BÀI tập lớn môn luật lao động

MỞ ĐẦU
Trong xã hội con người được xem là vốn quý nhất. Vì vậy, con người phải
luôn được bảo vệ. Mỗi chúng ta, có sinh ra có quyền được sống, được lao động và
hưởng thụ xứng đáng cho sức lao động đó. Do vậy, pháp luật Việt Nam nói chung
và Luật lao động nói riêng đã rất đề cao “nguyên tắc bảo vệ người lao động”. Và
để có thể hiểu rõ hơn về đề tài này, em xin đi vào tìm hiểu đề bài số 02.

NỘI DUNG
CÂU 1: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong pháp luật lao động
Việt Nam.
I, KHÁT QUÁT CHUNG
Khi phát triển kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước xác định: “Phải tăng
cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là các doanh nghiệp” điều đó phù hợp với
tình hình thực tế, khi người lao lao động tham gia vào quan hệ lao động, họ phải
đối mặt với những khó khăn, cuộc sống của họ bị ảnh hưởng bởi những khó khăn
phát sinh trong quan hệ này, họ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với
bên sử dụng lao động như yêu cầu của thịt trường. Do vậy, họ cần được bảo vệ để
hạn chế những bất lợi, những sức ép do điều kiện khách quan mang lại.
Người lao động là người trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của
người sử dụng lao động. Nếu như không có sự bảo vệ và can thiệp của pháp luật
thì quyền và lợi ích của người lao động sẽ không được đảm bảo.
Giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động yếu thế
hơn. Vì vậy, đòi hỏi pháp luật lao động nước ta có nhiệm vụ thu hẹp sự cách biệt
này chứ không thể xóa bỏ được khoảng cách đó. Được thể hiện rất rõ trong bộ luật
lao động: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động”. Vấn đề bảo vệ người lao động đang ngày càng được pháp luật
nước ta chú trọng hơn trên thực tế.
II, NỘI DUNG NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
1, Bảo vệ việc làm cho người lao động
Về việc là, pháp luật lao động bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp và nơi làm việc, không bị phân biệt đối xử, được quy định rõ tại khoản 1

điều 5 BLLĐ người lao động đều có quyền: “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối


xử”. Bảo vệ người lao động trước hết là bảo vệ việc làm của họ. Thự tế là pháp luật
bảo vệ cho người lao động có được cơ hội tìm kiếm việc làm ổn định, có quyền
làm việc và không bị phân biệt đối xử. Những quy định của luật lao động luôn
hướng tới việc đảm bảo để người lao động thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận.
Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động, chuyển làm
việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ đúng điều kiện luật định.
Bên cạnh đó bảo vệ việc làm đúng thời hạn thỏa thuận, làm việc lâu dài cho
NLĐ thì luật lao động khuyến khích các bên ký kết hợp đồng lao động không xác
định thời hạn và hạn chế giao kết hợp đồng ngắn hạn, chỉ trong những trường hợp
được xem là cần thiết. Việc tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn luôn được
pháp luật giới hạn thực hiện trong những trường hợp nhất định nhằm mục đích bảo
vệ việc làm cho người lao động. Nếu vi phạm các quy định trên, NSDLĐ có thể bị
xử phạt hoặc bồi thường thiệt hại hoặc buộc phải bảo đảm việc làm cho NLĐ.
2, Bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động
Luật lao động bảo vệ thu nhập cho người lao động nhưng tùy tính chất đặc
điểm khác nhau của từng loại lao động mà nhà nước có các quy định chế độ tiền
lương hợp lý và phải quán triệt các nguyên tắc như lao động có trình độ chuyên
môn cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả công cao và
ngược lại, người lao động ngang nhau sẽ được trả công ngang nhau, bảo vệ tiền
lương cho lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên được tương đương
với lao động khác trên cơ sở công việc. Trước hết là quy định về mức thu nhập bắt
buộc phải đảm bảo thông qua mức lương tối thiểu để bảo vệ NLĐ ở mức cần thiết
và tạo ra hường khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ.
Những thỏa thuận về thu nhập cho NLĐ đều phải tương xứng với sức lao động họ
đã bỏ ra. Pháp luật quy định cơ sở của tiền lương phải căn cứ vào năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc, bảo vệ tiền lương cho lao động nữ, lao động tàn tật,

lao động vị thành niên… được tương đương với các lao động khác trên cơ sở công
việc. Các trường hợp thử việc, học nghề làm ra sản phẩm NLĐ vẫn được hưởng
lương ở một mức độ phù hợp. Trong thời hạn hợp đồng, nếu xảy ra rủi ro như tan
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị… thì vẫn được trả lương hoặc bồi
thường tiền lương… Như vậy có thể thấy pháp luật tuy không can thiệp vào quyền
tự chủ về tài chính của NSDLĐ nhưng đã thể hiện rõ quan điểm bảo vệ thu nhập
cho NLĐ ở mức độ phù hợp.
3, Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động


Vấn đề bảo vệ sức khỏe cho NLĐ trong quá trình lao động được đặc biệt chú
trọng thể hiện trước hết ở các quy định của pháp luật lao động về việc đảm bảo an
toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ. Xuất phát từ chủ trương, đường lối của Đảng
và nhà nước qua các văn kiện Đại hội Đảng và Hiến pháp 1992 tại điều 56. BLLĐ
2012 đã có những quy định rất rõ về trách nhiệm cụ thể của chính phủ (tại điều 135
BLLĐ 2012) trong lĩnh vực này để bảo vệ NLĐ một trong những kĩnh vực được
quan tâm là “An toàn lao động, vệ sinh lao động”. Theo đó, các quy định về chế độ
bảo hộ lao động đối với NLĐ được chú trọng. NLĐ được làm việc trong điều kiện
an toàn và vệ sinh lao động, được trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, được hưởng
các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, độc hại…,
được đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều dưỡng,…để phục hồi sức khỏe nếu bị tai
nạn lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ còn được bảo vệ danh dự, nhân
phẩm, uy tín, được bảo vệ ngay cả khi họ vi phạm kỷ luật; khi cơ quan có thẩm
quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai thì NSDLĐ
phải xin lỗi công khai và khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ.
Quyền nhân thân của NLĐ còn được bảo vệ thông qua các chế định về HĐLĐ, thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội,…
III, Ý NGHĨA CỦA NGUYÊN TẮC BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Qua những luận điểm trên, ta có thể khẳng định rằng vai trò của nguyên tắc
bảo vệ NLĐ đối với sự phát triển kinh tế, xã hội là cực kì quan trọng và mang

nhiều ý nghĩa sâu sắc. Nguyên tắc này đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc
định hướng phát triển nguồn nhân lực. Do đó, việc bảo vệ NLĐ, bảo vệ nguồn
nhân lực không chỉ có ý nghĩa hiện tại mà quan trọng hơn cả là đảm bảo sự phát
triển bền vững nền kinh tế trong tương lai. Bảo vệ NLĐ là để phát huy nhân tố con
người, phát huy khả năng sáng tạo, và tái sản xuất sức lao động của NLĐ. Việc
NLĐ luôn ở vị thể phụ thuộc vào NSDLĐ nên việc bảo vệ NLĐ là rất cần thiết,
nhằm bình ổn mối quan hệ lao động ở cán cân ngang bằng. Vậy nên, nguyên tắc
bảo vệ người lao động thể hiện tính nhân đạo và đảm bảo công bằng trong xã hội.
CÂU 2:
1, Hợp đồng thử việc giữa T và công ty M có hợp pháp không? Tại sao?
Mặc dù, theo khoản 1 điều 16 BLLĐ 2012 quy định về hình thức hợp đồng
lao động: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản…” nhưng việc
giao kết hợp đồng giữa anh T và công ty M không được lập thành văn bản nhưng
hợp đồng lao động giữa anh T và công ty M vẫn được xác lập và công nhận.


Hợp đồng thử việc giữa công ty M và T là không hợp pháp.
Vì theo quy định tại điều 27 BLLĐ 2012 có quy định rất rõ ràng về thời gian hợp
đồng thử việc:
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng
chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1.
2.

3.

Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao đẳng trở lên;
Không quá 30 ngày với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật trung cấp nghè, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật,

nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Ngoài ra thời gian của hợp đồng thử việc còn được quy định tại điều 7 Nghị định
05/2015/NĐ-CP:
Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử
1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người
lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27
của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động
kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt
yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết
ngay hợp đồng lao động với người lao động.
2. Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có
thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử
dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao
động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Qua quy định này thì ta thấy rằng thời hạn thử việc giữa T (kỹ sư điện) và
công ty M là 4 tháng từ ngày 1/9/2014 đến 31/12/2014 là đã vi phạm quy định của
pháp luật, dù là công việc thử việc của T có là bất kì công việc nào đi chăng nữa thì
cũng không được vượt qua thời gian thử việc là 3 tháng. Như vậy là không hợp
pháp.
2, việc chấm dứt giữa công ty M đối với T là đúng hay sai? Vì sao?


Mặc dù hợp đồng lao động giữa công nhân kỹ thuật T và công ty M khi ký
kết không được lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động giữa công ty M và anh
T vẫn được xác lập.
Việc chấm dứt của công ty M đối với T là sai.
Vì theo điều 38 BLLĐ 2012 đã có quy định rất cụ thể về quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
1.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:

a, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng lao động;
b, Người lao động bị ốm đâu, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao
động chưa được hồi phục.
khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động phải xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c, Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d, Người lao động không có mặt tại nơi nơi làm việc sau thời hạn quy
định tại điều 33 của bộ luật này.
2, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
a, Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
b, Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c, Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 điều này đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, rõ ràng trong trường hợp này, việc công ty M chấm dứt hợp đồng
lao động với T là sai. Vì trong trường hợp này, công ty M đã vi phạm các điều
khoản về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điều 38 của bộ luật
này.
Theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012: với bất kỳ loại loại HĐLĐ nào, NSDLĐ
cũng có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lí do
được quy định tại khoản 1 điều 38. Mặt khác khi chấm dứt HĐLĐ phải báo trước
cho NLĐ biết với thời hạn nhất định (khoản 2 điều 38).
Mà trong trường hợp này, khi công ty M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
với T thì lý do chấm dứt HĐLĐ là “giữa công ty M và T không có quan hệ lao
đông” (tức không ký hợp đồng lao động chính thức) chứ không có một trong
những lý do được quy định tại khoản 1 điều 38 của bộ luật này. Và đồng thời khi
chấm dứt HĐLĐ thì công ty M cũng chỉ mới triệu tập T và thông báo nghỉ việc T
trong thời gian là 5 ngày thì chứng tỏ điều này là vi phạm với quy định của luật lao
động theo điểm a khoản 2 điều 38 của bộ luật này.
Ngoài ra các điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn được
quy định tại điều 39 BLLĐ 2012 và điều 12 nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Nói tóm lại, lý do chấm dứt HĐLĐ của công ty M là sai và lý do chấm dứt không
thuộc một trong các lý do được quy định tại các điều khoản mà luật lao động 2012
đã quy định.
3, Tòa án nào có quyền giải quyết đơn khiếu nại của T? Vì sao?
Tòa án nhân dân cấp huyện là cơ quan có quyền giải quyết đơn khiếu của T.
Ngoài TAND tối cao, hệ thống TAND nước ta được thành lập theo địa giới
hành chính (cấp huyện và cấp tỉnh), thực hiện chế độ hai cấp xét xử (sơ thẩm và
phúc thẩm). Việc giải quyết vụ án lao động theo thủ tục sơ thẩm được tiến hành bởi
các thẩm phán chuyên trách về lao động của TAND cấp huyện và Toà lao động
TAND cấp tỉnh. TAND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động sau đây
khi có yêu cầu:
+) Tranh chấp lao động cá nhân xảy ra trên địa bàn quận, huyện...sau khi

hoà giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không thành hoặc đã hết 3 ngày làm việc
kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐHGLĐCS, HGVLĐ không tiến hành hoà giải.
+) Tranh chấp lao động cá nhân về kỉ luật sa thải, về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt


hợp đồng lao động, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình và NSDLĐ, tranh
chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm
việc ở nước ngoài.
+) Tranh chấp lao động tập thể về quyền xảy ra ở những doanh nghiệp được
đình công sau khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã có quyết định giải quyết mà các
bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu
cầu mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết.
+) Tranh chấp lao động tập thể (về quyền và về lợi ích) xả ra tại các doanh
nghiệp không được đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sau khi
HĐTTLĐ đã có quyết định giải quyết mà các bên vẫn tiếp tục tranh chấp hoặc đã
hết 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu mà HĐTTLĐ không giải quyết.
Việc giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân do TAND cấp
huyện thực hiện. Toà lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các
vụ tranh chấp lao động cá nhân có đương sự ở nước ngoài hoặc có tài sản ở nước
ngoài hoặc phải uỷ thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự Việt Nam, cho Toà án nước
ngoài, các vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của TAND cấp huyện
nhưng TAND cấp tỉnh thấy cần phải lấy lên để giải quyết và các vụ tranh chấp lao
động tập thể.
TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Toà án nơi bị đơn cư trú,
làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp. Các bên có quyền thoả thuận bằng văn bản lựa chọn Toà án
nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn
có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp giải quyết. Trong
những trường hợp nhất định, nguyên đơn có quyền lựa chọn Toà án giải quyết

tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Dựa vào các lập luận và các cơ sở pháp lý đã trích dẫn ở trên, xét thấy trong
tình huống này khi anh T gửi đơn khiếu nại thì trường hợp này là tranh chấp lao
động cá nhân nên cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này đương nhiên sẽ
do TAND cấp huyện giải quyết.
4, Theo quy định hiện hành, quyền lợi của T được giải quyết như thế nào?
Như đã giải quyết yêu cầu tại câu 2 thì việc chấm dứt hợp đồng của công ty
M với anh T là trái pháp luật (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
công ty M) nên lúc này khi anh T bị sa thải trái với quy định của pháp luật thì anh
T sẽ được hưởng các quyền lợi cụ thể sau:


Thứ nhất, vì bị công ty sa thải trái với quy định của pháp luật nên có thể áp
dụng chế độ như việc người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái quy định pháp luật. Theo đó, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ
phải thực hiện tại điều 42 BLLĐ 2012
“Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao
động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền
bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và
người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa
thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại

khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”.
Thứ hai, anh T sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp
luật bảo hiểm thất nghiệp.
“Điều 49. Điều kiện hưởng
Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm
thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau
đây:
a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc
trái pháp luật”
Thứ ba, anh T có thể sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc vì bạn đã làm việc
thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Theo điều 48, Bộ luật lao động năm 2012:


“Trợ cấp thôi việc
1. …Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”.
Thứ tư, khi chấm dứt hợp đồng với anh T, công ty M còn phải có trách
nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ
khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động (điều 47, Bộ luật
lao động năm 2012).
Cụ thể được quy định tại khoản 3 điều 47 BLLĐ 2012
“Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả
lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại
của người lao động.”

KẾT LUẬN
Như vậy, vấn đề tranh chấp lao động hiện nay xảy ra rất nhiều trên thực tế.
Vấn đề đặt ra để giải quyết ổn thỏa các vụ tranh chấp lao động cũng là một trong
những vấn đề nhức nhối của nhà nước ta. Vì vậy mà pháp luật nước ta đã có những
biện pháp tích cực để có thể giải quyết được tất cả các tranh chấp lao động tập thể
cũng như cá nhân để có thể phần nào đó bảo vệ được quyền và lợi ích cho người
lao động.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình luật lao động Việt Nam , NXB công an nhân dân
2, Bộ luật lao động Việt Nam 2012, NXB lao động
3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP
4, />