Phát triển nguồn nhân lực cho thành phố phan rang tháp chàm đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ
PHAN RANG – THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ
PHAN RANG – THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Kinh tế phát triển

Mã số:

60 31 01 05

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT, ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

14/01/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa sau đại học:

KHÁNH HÒA – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
THÀNH PHỐ PHAN RANG – THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020” là công trình
nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa
học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và viết luận văn, tôi rất may mắn được
sự giúp đỡ nhiệt tình của phía nhà trường Đại học Nha Trang và cơ quan tôi đang công
tác cùng bạn bè và người thân trong gia đình. Những người đã giúp đỡ, chia sẻ và hỗ
trợ tôi rất nhiều.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức, kỹ năng cho tôi trong suốt
những năm học cao học tại trường. Những kiến thức và kỹ năng quý báu này rất có giá
trị trong công việc hiện tại của tôi và sẽ giúp tôi có đủ khả năng nghiên cứu nhiều hơn
nữa trong tương lai.
Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi được học nhiều kiến
thức và cách thức thực hiện một nghiên cứu theo hướng hiện đại và chuyên nghiệp từ
người hướng dẫn khoa học của tôi. Vì thế, tôi đặc biệt biết ơn và tỏ lòng kính trọng
đến Cô PGS. TS. Đỗ Thị Thanh Vinh là người trực tiếp hướng dẫn, đã luôn ủng hộ và
tận tình giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này.
Dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn này, nhưng chắc
chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được ý kiến
đóng góp chân thành từ Quý thầy cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp sức
khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực./.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ MỸ PHƯỢNG

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... iv
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .................................................................................. x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................................. 7
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực................................... 7
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực .......................................................................7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................11
1.1.3. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực ............................................14
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ...15
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực .........................17
1.2.1. Dân số, giáo dục - đào tạo ..................................................................................17
1.2.2. Thị trường sức lao động .....................................................................................19
1.3. Hệ thống các chỉ số phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực ....................................19
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của một địa phương .....................................20
1.4.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài ...............................................................21
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................................21
1.4.3. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ........................................................22
1.4.4. Giải quyết việc làm và thất nghiệp .....................................................................22
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới
và ở Việt Nam ...............................................................................................................24
v

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của một số nước trên thế giới ..... 24
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực địa phương của Việt Nam ..................27
Tóm tắt chương 1......................................................................................................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THÀNH PHỐ PHAN RANG-THÁP
CHÀM ......................................................................................................................... 29
2.1. Giới thiệu chung về thành phố Ninh Thuận và thành phố Phan Rang-Tháp Chàm ...29
2.1.1. Những đặc điểm về tự nhiên ..............................................................................29
2.1.2. Những đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội ........................................................33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của thành phố .............46
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực (Dân cư và xu hướng biến động dân cư trên địa bàn
Cơ cấu dân cư, Cơ cấu lao động, Trình độ học vấn của nhân lực) ..............................46
2.2.2. Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn - kỹ
thuật, rình độ chuyên môn - kỹ thuật trong các ngành, lĩnh vực, Đội ngũ cán bộ - công
chức - viên chức và giảng viên, Đội ngũ doanh nhân) .................................................52
2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang-Tháp Chàm .........59
2.2.4. Các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo ..........................................................62
2.2.5. Hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách phát triển đào tạo nhân lực .....................66
2.2.6. Kết quả đào tạo nhân lực ................................................................................... 67
2.3. Hiện trạng sử dụng nhân lực ..................................................................................69
2.3.1. Trạng thái hoạt động của nhân lực .....................................................................69
2.3.2. Trạng thái việc làm của nhân lực .......................................................................69
2.3.3. Thực trạng chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, chính sách thu hút nhân
tài ..................................................................................................................................70
2.4. Đánh giá tổng quát .................................................................................................74
2.4.1. Những điểm mạnh, điểm yếu .............................................................................74
2.4.2. Thời cơ, Thách thức ............................................................................................77
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................... 79
vi

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ
PHAN RANG-THÁP CHÀM ĐẾN NĂM 2020 ...................................................... 80
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Phan Rang-Tháp
Chàm đến năm 2020 .....................................................................................................80
3.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực của tỉnh Ninh Thuận và thành phố Phan RangTháp Chàm ...................................................................................................................80
3.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nhân lực của thành phố trong tình hình phát
triển kinh tế xã hội ....................................................................................................... 81
3.1.3. Nghiên cứu các phương án phát triển kinh tế xã hội và nhiệm vụ phát triển nhân
lực của thành phố trong tình hình phát triển kinh tế xã hội ......................................... 83
3.2. Dự báo phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang - Tháp Chàm giai đoạn
2016 -2020 ................................................................................................................... 95
3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan Rang- Tháp Chàm đến năm
2020 ............................................................................................................................100
3.3.1. Nâng cao nhận thức của toàn xã hội về phát triển nhân lực ............................ 100
3.3.2. Hoàn thiện hệ thống chính sách, công cụ khuyến khích và thúc đẩy phát triển
nhân lực thành phố Phan Rang - Tháp Chàm ............................................................ 102
3.3.3. Giải pháp về đào tạo - bồi dưỡng nhân lực .................................................... 104
3.3.4. Giải pháp huy động nguồn lực ........................................................................ 107
3.3.5. Giải pháp về việc làm, thị trường lao động, điều kiện làm việc ...................... 110
3.3.6. Chính sách ưu tiên phát triển nhân lực các dân tộc thiểu số ........................... 112
3.3.7. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác .................................................. 114
3.4. Các kiến nghị đối với Nhà nước, địa phương ......................................................114
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 115
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 116
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 118

vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DTTN

: Diện tích tự nhiên

HDI

: Chỉ số phát triển con người

HPI

: Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

ILO

: Tổ chức lao động quốc tế (ILO),

NNL

: Nguồn nhân lực

NHDR

: Phát triển con người quốc gia

UNDP

: Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
WTO

: Tổ chức Thương mại thế giới

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Hiện trạng sử dụng đất năm 2016 .............................................................................32
Bảng 2.2: Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố 2005 – 2015........................36
Bảng 2.3: Thực trạng thu ngân sách giai đoạn 2005-2015.......................................................37
Bảng 2.4: Thực trạng chi ngân sách giai đoạn 2005-2015.......................................................39
Bảng 2.5: Hiện trạng phát triển ngành giáo dục thành phố năm 2015....................................41
Bảng 2.6: Hiện trạng phát triển ngành Y tế thành phố GĐ 2010-2015 ..................................43
Bảng 2.7: Diễn biến dân số qua các thời kỳ...............................................................................46
Bảng 2.8: Diễn biến nguồn lao động qua các thời kỳ...............................................................50
Bảng 2.9: Trình độ học vấn của NNL thành phố ......................................................................52
Bảng 2.10: Đánh giá chung về cán bộ quản lý trong đơn vị Thành phố và xã phường .....71
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu cụ thể đến năm 2020 .............................................................................82
Bảng 3.2: Tổng hợp các phương án phát triển đến năm 2020.................................................90
Bảng 3.3: Đánh giá các tiêu chí để lựa chọn phương án tăng trưởng .....................................93

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Một góc biển của Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm..........................................29
Hình 2.2: Bản đồ hành chính Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm........................................34
Hình 2.3: Quảng trường 16 -4.....................................................................................................44

Hình 3.1: Mô hình phương pháp luận chứng tăng trưởng kinh tế...........................................84
Hình 3.2: Mô phỏng các lĩnh vực trọng điểm của thành phố được ưu tiên phát triển...........94

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị,
kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của thành phố Ninh Thuận; có vị trí giao
thông thuận lợi (đường bộ, đường sắt) gần cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, có thu
nhập bình quân đầu người/năm gấp 1,45 lần so với cả nước; mức tăng trưởng kinh tế
trung bình giai đoạn 2012 - 2014 đạt 14,59%/năm. Một số lĩnh vực phát triển như chế
biến gỗ, vật liệu xây dựng, thủ công mỹ nghệ phục vụ du lịch và xuất khẩu có vai trò thúc
đẩy phát triển kinh tế xã hội cho thành phố Ninh Thuận và khu vực lân cận. Nghị quyết về
xây dựng thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào năm 2015.
Những năm qua, thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã đạt được những thành tựu quan
trọng trên lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có vấn đề đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Hiện tại nguồn nhân lực của thành phố khá lớn, song chất lượng còn
hạn chế, ở khối cơ quan hành chính sự nghiệp chỉ có 68% có trình độ Đại học trở lên
còn đối với khối kinh doanh, tỷ lệ lại còn thấp hơn nhiều. Phần lớn lao động chỉ có thể
đáp ứng được những công việc đơn giản, chưa thể sử dụng vào những ngành công
nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Việc ban hành cơ chế chính sách để
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho phát triển kinh tế - xã hội cũng gặp
nhiều khó khăn. Trong những năm tới, thành phố Phan Rang - Tháp Chàm định hướng
phát triển kinh tế tập trung nhiều vào công nghiệp, du lịch – dịch vụ, khai thác tiềm
năng biển. Đây là những ngành đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ cao, kỷ luật lao
động tốt và được đào tạo. Đây là một thách thức rất lớn đối với việc đào tạo, nâng cao
trình độ người lao động để đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
- Mục tiêu cụ thể
Đề tài được hoàn thành với các mục tiêu cụ thể sau :

+ Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Phan RangTháp Chàm; tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này.
+ Nhận định những cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực thành
phố giai đoạn tới.
+ Trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Ninh Thuận và
thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, các mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của thành phố để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan
xi


Rang-Tháp Chàm nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố trong giai đoạn
2016-2020.
-

Phương pháp nghiên cứu :

Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng phương pháp thống
kê, so sánh, phương pháp chuyên gia, phân tích thực tiễn để phân tích thực trạng nguồn
nhân lực thành phố Phan Rang – Tháp Chàm.
-

Kết quả đạt được :
Nhận định những cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực thành

phố giai đoạn tới, mục tiêu phát triển và dự báo cung - cầu nhân lực của thành phố cho
giai đoạn 2016 – 2020 theo từng ngành. Phát triển các ngành thông dụng vốn và lao
động giải quyết một lượng lớn nguồn nhân lực đồng thời phát triển những ngành đòi
hỏi hàm lượng chất xám cao, tranh thủ công nghệ nước ngoài rút ngắn khoảng cách tụt
hậu với các nước. Trong quá trình đổi mới, phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan
Rang - Tháp Chàm còn nhiều vấn đề mới tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện là một yêu
cầu cấp bách. Để thực hiện được điều mong muốn đó, nguồn vốn nguồn nhân lực đóng

vai trò then chốt, quyết định hơn cả nguồn vốn và công nghệ trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Phát triển, Nguồn nhân lực, Phan Rang, Tháp Chàm.

xii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm thành lập ngày 08/02/2007 có 7.937,56 ha
diện tích tự nhiên, dân số 162.941 người, có 15 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm các
phường: Đô Vinh, Bảo An, Phước Mỹ, Phủ Hà, Đài Sơn, Thanh Sơn, Tấn Tài, Mỹ
Hương, Kinh Dinh, Đạo Long, Mỹ Đông, Đông Hải và các xã: Thành Hải, Văn Hải,
Mỹ Hải. Địa giới hành chính thành phố Phan Rang - Tháp Chàm: phía Đông giáp biển
Đông; phía Tây giáp huyện Ninh Sơn, huyện Bác Ái; phía Nam giáp huyện Ninh
Phước; phía Bắc giáp huyện Ninh Hải, thành phố Ninh Thuận (UBND Phan Rang –
Tháp Chàm, 2016)
Thành phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị,
kinh tế, văn hóa và khoa học công nghệ của thành phố Ninh Thuận; có vị trí giao
thông thuận lợi (đường bộ, đường sắt) gần cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, có thu
nhập bình quân đầu người/năm gấp 1,45 lần so với cả nước; mức tăng trưởng kinh tế
trung bình giai đoạn 2012 - 2014 đạt 14,59%/năm. Một số lĩnh vực phát triển như chế
biến gỗ, vật liệu xây dựng, thủ công mỹ nghệ phục vụ du lịch và xuất khẩu có vai trò
thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cho thành phố Ninh Thuận và khu vực lân cận. Nghị
quyết về xây dựng thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào năm
2015 (UBND Phan Rang – Tháp Chàm, 2016). Về vị trí và tính chất của đô thị: Thành
phố Phan Rang - Tháp Chàm là đô thị thành phố lỵ, trung tâm chính trị - kinh tế - văn
hóa và khoa học kỹ thuật của thành phố Ninh Thuận; Định hướng trở thành đầu mối
giao thông liên vùng, trung tâm giao lưu kinh tế với vùng Tây Nguyên, vùng duyên hải
miền Trung, khu kinh tế trọng điểm phía Nam; là một trong những trọng điểm du lịch
của miền Trung và của cả nước.

Những năm qua, thành phố Phan Rang-Tháp Chàm đã đạt được những thành
tựu quan trọng trên lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có vấn đề đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Hiện tại nguồn nhân lực của thành phố khá lớn, song chất lượng
còn hạn chế, ở khối cơ quan hành chính sự nghiệp chỉ có 68% có trình độ Đại học trở
lên còn đối với khối kinh doanh, tỷ lệ lại còn thấp hơn nhiều. Phần lớn lao động chỉ có
thể đáp ứng được những công việc đơn giản, chưa thể sử dụng vào những ngành công
nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao (UBND Phan Rang – Tháp Chàm,

1


2016). Việc ban hành cơ chế chính sách để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ
tốt cho phát triển kinh tế - xã hội cũng gặp nhiều khó khăn. Trong những năm tới
thành phố Phan Rang - Tháp Chàm định hướng phát triển kinh tế tập trung nhiều vào
công nghiệp, du lịch – dịch vụ, khai thác tiềm năng biển. Đây là những ngành đòi hỏi
lực lượng lao động có trình độ cao, kỷ luật lao động tốt và được đào tạo. Đây là một
thách thức rất lớn đối với việc đào tạo, nâng cao trình độ người lao động để đáp ứng
những yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam nhấn
mạnh: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng
dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là
lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”
(Chính phủ, 2011).
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ 2010-2015 đã xác định: “Cần
xây dựng và phát triển thành phố Phan Rang - Tháp Chàm đạt chuẩn đô thị loại II vào
năm 2015, tạo tiền đề cho thành phố phát triển nhanh và bền vững. Vì thế phải phát
huy tiềm năng và thế mạnh về nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị
Quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ X nhiệm kỳ 2011 – 2015” (Đảng bộ Phan
Rang – Tháp Chàm, 2016)

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
của thành phố cũng như yêu cầu phát huy hơn nữa các tiềm năng thế mạnh của thành
phố để phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn sắp tới, tác giả đã chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực cho thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, thành phố Ninh
Thuận đến năm 2020” để nghiên cứu cho luận văn Cao học của mình. Luận văn sẽ
là luận cứ khoa học để hoạch định các chương trình, kế hoạch 5 năm, kế hoạch hàng
năm về phát triển nhân lực; góp phần thực hiện thành công công cuộc phát triển kinh
tế - xã hội thành phố Phan Rang-Tháp Chàm giai đoạn 2016-2020.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Căn cứ vào các luận chứng khoa học và bối cảnh thực tiễn để tìm ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm cho giai đoạn
2016-2020.
2


2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Thành phố Phan RangTháp Chàm; tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại này.
- Nhận định những cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực thành
phố giai đoạn tới.
- Trên cơ sở định hướng phát triển kinh tế xã hội của thành phố Ninh Thuận và
thành phố Phan Rang-Tháp Chàm, các mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của thành phố để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thành phố Phan
Rang-Tháp Chàm trong giai đoạn 2016-2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm.
Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thành
phố Phan Rang-Tháp Chàm trong giai đoạn từ năm 2011-2015 và đưa ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực TP. Phan Rang-Tháp Chàm trong giai đoạn 2016-2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan, kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về nguồn nhân lực của thành phố Phan RangTháp Chàm được thu thập từ Ủy ban thành phố, Sở Nội vụ, Sở Lao động thương binh &
xã hội, Cục Thống kê Ninh Thuận và một số website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bản câu hỏi, thực
hiện tại các cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc TP. Phan Rang-Tháp Chàm và
các cơ sở đào tạo. Mục đích của khảo sát điều tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của thành phố trên các mặt: số lượng nhân lực,
cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực
cho thành phố trong giai đoạn 2011-2015. Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu
nguồn nhân lực cho thành phố và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực có đủ kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển thành phố trong giai
đoạn 2016-2020.
3


4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm Excel.
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp
được sử dụng để phân tích số liệu.
Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong đánh giá thẩm định các số liệu và
kết quả thu thập được cũng như trong việc đề xuất các giải pháp.
4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực
Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử
dụng để dự báo cung và cầu nhân lực.
Phương pháp thống kê kinh nghiệm kết hợp với phương pháp xác định nhu cầu

dựa vào các chỉ số tăng dân số, hệ số việc làm, hệ số co dãn việc làm (thể hiện tốc độ
tăng trưởng của lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP) được sử dụng để dự báo
nhân lực khối sản xuất kinh doanh.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cung cấp
kinh nghiệm thực tiễn về việc phát triển nguồn nhân lực của một địa phương.
- Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp các cấp quản lý của
thành phố Phan Rang-Tháp Chàm nhận thức được những tồn tại và nguyên nhân của
những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của thành phố.
Luận văn cũng sẽ là nguồn tư liệu quan trọng giúp các tổ chức (đơn vị hành chính,
đơn vị kinh doanh) xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, phục vụ
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng trên địa bàn của
thành phố trong thời gian tới.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình trong nước và quốc tế nghiên cứu về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Có thể nêu ra một số công trình trong nước có liên
quan đến đề tài như :
- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng” của Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta.
Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn
4


nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các
doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì
chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm
trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động

và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp
chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
- Báo cáo Chương trình trọng điểm của thành phố Khánh Hòa: “Chương trình
phát triển nguồn nhân lực thành phố Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng
đến năm 2020” (2012) của Đỗ Thị Thanh Vinh và các cộng sự. Chương trình trên cơ sở
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các khối cơ quan hành chính sự nghiệp, khối
kinh doanh ở tất cả các ngành, các cấp, các địa bàn trong thành phố; tìm ra những mặt
còn hạn chế cùng các nguyên nhân cơ bản của chúng để xây dựng các mục tiêu phát
triển nhân lực giai đoạn 2012-2015, tầm nhìn đến 2020 cùng các giải pháp thực hiện.
Các chương trình ưu tiên cũng được đề cập và được phân bổ thời gian thực hiện theo kế
hoạch ngân sách của Chương trình. Các phương pháp đánh giá thực trạng, dự báo nhu
cầu nhân lực trong chương trình này là những cơ sở khoa học có giá trị tham khảo tốt
cho nghiên cứu của tác giả.
- Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công
nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân tích thực
trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin
của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp chính
sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin.
- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên
hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên cứu
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các thành phố khu vực DHNTB và
Tây Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề,
đào tạo của nguồn nhân lực ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu
5

vực. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được
đánh giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc
phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Luận văn thạc sĩ “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh
Hòa” (2007) của Lê Xuân An. Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực
du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân du
lịch. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Khánh Hòa.
Do những điều kiện khách quan và chủ quan nhất định, thành phố phan Rang –
Tháp Chàm cho đến nay vẫn chưa xây dựng được Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
cho giai đoạn tới. Đề tài của tác giả không có sự trùng lắp về nội dung của các công
trình có liên quan ở địa phương.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, kết cấu của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực của thành phố Phan Rang-Tháp Chàm.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thành phố Phan Rang-Tháp
Chàm đến năm 2020.

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển.Do đó, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như
vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc, người ta xem Nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của
nguồn lao động.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn
7


nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của
con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ
nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát
triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi
trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với
những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động
của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào
yếu tố con người trong tổ chức. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng
nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất
trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều
cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,
gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
8

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào
cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp
các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi
và bổ sung năm 2012, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ
15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người
lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng
chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên” (Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam, 2012).
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do tác giả Trần Xuân Cầu, tác giả Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và cộng sự, 2009)
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do tác
giả Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng
lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ Nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX
–07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
9


chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó…” (Phạm Minh Hạc, 2001).
Tác giả Chu Văn Cấp thuộc Học viện Chính trị Hành Chính Quốc gia TP Hồ
Chí Minh (Chu Văn Cấp, 2009), thì nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm
đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan
tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế
và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao
trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt (Chu Văn Cấp, 2009).
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định
của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài

tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”. Các nghiên cứu về
nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các
khía cạnh:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm

10


yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay
lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ
con người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao
động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những
lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những
người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu
làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ…. của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi ... Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia
nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ
nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư
nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3
trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là số người
có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực

về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất
cân đối.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng
vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn
nhân lực. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng
cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”. Một lần nữa
lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của một
đất nước cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới. Trong thời đại ngày nay, con
người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.
Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
11


yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Tác
giả Lê Hữu Tầng (1996) trong Báo cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước đã khẳng
định “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự
nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có
tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
Theo Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn
hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
Nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) Nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng Nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu Nguồn nhân lực ngày càng
hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển Nguồn nhân lực là

quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội cao”(Trần Xuân Cầu và cộng sự, 2009).
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh
phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm

12


thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (Nguyễn Minh Đường, 2002)
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,
sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp

ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”.
Với cách tiếp cận trên, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử... Do đó, phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động
xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,
sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển
Nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng
cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển Nguồn nhân lực gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải
được nâng cao”.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của
sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của
nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người
được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế,
phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển

13