Phát triển nguồn nhân lực ở khu công nghiệp thụy vân tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN VẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU
CÔNG NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội – Năm 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN VĂN VẤN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU
CÔNG NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành

: Quản lý kinh tế

Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. Trần Đức Hiệp

Hà Nội – Năm 2017


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT………………………….………………i
DANH MỤC CÁC BẢNG…………………………………………….……..ii
DANH MỤC CÁC BIỂU……………………………………………….…..iii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC NHÂN
LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP ........................................................................ 8
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ...................................................................8
1.1.1.Một số khái niệm chủ yếu: .........................................................................................................8
1.1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.............................................................. 13
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực............................................. 19
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở khu công nghiệp ............ 22
1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc phát triển nguồn nhân
lực cho khu công nghiệp ................................................................................. 26
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG
NGHIỆP THỤY VÂN, TỈNH PHÚ THỌ........................................................................................ 32
2.1. Khái quát về các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực cho
khu công nghiệp Thụy Vân..................................................................................................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển khu công nghiệp Thụy Vân ................... 32
2.1.2. Một số điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội tác động đến quá trình phát triển
nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Thụy Vân ............................................................................. 35
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Thụy Vân

tỉnh Phú thọ giai đoạn 2011 - 2016 ................................................................ 39
2.2.1 Phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực khu công nghiệp Thụy Vân. 40
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực khu công nghiệp Thụy Vân theo các yếu tố quản
lý ............................................................................................................................................................... 58
2.3.Đánh giá chung .......................................................................................... 63


2.3.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................................... 63
2.3.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân........................................................................... 64
Chương 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIÊP THỤY VÂN .................. 67
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Thụy Vân
đến năm 2020. ................................................................................................. 67
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 ........... 67
3.1.2. Dự báo nhu cầu NNL tại KCN Thụy Vân đến năm 2020. ............................................ 68
3.1.3 Định hướng phát triển NNL ở KCN Thụy Vân................................................................. 69
3.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở KCN Thụy Vân tỉnh
Phú Thọ đến năm 2020 ................................................................................... 70
3.2.1. Nhóm giải pháp về giáo dục đào tạo. ................................................................................. 70
3.2.2. Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách để thu hút nguồn nhân lực.............................. 72
3.2.3. Nhóm giải pháp về thông tin và dự báo cung cầu NNL................................................. 73
3.2.4. Nhóm giải pháp đối với bản thân khu công nghiệp ........................................................ 75
3.2.5. Nhóm giải pháp thuộc về bản thân các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Thụy
Vân........................................................................................................................................................... 77
3.2.6. Nhóm giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. ...... 79
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 82


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

Nguyên nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

CCN

Cụm công nghiệp

CLC

Chất lượng cao

CĐ, ĐH

Cao đẳng, Đại học

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

DN

Doanh nghiệp

GTSXCN

Giá trị sản xuất công nghiệp

KCN

Khu Công nghiệp

KT-XH

Kinh tế Xã hội

KCX

Khu chế xuất

KCN

Khu công nghiệp

KH-CN

Khoa học- Công nghệ

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Tổng hợp các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đến hết năm 2011 .......... 32
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu đóng góp của các dự án đầu tư trực tiếp vào KCN
Thụy Vân giai đoạn 2011-2016........................................................................... 34
Bảng 2.3: Lao động và cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ...................... 39
Bảng 2.4: Phân bổ nhân lực trong KCN Thụy Vân tính theo 5 năm 2011-2016...... 41
Bảng 2.5: Phân bổ nguồn nhân lực trong KCN Thụy Vân đến năm 2016 ......... 42

Bảng 2.6: Phân bổ nhân lực ở KCN theo ngành nghề sản xuất 2010 ................. 43
Bảng 2.7. Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2011 – 2016 .................... 45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp nguồn nhân lực trong KCN năm 2011, 2016............. 46
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp chất lượng nhân lực theo Khu vực DN đến năm 2016 ........ 55
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp chất lượng lao động theo ngành nghề sản xuất trong
các DN đến hết năm 2016 ................................................................................... 57
Bảng 3.1: Bảng tính tốc độ tăng bình quân nhân lực chất lượng cao ở KCN
Thụy Vân giai đoạn 2011-2016........................................................................... 68

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu đồ 2.1. Sức khỏe người lao động tại KCN Thuỵ Vân theo khối lao động
trực tiếp và gián tiếp năm 2016 .......................................................................... 44
Biểu đồ 2.2. Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp năm 2011 và 2016. ....... 49
Biếu đồ 2.4. Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối lao
động gián tiếp năm 2016 ..................................................................................... 50
Biểu đồ 2.5. Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp
sản xuất quý 4 năm 2016..................................................................................... 54

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài:
Khu kinh tế là khu vực có không gian kinh tế riêng biệt với môi trường
đầu tư và kinh doanh đặc biệt thuận lợi cho các nhà đầu tư, có ranh giới địa lý xác
định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định. Khu kinh tế được

tổ chức thành các khu chức năng gồm khu công nghiệp. Khu công nghiệp là khu
tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các
dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân cư
sinh sống, được hưởng một số chế độ ưu tiên của Chính phủ hay địa phương, do
chính phủ quyết định thành lập. KCN là mô hình kinh tế linh hoạt hơn nhằm thu
hút các nhà đầu tư nhất là các nhà đầu tư nước ngoài. Đây là đối tượng đầu tư chủ
yếu vào KCN vì họ hi vọng vào thị trường nội địa, một thị trường mới, có dung
lượng lớn để tiêu thụ hàng hoá của mình. Hơn nữa, việc mở cửa thị trường nội địa
cũng phù hợp với xu hướng tự do hoá mậu dịch trên thế giới và khu vực… Sự phát
triển của các khu công nghiệp nói chung vì vậy có một vai trò hết sức quan trọng.
Việc xây dựng và phát triển các khu công nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như
cơ sở hạ tầng, trình độ quản lý kinh tế, xã hội và môi trường, … Nhưng yếu tố chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ trong các khu công nghiệp là yếu tố giữ vai trò
quyết định.
Hiện nay, các khu công nghiệp của tỉnh Phú Thọ nói chung, Khu công
nghiệp Thụy Vân nói riêng đang trong giai đoạn quy hoạch và đầu tư phát
triển, bước đầu có những đóng góp quan trọng vào việc chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Những đóng góp này có
được dựa trên sự chủ động của đội ngũ nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu của
các doanh nghiệp đầu tư vào khu công nghiệp trên các khía cạnh về số lượng,
cơ cấu và chất lượng chuyên môn kỹ thuật cũng như tác phong công nghiệp.

1


Tuy nhiên, thực tiễn hoạt động của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Phú Thọ những năm qua đang bộc lộ nhiều khó khăn bất cập trong đó việc phát
triển nguồn nhân lực thực sự đáp ứng nhu cầu phát triển các khu công nghiệp nhất
là các doanh nghiệp nước ngoài còn có những hạn chế nhất định.
Trong xu hướng phát triển các khu công nghiệp theo hướng bền vững

và ưu tiên công nghệ cao, công nghệ hiện đại, đặc biệt là công nghệ sạch thì
yêu cầu về nguồn nhân lực càng đặt ra cấp thiết cả về số lượng cũng như chất
lượng và cơ cấu. Thực tế hiện nay tại các khu công nghiệp tỉnh Phú Thọ nói
chung, Khu công nghiệp Thụy Vân nói riêng, nguồn nhân lực sẵn có không
phù hợp với yêu cầu phát triển. Tỷ lệ người lao động qua đào tạo còn thấp chủ
yếu là lao động phổ thông. Một bộ phận lao động đã qua đào tạo nhưng còn
hạn chế về kĩ năng lao động, hiểu biết pháp luật , ý thức, tác phong nghề
nghiệp ...Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi, công nhân làm
nghề trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực điện tử, công nghệ cao
ngày càng khó tuyển dụng...
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn
nhân lực ở Khu công nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ để có những giải pháp
nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho
phát triển kinh tế - xã hội nói chung và khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Phú
Thọ nói riêng là rất cần thiết.
Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài " Phát triển nguồn nhân lực ở khu công
nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ" làm nội dung nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.
Đề tài hướng đến trả lời câu hỏi nghiên cứu chính là:
Khu công nghiệp Thụy Vân cần phải thực hiện các giải pháp quản lý
nào để phát triển nguồn nhân lực cho chính khu công nghiệp này trong thời
gian tới?
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đề tài
Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực
nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Đã có

2


nhiều công trình nghiên cứu khoa học, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều
sách báo, tạp chí khác nhau như:

- Cuốn sách: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”
của tác giả PGS.TS Nguyễn Phú Trọng, và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ
biên), 2003, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội
muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng lên bởi những con
người có phẩm chất chính trị và năng lực chuyên môn nhất định. Cuốn sách đã
góp phần lý giải hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đưa ra
những kiến nghị và phương hướng giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
cán bộ lãnh đạo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu
hiện nay ở nước ta.
- Nhóm các công trình tiếp theo là: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam” của PGS.TS. Phạm Thành Nghị (Chủ biên), NXB Khoa học Xã hội
2004; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của TS. Nguyễn Thanh, NXB Giáo Dục, Hà Nội 2002; “Những luận
cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam” của TS. Trương Thị Minh Sâm (chủ nhiệm đề tài
nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước) thực hiện trong thời gian 2000-2002, do
cơ quan chủ trì thực hiện là Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia
thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam. .v.v…
Các công trình này đã đi sâu phân tích nội hàm phát triển nguồn nhân
lực và thực tiễn quá trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công
nghiệp hóa ở nước ta. Đáng lưu ý là nhiều nội dung được tiếp cận dưới góc độ
quản lý và phát triển nguồn nhân lực phục vụ một khu công nghiệp cụ thể là
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Vì vậy, các nội dung này là cơ sở mà đề tài
có thể tiếp thu, tham khảo sâu để phát triển.

3

- Bàn về cùng chủ đề, có thể kể đến nhóm các đề tài như: Đề tài: “Chiến
lược phát triển NNL của Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai; Đề tài:
“Nghiên cứu con người và NNL đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của GS.TS
Phạm Minh Hạc; Đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng tỉnh Nam
Định” của Thạc sỹ Nguyễn Văn Va. Bên cạnh đó, cũng có các đề tài vi mô liên
quan đến nguồn nhân lực như: Đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL hệ thống kho
bạc nhà nước Việt Nam” của Thạc sỹ Lê Văn Khoa; Đề tài: “Nâng cao chất lượng
NNL của Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Nghệ An”
của Thạc sỹ Ngô Anh Tuấn; TS Mai Quốc Chính (1999), "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đảp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước", NXB chính trị Quốc gia,
Hà Nội. - Luận án tiến sĩ kinh tế của Nguyễn Văn Phúc (2008), "Thị trường hàng
hoá sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện nay", Học viện Chính trị - Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh. Đề tài khoa học cấp bộ: Tiến sỹ Nguyễn Minh
Quang (2008), "Thị trường hàng hoá sức lao động chất lượng cao: Những vấn đề
lý luận và thực tiễn ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay". - Luận văn thạc sỹ kinh
tế của Lê Quang Hùng (2006), "Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển
kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng", Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Nhóm các đề tài trên được tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của
quá trình phát triển đặc biệt được nhìn nhận chủ yếu ở khía cạnh vĩ mô vì vậy
đã cung cấp cho các nhà phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát
triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực cho các khu công nghiệp nói riêng
trong đó yếu tố thị trường lao động và đặc điểm địa phương học phải được
xem xét một cách cụ thể.
- Cuối cùng, nhóm đề tài phân tích sâu hơn về nguồn nhân lực của Phú
Thọ như: Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ ” do Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ
thuật Phú Thọ chủ trì. Luận văn thạc sỹ:“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

4

tại tỉnh Phú Thọ hiện nay”, Nguyễn Thị Thu Trang (2010).T rên cơ sở phân
tích thực trạng, các tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, các giải pháp này không cho
thấy sự gắn kết trực tiếp với nguồn nhân lực phục vụ các khu công nghiệp trên
địa bàn tỉnh.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất
định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên
các lĩnh vực, các ngành, các vùng trong phạm vi cả nước. Song đối với tỉnh
Phú Thọ đã và đang đầu tư xây dựng các Khu công nghiệp, nhưng lại chưa có
công trình nghiên cứu nào chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho
từng khu công nghiệp riêng biệt nhất là đối với khu công nghiệp Thụy Vân. Vì
thế, điểm khác biệt của đề tài này là tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở một khu công nghiệp cụ thể – Khu công nghiệp Thuỵ Vân
tỉnh Phú Thọ.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn hướng đến mục tiêu then chốt là đưa ra các giải pháp quản lý
nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của KCN Thụy Vân tỉnh
Phú Thọ đến trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp
Thụy Vân tỉnh Phú Thọ trong các năm qua, nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và
nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực.
Đưa ra giải pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực tại khu công
nghiệp Thuỵ Vân trong giai đoạn tới đây.

5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là hoạt động phát
triển nguồn nhân lực tại các KCN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian và thời gian: Đề tài đi sâu phân tích quá trình phát triển
nguồn nhân lực ở Khu công nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 2016 và tầm nhìn đến 2020.
- Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác
động của rất nhiều lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu
công nghiệp, vì vậy luận văn xin được chú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra
các giải pháp quản lý nhằm phát triển nguồn nhân lực với cấp độ chủ thể quản
lý là khu công nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu cơ bản như:
- Phương pháp thu thập số liệu:
Đề tài chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp được thu thập thông qua phương
pháp nghiên cứu tài liệu.
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập số liệu thứ cấp thông qua các cơ quan
(Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Phú Thọ, Sở Lao động Thương binh
và Xã hội, Sở Y tế, Cục Thống kê), sách, báo, tạp chí, các đề tài có liên quan...
Bên cạnh dữ liệu thứ cấp, đề tài có thu thập một số số liệu sơ cấp thông
qua việc điều tra thực tế tại KCN Thụy Vân tỉnh Phú Thọ bằng các phương
pháp cụ thể là phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý nhân sự, người lao động
trong doanh nghiệp và cán bộ quản lý Khu công nghiệp Thuỵ Vân, Khu công
nghiệp tỉnh Phú Thọ. Số lượng : 120 công nhân và 20 lãnh đạo công ty và 10
cán bộ Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh.

6

- Một số phương pháp xử lý số liệu:
+ Phương pháp thống kê mô tả: sau khi thu thập số liệu kết hợp giữa
nguồn số liệu từ tài liệu và từ thực tế, thông tin sẽ được phân tích nhanh ở cấp
độ mô tả để làm rõ một số nội dung nghiên cứu cần thiết nhất là tình hình phát
triển nguồn nhân lực ở KCN Thụy Vân được trình bày ở chương 3.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Đây là phương pháp phổ biến được
áp dụng để dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
của khu công nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ trong thời gian qua và đề ra các
giải pháp cho đến năm 2020.
+ Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp phổ biến khác rất
đáng tin cậy của khoa học kinh tế là phương pháp trừu tượng hóa khoa học,
phương pháp suy luận logic; phương pháp đối chiếu so sánh...
6. Đóng góp mới của luận văn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL.
Hai là, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp
Thụy Vân tỉnh Phú Thọ trong những năm qua, phân tích những vấn đề hạn chế và
nguyên nhân của những yếu kém trong phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại khu công nghiệp Thụy Vân tỉnh Phú Thọ đến năm 2020.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Khu công nghiệp
Thuỵ Vân tỉnh Phú Thọ.
Chương 3: Phương hướng và các giải pháp quản lý chủ yếu nhằm phát
triển nguồn nhân lực của Khu công nghiệp Thuỵ Vân tỉnh Phú Thọ.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN LỰC NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1

Một số khái niệm chủ yếu:

Khái niệm về phát triển.
Trong phép biện chứng duy vật, khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình
vận động theo chiều hướng đi lên của sự vật: từ trình độ thấp lên trình độ cao hơn.
Chẳng hạn, quá trình biến đổi của các giống loài từ bậc thấp lên bậc cao;
quá trình thay thế lẫn nhau của các hình thức thức tổ chức xã hội loài người: từ
hình thức tổ chức xã hội thị tộc, bộ lạc còn sơ khai thời nguyên thuỷ lên các
hình thức tổ chức xã hội cao hơn là hình thức tổ chức bộ tộc, dân tộc...; quá
trình thay thế lẫn nhau của các thế hệ kỹ thuật theo hướng ngày càng hoàn
thiện hơn..
Hiện nay, khái niệm về phát triển vẫn còn tiếp tục là vấn đề tranh luận
giữa các nhà nghiên cứu khoa học và hoạch định chính sách trên thế giới. GS
Bùi Đình Thanh khái quát lại bằng việc đưa ra một khái niệm về phát triển:
Phát triển là một quá trình tiến hóa của mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc
trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý, bằng các chiến lược và chính sách
thích hợp với những đặc điểm về lịch sử, chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của
xã hội và cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động và quản lý các nguồn lực
tự nhiên và con người nhằm đạt được những thành quả bền vững và được phân

phối công bằng cho các thành viên trong xã hội vì mục đích không ngừng
nâng cao chất lượng cuộc sống của họ
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

8


nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. [42,tr 1]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [18, tr 2]. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo từ
điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy theo
quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học… thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. [12, tr 23] . Khái niệm này chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực

là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của
một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [12, tr 25]
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Như vậy, theo nghĩa

9


rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, một
vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản
lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài
chính, vốn, tài nguyên, thiết bị, v.v… Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lao động. Do đó, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của
dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nói
cách khác, nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, vị trí được phân công khác nhau,
nhưng do yêucầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết
lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành
quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với
Khu công nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động
của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc
tại các doanh nghiệp trong Khu Công nghiệp.

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,

10


làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất
đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế - xã hội [13, tr 24]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn
nhân lực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành bên trong của nguồn nhân lực” [19, tr 18]
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng NNL như sau : “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của
lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba
mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” .
Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi
phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
Phát triển nguồn nhân lực.
Từ khái niệm phát triển và khái niệm nguồn nhân lực, Phát triển Nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách

tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực, nên có nhiều cách hiểu khác nhau khi
bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hiệp quốc,
PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm
cho rằng: PTNNL là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã

11


hội. Tổ chức Văn Hóa, Khoa Học và Giáo Dục Liên Hiệp Quốc (UNESCO) sử
dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ hẹp là làm cho toàn bộ
sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ phát triển của
đất nước. Các nhà kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với
quan niệm của UNESCO là phải gắn với phát triển sản xuất, chỉ nên giới hạn
phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỷ năng lao động và thích
ứng với yêu cầu về việc làm. Tổ chức Lương Nông Liên Hiệp Quốc (FAO):
Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham
gia hiệu quả vào phát triển nông thôn bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.Tổ
chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ
chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển
tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Đứng trên quan điểm “Con người là nguồn vốn – vốn nhân lực”, tác giả
Yoshihara Kunio (Nhật Bản) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân”. Với các cách diễn đạt khác nhau, nhưng PTNNL có

một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi PTNNL là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả
vào quá trình phát triển quốc gia. Do vậy, đối với một tổ chức hay một doanh
nghiệp có thể hiểu, PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn
của cán bộ, nhân viên để đảm bảo cho người lao động trong DN có được kỹ
năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được
phân công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân. Hiểu một cách khác, PTNNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số

12


lượng, chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm ngày
càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của
vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.
Phát triển Nguồn nhân lực trong trong khu công nghiệp là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển của Khu công nghiệp đồng thời đảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân.
1.1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Nhìn dưới góc độ quản lý kinh tế, nhằm phát triên nguồn nhân lực,
các chủ thể quản lý thường phải tập trung thực hiện các nội dung như:
Thứ nhất - Công tác lập kế hoạch nhân lực:
Đây là một trong những các chức năng chủ yếu của quản lý nhân lực là
lập kế hoạch quản lý nhân lực. Việc phân tích thường xuyên nhu cầu về lực
lượng lao động đòi hỏi người quản lý phải trả lời những câu hỏi như: khi nào
chúng ta cần, cần những người như thế nào? Liệu họ có tất cả những kiến thức,
thái độ và kỹ năng cần thiết hay không?
Thứ hai - Công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài
nguyên nhân lực. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về
công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp
dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất quán. Tuyển dụng cũng bao gồm việc trao
đổi, thương lượng về mức lương và phúc lợi thích hợp có thể làm thoả mãn cả
nhân viên và Ngân hàng.
Thứ ba - Công tác đào tạo:
Đào tạo là khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã đạt yêu
cầu làm việc thì bỏ qua khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ chức
thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận

13


chính thức với các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế. Việc đào tạo
nhằm đảm bảo cho người lao động làm việc đúng kỹ năng.
Thứ tư - Chế độ tiền lương và đãi ngộ nói chung:
Đây là một lĩnh vực nhạy cảm, là một trong những động lực quan trọng
để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát triển tài
năng mỗi người. Việc trả lương thưởng cho người lao động được tính toán và
áp dụng theo các hình thức, cấp bậc khác nhau.
Thứ năm - Quản trị các mối quan hệ trong lao động:
Chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy của quy trình làm việc,
làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trò của mình và thấy mình thực sự cần
cho mọi người và mọi người đều cần cho mình. Với mục đích duy trì và phát
triển tốt mối quan hệ lao động trong tổ chức sẽ giúp cho các nhà Quản lý nhân
lực xây dựng được tổ chức vững mạnh, đáp ứng được những nhu cầu thay đổi
phức tạp trước các yếu tố môi trường mà tổ chức đang hoạt động.
Thứ sáu - Công tác kiểm tra đánh giá
Đây là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc

hoàn thành kế hoạch công việc về mặt số lượng và chất lượng. Yêu cầu đối với
tiêu chuẩn thực hiện công việc là: tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao
động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải
phản ánh một cách hợp lý yêu cầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc
điểm công việc.
Công tác này thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính
thức giữa những người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ
đánh giá để xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao
động. Trong cuộc thảo luận này, người lao động biết được kết quả thực hiện
công việc của mình được đánh giá như thế nào, biết được các ưu điểm, nhược
điểm trong thực hiện công việc của mình, biết được phương hướng hoàn thiện
sự thực hiện công việc.

14


Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực còn được tiếp cận liên ngành
giữa quản lý kinh tế và các chuyên ngành khác như kinh tế phát triển, kinh
tế chính trị. Nhìn tổng thể như vậy, phát triển nguồn nhân lực còn được
nghiên cứu trên giác độ phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng
nguồn nhân lực: Cụ thể:
(1) - Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô dân số,
cơ cấu tuổi, giới tính, tốc độ tăng, phân công LĐ giữa các ngành kinh tế trong
một nền kinh tế, và sự phân bố NNL theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Như vậy, PTNNL về số lượng là đầu tư thúc đẩy sự gia tăng về số lượng
con người trong NNL, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở
mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ; hiểu theo nghĩa hẹp là PT về số người LĐ của
lực lượng LĐ trong mỗi nền kinh tế. Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng
hợp lý là tạo ra số lượng dân số và người lao động theo nhu cầu của phát triển

các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát triển; ngược lại sự phát triển quá nhiều
hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của nền kinh tế
quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó
khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.
(2) - Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu là các hoạt động đầu tư phát
triển thông qua 3 yếu tố: trí lực, thể lực và đạo đức.
Trí lực được thể hiện ở góc độ: trình độ văn hóa; trình độ nghề,
chuyên môn kỹ thuật.
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

15


Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ
năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích
theo hai góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,

không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo
ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó
nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các
doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển
nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ
chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ
phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.

16


Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm
sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu
cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng
đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc
như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì
yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong
cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là
sức người với thể lực và trí lực của họ.
(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những

ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện qua
bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công
việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ
... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,
không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn
năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế
nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên
ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong
đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể
lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức

17


ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu,
phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như
chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động

chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:
chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Thể lực thể hiện qua sức khỏe, tầm vóc.Đạo đức thể hiện qua ý thức
chấp hành luật pháp về lao động. Phát triển NNL về chất lượng là làm tăng lên
về mặt chất lượng của nguồn nhân lực. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân
lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những năng lực mới trong từng
người dân và từng người lao động. Hiện nay, đối với thế giới nói chung và
từng quốc gia nói riêng thì chất lượng NNL đang là mối quan tâm hàng đầu,
do đó hoạt động PTNNL chủ yếu hướng chất lượng NNL tức là nhấn mạnh
đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển NNL là quá trình nâng cao chất
lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người.
Đạo đức - Ý thức của người lao động
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự

18