đào tạo nhân lực BHXH Quảng Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.39 MB, 98 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ THU HỒNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ THU HỒNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh
Đà Nẵng – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, tháng 12 năm 2013
TRẦN THỊ THU HỒNG
MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................................ii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5. Bố cục của luận văn....................................................................................................................3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.....................................................................................................3
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chuyên môn, BHXH các huyện, thành phố.........39
2.1.4. Tình hình thực hiện kế hoạch công tác thu chi tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam. .40
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM........41
2.2.1. Số lượng lao động...................................................................................................... 41
Số lượng cán bộ công chức tăng đều qua các năm từ các phòng chuyên môn cho đến BHXH
các huyện, thành phố. Năm 2009 tăng 9 người hay là 1,05% so với năm 2008, năm 2012 tăng 25
người hay là tăng 1, 1% so với năm 2011. Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy số lượng cán bộ công
chức được bố trí ở các phòng ban không có nhiều thay đổi do tính chất công việc, vị trí công tác tại
các phòng khá đầy đủ nên ít tuyển nhân viên hơn. Số lượng cán bộ công chức biến động chủ yếu tại
BHXH các huyện, thành phố và đặc biệt là phòng giám định BHYT. Nguyên nhân của sự biến động
trên là do trong những năm qua BHXH Việt Nam đã ban hành hàng loạt các văn bản quy định, phân
cấp các nghiệp vụ chuyên môn cho tuyến huyện, thành phố giải quyết. Ngoài ra để đảm bảo quyền lợi
của người tham gia BHYT và hạn chế việc lạm dụng quỹ BHYT tại các bệnh viện trên địa bàn tỉnh
nên nhu cầu lao động làm công tác giám định và thường trực tại các bệnh viện trên địa bàn tỉnh đều
biến động nhanh qua từng năm. Đứng trước tình hình đó, BHXH tỉnh thường xuyên tuyển dụng nhân
viên vào vị trí này.............................................................................................................................. 43
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................................ 43
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực............................................................................................... 45
2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo....................................................................47
Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến hành một cách nhanh chóng.
Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung
xác định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của Bảo
hiểm xã hội Việt Nam. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định
những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục
tiêu của tổ chức. Mặt khác các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm bắt nhu cầu
đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào những đề xuất được đưa lên từ Bảo hiểm xã các huyện,
thành phố và các phòng chuyên môn.................................................................................................. 47
2.3.2. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo......................................................................48
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo..............................49
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................50
2.3.5. Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo.....................................................52
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo.......................................................................54
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI TỈNH QUẢNG NAM............................................................................................................................55
2.4.1. Những kết quả đạt được............................................................................................. 55
Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực
trong việc chuẩn hoá công chức nói chung và công chức ngành BHXH nói riêng. Với vai trò tác động
của công tác này đã nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị và ý thức trách
nhiệm rõ rệt, thể hiện qua thái độ làm việc và hiệu quả công tác đã góp phần vào thắng lợi của ngành
BHXH trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao..................................................................55
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................................... 57
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................................57
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM........................................................................................................................................................59
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP...........................................................................................59
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Quảng Nam................................59
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực..............................61
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM..............................................................................................................................................61
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo.......................................................61
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................................... 69
Khi xác định mục tiêu của quy trình đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ căn cứ vào
những đòi hỏi thực tế hiện nay của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam mà phải tính đến những nhu cầu
phát triển của sự nghiệp chung trong những năm tới..........................................................................69
Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là:..........................................69
Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước............69
3.2.3. Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn...........................................................................72
3.2.4. Phân loại đối tượng.................................................................................................... 76
3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo.................................................................................. 77
3.2.6. Tổ chức đào tạo.......................................................................................................... 80
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................................................ 81
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Ý nghĩa
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
KCB
Khám chữa bệnh
SDLĐ
Sử dụng lao động
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
Tên bảng
Trang
Báo cáo kết quả hoạt động từ năm 2010 – 2012
Số lượng CBCNV BHXH Quảng Nam qua các năm
41
42
2.3
(2008-2012)
Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
51
2.4
2012
Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
53
2.5
2012
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ giai
56
3.1
đoạn 2008-2012
Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý năm 2013
69
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
2.1
Trình độ của CBCNV theo số lượng các năm (2008-
2.2
2012)
Tỷ trọng cơ cấu độ tuổi CBCNV tính đến tháng 12/2012
Trang
44
46
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho
nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu se
dẫn đến thành công. Điều này thể hiện rõ ở nhiều quốc gia trên thế giới mà
điển hình là Nhật Bản.
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt là sự
bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức,
khó khăn đối với nền kinh tế. Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định
đến sự phát triển bền vững của một quốc gia.
Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành Bảo hiểm xã hội không
ngừng lớn mạnh. Để đảm bảo phục vụ tốt cho đối tượng thì nhu cầu về nguồn
nhân lực ngày càng tăng. Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh Quảng
Nam đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc
thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Do phải chịu áp lực từ
việc giải quyết khối lượng công việc các nhiệm vụ thực hiện chế độ, chính
sách cho hàng triệu lao động nên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
còn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với khối lượng công việc.
Đứng trước đòi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, đứng trước những khó khăn, thách thức từ thực trạng nguồn nhân lực,
công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích cực mới có
thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để phát triển trong giai đoạn
hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát triển toàn diện,
2
trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là
vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ lý do trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên
cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và
yếu kém
Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên
cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012 và đề xuất các
giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các
nghiên cứu đã có sẵn. Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng làm cơ
sở phương pháp luận. Ngoài ra còn sử dụng các biện pháp thống kê, so sánh,
phân tích.
3
5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để đáp ứng sự phát triển của tổ chức thì vai trò nguồn nhân lực rất
quan trọng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có rất nhiều công trình khoa học
được công bố trên các tạp chí, sách đề cập đến các vấn đề công tác đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề
tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công trình
nghiên cứu được công bố cụ thể như:
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế và công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh
tế năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Lê Thị Thúy.
Luận án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò nguồn nhân
lực nữ đối với tăng trưởng kinh tế. Từ đó phân tích tìm ra các yếu tố chủ yếu
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ miền núi phía bắc trong
tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng xã hội trong những năm gần đây.
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”, 2001 - GS.TS Phạm Minh Hạc đã làm rõ những khái niệm về
nguồn nhân lực và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Trên
cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá trình công nghiệp
4
hóa, hiện đại hóa tác gỉa đã đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực này.
Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Đà Nẵng
– Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực
trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học
Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân
để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác
giả đã tiến hành lập phiếu điều, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của
công chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại học viện.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010”, Bảo hiểm xã hội
Việt Nam – Trần Xuân Vinh. Trong chương 1 tác giả đã phân tích nội dung cơ
sở lý luận chưa kỹ như mục tiêu đặt ra của đề tài. Chương 2, tác giả đã phân
tích thực trạng công tác đào tạo và quy trình đào tạo nguồn nhân lực ngành
BHXH theo các nội dung khác nhau. Tuy nhiên trong chương này phần đặc
điểm nguồn nhân lực, tác giả đã đề cập tổ chức bộ máy của hệ thống BHXH
Việt Nam là không phù hợp. Theo tôi để có thể hoạch định công tác đào tạo cần
xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý điều hành chứ
bản thân cơ cấu quản lý bộ máy không có mối liên hệ trong công tác đào tạo.
Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất tốt
nhưng trong đề tài, tác giả chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể cho
chương trình và kết quả đào tạo mà chỉ nói chung về lý thuyết.
Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế
Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dương Tấn Bình.
Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
5
nguồn nhân lực; luận văn đã đưa ra mô hình về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Nhật bản và bài học kinh nghiệm. Phần thực trạng tác giả tập trung
đánh giá nguồn nhân lực mà chưa đưa đánh giá được thực trạng quy trình đào
tạo. Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua
nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chưa đưa ra
những phương pháp cụ thể. Chẳng hạn trong phần thực trạng tác giả có đề cập
đến việc xác định nhu cầu chỉ thông qua tổng hợp trình độ cán bộ của phòng
tổ chức hành chính để xem xét nhu cầu thực tế nhưng trong phần giải pháp tác
giả đã không đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu. Giải pháp
hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được làm cụ thể, chỉ
đề cập chung chung về lý thuyết.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Tổng công ty
Bia- Rượu – Nước giải khát Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh
tế – Phạm Viết Thắng. Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong chương 3 giải pháp và kiến nghị tác giả đề ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, tác giả đã xây dựng được
quy trình đào tạo riêng cho công ty . Ngoài ra để nâng cao kết quả của công
tác đào tạo, đánh giá kết quả đào tao. Tác giả đã kiến nghị công ty xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng các phương pháp phân tích
định lượng.
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường
Giang, Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Huỳnh
Thanh Hoa. Luận văn đã phân tích khá kỹ về thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty. Việc phân tích kỹ này giúp tác giả đã đưa ra được
các giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, xây
dựng bổ sung hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo, phân tích đánh giá
xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách quan, khoa học; xây dựng hoàn
6
thiện về đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định
lượng, phân tích đánh giá làm rõ được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo
đảm bảo kết quả đánh giá chính xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích
đào tạo làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển, giải quyết các vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược.
“Nguồn lực con người” hay “ Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực
Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con nguời hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [11].
Theo David Begg: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem
lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn
nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập
trong tương lai” [11].
Theo GS,TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu
8
kinh tế theo hướng CNH,HĐH” [6].
Theo TS. Nguyễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân
lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giái phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người và tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó
được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [11].
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan
điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát
triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và
công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu
hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
Về số lượng là số người có sức khoẻ se bổ sung vào lực lượng lao
động.
Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích
của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,
9
thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia
lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã
hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Quan điểm này xem nguồn nhân
lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất
và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên cơ sở đó các
chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human
Development Index) để lượng hoá trình độ phát triển nguồn nhân lực:
Mức thu nhập bình quân/ người tính theo phương pháp sức mua tương
đương
Trình độ học vấn trung bình của người dân.
Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là
sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh
của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể
như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá
nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của các nước trong khu vực châu á như Nhật
Bản, Hàn Quốc, Singapo.. là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu
tư vào giáo dục đào tạo. Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên
mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc
10
hiện tại hoặc tương lai. Ngày nay giữa các quốc gia hay doanh nghiệp đều có
sự canh tranh gay gắt về chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề
về chất lượng nguồn nhân lực đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong
thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:
Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần
thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hoàn thành được một
hoặc một số công việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ
thống phân công lao động xã hội, đảm bảo cho mỗi người hoàn thiện mình,
cho xã hội tồn tại và phát triển không ngừng
Đào tạo là quá trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao
giúp nhân viên đạt được những mục tiêu của công ty. Đào tạo tức là chỉ bảo
các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại. Nó có một chương
trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả
năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các
kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể [4].
Theo Carrel và cộng sự, đào tạo có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm
đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản
trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.
Wayne không tán thành quan điểm truyền thống, coi đào tạo được dành
cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và
sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào
11
các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra quyết
định,…Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển se được dùng thay đổi
cho nhau và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện
việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm
giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và
duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
như của doanh nghiệp.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn
lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
những nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức:
- Tính hữu hiệu của chương trình đào tạo: Liệu những người được đào
12
tạo có học hỏi được những kỹ năng hay có được những kiến thức hoặc khả
năng trong quá trình đào tạo không?
- Tính hữu hiệu khi thuyên chuyển: Liệu những kiến thức, kỹ năng
hoặc khả năng học được trong quá trình đào tạo có giúp cải thiện hiệu quả
công việc không.
- Tính hữu hiệu bên trong công ty: Liệu hiệu quả công việc của nhóm
những người mới được đào tạo trong cùng một ty có bằng với hiệu quả công
việc của những nhóm đã được đào tạo trước đây hay không?
- Tính hữu hiệu bên ngoài công ty: Liệu một chương trình đào tạo có
hiệu quả trong công ty này có thể áp dụng thành công trong công ty khác hay
không?
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Với những mục đích như trên thì đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa
vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao
động se được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa
hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò
quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp
ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo se tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là
tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với
13
các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi
người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân
lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào
tạo tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giái pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp đào tạo là để đáp ứng được yêu cầu công việc
của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo nguồn nhân lực se đảm
bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trong điều kiện sự
phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình
độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn
nhân lực se giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm
việc có hiệu quả. Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự thay đổi của môi trường làm việc
14
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là
công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống
đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai phát tiềm năng, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ
chức. Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn
hiện nay khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù
hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao
động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu
nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của
người thực hiện. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi
của người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục
tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trang bị những kỹ năng, kiến thức cơ bản cho cán bộ công nhân viên.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là cán
bộ nhân viên mới nhận công việc hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu của công
việc
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kế cận đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ theo
nguyên tắc SMART nghĩa là mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể
đạt được, có liên quan và hạn định thời hạn hợp lý
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến
15
cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc phải rõ ràng,
thời gian bao lâu và có đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó.
- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu phải được viết ra và có thể
đo lường được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lý những gì học vên cần đạt được sau khi học.
- Có liên quan (Relevant): các mục tiêu này có liên quan đến nội dung
công việc cần mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu đào tạo cần nêu
rõ thời gian mà nhân viên se đạt được kết quả như mong muốn.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu
cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức thì cần xem xét các
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài
chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về
nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc.
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý
các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng:
năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách
thức tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong
thực hiện công việc….Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Từ mục tiêu, chiến lược của tổ
chức ta xác định những nhu cầu cho quá trình đào tạo. Đào tạo chỉ thật sự cần
thiết khi có nhu cầu, nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải
tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền
16
bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở
người được đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn
được tham gia vào các chương trình đào tạo rong tương lai. Xác định nhu cầu
đạo tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, bao nhiêu người.
Có bốn cách để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên:
- Quan sát nhân viên.
- Lắng nghe nhân viên.
- Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao động.
- Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức là nghiên cứu về sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích
của công ty để quyết định xem công ty có thể sử dụng chương trình đào tạo để
cải thiện sự thành công, sự phát triển và chiến lược của không.
Phân tích tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ
thuyên chuyển…. se giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng tổ chức cần
đánh giá được khả năng ảnh hưởng của nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận tổ chức cần phải xác định
những chức vụ còn trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu
tổ chức áp dụng hình thức đề bạt nội bộ thì cần phải xác định dự tính các
chương trình đào tạo để giúp cho nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công
