Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội (tt)

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

TRẦN MINH NGUYỆT

NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực
Mã số

: 62 34 04 04

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Hµ NéI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Quyền Đình Hà
Phản biện 1:

PGS.TS. Nguyễn Nguyên Cự
Hội Khoa học Kinh tế Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Việt Nam

Phản biện 2:

PGS.TS. Nguyễn Tuấn Sơn

Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Phản biện 3:

PGS.TS. Chu Tiến Quang
Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng đánh giá luận án cấp
Học viện, họp tại: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Vào hồi 08h30 ngày 28 tháng 12 năm 2017

Có thể tìm hiểu Luận án tại thư viện:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Học viện Nông nghiệp Việt Nam


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Với những thách thức, áp lực cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường (ONMT)
do phát triển kinh tế xã hội toàn cầu, vấn đề bảo vệ môi trường (BVMT) ngày càng trở
nên quan trọng, đòi hỏi mỗi quốc gia cần chung tay và có những giải pháp, định hướng,
quyết sách đúng. Ý thức được việc này, Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt
Nam đã ban hành Nghị quyết Trung ương số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 về
chủ động ứng phó với BĐKH, tăng cường quản lý tài nguyên và BVMT. Các chiến lược,
kế hoạch, chương trình hành động được Chính phủ ban hành đều nhằm triển khai thực
hiện các quan điểm, chủ trương đó (Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2015).
Hà Nội là một trong hai thành phố (TP) có tốc độ phát triển dân số và đô thị hóa
nhanh nhất Việt Nam. Dân số và mật độ năm 2011 lần lượt là 6,76 triệu người; 2.031
người/km2, tăng lên 7,22 triệu người; 2.171 người/km2 năm 2015 (Tổng cục Thống kê,
2016). Quá trình mở rộng đô thị của Hà Nội diễn ra nhanh, với tốc độ trung bình năm là

3,8% (Worldbank, 2014) dẫn đến nhu cầu về năng lượng, cơ sở hạ tầng, giao thông và tài
nguyên thiên nhiên cho dân sinh và phát triển kinh tế tăng nhanh đồng thời tạo ra sức ép
lớn lên MT. Hàng năm Hà Nội phải tiếp nhận khoảng 80.000 tấn bụi, khói; 9.000 tấn khí
SO2; 46.000 tấn khí CO2 từ các cơ sở công nghiệp. Các phương tiện ô tô, xe máy cũng
được xác định như một nguồn phát thải khí lớn. Nồng độ bụi lơ lửng cao hơn 7 – 10 lần
tiêu chuẩn cho phép. Nồng độ SO2, CO2 hằng năm tăng 10% – 60%. Nồng độ CO tại các
trục giao thông chính cao hơn 2,5 đến 4,4 lần tiêu chuẩn cho phép (Đặng Mạnh Đoàn,
2014). Bên cạnh đó hàng ngày Hà Nội phải gánh chịu khoảng 36.577 m3 nước thải/ngày
trong đó có gần 90% là tổng lượng các chất gây ô nhiễm như TSS, BOD5, COD, N và P
(Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2009).
Với trách nhiệm và nghĩa vụ đại diện người dân giải quyết các vấn đề MT của TP
Hà Nội, đội ngũ công chức (CC) quản lý môi trường (QLMT) là lực lượng chính đảm nhận
vai trò định hướng, điều tiết và kiểm soát hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) về môi
trường (MT). Để thực hiện được điều này, mỗi CC cần phải đáp ứng các yêu cầu nhất định
về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất. CC QLMT ở TP Hà Nội đã được biên
chế vào các sở, các phòng ban của 30 quận, huyện, thị xã, và 584 phường, xã. Tuy nhiên,
năng lực CC QLMT chưa đáp ứng nhu cầu thực tế. Theo kết quả điều tra xã hội học của
Ban tuyên giáo thành ủy Hà Nội cuối năm 2012, lấy ý kiến của 1000 người là cán bộ chủ
chốt các quận, huyện, lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ hài lòng với thái độ thực thi công vụ
của cán bộ Sở Tài nguyên và Môi trường (TNMT) là thấp nhất (chiếm 11%), tính quyết liệt
trong chỉ đạo của lãnh đạo Sở TNMT cũng được đánh giá thấp nhất (chiếm 16%). Bên
cạnh đó, tình trạng nhũng nhiễu tiêu cực tại các sở vẫn diễn ra phổ biến, trong đó, bộ phận
tiếp nhận và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính tại Sở TNMT có tỷ lệ tiêu cực cao
nhất, (chiếm 7,6%) (Đoàn Loan, 2013).
Với thực tế đó hàng năm Sở và các phòng ban luôn có các chính sách đào tạo và đào
tạo lại CC ngành TNMT TP. Tuy nhiên, công tác nâng cao năng lực CC QLMT vẫn chưa
được chú trọng toàn diện: Vẫn còn những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý
chất lượng CC QLMT; Kéo theo tình trạng hụt hẫng về cơ cấu, thiếu hợp lý ngành nghề;
Cơ sở vật chất phục vụ cho CC còn hạn chế, nghèo nàn cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng
1

CC QLMT chưa gắn với sử dụng; Đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CC
có trình độ cao trong lĩnh vực MT về công tác. Do đó, năng lực của CC QLMT vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu. Đội ngũ CC QLMT cấp tỉnh còn thiếu về số lượng và hạn chế trong
kỹ năng quản lý. Đội ngũ CC QLMT cấp quận, huyện, phường, xã còn thiếu, nhiều CC
chưa được đào tạo chuyên ngành về MT (Nguyễn Kim Tuyển, 2016). Đây là một trong số
những nguyên nhân dẫn đến những vấn đề bất cập trong QLMT TP vẫn thường xuyên xảy
ra, tình trạng ONMT vẫn gia tăng và ngày càng nghiêm trọng hơn.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của
CC QLMT ở TP Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ CC này.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công
chức quản lý môi trường.
 Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
 Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
ở thành phố Hà Nội.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến nâng cao năng lực của CC QLMT ở TP Hà Nội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nâng cao năng lực CC QLMT. Đối tượng CC
QLMT trong khuôn khổ nghiên cứu này là CC chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch dọc của
ngành tài nguyên và môi trường
Phạm vi không gian: Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: nghiên cứu trong giai đoạn 2000 – 2016, khảo sát số liệu từ
năm 2013 đến 2016, các giải pháp đề xuất đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận: Luận án đã tổng hợp nhiều quan điểm tiến bộ về năng lực, đưa ra khái
niệm, sự cần thiết, nội dung, các hoạt động nâng cao năng lực của CC QLMT cũng như các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CCQLMT. Xuất phát từ đặc thù hoạt động
QLNN về MT, luận án đã chỉ ra nội dung nâng cao năng lực CC QLMT thông qua việc
nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp của công chức.
Về thực tiễn: Luận án đã phân tích, làm rõ những hạn chế về năng lực của CC
QLMT ở TP Hà Nội, xác định nội dung nâng cao năng lực CC QLMT theo thứ tự ưu tiên
là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và trình độ kiến thức. Giải pháp chủ yếu nâng cao
năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội tập trung ở các nhóm: (1) Nâng cao chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng và tự đào tạo của CC QLMT; (2) Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý CC
QLMT; (3) Phát triển văn hóa công sở; (4) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công
việc và và sử dụng công chức; (5) Nâng cao chất lượng giám sát công vụ và đánh giá kết
quả công việc; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện lao động
2


1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học: Luận án đã làm rõ thêm và bổ sung các khái niệm, tiêu chí đánh
giá năng lực CC, vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và đánh giá độ tin
cậy của thang đo để kiểm định các tiêu chí đánh giá năng lực CC, các yếu tố ảnh hưởng
đến năng lực CC QLMT; vận dụng phương pháp hồi quy để phân tích các yếu tố năng lực
ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
CC QLMT. Đây là những kiến thức, phương pháp có ý nghĩa khoa học trong giảng dạy,
nghiên cứu và hoạch định chính sách.
Giá trị thực tiễn: Luận án đã cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích, đánh giá
năng lực CC QLMT, hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT và yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực CC QLMT ở thành phố Hà Nội. Các phát hiện này là căn cứ quan trọng có giá
trị tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch định chính sách, góp phần nâng cao năng lực
CC nói chung và CC QLMT nói riêng.

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
Công chức QLMT là một bộ phận trong đội ngũ CC hành chính nhà nước
(HCNN), thực hiện nhiệm vụ chuyên môn QLNN về MT. Năng lực của CC QLMT là
tổng hợp những đặc tính cơ bản của CC bao gồm trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ
nghề nghiệp phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của hoạt động QLNN về MT, nhằm
đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực ấy. Kiến thức là những hiểu biết
về một lĩnh vực cụ thể, hình thành qua đào tạo hoặc tự đào tạo thông qua học tập hoặc
trải nghiệm. Kỹ năng là sự thành thạo trong việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp, công
cụ để giải quyết công việc, hình thành và phát triển qua thực hành thực tế. Thái độ là
những phản ứng, cách cư xử trong hoàn cảnh cụ thể, được hình thành và bộc lộ trong
quá trình làm việc, giao tiếp. Cá nhân có đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoạt động
trong một lĩnh vực nào đó là có tiềm năng trong lĩnh vực nghề nghiệp đó. Để những
tiềm năng này bộc lộ thành khả năng, cần có hoạt động phù hợp trong điều kiện môi
trường cụ thể.
Nâng cao năng lực của CC QLMT là tổng hợp các cách thức, biện pháp có tổ
chức, định hướng tác động bổ sung, phát triển, nâng cao trình độ kiế n thức, kỹ năng
thực tế và thái độ nghề nghiệp của CC QLMT để họ hoàn thành tốt hơn chức trách và
nhiệm vụ được giao. Các hoạt động này cần đến sự tham gia của nhiều lực lượng với
các vai trò khác nhau: cơ quan QLNN về MT, lãnh đạo các cấp và bản thân CC.
2.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
- Góp phần nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực QLNN về MT.
- Góp phần nâng cao kết quả, hiệu quả công tác của CC QLMT.
- Góp phần nâng cao hiệu lực và uy tín của bộ máy QLNN về MT.
- Góp phần nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong bộ máy QLNN về MT.

3

2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.3.1. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
Kiến thức là điều hiểu biết do tìm hiểu, học tập (Bùi Văn Minh, 2016). Năng lực
chuyên môn của công chức chỉ có thể được hình thành, phát triển trên cơ sở trình độ kiến
thức nhất định, thể hiện ở các khía cạnh: (1) Trình độ văn bằng; (2) Mức độ phù hợp của
ngành học; (3) Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; (4) Kiến thức quản lý công việc; (5)
Kiến thức về quy trình phối hợp công việc.
2.1.3.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
Kỹ năng làm việc được hình thành trong quá trình áp dụng kiến thức được lĩnh hội
vào công việc. Thông qua hoạt động, kiến thức được vận dụng dần trở thành thao tác
thuần thục phát triển thành kỹ năng và chính những hoạt động thực tiễn ấy lại kiểm
nghiệm, bổ sung, phát triển trí tuệ. Tiêu chí đánh giá kỹ năng chuyên môn của CC bao
gồm: (1) Kỹ năng giải quyết vấn đề; (2) Kỹ năng sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc;
(3) Kỹ năng giao tiếp; (4) Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm; (5) Kỹ năng tin học; (6) Kỹ
năng sử dụng ngoại ngữ; (7) Kỹ năng kiểm soát thời gian làm việc; (8) Kỹ năng giải
quyết mâu thuẫn.
2.1.3.3. Nâng cao thái độ nghề nghiệp
Thái độ là tâm trạng bên trong được biểu lộ qua hành vi, cử chỉ ứng xử đối với
người khác, đối với các sự kiện, quan điểm, với bản thân trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp (Bùi Văn Minh, 2016). Thái độ nghề nghiệp là nền tảng, điều kiện để phát huy
trình độ kiến thức, kỹ năng, bao gồm: (1) Niềm đam mê với công việc; (2) Trách nhiệm
với công việc; (3) Tinh thần cầu thị, cầu tiến; (4) Thái độ liêm chính; (5) Tính chủ động
thực hiện và tự giám sát công việc.
2.1.4. Hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.4.1. Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Tuyển dụng CC là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ
thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định
của pháp luật để bổ nhiệm vào một vị trí công việc cần tuyển. Hoạt động nâng cao năng
lực CC QLMT thông qua công tác tuyển dụng thể hiện ở: (1) Sự chú trọng tuyển dụng

người có năng lực phù hợp với nhu cầu công việc; (2) Sự khách quan, công khai, minh
bạch và đảm bảo tính cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng; (3) Sự phù hợp của chính
sách thu hút, đãi ngộ chuyên gia trong lĩnh vực QLMT.
Bố trí công việc và sử dụng CC là quá trình sắp đặt CC vào các vị trí việc làm
trong công sở, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của CC nhằm đạt hiệu quả
công việc cao. Hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT thông qua công tác bố trí công
việc và sử dụng CC thể hiện ở: (1) Sự phù hợp của bố trí công việc với chuyên môn được
đào tạo và đào tạo lại của CC; (2) Sự rõ ràng trong phân định nhiệm vụ, trách nhiệm công
việc; (3) Sự công bằng về cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến trong
công việc; (4) Cảm nhận của CC về sự hấp dẫn và thú vị của công việc.
2.1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình tác động có định hướng, có mục đích với một kế
hoạch, chương trình, mục tiêu đào tạo, cách thức tổ chức chặt chẽ nhằm trang bị cho

4


người học những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp, bồi dưỡng phẩm chất
nhân cách của con người, bảo đảm cho họ có khả năng thực hiện tốt chức trách, nhiệm
vụ. Hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT thông qua đào tạo, bồi dưỡng thể hiện ở: (1)
Sự thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng CC; (2) Sự phù hợp của nhu cầu
đào tạo với yêu cầu công việc; (3) Sự phù hợp của nội dung, phương pháp giảng dạy với
năng lực, nhận thức của học viên; (4) Mức độ đầu tư kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; (5)
Hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CC.
2.1.4.3. Giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc của công chức
Mục đích của kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện, chấn chỉnh và xử lý nghiêm minh
các trường hợp vi phạm theo quy định nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong hoạt
động của các cơ quan HCNN. Địa phương có trình độ giám sát tốt sẽ gia tăng tính trách
nhiệm của chính quyền, tăng tính trách nhiệm của CC - người chịu trách nhiệm vận hành
bộ máy công quyền. Hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT thông qua công tác thanh

tra, giám sát công vụ thể hiện ở: (1) Mức độ kịp thời, chính xác trong công tác thanh tra,
kiểm tra; (2) Mức độ khách quan, công khai, minh bạch của kết luận thanh tra công vụ
QLMT; (3) Mức độ tham gia hỗ trợ của nhân dân trong giám sát công vụ QLMT.
Đánh giá kết quả công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng CC
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen
thưởng, kỷ luật, xác định nhu cầu đào tạo, bố trí sử dụng, xếp hạng công chức và tạo
động lực cho CC phát triển. Hoạt động nâng cao năng lực CCMT thông qua công tác
đánh giá kết quả công việc thể hiện ở: (1) Mức độ hợp lý, rõ ràng, chính xác và đầy đủ
của các tiêu chí đánh giá; Mức độ công khai, dân chủ và toàn diện của hệ thống đánh giá;
(3) Mức độ công bằng, khách quan của kết quả đánh giá.
2.1.4.4. Tự nâng cao năng lực của bản thân công chức
Bên cạnh các hoạt động thúc đẩy, nâng cao năng lực CC từ phía tổ chức, bản thân
CC cũng phải tích cực học tập, rèn luyện trong thực tiễn, coi việc học và rèn không chỉ là
yêu cầu của tổ chức mà trở thành nhu cầu của chính bản thân với bối cảnh môi trường
liên tục thay đổi. Nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của bản thân CC QLMT
thể hiện ở: (1) Mức độ nhận thức về sự thay đổi trong công việc; (2) Mức độ sẵn sàng
chuẩn bị để thích nghi với sự thay đối liên quan đến công việc; (3) Mức độ sẵn sàng tham
gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ; (4) Ý thức tự học suốt đời.
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.5.1. Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường
Thể chế, chính sách là các quan điểm, chủ trương được thể chế hóa để tác động
vào các quan hệ xã hội nhằm giải quyết những vấn đề xã hội, góp phần thực hiện công
bằng xã hội, tiến bộ và phát triển con người. Yếu tố này ảnh hưởng đến năng lực CC ở
các khía cạnh: (1) Mức độ đầy đủ của hệ thống pháp luật về BVMT và quản lý CC; (2)
Phân định chức năng, nhiệm vụ và phân cấp QLNN về MT; (3) Cơ chế phối hợp và chịu
trách nhiệm giữa các đơn vị QLNN về MT; (4) Chính sách, chế độ về phát triển và nâng
cao năng lực CC; (5) Chính sách hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ về BVMT
2.1.5.2. Điều kiện phát triển kinh tế – xã hội – môi trường
Quá trình phát triển kinh tế, xã hội, chuyển đổi và phát triển các hoạt động sản
xuất, kinh doanh năng suất cao kéo theo nhu cầu khai thác tài nguyên lớn và mức xả thải

5


cao, đòi hỏi CC QLMT phải có kiến thức chuyên môn cao để giải quyết những vấn đề
phát sinh về MT. Điều kiện phát triển này thể hiện ở: (1) Nhu cầu khai thác tài nguyên
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; (2) Mức độ ONMT và sức ép với nhiệm
vụ BVMT; (3) Nhu cầu, đòi hỏi của người dân về bảo vệ tài nguyên và MT; (4) Mức độ
đầu tư và sử dụng kinh phí cho công tác QLMT (5) Mức độ phát triển của khoa học công
nghệ về QLMT; (6) Chất lượng các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học về MT.
2.1.5.3. Chế độ đãi ngộ công chức và chất lượng điều kiện lao động
Đãi ngộ CC là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần CC để họ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Chế độ
đãi ngộ tốt thể hiện ở các mặt: (1) Mức độ phù hợp giữa chế độ đãi ngộ với kết quả thực
hiện công việc của CC; (2) Mức độ công bằng, khách quan trong khen thưởng và kỷ luật;
(3) Mức độ đảm bảo các nhu cầu cuộc sống từ các khoản lương, thưởng, phụ cấp.
Điều kiện lao động là điều kiện để CC có thể áp dụng kiến thức, kỹ năng vào thực
hiện công việc thực tế. Chất lượng điều kiện lao động thể hiện ở các khía cạnh: (1) Mức
độ đảm bảo an toàn, thoải mái về nơi làm việc; (2) Mức độ đầy đủ và cập nhật trang thiết
bị cần thiết cho công việc; (3) Mức độ phù hợp về thời gian làm việc.
2.1.5.4. Môi trường văn hóa
Môi trường văn hóa được kết tinh từ nhiều yếu tố như những giá trị, niềm tin, thói
quen, phong tục tập quán truyền thống, có ảnh hưởng tinh thần làm việc của CC. MT văn
hóa công sở thể hiện ở các nội dung: (1) Mức độ nghiêm túc trong thực hiện qui chế làm
việc, thông lệ, qui tắc xử sự trong công sở; (2) Mức độ gắn kết các mối quan hệ công việc
trong nội bộ công sở; (3) Mức độ kích thích, tạo cơ hội để CC đưa ra ý tưởng cải tiến
hoạt động; (4) Mức độ chuyên nghiệp, thân thiện trong môi trường công sở.
2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường của một số
nước trên thế giới và Việt Nam
Tại mỗi quốc gia, các biện pháp nâng cao năng lực khác nhau tùy thuộc vào điều

kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia. Để nâng cao năng lực CC, Nhật Bản sử dụng: (1)
“Chế độ đa cấp bậc nghiêm túc”, tuyển chọn qua những kỳ thi nghiêm ngặt do Viện nhân
sự tổ chức; (2) Đào tạo, rèn luyện liên tục CC qua việc luân chuyển trên các cương vị khác
nhau; (3) Đề cao đạo đức CC; (4) Chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống; (5)
Hạn chế số lượng CC, quyền hạn và quyền lợi của mỗi CC lớn; (6) Sự giám sát và phê
phán của xã hội đối với CC chặt chẽ, nghiêm khắc. Theo kinh nghiệm của Hàn Quốc: (1)
Áp dụng chế độ “công quyền” gắn với “công trạng”; (2) Theo dõi, ghi lại quá trình công
tác của lao động trong từng giai đoạn, coi đó là chứng chỉ nghề nghiệp; (3) Coi trọng đào
tạo, đề cao bồi dưỡng nhân cách, nâng cao tinh thần trách nhiệm công vụ. Kinh nghiệm của
Trung Quốc cho thấy: (1) Cần quan tâm đến xây dựng, trẻ hóa đội ngũ CC. Tôn chỉ của họ
là “tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài kế lớn trăm năm chấn hưng đất nước”; (2) Tuyển
dụng và lựa chọn “người tốt nhất và sáng giá nhất”; (3) Xây dựng văn hóa hiệu quả trong
đào tạo, sử dụng và đánh giá CC; (4) Luân chuyển cán bộ nhằm rèn luyện năng lực ở nhiều
vị trí công việc; (5) Tạo động lực cho CC thông qua phần thưởng, mức lương.
Các nước ở châu Âu và Mĩ cũng có những chính sách tương tự nhằm nâng cao
năng lực của CC. Kinh nghiệm của Mĩ: (1) Thi cử công khai, chọn dùng người tài; (2)
6


Chế độ đãi ngộ bình đẳng; (3) Khen thưởng thỏa đáng. Còn ở Pháp: (1)“Kiện toàn pháp
quy, làm việc theo luật”; (2) Tuyển chọn CC loại ưu, bình đẳng qua thi cử; (3) Coi trọng
đào tạo chuyên môn; (4) Đánh giá CC hàng năm liên quan trực tiếp đến nâng bậc và đề
bạt; (5) Coi đãi ngộ là phần quan trọng để nâng cao chất lượng CC; (6) Nhấn mạnh tác
phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp.
Ở Việt Nam, kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng cho thấy cần:
(1) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; (2) Đa dạng hóa hình thức tuyển
dụng, xét chuyển cho những cán bộ đã có kinh nghiệm công tác; (3) Đánh giá nghiêm túc
kết quả làm việc của công chức và sử dụng hợp lý kết quả đánh giá.
2.2.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài được chia làm 3 mảng tương đối rõ rệt:

(1) Phân tích, đánh giá, bình luận về năng lực cá nhân và các tiêu chí đo lường.
Hầu hết các nghiên cứu về năng lực cá nhân đều phân tích và tiếp cận năng lực cá nhân
theo hướng tam giác năng lực. Trong bài báo “Xác định những kỹ năng cần thiết và nhu
cầu đào tạo của chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp xã”, Vũ Duy Yên (2007) đã đưa ra công
thức tam giác năng lực: Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ. Đồng quan điểm đó,
trong chuyên đề “Năng lực thực hiện và dạy học tích hợp trong đào tạo nghề”, Đỗ Mạnh
Cường (2011) cũng khẳng định năng lực thực hiện được coi như là sự tích hợp của kiến
thức, kỹ năng, thái độ. Trong bài báo “Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức”, Lại Đức Vượng (2007) đã chỉ ra rằng phát triển năng lực chính là sự tích lũy
kiến thức, kỹ năng, thái độ của CC. Khả năng mà không kèm theo thái độ tích cực sẽ là
mất thăng bằng, cũng như thái độ tích cực không kèm theo khả năng sẽ là trì trệ.
(2) Nghiên cứu phân tích chất lượng công chức và các yếu tố ảnh hưởng đến năng
lực công chức. Trong công trình “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nguyễn
Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003) đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa,
từ đó đưa ra hệ thống các quan điểm, phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
hội nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ 21. Với nghiên cứu “Quy
hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ, CC QLNN về kinh tế của tỉnh Đồng Nai”, Vy Văn Vũ
(2005) đã tập trung vào phân tích đánh giá về công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán
bộ, CC QLNN về kinh tế trên phạm vi của địa bàn tỉnh Đồng Nai. Tác giả đã làm rõ khái
niệm quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ CC. Trong nghiên cứu “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ CC QLNN đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước”,
Nguyễn Bắc Son (2005) đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo CC Nhà nước. Tác
giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ CC nhà nước, trong đó
nhấn mạnh việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho CC về quản lý kinh tế và quản lý
hành chính. Với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ CC HCNN tỉnh Hải Dương”,
Nguyễn Kim Diện (2008) đã đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ CC HCNN so
sánh với yêu cầu công việc, với số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của
CC. Trong đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh

vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam”, Nguyễn Trọng Cảnh
(2010) đã chỉ ra rằng nếu không nghiên cứu hoàn thiện tổ chức quản lý, nâng cao năng
lực đào tạo và phát triển của ngành thì sẽ không có đủ nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
7


thuật đáp ứng nhu cầu hiện tại và sự phát triển trong tương lai cũng như không thể đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội theo mục tiêu Chính phủ đề ra.
(3) Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong ngành tài nguyên và môi trường.“Dự
án QLNN về MT Cấp tỉnh ở Việt Nam” do chính phủ Canada tài trợ thực hiện từ năm 2008
đến năm 2013 đã tập trung xây dựng năng lực về thể chế cho cấp trung ương và địa
phương để quản lý ô nhiễm công nghiệp có hiệu quả. Trong nghiên cứu “Thực trạng chất
lượng đội ngũ CC HCNN về BVMT cấp tỉnh ở TP Hà Nội”, Trần Minh Nguyệt (2015)
bước đầu đã khái quát được thực trạng chất lượng CC QLMT cấp tỉnh ở TP Hà Nội. Về
kiến thức, họ có thế mạnh về các kiến thức QLNN và hiện trạng MT. Tuy nhiên, những
kiến thức về QLMT cần được bổ sung thêm. Về kỹ năng, phần đông CC cần được bổ sung
các nhóm kỹ năng chuyên môn về quản lý và kỹ thuật. Phẩm chất đạo đức của CC được
đánh giá tốt tuy nhiên còn thiếu tính chủ động trong công việc. Vẫn còn một bộ phận CC
chỉ làm việc theo “bổn phận”, thiếu động lực làm việc, ít quan tâm cải tiến công việc, tự
học tập, tu dưỡng, rèn luyện nâng cao năng lực. Những hạn chế về năng lực của CC có
phần lớn nguyên nhân từ phía cơ chế tổ chức và quản lý nhân lực của cơ quan QLNN về
MT, còn hạn chế ở một số khâu: phân tích công việc, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá. Các chính sách đãi ngộ CC đã được quan tâm nhưng vẫn còn mang nặng
tính hành chính, chưa đồng bộ và chưa tạo được động lực phấn đấu mạnh mẽ cho CC.
Tóm lại, đã có một số công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước thực hiện theo
hướng tiếp cận năng lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với đối tượng là cán bộ,
công chức chung cho địa phương hoặc cán bộ quản lý doanh nghiệp. Các công trình nghiên
cứu nêu trên đã đạt được những giá trị lớn về mặt khoa học. Nhưng chưa có công trình nào
nghiên cứu về nâng cao năng lực CC trong lĩnh vực QLMT. Vấn đề về nâng cao năng lực
CC QLMT còn là vấn đề mới, phức tạp, cần tập trung nghiên cứu, cụ thể như sau:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về CC và nâng cao năng lực CC thường
nghiêng về tiếp cận theo hướng nền HCNN, dựa trên quan điểm quản lý HCNN hoặc
theo cách tiếp cận của Luật công chức; ít thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về
khai thác các tiềm năng năng lực của nhân lực một cách có hệ thống. Do đó, trong luận
án này, tác giả sử dụng tiếp cận năng lực để thực hiện nghiên cứu.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận, tập trung phân tích đánh giá
CC nói chung, ít đi sâu vào CC trong một ngành tại một địa phương cụ thể. Do vậy, trong
luận án này, tác giả đi sâu nghiên cứu, đánh giá liên quan đến công chức ngành môi
trường ở địa phương cụ thể là thành phố Hà Nội.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu đã đề xuất nhiều giải pháp để nâng cao chất
lượng CC nói chung. Nhưng với vai trò của CC QLMT là lực lượng không thể thiếu
trong quá trình điều phối các hoạt động đặc thù QLNN về MT và những đóng góp của họ
vào sự phát triển bền vững đất nước, cần phải có những giải pháp cụ thể, thiết thực hơn
hiệu quả hơn. Những vấn đề này sẽ được tác giả nghiên cứu và luận giải trong luận án.
PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
Hà Nội có vị thế là thủ đô, trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của Việt Nam,
nơi đặt trụ sở của các cơ quan hành chính trung ương, có nhiều trường đại học, nhiều
8


bệnh viện, xây dựng nhiều đường giao thông và các công trình công cộng. Với diện
tích 332.452,4 ha, Hà Nội là thành phố rộng nhất Việt Nam. Hà Nội hiện có 30 đơn vị
hành chính cấp huyện, gồm 12 quận, 17 huyện, 1 thị xã và 587 đơn vị hành chính cấp
xã, gồm 177 phường, 389 xã và 21 thị trấn. Dân số TP Hà Nội năm 2014 gần 7265,5
nghìn người. Với tốc độ đô thị hóa nhanh, dân số thành thị của Hà Nội tăng bình quân
trên 5%/năm trong giai đoạn 2009 – 2015 (Cục Thống kê TP Hà Nội, 2015).
Hà Nội là một trong hai trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam. Năm 2014, giá trị
tổng sản phẩm trên địa bàn TP đạt 414.449 tỷ đồng (giá hiện hành). Cơ cấu kinh tế phát
triển mạnh về dịch vụ và công nghiệp – xây dựng (chiếm tương ứng 53,7% và 41,65%

GRDP năm 2014). Đời sống dân cư dần dần ổn định và được cải thiện hơn. Tỷ lệ hộ
nghèo có xu hướng giảm, năm 2014 là 2,08%, năm 2015 là 1,75%. Tuy nhiên sự phân
hóa giàu, nghèo có xu hướng tăng (Cục thống kê thành phố Hà Nội, 2015).
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1. Khung phân tích
Khung phân tích của đề tài được xây dựng và thể hiện ở sơ đồ 3.1
THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG

Thực trạng năng lực của công chức quản lý môi trường
- Kiến thức chuyên môn
- Kỹ năng làm việc
- Thái độ nghề nghiệp

Kết quả thực hiện công việc

Yếu tố ảnh hưởng
- Thể chế, chính sách,
quản lý CC QLMT
- Điều kiện kinh tế, xã
hội, môi trường

Thực trạng nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
-

Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Kiếm tra, giám sát công vụ
Đánh giá kết quả công việc

- Điều kiện lao động

- Chế độ đãi ngộ
- Văn hóa công sở

- Tự nâng cao năng lực của bản thân công chức

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG

Sơ đồ 3.1. Khung phân tích nâng cao năng lực của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
3.2.2. Phương pháp tiếp cận
Luận án sử dụng các phương pháp: Tiếp cận hệ thống; Tiếp cận dựa trên mô hình
năng lực; Tiếp cận có sự tham gia.
3.2.3. Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích thông tin
- Nguồn và phương pháp thu thập số liệu: Các số liệu thứ cấp được thu thập thông
qua các báo cáo của địa phương và các cơ quan có liên quan; Các số liệu sơ cấp được thu
thập thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp.
- Phương pháp lấy mẫu: Tổng mẫu điều tra là 727, trong đó có 217 CC được
lấy ngẫu nhiên phân tầng. Đơn vị mẫu cấp 1 được phân tầng theo tiêu chí cấp QLHC, bao
gồm 3 cấp: tỉnh, huyện, xã. Đơn vị mẫu cấp 2 được phân tầng theo tiêu chí đối tượng CC,
9


chia làm 3 nhóm: Cán bộ lãnh đạo, CC QLMT và đồng nghiệp là những CC quản lý ở
lĩnh vực khác trong ngành TNMT. 150 doanh nghiệp được lựa chọn bằng phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng với tiêu chí phân tầng là lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
288 mẫu người dân và 72 mẫu từ đại diện các tổ chức chính trị - xã hội được lựa chọn
ngẫu nhiên theo cụm. Tiêu chí phân cụm là đơn vị hành chính cấp phường, xã.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: xử lý bằng phần mềm Word, Excel và
SPSS 22; phân tích theo phương pháp thống kê mô tả, cho điểm, đánh giá độ tin cậy, phân
tích nhân tố khám phá; phân tích hồi qui.

- Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu bao gồm: i) Các chỉ tiêu phản ánh đặc điểm CC
ii) Các chỉ tiêu đánh giá trình độ kiến thức của CC; iii) Các chỉ tiêu phản ánh kỹ năng làm
việc của CC; iv) Các chỉ tiêu phản ánh thái độ nghề nghiệp của CC; v) Các chỉ tiêu phản
ánh kết quả, hiệu quả công việc của CC; vi) Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động nâng cao năng
lực của CC; vii) Các chỉ tiêu phản ánh yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CC.
PHẦN 4. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI
TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1.1. Khái quát chung về công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Tổng số nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội là 1418
người với 70,59% biên chế và 29,41% lao động hợp đồng, thể hiện ở bảng 4.1.
Bảng 4.1. Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo chế độ hợp đồng
Chế độ tuyển dụng
Cấp quản lý hành chính
Cấp tỉnh
Sở Tài nguyên và
Môi trường Hà Nội
Chi cục Bảo vệ
môi trường Hà Nội
Cấp huyện

Lãnh đạo Sở
Phòng Thanh tra
Lãnh đạo Chi cục
Chuyên môn
Lãnh đạo phòng
Chuyên môn

Cấp xã
Tổng cộng

Biên chế
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
74,03
57
6
100,00
18
75,00
4
100,00
29
67,44
87,79
151
100
100,00
51
70,83
67,84
793
70,59
1001

Hợp đồng

Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(%)
25,97
20
6
25,00
14
32,56
12,21
21
21
29,17
32,16
376
29,41
417

Tổng số
(người)
77
6
24
4
43
172
100
72
1169

1418

Ở cấp tỉnh, lực lượng này bao gồm lãnh đạo Sở, nhân lực phòng Thanh tra và
nhân lực thuộc Chi cục BVMT Hà Nội với tổng số 77 người, trong đó có 74,03% biên
chế và 25,97% lao động hợp đồng. Ở cấp huyện, TP Hà Nội có 100 CC là lãnh đạo
phòng Tài nguyên & MT và 72 chuyên môn nghiệp vụ, trong đó có 70,83% CC và
29,17% lao động hợp đồng. Ở cấp xã, toàn thành phố có 1169 người làm địa chính –
xây dựng, trong đó có 67,84% CC và 32,16% lao động hợp đồng.
Tuy lực lượng CC QLMT ở TP Hà Nội đông nhưng chủ yếu là kiêm nhiệm quản
lý hoặc kiêm nhiệm các nhiệm vụ khác của ngành tài nguyên và MT. Đặc biệt ở cấp xã,
chưa có cán bộ chuyên trách về QLMT. Do sự thiếu chuyên trách nên CC khó có thể toàn
tâm, toàn ý dành toàn thời gian làm việc cho công tác BVMT.
10


4.1.2. Thực trạng năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
4.1.2.1. Trình độ kiến thức chuyên môn
Hầu hết các tiêu chí về trình độ kiến thức chuyên môn của CC QLMT được đánh
giá ở mức khá, GTTB nằm trong đoạn [3,61; 4,24], thể hiện ở biểu đồ 4.1.

Biểu đồ 4.1. Đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội
Trình độ kiến thức của CC cấp tỉnh được đánh giá tốt nhất, đặc biệt ở các tiêu chí:
trình độ văn bằng (GTTB = 4,24), kiến thức quản lý công việc (GTTB = 4,1) và kiến thức
về quy trình phối hợp công việc (GTTB = 4,04). Trình độ kiến thức của CC cấp xã được
đánh giá thấp nhất, GTTB nằm trong đoạn [3,61; 3,74] gần về mức trung bình. Công
chức cấp huyện có ưu thế về trình độ văn bằng (GTTB = 4,2) và mức độ phù hợp của
chuyên ngành đào tạo (GTTB = 4,08). Các tiêu chí còn lại liên quan đến việc áp dụng
kiến thức trong việc quản lý và phối hợp thực hiện công việc chuyên môn lại được đánh
giá thấp hơn và gần với mức đánh giá của CC cấp xã, GTTB nằm trong đoạn [3,7; 3,78].

4.1.2.2. Kỹ năng làm việc
Kỹ năng làm việc của CC QLMT ở TP Hà Nội có sự khác biệt khá rõ giữa ba cấp
HCNN trong đó, cấp tỉnh được đánh giá cao nhất và cấp xã thấp nhất, thể hiện ở biểu đồ 4.2.

Biểu đồ 4.2. Đánh giá trình độ kỹ năng làm việc của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
11


5 kỹ năng là giải quyết vấn đề, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc, giao tiếp,
tin học và kiểm soát thời gian làm việc đều được đánh giá khá tại cả ba cấp tỉnh, huyện
và xã (GTTB từ 3,45 đến 4,1). Các kỹ năng phối hợp làm việc nhóm và giải quyết mâu
thuẫn được đánh giá khá ở cấp tỉnh và huyện (GTTB từ 3,72 đến 4,12), nhưng ở mức
trung bình tại cấp xã (GTTB = 3,27; 3,2). Riêng tiêu chí về kỹ năng sử dụng ngoại ngữ
được đánh giá thấp nhất với cả ba cấp. Với cấp tỉnh và huyện, GTTB nằm ở mức trung
bình (2,89; 2,85). Ở cấp xã, tiêu chí này được đánh giá yếu (GTTB = 2,53).
4.1.2.3. Thái độ nghề nghiệp
Thái độ của CC QLMT cả 3 cấp hầu hết được đánh giá ở mức khá (biểu đồ 4.3).

Biểu đồ 4.3. Đánh giá thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Thái độ của CC cấp xã được đánh giá thấp nhất trong ba cấp. Tiêu chí đo lường
mức độ liêm chính được đánh giá thấp nhất, ở mức trung bình tại cả ba cấp tỉnh, huyện và
xã (GTTB từ 3,09 đến 3,23). Các tiêu chí khác được đánh giá khá tương đồng ở hai cấp
tỉnh và huyện, chủ yếu ở mức khá. Riêng với tiêu chí về tính chủ động thực hiện và tự
giám sát công việc, mức độ đánh giá từ hai cấp này có sự khác biệt. Ở cấp tỉnh, tiêu chí
này được đánh giá ở mức khá (GTTB = 4,04). Nhưng ở cấp huyện, tiêu chí này được
đánh giá gần với mức đánh giá của CC cấp xã (GTTB = 3,49). CC cấp xã ít niềm đam mê
với công việc hơn (GTTB = 3,02) so với CC cấp tỉnh và huyện (GTTB = 3,52; 3,48).
4.1.3. Thực trạng nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội

4.1.3.1. Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Công tác tuyển chọn CC ở Hà Nội trong thời gian qua đã được thực hiện chặt chẽ,
bước đầu đảm bảo được tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia công vụ.
Người tham gia thi tuyển buộc phải cố gắng hơn trong học tập chuyên môn nghiệp vụ,
am hiểu và vận dụng được kiến thức vào thực tế đời sống xã hội và tình hình phát triển,
đổi mới của đất nước, rèn luyện các kỹ năng để đáp ứng với yêu cầu tuyển dụng. Tuy
nhiên, công tác này vẫn bộc lộ một số hạn chế. Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý.
Việc đề nghị tuyển dụng chưa theo vị trí việc làm mà ở một số đơn vị, có người rồi mới
đề nghị cơ cấu thi tuyển. Vẫn có trường hợp thi tuyển còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn
đến đánh giá chưa chính xác năng lực của người dự tuyển. Chính sách thu hút công chức
có trình độ cao về làm việc chưa được quan tâm đúng mức, mới chỉ thể hiện về mặt hình
thức, chưa có chính sách thỏa đáng để sử dụng người tài.
12


Biểu đồ 4.4. Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
quản lý môi trường thành phố Hà Nội
Công tác bố trí công việc và sử dụng CC ở Hà Nội bước đầu đã có sự phân định rõ
ràng hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm của CC, đặc biệt là từ khi thực hiện đề án vị trí việc
làm năm 2014. Tuy nhiên, hoạt động này chưa được gắn bó chặt chẽ với công tác tuyển
dụng và đào tạo. Do vậy, hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo,
không đúng cơ cấu tuy không phổ biến nhưng vẫn tồn tại, đặc biệt là tại cấp xã. TP Hà
Nội đã có quan tâm đến công tác trẻ hóa cán bộ nhưng việc bổ nhiệm CC vẫn còn thiên
tư tưởng tuần tự, “sống lâu lên lão làng”. Việc nhận thức chưa đúng về công tác cán bộ
trẻ có thể khiến không ít cán bộ trẻ có trình độ, năng lực bị giảm sút động cơ phấn đấu.
4.1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT được TP ngày càng quan tâm. Công chức
được cử đi học, tham dự hội thảo nhiều, đặc biệt là ở cấp tỉnh.

Biểu đồ 4.5. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường

thành phố Hà Nội
Công tác này đã có tác động tích cực đến việc trau dồi kiến thức và rèn luyện kỹ năng
của công chức. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT
còn hạn chế, chưa đạt hiệu quả cao: Lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo lại; CC
học nhiều khóa đào tạo, tốn thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết cho công việc; nội dung đào tạo dàn trải, chưa cập nhật tình hình thực tế của TP,
13


trong nước và thế giới; phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống dẫn đến người học
nhàm chán. Mặt khác, chưa có cơ chế, chính sách ràng buộc nên chưa tạo được động lực từ
bên trong thúc đẩy CC tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ.
4.1.3.3. Giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc của công chức
Hà Nội đã có quan tâm, tập trung chỉ đạo tăng cường thanh kiểm tra định kỳ và
đột xuất, phát hiện những điểm còn thiếu sót, chấn chỉnh uốn nắn kịp thời, xử lý cán bộ
gây khó khăn, nhiễu sách trong quá trình tiếp dân.

Biểu đồ 4.6. Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát công vụ quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Thành phố còn tăng cường mức độ tham gia hỗ trợ của nhân dân trong giám sát
công vụ bằng cách tiếp nhận thông tin phản ánh từ người dân về cách làm việc không
đúng của các cán bộ trong quá trình tiếp dân hoặc có những hành vi lạm quyền, ăn cắp
thời gian… thông qua số điện thoại được niêm yết công khai. Hoạt động này đã có ảnh
hưởng không nhỏ tới thái độ nghề nghiệp của CC, đặc biệt là về sự liêm chính và tinh thần
trách nhiệm với công việc. Cũng từ đó, CC chú ý hơn tới việc rèn luyện các kỹ năng giao
tiếp, giải quyết vấn đề, giải quyết xung đột, sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc
Hoạt động đánh giá kết quả công việc của CC QLMT Hà Nội có ưu điểm là đề cao
tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của CC được nhìn nhận toàn diện từ
nhiều phía; tạo cơ hội cho CC được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ
đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ sau này.

Biểu đồ 4.7. Đánh giá công tác đánh giá kết quả công việc của công chức quản lý
môi trường thành phố Hà Nội
Tuy nhiên, mức độ hợp lý, rõ ràng, chính xác và đầy đủ của các tiêu chí đánh giá
và mức độ công bằng, khách quan của kết quả đánh giá chỉ ở mức trung bình. Nội dung
đánh giá chung chung, khó lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức.
Trong khi đó, việc sử dụng bản mô tả chức danh công việc chưa phổ biến nên chưa có
tiêu chuẩn, định mức riêng cho mỗi loại công việc, nhất là đối với hoạt động đặc thù quản
lý môi trường. Bên cạnh đó, hình thức đánh giá đang được sử dụng là ý kiến đánh giá của
14


tập thể lại chỉ mang tính hình thức, khó đảm bảo tính khách quan. Thực chất hoạt động
đánh giá kết quả công việc của CC không được sử dụng như là phương tiện khoa học của
quản lý nhân lực mà được gắn liền với công tác thi đua khen thưởng. Do tâm lý nể nang,
“dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân
chủ nghĩa”, “cào bằng”. Do vậy công tác đánh giá mới chỉ dừng lại ở mức động viên tinh
thần công chức, không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế.
4.1.3.4. Tự nâng cao năng lực của bản thân công chức
Nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của bản thân công chức có ảnh
hưởng lớn đến việc trau dồi kiến thức và rèn luyện kỹ năng của họ.

Biểu đồ 4.8. Đánh giá mức độ nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của
công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội
Trước thực trạng áp lực cao về khai thác tài nguyên và ô nhiễm môi trường do
phát triển kinh tế - xã hội, đội ngũ CC QLMT Hà Nội đã có nhận thức khá rõ về sự
chuyển biến, phát triển của nhiệm vụ QLMT. Sự thay đổi nằm ở chức năng, nhiệm vụ
của tổ chức và công việc họ đảm nhận trong bối cảnh thay đổi của quá trình hội nhập
quốc tế, sự chuyển hóa, biến đổi của môi trường, sự phát triển của khoa học công nghệ và
áp dụng thành tựu khoa học mới trong công việc. Mặc dù vậy, không có nhiều CC thực sự

sẵn sàng chuẩn bị để thích nghi với những sự thay đổi đó. Mức độ sẵn sàng của CC cho việc
tham gia các khóa đào tạo không cao, mặc dù TP Hà Nội đã rất nỗ lực trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đây cũng là một phần nguyên nhân dẫn đến hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng chưa được như mong muốn.
4.1.4. Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của CC QLMT ở TP Hà Nội được thể hiện
rõ nhất qua kết quả thực hiện công việc của họ cũng như được phản ánh qua mức độ hài
lòng của người dân về chất lượng công vụ của họ.
4.1.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Tổng hợp đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC QLMT ở TP Hà Nội thể
hiện ở biểu đồ 4.9. Kết quả này được đánh giá ở mức khá ở các tiêu chí mức độ hoàn
thành khối lượng, tiến độ công việc và mức độ tiết kiệm các nguồn lực (GTTB từ 3,54
đến 4.1). Tiêu chí đảm bảo chất lượng công việc và ít mắc lỗi trong quá trình thực hiện
công việc được đánh giá ở mức trung bình với CC cấp xã (GTTB = 3,01; 3,27).

15


Biểu đồ 4.9. Đánh giá kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của công chức QLMT,
nghiên cứu này tiếp tục tìm hiểu mối quan hệ giữa năng lực với kết quả công việc, sử
dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, xác
định tương quan và hồi quy tuyến tính bội. Phương trình hồi quy như sau:
KQ = 0,043 + 0,372*KT + 0,398*KN + 0,218*TD
Dựa vào mô hình kiểm định cho thấy mô hình và các hệ số của các biến có ý
nghĩa thống kê. Theo đó khi biến kiến thức thay đổi 1 đơn vị (hay 1%) biến kết quả
thay đổi 0,372 đơn vị. Biến kỹ năng thay đổi một đợt vị, biến kết quả sẽ thay đổi 0,398

đơn vị. Và hệ số điều khiển của thái độ lên kết quả sẽ là 0,218, nếu thái độ thay đổi 1
đơn vị thì biến kết quả thay đổi 0,218 đơn vị Trong 3 biến biến kỹ năng điều chỉnh
nhiều nhất lên kết quả công tác quản lý môi trường của công chức, tiếp sau đó là biến
kiến thức và thái độ.
Khi nghiên cứu tiến hành đánh giá năng lực ảnh hưởng đến kết quả công việc với
sự đánh giá của người dân và doanh nghiệp, mô hình hồi quy có kết quả như sau:
KQ = - 0,037 + 0,208*KT + 0,469*KN + 0,319*TD
Mô hình và hệ số biến có ý nghĩa thống kê, theo kết quả đánh giá từ phía doanh
nghiệp và người dân, kỹ năng vẫn là biến điều chỉnh lớn nhất lên kết quả, sự thay đổi
của 1 đơn vị biến kỹ năng sẽ làm thay đổi 0,469 đơn vị biến kết quả. Trái với kết quả
đánh giá từ phía bản thân cán bộ và lãnh đạo ngành tài nguyên môi trường, theo người
dân thái độ ảnh hưởng thứ 2 đến kết quả, nếu thái độ thay đổi 1 đơn vị thì kết quả điều
chỉnh 0,319 đơn vị. Trong khi đó kiến thức điều chỉnh biến kết quả là 0,208, so với
0,372 như đánh giá của chính CC và lãnh đạo MT.
4.1.4.2. Mức độ hài lòng của người dân về kết quả công tác quản lý nhà nước về môi
trường ở thành phố Hà Nội
Trong số các nhiệm vụ chuyên môn của CC QLMT, chất lượng công tác tuyên
truyền, vận động nhân dân thực hiện quy định môi trường nhận được mức độ hài lòng
cao nhất. Các nhiệm vụ còn lại không nhận được nhiều sự hài lòng từ phía người dân và
doanh nghiệp, thể hiện ở bảng 4.2.

16


Bảng 4.2. Mức độ hài lòng của người dân, tổ chức chính trị - xã hội và doanh nghiệp
về kết quả công tác quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Tiêu chí đánh giá
Chức năng định hướng công tác bảo vệ môi trường
Xây dựng, tham mưu văn bản quản lý hành chính về môi trường
Tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện quy định môi trường

Chức năng điều tiết công tác bảo vệ môi trường
Thẩm định, xác nhận các thủ tục hành chính về bảo vệ môi trường
Tổ chức thực hiện công tác BVMT, quản lý chất thải, cải tạo MT
Chức năng kiểm soát công tác bảo vệ môi trường
Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính về môi trường
Hòa giải, giải quyết tranh chấp môi trường

Mean

δ

Kết luận

3,39
3,69

0,689
0,723

Trung lập
Hài lòng

2,85
3,44

0,728
0,765

Trung lập
Hài lòng

2,84
2,77

0,731
0,686

Trung lập
Trung lập

Theo ý kiến của người dân, việc thực hiện thủ tục mang tính hình thức, chất lượng
chưa cao, ý kiến của hội đồng thẩm định và phê duyệt chưa thể hiện rõ tính độc lập, phản
biện và chịu trách nhiệm trước pháp luật. Có một số doanh nghiệp trả chi phí không
chính thức để hoàn thành thủ tục này. Sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước ở Sở
TNMT, Sở Công thương và Sở xây dựng chưa đồng bộ và hiệu quả trong giải quyết thủ
tục hành chính. Giám sát sau phê duyệt còn hạn chế do thiếu nhân lực, trang thiết bị và
thời gian. Tuy còn nhiều hạn chế nhưng công tác này cũng đã có một số động thái thay
đổi tích cực như CC thân thiện hơn, giải quyết công việc hiệu quả hơn, thủ tục giấy tờ đã
giảm, giảm bớt các khâu thực hiện thủ tục nên giảm bớt được các khoản phí, lệ phí của
các thủ tục; chi phí không chính thức đã được giảm. Những thay đổi này đã giảm bớt
được một phần gánh nặng công việc cho cả CC và doanh nghiệp.

4.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực theo ý kiến tự đánh
giá của công chức quản lý môi trường
4.2.1.1. Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường
Chất lượng thể chế, chính sách quản lý CC QLMT thể hiện ở biểu đồ 4.10.

Biểu đồ 4.10. Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường ở

thành phố Hà Nội
Hệ thống chính sách, pháp luật về BVMT, quản lý CC, hợp tác quốc tế và chuyển
giao công nghệ về BVMT cũng như phát triển và nâng cao năng lực CC của Việt Nam đã
được quan tâm và đang dần hoàn thiện đầy đủ, tạo hành lang pháp lý ổn định, có tác động
17


tích cực đến năng lực thực hiện nhiệm vụ của CC QLMT. Tuy nhiên việc phân định chức
năng, nhiệm vụ; cơ chế phối hợp giữa các cơ quan QLNN; cơ chế chịu trách nhiệm chưa
rõ ràng có ảnh hưởng đến việc tổ chức triển khai thực hiện của đội ngũ CC tạo ra những
rào cản, hạn chế việc phát huy năng lực của CC.
4.2.1.2. Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường
Hà Nội là TP có tốc độ phát triển kinh tế, xã hội cao kéo theo nhu cầu lớn về khai thác
tài nguyên, mức độ xả thải lớn tạo sức ép cao cho công tác BVMT. Bên cạnh đó, nhu cầu,
đòi hỏi của người dân về BVMT cao cũng tạo sức ép đến việc phải nâng cao năng lực của
CC QLMT để đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, mức độ đầu tư và sử dụng kinh phí cho
công tác QLMT còn ở mức thấp. Mặt khác, do chi sự nghiệp MT có tính chất là nguồn chi
thường xuyên, không thể bố trí để đầu tư giải quyết triệt để các vấn đề MT bức xúc.

Biểu đồ 4.11. Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường ở thành phố Hà Nội
Hệ thống và chính sách đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng CC. Cùng với chủ trương tăng cường đào ta ̣o nguồ n nhân lực cho ngành TNMT, Viê ̣t
Nam đang có ngày càng nhiề u các trường đa ̣i ho ̣c, viê ̣n nghiên cứu tham gia đào ta ̣o, nghiên
cứu liñ h vực này. Tuy vậy, việc đào tạo ở các cơ sở này vẫn còn nhiều tồn tại. Phương pháp
giảng dạy và đào tạo mặc dù đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn còn mang tính lý luận chung,
thiếu thực tế và thậm chí còn mang tính giáo điều. Nội dung đào tạo nhiều nhưng dàn trải,
thiếu trọng tâm và không toàn diện.
4.2.1.3. Chế độ đãi ngộ công chức và chất lượng điều kiện lao động
Các chính sách đãi ngộ công chức ở thành phố Hà Nội được thực hiện theo đúng
quy định của nhà nước, nhưng nhìn chung, vẫn còn mang nặng tính hành chính.

Biểu đồ 4.12. Chế độ đãi ngộ công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội
Chính sách khuyến khích, động viên đã được thực hiện nhưng chưa đồng bộ và
chưa tạo được động lực phấn đấu mạnh mẽ cho đại bộ phận công chức. Do thiếu động lực
18


tạo sự say mê, gắn bó với công việc nên có một bộ phận công chức chỉ làm việc theo
“bổn phận công chức của mình”, ít quan tâm tới cải tiến công việc và do đó cũng ít quan
tâm tới tự học tập, nâng cao năng lực bản thân. Chế độ đãi ngộ cho CC QLMT chưa thực
hiện đồng bộ và thỏa đáng là một trong những nguyên nhân chưa tạo được động lực cho
CC nỗ lực hơn về kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như chưa thu
hút được công chức chất lượng cao về làm việc.
Chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện lao động có ảnh hưởng nhiều
đến mức độ tiêu hao sức lực, kỹ năng làm việc của CC trong quá trình làm việc.

Biểu đồ 4.13. Chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện lao động của công
chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội
Có nhiều CC QLMT ở cả ba cấp đều đồng tình với nhận định chung về điều kiện
làm việc phù hợp với công việc và tạo sự thoải mái cho công chức trong quá trình thi
hành công vụ. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận CC chưa thực sự hài lòng với điều kiện
làm việc ở các cơ quan QLMNN về MT ở Hà Nội, theo họ trang thiết bị phục vụ công
việc QLMT đã được trang bị nhưng chưa được cập nhật tốt.
4.2.1.4. Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội
Từ nhiều năm nay, Hà Nội đã triển khai xây dựng nếp sống thanh lịch, văn minh, xây
dựng văn hóa ứng xử người Hà Nội tiêu biểu trong cả nước, trong đó yêu cầu công chức
gương mẫu thực hiện để người dân noi theo. Hành vi ứng xử của công chức phải luôn đúng
mực, cả ở nơi công tác và khi tham gia các sinh hoạt của cộng đồng. Việc thực hiện văn hóa
công sở có tác động tích cực đến nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của CC QLMT.

Biểu đồ 4.14. Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội
4.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội qua mô hình EFA và hồi qui đa biến
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá, đánh giá độ tin cậy
của các thang đo, xác định tương quan và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá các yếu tố
19


ảnh hưởng đến năng lực của CC QLMT. Với 43 biến ban đầu, phân tích nhân tố đã rút
trích được 10 nhân tố theo thứ tự quan trọng là MT, TDT, TuD, DN, CS, VH, SD, GS,
DG và DK. Các nhân tố này đều đảm bảo độ tin cậy và tính nhất quán bên trong, được sử
dụng để phân tích hồi quy.
a. Các nhân tố ảnh hưởng đến kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của công chức quản lý
môi trường ở thành phố Hà Nội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa của các thành phần biến độc lập
MT, TDT, TuD, VH, SD đều < 0,05, có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
là KT. Mô hình không vi phạm đa cộng tuyến (VIF < 3). Phương trình hồi quy có dạng:
KT = 0,187 + 0,162*MT + 0,503*TDT + 0,090*TuD + 0,207VH + 0,073SD
Đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo là biến ảnh hưởng lớn nhất đến kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ của bất kỳ một công chức quản lý ngành môi trường nào theo kết quả của
mô hình. Theo đó cứ 1 đơn vị thay đổi của biến tự đào tạo thì kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ sẽ thay đổi 0,503 đơn vị. Hệ số điều chỉnh của biến văn hóa và biến môi trường,
điều kiện kinh tế xã hội lần lượt là 0,207 và 0,162. Tuyển dụng và bố trí công việc và sử
dụng công chức điều chỉnh lên kiến thức chuyên môn của công chức quản lý môi trường ở
mức thấp hơn, với 1 đơn vị sự thay đổi của các nhân tố này thì có lần lượt 0,09 và 0,073
đơn vị thay đổi của biến kiến thức chuyên môn.
b. Các nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng làm việc của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Mức ý nghĩa của các biến TDT, TuD, VH, CS, SD, GS, DK đều < 0,05, có ý nghĩa
thống kê ảnh hưởng đến biến phụ thuộc KN. Phương trình hồi quy có dạng:

KN = -0,427 + 0,293*TDT + 0,075*TuD + 0,031*VH + 0,443*CS + 0,127*SD
+ 0,029*GS + 0,123*DK
Chính sách là biến ảnh hưởng lớn đến kỹ năng làm việc, các cơ chế chính sách và
luật tạo điều kiện cho các công chức nâng cao kỹ năng, hệ số điều chỉnh của biến này lên
kỹ năng làm việc là 0,443. Đào tạo, bồi dưỡng cũng điều chỉnh với hệ số 0,293 lên biến
kỹ năng. Điều kiện lao động và sử dụng lao động tác động tương tự lên biến kỹ năng, cụ
thể: với sự thay đổi của 1 đơn vị của biến cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện làm
việc và bố trí công việc và sử dụng công chức làm thay đổi lần lượt 0,123 và 0,127 đơn vị
kỹ năng làm việc. Cuối cùng biến kiểm tra, giám sát công cụ quản lý môi trường và tuyển
dụng tác động một mức tương đương và hệ số điều chỉnh thấp hơn so với các biến khác
với khoảng 0,029 và 0,031.
c Các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội
Mức ý nghĩa của các biến độc lập DN, VH, CS, DG, SD, GS đều < 0,05, có ý
nghĩa thống kê ảnh hưởng đến biến thái độ (TD). Phương trình hồi quy có dạng:
TD = 0,004 + 0,184*DN + 0,191*VH + 0,101*CS + 0,180* DG + 0,081*SD + 0,160* GS
Sự tác động của các biến được đưa vào phân tích có tính tương đồng lên biến phụ
thuộc. Cụ thể: 0,191 và 0,184 là hệ số điều chỉnh của biến văn hóa và đãi ngộ lên thái độ
làm việc của công chức. Trong khi đó những con số này cho đánh giá kết quả công việc

20


và kiểm tra giám sát công cụ quản lý môi trường là 0,18 và 0,16. Chính sách và bố trí
công việc và sử dụng công chức ít điều chỉnh hơn với 0,101 và 0,081.
Trên cơ sở tổng hợp hệ số beta trong các mô hình hồi qui trên, nghiên cứu sắp xếp
lại thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực (bảng 4.3).
Bảng 4.3. Thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Trọng số

(*0,469)

Trọng số
(*0,319)

Kiến
thức
Trọng số
(*0,208)

-

-

0,162

0,033696

10

0,293
0,075
0,031
0,443
0,127
0,029
0,123

0,184
0,191

0,101
0,18
0,081
0,16
-

0,503
0,09
0,207
0,073
-

0,242041
0,058696
0,053895
0,118524
0,239986
0,05742
0,100586
0,064641
0,057687

1
6
9
3
2
8
4
5

7

Kỹ năng
STT

Mã

1

MT

2
3
4
5
6
7
8
9
10

TDT
DN
TuD
VH
CS
DG
SD
GS
DK

Tên yếu tố
Điều kiện phát triển KT – XH MT
Đào tạo bồi dưỡng và tự đào tạo
Chế độ đãi ngộ CC
Tuyển dụng CC
Văn hóa công sở
Thể chế, chính sách
Đánh giá kết quả công việc
Bố trí công việc và sử dụng CC
Giám sát công vụ của CC QLMT
Điều kiện LĐ

Thái độ

Tổng

Thứ tự
quan
trọng

Kết quả phân tích cho thấy thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
CC QLMT là: (1) Đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo; (2) Thể chế chính sách quản lý CC
QLMT; (3) Văn hóa công sở; (4) Bố trí công việc và sử dụng CC; (5) Giám sát công vụ
của CC QLMT; (6) Chế độ đãi ngộ CC; (7) Điều kiện lao động; (8) Đánh giá kết quả công
việc; (9) Tuyển dụng công chức; (10) Điều kiện phát triển Kinh tế – xã hội – môi trường.
4.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI
TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
Việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội ngang tầm

với yêu cầu nhiệm vụ BVMT đặt ra dựa trên các quan điểm sau:
Một là, nâng cao năng lực CC QLMT là trách nhiệm của mọi cơ quan, tổ chức,
đơn vị và từng công chức trong bộ máy QLNN về MT.
Hai là, nâng cao năng lực CC QLMT theo hướng chuyên nghiệp hóa, trên cơ sở
yêu cầu công việc.
Ba là, nâng cao năng lực CC QLMT phải đảm bảo toàn diện kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp.
Bốn là, nâng cao năng lực CC QLMT phải thực hiện đồng bộ quá trình tuyển
dụng, bố trí công việc, sử dụng, đào tạo CC, đánh giá và giám sát công vụ.
Năm là tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng đồng bộ các chế
độ đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho công chức yên tâm, nỗ lực phấn đấu.
4.3.2. Các giải pháp đề xuất
4.3.2.1. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo công chức quản lý môi trường
Nâng cao ý thức tự đào tạo của bản thân công chức: (1) Nâng cao nhận thức cho
CC về những thay đổi của công việc trước áp lực về cạn kiệt tài nguyên và ONMT xuyên
21


quốc gia. (2) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tự nâng cao năng lực để thích ứng với sự
phát triển của công việc. (3) Tạo động lực cho CC sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo
nâng cao trình độ; (4) Nâng cao ý thức tự học suốt đời của CC.
Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường: (1) Xác
định nhu cầu đào tạo CC QLMT gắn kết với yêu cầu công việc; (2) Xây dựng nội dung,
phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực nhận thức, điều kiện công việc của CC
QLMT và điều kiện cơ sở hạ tầng của TP Hà Nội. Đổi mới, cập nhật nội dung đào tạo
trên cơ sở năng lực thực tiễn làm việc, chú trọng phát triển kỹ năng làm việc của CC
QLMT. (3) Xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CC.
4.3.2.2. Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường
Thể chế, chính sách quản lý CC QLMT có tác động lớn đến kỹ năng làm việc và
thái độ nghề nghiệp của CC. Tuy nhiên, hệ thống pháp luật QLMT và pháp luật quản lý

công chức vẫn chưa được thực hiện thống nhất, đồng bộ và rõ ràng ở Hà Nội. Nội dung
giải pháp bao gồm: (1) Thống nhất trong thực hiện hệ thống pháp luật về quản lý môi
trường; (2) Phân định chức năng, nhiệm vụ và phân cấp QLNN về MT rõ ràng, hợp lý; (3)
Xây dựng cơ chế phối hợp hiệu quả và chịu trách nhiệm rõ ràng giữa các đơn vị QLNN
về MT. (4) Đồng bộ và chặt chẽ hóa trong thực hiện hệ thống pháp luật về quản lý công
chức. (5) Đẩy mạnh chính sách, chế độ về phát triển và nâng cao năng lực CC.
4.3.2.3. Phát triển văn hóa công sở
Nội dung phát triển văn hóa công sở bao gồm: (1) Tổ chức thực hiện nghiêm túc
chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp công chức, qui chế làm việc, thông lệ, qui tắc xử sự trong
công sở. (2) Gắn kết các mối quan hệ công việc trong công sở; (3) Kích thích, tạo điều kiện
để công chức có cơ hội được đóng góp cho cơ quan, được sáng tạo, đưa ra ý tưởng cải tiến
các hoạt động; (4) Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện.
4.3.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
Cải tiến công tác tuyển dụng công chức: (1) Chú trọng tuyển dụng người có năng
lực phù hợp với nhu cầu công việc QLNN về MT; (2) Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa
học, khách quan, công khai, minh bạch và đảm bảo tính cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng;
(3) Chú trọng thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng và làm việc; (4) Nâng cao mức độ
hấp dẫn và thú vị của công việc
Hoàn thiện công tác bố trí công việc và sử dụng công chức: (1) Bố trí, sử dụng
công chức phù hợp với chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại của CC QLMT. (2) Phân
định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc rõ ràng, nghiên cứu rút ngắn tối đa các thủ tục, thời
gian thực hiện công việc để hiệu quả hóa và tinh gọn bộ máy. (3) Công bằng hóa cơ hội
phát triển nghề nghiệp và khả năng thăng tiến trong công việc cho CC QLMT
4.3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc
Nâng cao chất lượng giám sát công vụ: (1) Tăng cường sự tham gia, hỗ trợ của
người dân trong giám sát công vụ môi trường; (2) Xây dựng quy trình và phương pháp
giám sát phù hợp, đảm bảo sự khách quan, công khai, minh bạch của kết luận giám sát
công vụ QLMT; (3) Đảm bảo tính kịp thời, chính xác trong giám sát công vụ.
Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức: (1) Xác
định các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng, chính xác và đầy đủ. (2) Xây dựng hệ thống

22


đánh giá công khai, dân chủ và toàn diện. (3) Đảm bảo tính công bằng và khách quan của
kết quả đánh giá.
4.3.2.6. Cải tiến chế độ đãi ngộ công chức và nâng cao chất lượng điều kiện lao động
Cải tiến chế độ đãi ngộ: (1) Thực hiện chế độ đãi ngộ tương xứng với kết quả thực
hiện công việc của công chức QLMT; (2) Gắn kết quả giám sát công vụ với khen thưởng,
kỷ luật CC QLMT nhằm tăng cường mức độ công bằng, khách quan trong đãi ngộ CC;
(3) Cải cách chế độ tiền lương, nâng cao đời sống cho công chức; (4) Đảm bảo lợi ích
tinh thần cho công chức; (5) Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng CC
QLMT, đặc biệt là đội ngũ CC cấp xã, phường; (6) Tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo CC.
Nâng cao chất lượng điều kiện lao động: (1) Đảm bảo nơi làm việc an toàn và thoải
mái; (2) Cập nhật đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc của CC QLMT; (3) Phân
công thời gian làm việc phù hợp, đảm bảo cho CC có đủ thời lượng thực hiện các nhiệm vụ
về QLMT, đặc biệt đối với CC cấp xã, phường.
PHẦN 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. KẾT LUẬN
Nghiên cứu này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao năng lực CC QLMT
địa phương; đi sâu phân tích, đánh giá năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội trong mối quan
hệ với kết quả thực hiện công việc; đánh giá thực trạng, các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề
xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội, cụ thể:
1) Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về CC QLMT, năng lực CC QLMT,
nâng cao năng lực CC QLMT; xây dựng khung năng lực CC QLMT dựa trên 3 nhóm tiêu
chí: kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và thái độ nghề nghiệp. Xác định
nội dung nâng cao năng lực CC bao gồm các hoạt động: tuyển dụng, bố trí công việc và
sử dụng CC; Đào tạo bồi dưỡng CC; Kiểm tra, giám sát công vụ; Đánh giá thực hiện
công việc của CC; Tự nâng cao năng lực của bản thân CC QLMT. Các nhân tố ảnh
hưởng đến nâng cao năng lực CC QLMT bao gồm: Cơ chế, chính sách, pháp luật; Điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội – môi trường; Cơ sở vật chất, trang thiết bị và điều kiện

lao động; Chế độ đãi ngộ CC; Văn hóa công sở. Nghiên cứu bài học kinh nghiệm của các
nước trên thế giới và địa phương, từ đó rút ra bài học tham khảo
2) Nghiên cứu đã tiến hành đánh giá năng lực của CC QLMT trên cơ sở các chỉ
báo về kiến thức, kỹ năng và thái độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực của CC
QLMT chưa đáp ứng được yêu cầu công việc QLNN về MT, đặc biệt đối với CC cấp xã.
Kết quả phân tích định lượng đã lượng hóa được mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố
cấu thành năng lực CC QLMT với kết quả thực hiện công việc. Trong đó, kỹ năng có ảnh
hưởng mạnh nhất, tiếp đến là thái độ và cuối cùng là kiến thức.
3) Nghiên cứu đã chỉ ra các hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT đang được
thực hiện ở thành phố Hà Nội cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
CC QLMT. Kết quả phân tích nhân tố đã chỉ ra được 10 nhóm nhân tố có ảnh hưởng
đến việc nâng cao năng lực CC QLMT và đã lượng hóa được mối quan hệ giữa các
nhóm nhân tố ảnh hưởng với các thành tố năng lực.

23