi trường ....................... 86

4.11.

Đánh giá thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội........................................................................................................ 90

4.12.

Đánh giá niềm đam mê với công việc, tinh thần cầu thị, cầu tiến của công
chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội .................................................. 90

4.13.

Đánh giá tinh thần trách nhiệm, tính chủ động thực hiện và giám sát công
việc của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ........................... 91

4.14.

Ý kiến của người dân, doanh nghiệp về thái độ phục vụ nhân dân của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ......................................... 92

4.15.

Đánh giá mức độ liêm chính của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội........................................................................................................ 92
ix


4.16.

Ý kiến của doanh nghiệp về việc chi trả chi phí không chính thức để thực
hiện thuận lợi các thủ tục hành chính về môi trường ở Hà Nội........................ 93

4.17.

Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ........................................................... 94

4.18.

Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ........................................................... 96

4.19.

Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội .............................................................................................. 97

4.20.

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ....................................... 100

4.21.

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ....................................... 101

4.22.

Đánh giá của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội về tính
hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng ...................................................... 101

4.23.

Một số nguyên nhân khiến hiệu quả đào tạo chưa cao ................................... 102

4.24.

Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát công vụ quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội...................................................................................................... 103

4.25.

Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong các cơ quan quản lý Nhà
nước về môi trường ở thành phố Hà Nội ........................................................ 104

4.26.

Đánh giá công tác đánh giá kết quả công việc của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................. 105

4.27.

Đánh giá mức độ nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ....................................... 109

4.28.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức quản lý môi trường
ở thành phố Hà Nội......................................................................................... 110

4.29.

Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường ở thành phố
Hà Nội............................................................................................................. 114

4.30.

Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường ở thành phố Hà Nội ............ 118

4.31.

Chế độ đãi ngộ công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội ................. 121

4.32.

Các chính sách động viên, khuyến khích công chức nâng cao hiệu quả
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ......................................................... 122

x


4.33.

Tiền lương bình quân tháng của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội...................................................................................................... 123

4.34.

Mối quan hệ giữa tiền lương với mức chi phí tối thiểu của bản thân và gia
đình công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội ............................... 123

4.35.

Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới thu nhập của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ............................................................................. 124

4.36.

Chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện lao động của công
chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội ................................................... 125

4.37.

Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội ............................................................. 127

xi


DANH MỤC CÁC HỘP
STT
4.1.

Tên hộp

Trang

Chậm trễ trong giải quyết tranh chấp môi trường ở thành thị: Trường hợp

tại khu nhà 146 Quán Thánh, quận Ba Đình .................................................... 87

4.2.

Hạn chế về nhân lực thanh, kiểm tra môi trường ở Hà Nội............................ 113

4.3.

Hợp tác của Việt Nam với Chính phủ Pháp trong dự án lắp đặt các trạm
quan trắc môi trường không khí tại Hà Nội .................................................... 117

4.4.

Thu gom rác thải ở thành phố Hà Nội ............................................................ 118

4.5.

Hoạt động nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực bảo vệ môi trường trong 6
tháng đầu năm 2015 của Bộ Tài nguyên và Môi trường ................................ 120

xii


TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
Tên tác giả: Trần Minh Nguyệt
Tên Luận án: Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 62. 34. 04. 04

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao
năng lực cho đội ngũ công chức này.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực của công
chức quản lý môi trường;
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận: tiếp cận hệ thống; tiếp cận dựa trên mô hình năng lực;
tiếp cận theo đơn vị hành chính và tiếp cận có sự tham gia.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp đã được công bố từ Tổng cục
Thống kê, cục Thống kê thành phố Hà Nội, các báo cáo liên quan. Số liệu sơ cấp được
thu thập thông qua khảo sát 31 cán bộ lãnh đạo quản lý, 97 công chức quản lý môi
trường, 89 công chức quản lý lĩnh vực khác trong ngành tài nguyên và môi trường, 150
cơ sở sản xuất, kinh doanh, 288 người lao động tự do, nội trợ, hưu trí và học sinh, sinh
viên và 72 người đại diện các tổ chức chính trị - xã hội như hội phụ nữ, hội nông dân,
ban mặt trận các tổ dân phố.
- Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp phân tích thống kê mô tả và
thống kê phân tích (đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, hồi
qui đa biến) trong quá trình đánh giá năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
Kết quả chính và kết luận
* Một số kết quả chính có thể tóm tắt như sau:
i) Năng lực của công chức quản lý môi trường bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái

xiii


độ có vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác quản lý nhà nước về môi trường. Năng
lực của công chức quản lý môi trường được nâng cao cho phép hoàn thành tốt hơn chức
năng của công chức, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ máy quản lý nhà nước về
môi trường, nâng cao hiệu quả quản lý và là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong quản lý môi trường.
ii) Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy: Trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ
năng làm việc và thái độ nghề nghiệp đều có tác động thuận chiều đến kết quả thực
hiện công việc của công chức quản lý môi trường. Kỹ năng làm việc có mức độ ảnh
hưởng cao nhất tới kết quả công việc, tiếp sau đó là thái độ nghề nghiệp và tiếp nữa là
trình độ kiến thức. Trên cơ sở đó, luận án làm sáng tỏ những nội dung cơ bản nâng
cao năng lực của công chức quản lý môi trường bắt nguồn từ việc nâng cao chất lượng
ba yếu tố cấu thành theo thứ tự ưu tiên là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và
trình độ kiến thức.
iii) Các biện pháp nâng cao năng lực CCMT đã được áp dụng ở thành phố Hà Nội
bao gồm: (1) Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức công chức, (2) Đào
tạo, bồi dưỡng công chức; (3) Giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc; (4) Tự
nâng cao năng lực của bản thân công chức.
iv) Việc nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: (1) Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi
trường; (2) Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường; (3) Chế độ đãi ngộ công
chức và chất lượng điều kiện lao động; (4) Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội.
v) Luận án đã đề xuất 6 nhóm giải pháp chính nhằm tập trung nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường với thứ tự ưu tiên là: (1) Nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo của công chức quản lý môi trường; (2) Hoàn thiện thể chế,
chính sách quản lý công chức quản lý môi trường; (3) Phát triển văn hóa công sở; (4)
Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và và sử dụng công chức; (5) Nâng cao
chất lượng giám sát công vụ, đánh giá kết quả công việc kết hợp với chế độ khen

thưởng, kỷ luật; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện lao động.
* Kết luận:
- Nghiên cứu nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà
Nội là vấn đề cần được quan tâm, làm cơ sở khoa học cho công tác phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực môi trường ở thành phố Hà Nội giai đoạn
2015-2020, tầm nhìn 2030.
- Luận án đã đánh giá được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn về nâng cao năng lực công chức nhà nước để đề xuất các giải pháp nâng cao năng
lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.

xiv


THESIS ABSTRACT
PhD candidate: Tran Minh Nguyet
Thesis title: Improving the Capacity of Environmental Management Civil Servants in
Hanoi city.
Major: Human Resource Management

Code: 62. 34. 04. 04

Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives
* Overall objective
Assessing the status and analyzing the factors affecting to the capacity of
environmental management civil servants in Hanoi city, propose solutions to enhance
the capacity of the civil servants.
* Specific objectives
- To systematize and clarify the theoretical basis and practical basis of the

capacity enhancement of environmental management civil servants;
- To assess the status and analyze the factors affecting to the capacity of
environmental management civil servants in Hanoi;
- Propose solutions to enhance the capacity of environmental management civil
servants in Hanoi.
Materials and Methods
- Approach: systematic approach, approach based on the capability model;
approach based on administrative units and participatory approach.
- Data collection methods: Secondary data have been published from the General
Statistics Office, Hanoi Department of Statistics and related reports. Primary data was
collected through surveys on 31 leading cadres, 97 environmental management officers,
89 officers in other areas of natural resources and environment sector, 150 production
and business establishments, 288 free laborers, housewife, retirees and pupils, students,
72 representatives of social and political organizations such as Women's Union, farmers'
associations, Fatherland front committees of street population groups.
- Method of analysis: Combining statistical analysis and descriptive analysis
(evaluate the reliability of the scale, factor analysis, regression) in the evaluation
process of capacity and factors affecting to the capacity building of environmental
management civil servants in Hanoi.
Main findings and conlusions
* Key findings:
i) The capacity of environmental management officers includes knowledge, skills
and attitudes whose role is particularly important for state management in environment.

xv


The capacity of environmental management officer has been enhanced allow for better
completion function of civil servants, contributing to well fulfill the tasks of the state
management apparatus in the environment, improving management efficiency and be a

favorable conditions for the application of scientific and technical progress in
environmental management.
ii) The research results of the dissertation show that: The level of professional
knowledge, work skills and occupational attitudes all have a positive impact on the job
performance of the environmental management officers. Work skills have the highest
impact on job performance, followed by occupational attitudes and the level of
knowledge. On that basis, the dissertation sheds light on the key issues that enhance the
capacity of environmental managers to emanate from improving the quality of the three
components in order of priority: job skills, occupational attitudes, and level of
knowledge
iii) The content of the capacity enhancement of environmental management
officers includes: (1), Recruiting, planning and using employees; (2) Training and
fostering officers; (3) Supervising public affairs and evaluating work performance; (4)
Improve the capacity of civil servants themselves.
iv) The capacity enhancement of the environmental management officers in Hanoi
is influenced by external factors: (1) Policies and laws; (2) Development conditions of
economic – social and environment, (3) Treatment regime and quality of working
conditions; (5) Office cultural in Ha Noi.
v) The dissertation has proposed 6 main groups of solutions in order to focus on
improving the capacity of environmental management officers, such as: (1) Improving
the quality of training, fostering and self - training of the environmental management
civil servants; (2) Improving institutional and policy management of civil servants
responsible for environmental management; (3) Developing workplace culture; (4)
Improving the recruitment, placement and employment of civil servants; (5) Improving
the quality of civil service supervision, evaluation of work performance in combination
with the regime of reward and discipline; (6) Improving the remuneration regime and
the quality of working conditions.
* Conclusions:
- Capacity building for the environmental management officers in Hanoi is an
issues need to be considered, it will be the scientific basis for the development of human

resources management in the field of environment in Hanoi during the 2015 - 2020
period, vision to 2030
- The dissertation has assessed the current situation and the factors affect to the
capacity of environmental management officers in Hanoi. Systematize the theoretical
basis and practical about capacity building for civil servants to propose solutions to
improve the capacity of environmental management officers in Hanoi.

xvi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Với những thách thức, áp lực cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường
(ONMT) do phát triển kinh tế xã hội toàn cầu, vấn đề bảo vệ môi trường
(BVMT) ngày càng trở nên quan trọng, đòi hỏi mỗi quốc gia cần chung tay và có
những giải pháp, định hướng, quyết sách đúng. Ý thức được việc này, Ban chấp
hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành Nghị quyết Trung ương
số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 về chủ động ứng phó với BĐKH, tăng
cường quản lý tài nguyên và BVMT. Các chiến lược, kế hoạch, chương trình
hành động được Chính phủ ban hành đều nhằm triển khai thực hiện các quan
điểm, chủ trương đó (Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2015).
Hà Nội là một trong hai thành phố (TP) có tốc độ phát triển dân số và đô
thị hóa nhanh nhất Việt Nam. Dân số và mật độ năm 2011 lần lượt là 6,76 triệu
người; 2.031 người/km2, tăng lên 7,22 triệu người; 2.171 người/km2 năm 2015
(Tổng cục Thống kê, 2016). Quá trình mở rộng đô thị của Hà Nội diễn ra nhanh,
với tốc độ trung bình năm là 3,8% (Worldbank, 2014) dẫn đến nhu cầu về năng
lượng, cơ sở hạ tầng, giao thông và tài nguyên thiên nhiên cho dân sinh và phát
triển kinh tế tăng nhanh đồng thời tạo ra sức ép lớn lên MT. Hàng năm Hà Nội
phải tiếp nhận khoảng 80.000 tấn bụi, khói; 9.000 tấn khí SO2; 46.000 tấn khí
CO2 từ các cơ sở công nghiệp. Các phương tiện ô tô, xe máy cũng được xác định

như một nguồn phát thải khí lớn. Nồng độ bụi lơ lửng cao hơn 7 – 10 lần tiêu
chuẩn cho phép. Nồng độ SO2, CO2 hằng năm tăng 10% – 60%. Nồng độ CO tại
các trục giao thông chính cao hơn 2,5 đến 4,4 lần tiêu chuẩn cho phép (Đặng
Mạnh Đoàn và cs, 2014). Bên cạnh đó hàng ngày Hà Nội phải gánh chịu khoảng
36.577 m3 nước thải/ngày trong đó có gần 90% là tổng lượng các chất gây ô
nhiễm như TSS, BOD5, COD, N và P (Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2009).
Với trách nhiệm và nghĩa vụ đại diện người dân giải quyết các vấn đề MT
của TP Hà Nội, đội ngũ công chức (CC) quản lý môi trường (QLMT) là lực lượng
chính đảm nhận vai trò định hướng, điều tiết và kiểm soát hoạt động quản lý nhà
nước (QLNN) về môi trường (MT). Để thực hiện được điều này, mỗi CC cần phải
đáp ứng các yêu cầu nhất định về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất.

1


CC QLMT ở TP Hà Nội đã được biên chế vào các sở, các phòng ban của 30 quận,
huyện, thị xã, và 584 phường, xã. Tuy nhiên, năng lực CC QLMT chưa đáp ứng
nhu cầu thực tế. Theo kết quả điều tra xã hội học của Ban tuyên giáo thành ủy Hà
Nội cuối năm 2012, lấy ý kiến của 1000 người là cán bộ chủ chốt các quận, huyện,
lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ hài lòng với thái độ thực thi công vụ của cán bộ Sở
Tài nguyên và Môi trường (TNMT) là thấp nhất (chiếm 11%), tính quyết liệt trong
chỉ đạo của lãnh đạo Sở TNMT cũng được đánh giá thấp nhất (chiếm 16%). Bên
cạnh đó, tình trạng nhũng nhiễu tiêu cực tại các sở vẫn diễn ra phổ biến, trong đó,
bộ phận tiếp nhận và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính tại Sở TNMT có tỷ
lệ tiêu cực cao nhất, (chiếm 7,6%) (Đoàn Loan, 2013).
Với thực tế đó hàng năm Sở và các phòng ban luôn có các chính sách đào
tạo và đào tạo lại CC ngành TNMT TP. Tuy nhiên, công tác nâng cao năng lực
CC QLMT vẫn chưa được chú trọng toàn diện: Vẫn còn những bất cập trong việc
tuyển dụng, sử dụng, quản lý chất lượng CC QLMT; Kéo theo tình trạng hụt
hẫng về cơ cấu, thiếu hợp lý ngành nghề; Cơ sở vật chất phục vụ cho CC còn hạn

chế, nghèo nàn cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT chưa gắn với sử
dụng; Đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CC có trình độ cao
trong lĩnh vực MT về công tác. Do đó, năng lực của CC QLMT vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu. Đội ngũ CC QLMT cấp tỉnh còn thiếu về số lượng và hạn chế
trong kỹ năng quản lý. Đội ngũ CC QLMT cấp quận, huyện, phường, xã còn
thiếu, nhiều CC chưa được đào tạo chuyên ngành về MT (Nguyễn Kim Tuyển,
2016). Đây là một trong số những nguyên nhân dẫn đến những vấn đề bất cập
trong QLMT TP vẫn thường xuyên xảy ra, tình trạng ONMT vẫn gia tăng và
ngày càng nghiêm trọng hơn.
Trước áp lực ONMT đồng thời phải đảm bảo phát triển kinh tế, vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ CC QLMT đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới
cần tiếp tục nghiên cứu. Năng lực CC QLMT cần phải thường xuyên được nâng
cao để giải quyết những thách thức mới trong hoạt động quản lý nhà nước
(QLNN) về MT. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây về ngành tài nguyên
và môi trường, tuy nhiên ở Việt Nam, việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực của CC ngành tài nguyên môi trường chưa nhận được nhiều sự quan
tâm cần thiết. Các nghiên cứu còn thể hiện nhiều hạn chế do các yếu tố khách
quan. Vì vậy, nghiên cứu nâng cao năng lực CC QLMT là hết sức cần thiết.
2


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng
lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất giải
pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao

năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề liên quan đến nâng cao
năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nâng cao năng lực CC QLMT, tiếp cận
năng lực bao gồm: nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ. Đối tượng CC QLMT
trong khuôn khổ nghiên cứu này là CC chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch dọc
của ngành tài nguyên và môi trường.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2000 –
2016, các số liệu khảo sát tập trung từ năm 2013 đến 2015, các giải pháp đề xuất
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận: Luận án đã tổng hợp nhiều quan điểm tiến bộ về năng lực, đưa
ra khái niệm, sự cần thiết, nội dung, các hoạt động nâng cao năng lực của CC
QLMT cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CCQLMT.
Xuất phát từ đặc thù hoạt động QLNN về MT, luận án đã chỉ ra nội dung nâng

3


cao năng lực CC QLMT thông qua việc nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng
làm việc và thái độ nghề nghiệp của công chức.
Về thực tiễn: Luận án đã phân tích, làm rõ những hạn chế về năng lực
của CC QLMT ở TP Hà Nội, xác định nội dung nâng cao năng lực CC QLMT
theo thứ tự ưu tiên là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và trình độ kiến

thức. Giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội tập trung
ở các nhóm: (1) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo của CC
QLMT; (2) Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý CC QLMT; (3) Phát triển
văn hóa công sở; (4) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và và sử
dụng công chức; (5) Nâng cao chất lượng giám sát công vụ và đánh giá kết
quả công việc; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện
lao động.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học: Luận án đã làm rõ thêm và bổ sung các khái niệm, tiêu
chí đánh giá năng lực CC, vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và
đánh giá độ tin cậy của thang đo để kiểm định các tiêu chí đánh giá năng lực CC,
các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CC QLMT; vận dụng phương pháp hồi quy
để phân tích các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng như các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực CC QLMT. Đây là những kiến thức,
phương pháp có ý nghĩa khoa học trong giảng dạy, nghiên cứu và hoạch định
chính sách.
Giá trị thực tiễn: Luận án đã cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích,
đánh giá năng lực CC QLMT, hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT và yếu tố
ảnh hưởng đến năng lực CC QLMT ở thành phố Hà Nội. Các phát hiện này là
căn cứ quan trọng có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch định chính
sách, góp phần nâng cao năng lực CC nói chung và CC QLMT nói riêng.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG
2.1.1. Khái niệm về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường

2.1.1.1. Năng lực
Năng lực là vấn đề được bàn đến trong nhiều nghiên cứu khoa học nhưng
khái niệm về năng lực vẫn chưa thống nhất. Triết học Mác xít coi năng lực con
người là khả năng thể hiện mình trong một bối cảnh nhất định, là thuộc tính bản
chất con người. C.Mác khẳng định: “Chúng tôi hiểu sức lao động, hay năng lực
lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể,
trong một con người đang sống và người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra
một giá trị sử dụng nào đó” (Nguyễn Đức Bình và cs., 2002). Tâm lý học Mác xít
cho rằng: “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý của cá nhân đáp ứng với yêu
cầu hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động nhanh chóng thành thạo và đạt
kết quả cao” (Tổng cục Chính trị, Quân đội nhân dân Việt Nam, 1998).
Theo từ điển tâm lý học, năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân,
đóng vai trò điều khiển bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt hoạt động
nhất định. Năng lực làm việc là khả năng tiềm tàng của cá nhân nhằm hoàn thành
một hoạt động với hiệu suất được đề ra trong thời gian nhất định. Năng lực làm
việc của con người không bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. Sự
biến đổi đó phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình
trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn (Vũ Dũng, 2000). Theo quan điểm này,
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng và sẽ trở thành khả năng khi gắn với hoạt
động thực tế. Tiềm năng là dạng năng lực ẩn giấu, được hình thành từ năng khiếu
bẩm sinh và quá trình đào tạo, tự đào tạo của cá nhân nhưng chưa được bộc lộ
trong hiện thực. Khả năng là dạng năng lực xuất hiện và bộc lộ trong điều kiện
môi trường nhất định, gắn với hoạt động cụ thể và được phản ánh thông qua hoạt
động có kết quả. Tiềm năng là nền tảng tạo ra khả năng.
Nguyễn Cảnh Toàn và cs. (2004) lại cho rằng: năng lực còn gọi là khả
năng thực hiện, là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành
những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt
5

động hiệu quả trong một lĩnh vực cụ thể. Các tác giả phân chia năng lực thành 4
cấp theo mức độ thành công của hoạt động: (1) Không có năng lực, nghĩa là
không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào đó; (2) Có năng lực là
có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực cụ
thể; (3) Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất
sắc một cách ổn định; (4) Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất,
mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động. Cũng theo quan
điểm này, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có
năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu khó
phát triển thành năng lực. Nghĩa là có năng khiếu chưa chắc là có năng lực cao.
Tài năng được hình thành một phần do năng khiếu, phần còn lại quan trọng hơn
là do học tập và rèn luyện, chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan từ nhân cách
và các yếu tố khách quan từ môi trường sống, môi trường đào tạo.
Cũng với quan điểm phân chia năng lực thành các cấp độ, Lê Thị Bừng
(2004) hiểu năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp
với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc
hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Năng lực được phân chia
thành 3 cấp độ là năng lực, tài năng và thiên tài. Năng lực là khái niệm chung
nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người khác, biểu thị ở sự hoàn
thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó. Tài năng là năng lực ở mức độ cao,
biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó. Thiên tài là năng
lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó. Bất cứ ai nếu có ý thức rèn
luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt động
cụ thể. Còn thiên tài là ở mức độ cao nhất, không phải bất cứ người bình thường
nào cũng có. Thực tế khó có thể xác định chính xác năng lực cá nhân, đặc biệt là
năng lực ở dạng tiềm năng. Nếu tiềm năng không có cơ hội bộc lộ thành khả
năng hoặc khả năng không phù hợp với môi trường hay điều kiện hoạt động cụ
thể thì rất khó để nhận định xác thực về năng lực cá nhân.
Boyatzis (1982) cho rằng: năng lực giải quyết công việc là đặc tính cơ
bản của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy

nhiên, kết quả thực hiện công việc còn chịu ảnh hưởng của mối liên hệ giữa
năng lực của con người với môi trường hoạt động bên trong và bên ngoài.
Như vậy, năng lực là những đặc tính bên trong giúp con người thực hiện hiệu
quả công việc. Đồng quan điểm này, Trần Trọng Thuỷ và Nguyễn Quang Uẩn
6


(1998) cũng cho rằng: “năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá
nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định,
nhằm đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy”.
Nguyễn Khắc Hùng và cs. (2013) lại xem năng lực là “sự kết hợp mang tính tổng
hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay
trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ và có
thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển”. Phạm Minh Hạc (1988)
phát biểu: “Khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với
những yêu cầu của một hoạt động, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết
quả là nói đến năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy. Vì thế,
thông qua hoạt động, người ta có thể tạo ra năng lực”. Ông còn chỉ ra rằng: để
đánh giá mức độ của năng lực, cần phải đặt thành tích đạt được trong mối liên
hệ với những điều kiện đạt những thành tích ấy. Cũng theo cách hiểu đó,
Tremblay (2002) quan niệm rằng “năng lực là khả năng hành động, đạt được
thành công và chứng minh sự tiến bộ nhờ vào khả năng huy động và sử dụng
hiệu quả nhiều nguồn lực tích hợp của cá nhân khi giải quyết các vấn đề của
cuộc sống”. Theo cách tiếp cận này, nói đến năng lực, phải đặt trong một hoạt
động cụ thể. Thông qua hoạt động, người ta chủ động tạo ra năng lực. Mỗi
hoàn cảnh, môi trường làm việc đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Yêu
cầu về năng lực cũng thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Như vậy, có khá nhiều khái niệm về năng lực dựa trên những góc độ
nghiên cứu khác nhau của nhiều tác giả. Tuy được diễn đạt dưới các hình thức
khác nhau nhưng những khái niệm này không mâu thuẫn mà bổ sung cho nhau.

Tổng hợp lại, nghiên cứu này hiểu năng lực là tiềm năng và khả năng thực hiện
một dạng hoạt động nào đó. Các bộ phận cấu thành năng lực bao gồm những
thuộc tính tâm lý (kiến thức, kỹ năng, thái độ) phù hợp với những yêu cầu của
dạng hoạt động đó. Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động và được phát
huy tối đa trong môi trường, điều kiện hoạt động phù hợp. Khái niệm này cho
thấy khi nghiên cứu năng lực, cần xem xét trong lĩnh vực cụ thể và trong mối liên
hệ với môi trường hoạt động. Khi nghiên cứu nâng cao năng lực, cần quan tâm
chú trọng đến việc tác động vào các yếu tố môi trường, điều kiện hoạt động để
phát huy năng lực. Trong hoạt động, con người có thể chủ động tạo ra năng lực.
Điều này khẳng định con người có thể định hướng giải pháp phù hợp để nâng cao
năng lực. Đây cũng chính là mục tiêu nghiên cứu của đề tài này.

7