Bài tập tình huống Luật lao động

Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
Đề số 04:
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành.
Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh.
Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc
công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót
trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau
3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công
ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty
X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám
đốc chi nhánh cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn.Kết luận phiên họp giám
đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,C và yêu cầu H,C bồi thường số tiền tham ô.H không
đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp. Cũng trong
thời gian này công ti tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà tây và Hải Phòng thành
một chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng
kinh doanh không hiệu quả.Công ti quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội,
30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà
Tây vì những bê bối tài chính ở đây.Cho rằng công ti không giải quyết công bằng và thoả
đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại
yêu cầu giám đốc công ti xem xét lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi
nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện.Hỏi:
1.Việc sa thải H và C có hợp pháp không?, vì sao?(2đ)
2.Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?(2đ)
3. Nếu muốn yêu cầu toà án giải quyết H phải gửi đơn đến đâu?Toà án sẽ giải quyết
như thế nào với vụ việc này??(2đ)
4.Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập?
Tư vấn cho công ti phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi
cho những người lao động bị chấm dứt?(3đ)
5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà
Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (1 điểm).

BÀI LÀM:
1. Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
1
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
Sa thải là hình thức kỷ luật được quy định trong Bộ luật lao động được
NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ
phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong
những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã đựơc quy định trong
nội quy đơn vị.
Hiện nay, BLLĐ đã có những quy định khá chặt chẽ về các nội dung liên quan
đến hình thức kỷ luật lao động sa thải như : căn cứ sa thải, thẩm quyền, thời hiệu,
trình tự, thủ tục áp dụng…
Khi xem xét tính hợp pháp của một quyết đinh sa thải ta cần bám sát các quy
định của pháp luật về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, trình tự, thủ tục áp dụng. Nếu
quyết định sa thải đúng với các quy định của pháp luật thì sẽ là quyết định đúng pháp
luật, ngược lại, đó sẽ là quyết định sa thải trái pháp luật.
Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên, sau khi nghiên cứu các quy
điịnh của pháp luật lao động và dữ liệu đầu bài cho, nhóm em thấy rằng việc Công ty
X áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với H và C là trái với quy định của pháp luật.
Đối với việc sa thải H và C trong tình huống trên nhóm em xem xét trên hai
vấn đề để xem xét tính hợp pháp của việc sa thải trên:
a. Về căn cứ sa thải:
Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong
những trường hợp sau đây :
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
b) Người lao động bị sử lý kỷ luật kéo dài thời hạn năng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật

cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
2
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
Đây là những căn cứ sa thải được quy định trong BLLĐ, NSDLĐ chỉ được áp
dụng hình thức sa thải trong các trường hợp nêu trên. Ngoài 3 căn cứ nêu trên, không
được áp dụng bất cứ một căn cứ nào khác cho việc sa thải.
* Đối với H:
Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc
công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai
sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu
đồng. Đây là hành vi sai sót trong quản lý gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ Luật lao Động . Vì
vậy việc sa thải H là có căn cứ pháp luật.
* Đối với C:
C có hành vi tham ô của Công ty 150 triệu đồng là hành vi vi phạm rất nghiêm
trọng đến kỷ luật lao động, nội quy của Công ty. Đây là sự vi phạm nghiêm trọng đối
với nghĩa vụ lao động mà đáng ra C phải thực hiện tốt. Hành vi này đáng bị xử lý kỷ
luật nghiêm khắc nhất. Và theo quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hành
vi tham ô tài sản của doanh nghiệp là căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.Vì vậy, việc sa thải C là có căn cứ pháp luật.
b.Về thủ tục tiến hành sa thải:
- Công ty X vi phạm về thủ tục tiến hành sa thải
Khoản 3 Điều 87 BLLĐ quy định : “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt
đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp”.
Điểm a khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/ NĐ - CP ngày 6/7/1995 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của của BLLĐ về kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất quy định khi xem xét, xử lý vi phạm lao động “Phải có sự tham
gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao
động theo hình thức khiển trách bằng miệng”.
Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định 41 cũng có quy định : “NSDLĐ phải trao đổi, nhất
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
3
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
trí với BCH công đoàn cơ sở. Truờng hợp không nhất trí thì BCH công đoàn cơ sở
báo cáo với BCH công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo với Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình”.
Từ những căn cứ nêu trên, nhóm em thấy công ty X đã vi phạm trình tự thủ
tục tiến hành sa thải H và C. Phiên họp xử lý kỷ luật đã không có đại diện BCH công
đoàn cơ sở, nếu không có BCH công đoàn cơ sở thì cũng phải có đại diện BCH công
đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động được cử. Chính vì không có đại diện
BCH công đoàn cơ sở nên Công ty X cũng không lấy ý kiến để thống nhất với BCH
công đoàn cơ sở. Ngoài ra, Công ty X cũng không báo cáo với Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội trước khi ra quyết định sa thải.
Trên đây là những vi phạm của Công ty X về thủ tục tiến hành sa thải. Trong
trường hợp này, quyền và lợi ích của người lao động đã bị vi phạm nghiêm trọng.
Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục
hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các hình thức đó thì việc xử lý kỷ luật sẽ bị
coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định
về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
2. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C
Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ
phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỷ luật
lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.

Khác với việc xử kỷ luật cũng như việc bồi thường thiệt hại về vật chất chỉ
phát sinh khi hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLĐ làm thiệt hại đến tài sản của
NSDLĐ và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ
hoặc chế biến của NLĐ. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định tại Điều
89 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ)
Để xác định trách nhiệm bồi thường vật chất của NLĐ thì NSDLĐ phải căn cứ
vào 4 căn cứ sau:
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
4
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
- Thiệt hại gồm có thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp
+ Thiệt hại trực tiếp: là thiệt hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
NLĐ gây ra sự giảm sút về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ
+ Thiệt hại gián tiếp: là thiệt hại phát sinh (kéo theo) như phần lợi nhuận bị bỏ
lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được.
- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại
tài sản
- Có lỗi của người vi phạm
a. Đối với H
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của H: H đã có hành vi vi phạm nội quy
lao động của công ty về quản lý tài chính của công ty.
- Gây ra thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ: đó là gây thiệt hại cho công ty là 150
triệu đồng.
- Tính chất lỗi: lỗi của H ở đây là lỗi vô ý dẫn đến việc C thực hiện hành vi
tham ô tài sản của công ty. Vô ý gây thiệt hại 150 triệu cho công ty.
- Tuy nhiên, khi xem xét mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt
hại về tài sản: thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ là 150 triệu, thiệt hại này không phải
là hậu quả tất yếu của hành vi vi phạm của H, giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy

ra không có mối quan hệ nội tại, không phải là quan hệ nhân quả.
=> Do vậy, trong trường hợp này H không phải bồi thường thiệt hại cho công
ty.
b. Đối với C
- Hành vi vi phạm của C: đó là C đã có hành vi tham ô tài sản của Công ty
- Thiệt hại xảy ra: gây thiệt hại trực tiếp là 150 triệu đồng cho công ty.
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra: thiệt hại tài
sản của công ty 150 triệu đồng là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của C gây ra,
còn thiệt hại về tài sản của công ty (150 triệu) là hậu quả tất yếu của nguyên nhân đó.
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
5
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
- Và trong trường hợp này lỗi của C là lỗi cố ý, gây ra thiệt hại cho công ty.
=> C phải chịu trách nhiệm vật chất đối với hành vi vi phạm của mình, tức là
C sẽ phải bồi thường thiệt hại cho công ty.
 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của C
- Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật dân sự, mức bồi thường và
cách thức bồi thường do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.
+ Theo quy định tại khoản 1 Điều 605 BLDS 2005 thì: Nguyên tắc bồi
thường được xác định như sau:
“Thiệt hại phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời. Các bên có thể thỏa
thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực
hiện một công việc, phương thức bồi thường một lần hoặc nhiều lần, trừ trường hợp
pháp luật có quy định khác”.
Nếu giữa C và công ty có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp
đồng trách nhiệm. Nếu giữa hai bên không có hợp đồng trách nhiệm: pháp luật
không quy định cách thực hiện bồi thường mà trao quyền để NSDLĐ tự quyết định
việc bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại và có quy định trước trong nội quy
lao động.
Thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được áp dụng như sau:

+ Theo Điều 91 BLLĐ thì trình tự thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được áp
dụng như qui định tại Điều 86, 87 của Bộ luật này. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật
lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện có vi phạm (Điều 86
BLLĐ, khoản 1 Điều 8 Nghị định 33/2003/NĐ-CP).
+ Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động công ty X phải chứng
minh được lỗi của C, C có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân
dân hoặc người khác bào chữa. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt C và
phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong công ty. Việc
xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành văn bản (Điều 87 BLLĐ).
3. Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án
sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
6
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
* Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu?
Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định: “Tòa án
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án
nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh
chấp: “tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”
Theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự 2005 quy định:
“Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản
lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp
sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về
trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao
động”
Theo khoản 1 Ðiều 35. Bộ luật tố tụng dân sự 2005 có quy định thẩm quyền
của Tòa án theo lãnh thổ “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”
Từ những quy định này, việc ông H muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải
gửi đơn tới Tòa án cấp huyện nơi chi nhánh Hà Tây có trụ sở ở đó.
*Tòa án sẽ giải quyết như thế nào?
Theo Điều 38 Bộ luật lao động:
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
7
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ
luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao
động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà
khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì
được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Do đó, việc người sử dụng lao động sa thải người lao động trong trường hợp
quy định tại điều 85 Bộ luật lao động là đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Theo những phân tích trên, người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật vì
theo Khoản 3 Điều 87 Bộ luật lao động có quy định: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao
động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban Chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”
Trường hợp này, chi nhánh Hà Tây trong phiên họp kỷ luật ông H cho rằng
không cần có sự tham gia của Công đoàn là trái pháp luật.
Do đó chúng ta căn cứ vào khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động quy định
trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
“ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng
đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
8
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”
Tòa án giải quyết như sau:
- Tòa án ra quyết định hủy quyết định sa thải của chi nhánh Hà Tây đối với H
vì việc sa thải không đúng thủ tục.
- Chi nhánh Hà Tây phải nhận H trở lại làm việc do sa thải không đúng quy
định pháp luật. Bên cạnh đó chi nhánh Hà Tây phải bồi thường khoản tiền tương
ứng với tiền lương và phụ cấp lương(nếu có) trong những ngày H không được làm
việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương.
Tuy nhiên, vì việc sa thải H là có căn cứ pháp luật nên công ty X muốn áp
dụng hình thức sa thải H thì phải thực hiện đúng các quy định pháp luật về
hình thức sa thải.
4. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường

hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp
pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?
4.1. Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty X trong trường
hợp sáp nhập công ty:
Điều 17- Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2007 quy định : “ Trong
trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người
sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ
làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động
thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.
Trường hợp sáp nhập trong tình huống trên nằm trong trường hợp “Thay đổi
cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị” quy định tại Điều 11-
Nghị định 39/2003/NĐ- CP.
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
9
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động quy định: “ Khi cần cho nhiều người thôi
việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ
vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề,
hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc,
sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
theo thủ tục quy định tại khoản 2- Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ
được tiến hành sau khi đã báo cho Cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương
biết.”.
Trong trường hợp này việc công ty X không sử dụng số nhân viên còn lại là
không đúng pháp luật. Đối với số nhân viên đã làm việc thường xuyên trong doanh
nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì công ty X phải có trách nhiệm đào
tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết
được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc

làm cho số nhân viên này. Với trường hợp này, vì số nhân viên thôi việc là nhiều thì
công ty X phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của công ty và thâm niên làm
việc tại công ty, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người
để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn
cơ sở trong công ty. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho Cơ
quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết vì vậy việc công ty X không sử
dụng toàn bộ số nhân viên trên bao gồm những nhân viên theo quy định tại điều 17
bộ luật lao động là không đúng quy định pháp luật
Mặt khác, riêng đối với 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điểu trị tại
viện là nhân viên của chi nhánh Hà Tây :
Điều 39 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung quy định: “ Người sử dụng lao
động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp
sau:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang
điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm
c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
10
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường
hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111
của Bộ luật này”.
* Đối với người ốm đau đang điểu trị tại viện là nhân viên của chi nhánh Hà
Tây
Trong trường hợp này công ty X không được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động với nhân viên là người ốm đau đang điều trị tại viện trên trừ trường hợp quy
định tại điểm c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động:
Điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định:
“ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm

đau đã điều trong 12 tháng liền , người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người
lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động,
mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì
được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động”
* Đối với 2 người mang thai là nhân viên của chi nhánh Hà Tây:
Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động đã sửa đổi bổ sung có ghi rõ:
“ Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, ngưởi
lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài
thời hiệu xem xét xử lí kỉ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt
động”
Như vậy trong trường hợp này việc công ty X không sử dụng nhân viên nào
của chi nhánh Hà Tây trong đó có 2 nhân viên nữ đang mang thai là không đúng quy
định của pháp luật.
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
11
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
4.2. Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp
và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt:
Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp sáp nhập,
hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền
sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động đã
sửa đổi bổ sung được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của
Bộ luật này.
Trong tình huống trên khi chấm dứt hợp đồng lao đông với những nhân viên
này, công ty X phải trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên thuộc đối tượng quy định tại

điều 17 Bộ luật lao động.
Mặt khác, vì số nhân viên công ty X muốn chấm dứt hợp pháp là nhiều người
nên công ty X phải tuân thủ quy định tại Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động.
Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động quy định: “ Khi cần cho nhiều người thôi
việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ
vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề,
hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc,
sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ
được tiến hành sau khi đã báo cho Cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương
biết.”.
Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động : “ trước khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất
trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ
ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng
lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp
hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động theo trình tự do pháp luật quy định”.
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
12
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
Điểm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động là trường hợp quy định cho đối
tượng là:
“ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trong 12 tháng liền , người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người
lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động,

mà khả năng lao động chưa hồi phục.”
5. Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi
nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
Trong tình huống này, giữa công ty và các nhân viên chi nhánh Hà Tây đã xảy
ra tranh chấp và tranh chấp lao động này là “tranh chấp lao động tập thể về quyền”
vì:
Thứ nhất, số lượng NLĐ tham gia trong vụ tranh chấp là tập thể NLĐ của chi
nhánh Hà Tây và tất cả NLĐ tham gia tranh chấp này đều có chung một mục đích là
đòi quyền lợi cho tập thể NLĐ về việc yêu cầu công ty thực hiện những nội dung đã
quy định trong HĐLĐ đã ký kết.
Thứ hai, về nội dung thì đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Theo
Điều 39 BLLĐ thì NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp người lao động ốm đau đang điều trị và những lao động nữ trong
trường hợp đang có thai qui định tại Điều 111 BLLĐ. Trong trường hợp này thì ở chi
nhánh Hà Tây có 2 người đang mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện. Vậy
việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những người này là vi
phạm pháp luật.
Việc công ty X không sử dụng tất cả các nhân viên của chi nhánh Hà Tây vì
những bê bối về tài chính ở đây là không đử căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ qui định tại Điều 38 BLLĐ.
Theo Điều 31 BLLĐ trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì NSDLĐ kế
tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ. Trong
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
13
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao
động theo qui định của pháp luật. Trong tình huống này, công ty đã không có các
phương án để sử dụng lao động mà muốn chấm dứt HĐLĐ vì cho răng có những bê
bối tài chính ở chi nhánh đó. Như vây, công ty đã vi phạm qui định này.
Theo các căn cứ nêu trên thì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X là vi phạm

pháp luật.
Theo Điều 157 BLLĐ “ Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về
việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội
quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các qui
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ
vi phạm”.
Pháp luật lao động hiện hành qui định có bốn cơ chế để giải quyết tranh chấp
lao động là: Thương lượng, hoà giải, trọng tài, toà án. Nhưng tuỳ từng loại tranh
chấp lao động mà ta có thể áp dụng các cơ chế giải quyết khác nhau.
Vì trong tình huống này là tranh chấp lao động tập thể về quyền và Theo khoản 4
Điều 164 BLLĐ thì cơ chế giải quyết tại trọng tài không được áp dụng cho việc giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền nên nếu công ty không giải quyết yêu cầu
khiếu nại của tập thể NLĐ thì tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các
cơ chế để bảo vệ quyền lợi của mình như thương lượng, hoà giải, ra toà án.
Xét trong trường hợp trên, tập thể NLĐ đã khiếu nại nhưng công ty không giải quyết
cũng có nghĩa là công ty đã từ chối thương lượng và theo Điều 159 BLLĐ thì NLĐ
có thể giải quyết tranh chấp này tại cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành trên cơ
sở sự bàn bạc, thoả thuận giữa NSDLĐ và tập thể người lao động có sự tham gia của
người thứ 3 khi các bên không tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng
giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Thoả thuận đạt
được trong hoà giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của toà án.
Việc sử dụng phương thức hoà giải trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động chỉ
có tác dụng dàn hoà mâu thuẫn mà không có tác dụng răn đe đối với các bên khi có
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
14
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
sự vi phạm pháp luật lao động do không có biện pháp chế tài. Mà trong trường hợp
này công ty đã không giải quyết khiếu nại thì việc hoà giải tại cơ sở cũng sẽ khó có
thể đạt được hiệu quả.

Giải quyết tranh chấp tại toà án là phương thức giải quyết được tiến hành theo
những thủ tục và trình tự tố tụng chặt chẽ. Những phán quyết của toà án trong việc
giải quyết tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của
nhà nước, do đó đảm bảo tốt nhất quyền, nghĩa vụ và lợi ích cảu các bên trong quan
hệ lao động.
Như vây, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động mà tập thể nhân viên của chi
nhánh Hà Tây nên áp dụng để đạt hiệu quả tốt nhất là khởi kiện ra toà án.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
2. Nghị định số 41/ NĐ - CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
3. Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02/4/2003 sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định 41.
4. Nghị định 39/2003 của Chinh phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của bộ luật lao động về việc làm.
5. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Trường đại học Luật Hà Nội. NXB Công
an nhân dân.
6. .
Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
15
Bài tập lao động nhóm tháng 2 Đề số 04
7. /> Nhóm 1A2 – HC32A Khoa Hành chính – Nhà nước
16