THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT HIỆN NAY Ở VIỆT NAM VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN ĐIỀU CHỈNH

Mã lớp:

ĐH14NL1
Nguyễn Thị Phương Ly

Số báo danh:

192

1453404041212

Quan hệ lao động trong tổ chức
ThS. Châu Hoài Bão
THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN ĐIỀU CHỈNH
Tiểu luận (hoặc tham luận):

Cuối kì

Giữa kì

Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 10/06/2017
ĐIỂM SỐ

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 06 NĂM 2017

THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TỰ PHÁT HIỆN NAY Ở VIỆT
NAM VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN ĐIỀU CHỈNH

Nguyễn Thị Phương Ly1
Tóm tắt
Tiểu luận nhằm làm rõ thực tiễn giải quyết đình công hiện nay tại Việt Nam, cho
thấy những hạn chế và gợi ý một số giải pháp để điều chỉnh phù hợp hơn. Vận dụng
những vấn đề lý luận và thực tiễn để xem xét những quy định về đình công và giải
quyết đình công, từ đó rút ra những nhận xét, đề xuất phương hướng, biện pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về đình công.
1. Đặt vấn đề
Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động và các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động là những vấn
đề mà xã hội quan tâm hiện nay. Trong thời đại hội nhập công nghiệp hóa hiện đại hóa
ngày một phát triển, các khu công nghiệp doanh nghiệp phát triển về số lượng lẫn quy
mô thì tình trạng đình công của công nhân ngày một gia tăng. Đình công là vấn đề hết
sức phức tạp và nhạy cảm, tác động tới nhiều lĩnh vực trong đời sống như: kinh tế, văn
hóa,chính trị… Hiện tượng đình công đã xuất hiện từ lâu nhưng diễn ra ngày càng phổ
biến trong thời gian gần đây, phần lớn tập trung ở phạm vi doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài và hầu hết là đình công bất hợp pháp. Nhà nước ta cũng đã đề ra những
thủ tục, trình tự giải quyết đình công tự phát cụ thể, giúp giải quyết đình công theo
đúng trình tự và đem lại hiệu quả, tuy nhiên những trình tự thủ thủ tục này còn chứa
nhiều nhược điểm. Với mong muốn làm rõ thực trạng giải quyết đình công hiện nay
tại nước ta, cũng như những ưu điểm và nhược còn tồn tại đồng thời đưa ra đề xuất
giải quyết nên tôi chọn đề tài “Thực tiễn giải quyết đình công tự phát hiện nay ở
Việt Nam và những vấn đề cần điều chỉnh” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Phạm vi bài viết
Giới hạn nghiên cứu: giải quyết đình công tự phát hiện nay tại Việt Nam.

Đối tượng nghiên cứu: tổng quan, thực trạng, tác động và giải pháp.

2. Một số khái niệm liên quan
1 Nguyễn Thị Phương Ly, STT 51, Đ14NL1, Trường Đại học Lao động - Xã hội (CS2).

2


Đình công hợp pháp
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) 2: Không có quy định trực tiếp về đình công,
coi quyền đình công là một biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và
thương lượng tập thể của người lao động.
Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) 2012 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt
Nam có nêu rõ “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của
tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” 3. Các tranh chấp lao động
tập thể được hiểu là các vấn đề về tiền lương, đời sống vật chất, tinh thần và điều kiện
làm việc của người lao động... Như vậy đình công là quyền cơ bản của người lao
động được pháp luật ghi nhận.
Đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt được những yêu sách
của mình. Đình công chỉ tiến hành khi các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động
khác (tự thương lượng, hòa giải, trọng tài…) không giải quyết được tranh chấp, là biện
pháp mạnh mẽ nhất của tập thể người động nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về tiền
lương, điều kiện làm việc, những đảm bảo xã hội hoặc đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động vi phạm các quy định trong
pháp luật lao động.
Như vậy có thể hiểu: Đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và
có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được những yêu sách của phía người lao
động đối với người sử dụng lao động.
Đình công tự phát
Đình công tự phát là các cuộc đình công thiếu một trong số các quy định của

pháp luật về đình công.
3. Khung lý thuyết
Đình công hợp pháp
Mục tiêu của đình công
Mục tiêu của đình công là nhằm tạo sức ép lên giới chủ hoặc nhà cầm quyền
bằng cách gây những thiệt hại về kinh tế ở một mức độ nhất định, nhằm đòi hỏi ở mức
độ cao hơn về quyền và lợi ích cho người lao động.
Đặc điểm của đình công

2 Theo Công ước 87 (1948) và Công ước 98 (1949), Tổ chức Lao động quốc tế ILO.
3 Theo Điều 172, BLLĐ Việt Nam, 2012.

3


Đình công là hành động đơn phương từ phía người lao động, không phải là giải
pháp chung để giải quyết tranh chấp lao động, đình công là giải pháp cuối cùng của
người lao động sau khi đã qua các biện pháp hòa giải của tổ chức, cá nhân không
thành.
Đình công phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, đình công phải do người lao động tự
nguyện tham gia vì lợi ích của họ, người lao động có quyền tự quyết và hoàn toàn
không bị đe dọa hay ép buộc ngừng việc. Nếu người lao động bị đe dọa hay ép buộc
thì sự ngừng việc đó không gọi là đình công mà là hệ quả của sự phá hoại, pháp luật
cần ngiêm cấm mọi hành vi ép buộc người lao động tham gia đình công.
Đình công là hành động tập thể và có tính tổ chức, tính tập thể không chỉ biểu
hiện về số lượng người tham gia mà còn thể hiện ý chí, tinh thần tập thể hành động vì
mục đích chung là đạt được những quyền lợi cho tập thể người lao động. Mọi cuộc
đình công đều thực hiện dưới sự chỉ đạo điều hành thống nhất của một cá nhân hay
một nhóm người, chính thức hoặc không chính thức, hợp pháp hoặc bất hợp pháp và
cần có sự phục tùng, phối hợp của những người lao động tham gia. Pháp luật Việt Nam

chỉ thừa nhận đình công hợp pháp khi người lãnh đạo, tổ chức đình công là Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động.
Đình công chỉ gắn với tranh chấp lao động, đối tượng đấu tranh của tập thể lao động là
giới chủ sử dụng lao động, không phải chính phủ.
Đình công tự phát
Bộ Luật Lao động 2012 có quy định về các trường hợp đình công tự phát còn gọi
là đình công bất hợp pháp như sau4:
Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Đình công phải phát
sinh từ tranh chấp lao động về lợi ích. Với trường hợp đình công không phải vì tranh
chấp lao động về lợi ích tập thể là vi phạm quy định của pháp luật5.
Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng
lao động đình công: đình công là hoạt động của tập thể lao động, tập thể lao động đó
phải cùng làm việc cho một người sử dụng lao động, tiến hành đình công về lợi ích
chung của tập thể.
Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang dược cơ quan, tổ
chức, cá nhân giải quyết theo quy định của BLLĐ 2012: Trước khi xảy ra đình công,
hai bên chủ thể phải tiến hành hòa giải, nếu hòa giải không thành theo quy định tại
khoản 3 điều 206 BLLĐ 2012 thì tập thể lao động mới được đình công.
4 Theo Điều 215, BLLĐ Việt Nam, 2012.
5 Theo Khoản 2, Điều 209, BLLĐ Việt Nam, 2012.

4


Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ
quy định: một số doanh nghiệp không được đình công nhằm tránh ảnh hưởng tới kinh
tế, chính trị, nếu doanh nghiệp tiến hành đình công là vi phạm quy định của pháp luật.
Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công: Khi đã có quyết định hoãn
hoặc ngừng đình công mà tập thề lao động vẫn tiến hành thì đã vi phạm và được xử lý
theo quy định.

4. Thực trạng và thực tiễn giải quyết đình công tự phát hiện nay
Tình hình đình công thời gian gần đây
Những năm gần đây, cùng với sự gia tăng của các khu công nghiệp, cơ cấu kinh
tế dịch chuyển về nhóm ngành công nghiệp-dịch vụ thì tình trạng đình công cũng gia
tăng đáng kể.
Bảng 1: Số lượng các vụ đình công hàng năm phân theo loại hình doanh
nghiệp giai đoạn 2008 - 20136
DN nhà nước
Năm

Doanh nghiệp FDI

DN tư nhân

Tổng số
Số vụ

Tỷ lệ %

Số vụ

Tỷ lệ %

Số vụ

Tỷ lệ %

2008

720

0

0.00

584

81.11

136

18.89

2009

218

0

0.00

158

72.48

60

27.52

2010

423

0

0.00

354

83.69

62

14.66

2011

885

3

0.34

675

76.27

207

23.39

2012

506

0

0.00

401

79.25

105

20.75

2013

355

0

0.00

242

68.17

113

31.83

Tổng số

3107

3

2414

683

Nguồn: CIRD7 tổng hợp
Xét về tỷ lệ các vụ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp, bảng 1 cho thấy,
tỷ lệ các vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không ngừng
tăng trong những năm gần đây, và chiếm tỷ lệ cao nhất so với các loại hình doanh
nghiệp khác, trong khi đó ty lệ các vụ đình công trong các doanh nghiệp nhà nước lại
6 Tổng hợp từ Vụ LĐTL, Bộ LĐTB&XH, ngày 05-12-2015.
7 Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ Lao động, Bộ LĐTB&XH.

5


có xu hướng không xảy ra đình công, cụ thể từ năm 2008-2013 chỉ xảy ra 03 vụ đình
công (2011). Đình công cũng có xu hướng tăng ở khu vực doanh nghiệp tư nhân. Điều
này cho thấy đình công càng ngày xảy ra càng nhiều và càng chuyển biến phức tạp,
nếu không có những giải pháp kịp thời thì việc ảnh hưởng đến nền kinh tế sẽ là đáng
kể.
Theo tôi, sở dĩ đình công ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài cao hơn hẳn so với

các khu vực khác là do một số nguyên nhân sau:
Một là, do sự khác biệt về văn hóa và hành vi công nghệ trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Căng thẳng không được giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến sự
bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công.
Hai là, do cung cách quản lý. Như chúng ta đã biết, sự khác biệt trong văn hóa
giữa người Việt và người nước ngoài là mối rễ đưa đến sự bất đồng quan điểm. Người
Việt trong tác phong, và phong thái làm việc vẫn còn mang đậm bản sắc của nền kinh
tế nông nghiệp, trong khi người nước ngoài mong muốn người lao động thắt chặt lao
động, lao động hiệu quả tối đa, tránh lãng phí thời gian và chất xám. Điều đó cũng sẽ
tạo nên mâu thuẫn và nếu thiếu đối thoại, thương lượng sẽ khiến mâu thuẫn bùng phát.
Trên đây là những diều cơ bản tôi nhận thấy, và còn nhiều khía cạnh khác nữa mà
tùy theo ý chủ quan của mỗi người mà nêu lên những quan điểm khác nhau.
Từ năm 2013 đến năm 2015 nhờ hoạt động hiệu quả của Hội đồng Tiền lương
Quốc gia với vai trò tích cực trong cải thiện cơ chế xác định tiền lương tối thiểu theo
nguyên tắc thị trường và hội nhập, mức lương tối thiểu vùng năm 2015 đã tăng gần 2,3
lần so với năm 2011. Đời sống của người lao động ngày được nâng cao, thu nhập bình
quân/ tháng tăng 1.8 triệu đồng so với năm 2011. Nhờ đó, quan hệ lao động giai đoạn
2011-2015 cũng được cải thiện, số vụ đình công trên cả nước có xu hướng giảm dần
qua các năm, năm 2014 cả nước xảy ra 221 cuộc đình công và năm 2015 xảy ra 245
cuộc đình công8.
Đình công hiện đang là vấn đề “nóng” trong quan hệ lao động của các doanh
nghiệp. Thông tin từ một hội nghị tổng kết liên quan đến tình hình này do Bộ Lao
động, Thương binh và Xã hội tổ chức đầu năm 2012 cho thấy, từ năm 1995 đến nay, cả
nước đã xảy ra 4.142 cuộc đình công. Trong đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản… chiếm 75,4% với 3.122 cuộc. Tỷ lệ này
đang có xu hướng tăng dần qua các năm. Năm 2011, số vụ đình công đạt mức kỷ lục
với 978 vụ so với năm 2010 là 422 vụ.
Từ năm 2009-2014, có 3.104 cuộc ngừng việc tập thể xảy ra ở 40 tỉnh, thành cả
nước, tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam: TP HCM, Đồng Nai,
8 Theo Bộ LĐTB&XH, Báo Điện tử Đài Tiếng nói Việt Nam VOV tổng hợp, ngày 01-01-2016.

6


Bình Dương, Tây Ninh, Long An… và các tỉnh, thành phía Bắc: Hà Nội, Hải Dương,
Hải Phòng. Ngừng việc tập thể xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài với
2.337 cuộc (chiếm 74,9%), trong đó nhiều nhất là Đài Loan và Hàn Quốc. Bình quân
mỗi năm xảy ra từ 300-450 cuộc ngừng việc và hầu hết mang tính tự phát, không đúng
trình tự; không do tổ chức, lãnh đạo. Đây là điều rất đáng quan ngại. Bộ Lao động
Thương binh - Xã hội thống kê có gần 50 cuộc đình công, tranh chấp lao động trong 2
tháng đầu năm 2016. Thậm chí có cuộc đình công với số lượng tới gần 20.000 công
nhân công ty Pouchen Việt Nam ở Đồng Nai trong tháng 2.
Những cuộc đình công trong năm 2016: Theo dự thảo, trong 5 tháng đầu năm
2016, toàn quốc xảy ra 153 cuộc tranh chấp lao động đình công, giảm 12 cuộc so với
cùng kỳ năm 2015. Đình công tập trung nhiều ở các tỉnh, thành phố lớn và các KCN
tập trung, ở các DN có vốn đầu tư nước ngoài và DN ngoài nhà nước thuộc khu vực
kinh tế trọng điểm phía nam. Vấn đề đáng quan tâm trong những tháng đầu năm 2016
là có nhiều DN thực hiện điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng nhưng lại cắt, giảm các
khoản trợ cấp, phụ cấp; chỉ điều chỉnh tiền lương của những người dưới mức tối thiểu
vùng; điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng nhưng tăng định mức sản lượng và chỉnh
sửa nội quy theo hướng tăng tiền phạt. Thậm chí, có DN không điều chỉnh vì cho rằng
tiền lương đang trả đã cao hơn tiền lương tối thiểu vùng nên thu nhập một số NLĐ về
cơ bản là chưa cải thiện dẫn đến bức xúc trong CNLĐ là nguyên nhân chính của các
cuộc tranh chấp LĐ, ngừng việc tập thể.
Dự thảo báo cáo tình hình thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu Nghị quyết đại hội
Công đoàn Việt Nam lần thứ XI (giai đoạn 2013-2016) thì cho biết, với những nỗ lực
của các cấp và sự phối hợp hiệu quả của các cấp, các ngành, tình hình tranh chấp lao
động, ngừng việc tập thể trong 3 năm qua có xu hướng giảm mạnh so với giai đoạn
2010-2012. Cụ thể, giai đoạn 2013-2016 xảy ra 1.146 cuộc đình công, giảm 798 cuộc
so với giai đoạn 2010-20129.

Một số cuộc đình công trong thời gian qua.
Ngày 27/03/2015 hàng trăm công nhân Công ty PouYuen (quận Bình Tân,
TP.HCM) đã đồng loạt đình công yêu cầu được hưởng chế độ bảo hiểm một lần10.

Ngày 28/8/2015, đội bốc xếp công ty cổ phần Cảng Quy Nhơn bắt đầu đình
công. Trưa ngày 29/8, doanh nghiệp xin lỗi và tiến hành đối thoại ngay với công
nhân.Với yêu sách về lương, thưởng của công nhân thì cách giải quyết của doanh

9 Theo />10 Theo Báo Điện tử Tổ quốc, Bộ VH-TT&DL, ngày 27-03-2015.

7


nghiệp là chi 6 tỉ đồng để chi trả kịp thời các khoản lương, thưởng cho người lao
động11.
Ngày 25.2, tại Cty Pouchen Việt Nam (xã Hóa An, TP.Biên Hòa, Đồng Nai),
khoảng 17.000/21.600 công nhân ngừng việc tập thể để phản đối công ty tiến hành
đánh giá xếp loại A-B-C nhằm đưa ra quy chế thưởng, phạt của công ty, cách đánh giá
mới này quá khắt khe khiến công nhân bức xúc, dẫn tới ngừng việc12.
Cuộc ngừng việc tại Công ty TNHH Dụ Đức Việt Nam (khu Công nghiệp Tân
Hương, huyện Châu Thành, tỉnh Tiền Giang) bắt đầu từ ngày 9/3/2016. Theo đó, hơn
8.000 công nhân đã ngừng việc tập thể để phản đối cách tính năng suất, lương mới của
công ty13.
Ngày 09/07/2016 , tại công ty may Panko Korea thuộc khu kinh tế mở Chu Lai
nằm tại địa bàn xã Tam Thăng thành phố Tam Kỳ đã xảy ra vụ việc giải quyết không
thỏa đáng quyền lợi của người lao động dẫn đến sự bức xúc và bùng nổ vụ đình công
của 1000 công nhân may tại công ty14.
Vụ đình công tập thể diễn ra 2 ngày (22-23/9/2015) tại công ty có vốn đầu tư
Hàn Quốc SUNGJIN INC VINA đóng ấp Bình Phú, phường Bình Chuẩn, Thị xã
Thuận An, tỉnh Bình Dương. Nguyên nhân là do công ty này trong thời gian vừa qua

liên tiếp chén ép, bắt tăng ca, bóc lột sức lao động của công nhân nhưng công nhân lại
không được hưởng chế độ đãi ngộ thỏa đáng15.
Ngày 14/10/2016, hơn 1000 công nhân của Công ty TNHH Lợi Tín Lập Thạch là
doanh nghiệp 100% vốn của Đài Loan, chuyên sản xuất các loại giày da nam nữ xuất
sang thị trường châu Âu đã đình công. Nguyên nhân dẫn đến cuộc đình công này là
bức xúc về thời gian làm việc công nhân thường xuyên phải tăng ca làm việc một ngày
từ 13h đến 15h và một số vấn đề như lương thấp ( chỉ có 3tr đồng/ tháng cộng thêm
200.000 đồng tiền thưởng chuyên cần), và không được nghỉ giữa giờ16.
Như trên, chúng ta có thể thấy đình công xảy ra ngày càng nhiều ở tất cả các lĩnh
vực. Nhưng có 6 lĩnh vực bị cấm đình công như: sản xuất và truyền tải điện; thăm dò,
khai thác dầu khí, cung cấp sản xuất khí gas; an toàn hàng không, hàng hải; cung cấp

11 Theo />12 Theo />13 Theo ://dantri.com.vn/viec-lam/tien-giang-hang-ngan-cong-nhan-dinh-cong-phan-doi-chinh-sach-cua-cong-ty201603110854057http62.htm
14 Theo />15 Theo />16 Theo />
8


hạ tầng viễn thông, dịch vụ bưu chính; cung cấp nước sạch, vệ sinh môi trường; trực
tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng17.
Thực tiễn giải quyết đình công tự phát hiện nay
Đối với người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp
Tiến hành đối thoại
Đây là một cuộc làm việc chính thức giữa đại diện hai bên giúp doanh nghiệp
hiểu rõ hơn những nguyên nhân chính gây nên cuộc đình công, từ đó sẽ thảo luận tìm
hướng giải quyết. Trong cuộc gặp này, doanh nghiệp thường mời một luật sư có uy tín,
kinh nghiệm về giải quyết đình công tham dự để giải thích cho những người đại diện
của người lao động về tính hợp pháp của cuộc đình công và những điều nên làm theo
quy định của pháp luật, cũng như gợi ý ra một số giải pháp. Điều này sẽ tác động tích
cực đến hành động của những người đại diện cho người lao động. Nếu họ nhận ra đây
là một cuộc đình công trái pháp luật cùng với những hậu quả có thể phải gánh chịu

trong trường hợp doanh nghiệp đưa vấn đề ra tòa thì các thỏa thuận của hai bên sẽ có
nhiều khả năng đạt được.
Thông báo cho cơ quan nhà nước đề nghị hỗ trợ
Việc thông báo và đề nghị bằng văn bản tới các cơ quan nhà nước tại địa phương,
cũng như thông báo cho công đoàn cấp trên được biết để có biện pháp can thiệp kịp
thời.Cơ quan địa phương, công đoàn cấp trên có trách nhiệm chủ động hỗ trợ doanh
nghiệp giải quyết tranh chấp tập thể về quyền dẫn đến việc ngừng việc tập thể của
người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp, khu chế
xuất, khu kinh tế mở thì việc liên hệ và thông báo cũng cần được làm tương tự đối với
các cơ quan có trách nhiệm trong khu vực đó.Việc các cơ quan nhà nước tham gia vào
quá trình giải quyết đình công tại doanh nghiệp sẽ tạo một số cơ hội thuận tiện, với sự
tham gia và giải thích của các chuyên viên trong cơ quan nhà nước giúp cho người đại
diện của người lao động hiểu rõ tính pháp lý của cuộc đình công, nhằm giải quyết
nhanh chóng thông qua con đường thương lượng.
Tác động về tâm lý và các điều khoản cam kết
Làm các băng rôn, thông báo đặt tại cổng công ty có nội dung khuyến khích
người lao động quay lại làm việc và chỉ rõ hoạt động đình công đang xảy ra là không
hợp pháp.Các tác động về mặt tâm lý này, cùng với sự chấp nhận bỏ qua những vụ
việc đã xảy ra cũng như cam kết về sự thay đổi môi trường làm việctheo hướng tốt hơn
từ phía doanh nghiệp để giúp những người lao động tham gia vào cuộc đình công nhận
ra hành động sai lầm nhất thời của mình, giúp họ củng cố tinh thần và trở lại làm việc.
17 Trích Nghị định 41/2013/NĐ-CP

9


Giải quyết hậu quả
Sau khi hai bên thỏa thuận thì điều quan trọng không kém đó là ổn định lại sản
xuất, khơi lại tinh thần làm việc, tạo sự yên tâm cho người lao động bằng các điều
chỉnh hợp lý về chính sách sau khi cuộc đình công chấm dứt.

Tuy nhiên nếu hai bên không thống nhất được với nhau giải pháp, dù đã có sự
can thiệp của cơ quan nhà nước, thì người sử dụng lao động có thể quyết định nộp đơn
tới tòa án cấp tỉnh nơi mình đóng trụ sở để yêu cầu tòa án xem xét tính hợp pháp của
cuộc đình công. Nếu tòa án ra phán quyết xác định cuộc đình công tại doanh nghiệp là
bất hợp pháp, doanh nghiệp có thể dựa trên đó để đưa ra các quyết định liên quan đến
thời gian bắt đầu làm việc lại, trách nhiệm bồi thường đối với các tài sản bị đập phá
trong khi đình công (nếu có)…
Đối với Nhà nước
Thực tế cho thấy, các cuộc đình công trong những năm qua đều bất hợp pháp,
nên việc giải quyết đình công theo hướng pháp luật đình công trên thực tế là không
thực hiện được. Việc giải quyết những cuộc đình công thời gian qua phần nhiều do các
cơ quan chức năng của địa phương như Sở Lao động – thương binh và xã hội, Liên
đoàn lao động, công an… tiến hành. Các cơ quan này thường sử dụng những biện
pháp hành chính, tổ chức những cuộc họp giữa đại diện của tập thể lao động và người
sử dụng lao động để tìm mọi biện pháp khắc phục, sửa chữa những thiếu sót, vi phạm
của hai bên trong quan hệ lao động, nhằm sớm ổn định sản xuất kinh doanh và bảo
đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể người lao động tại những
doanh nghiệp xảy ra đình công.
Nhìn chung quá trình thực hiện giải quyết đình công là hợp lý và có nhiều điểm
tiến bộ so với quy định trước. Tuy nhiên, cũng chỉ mới dừng lại ở việc hòa giải, sắp
xếp cuộc đình công cho ổn thỏa, tức là mới giải quyết phần ngọn của vấn đề đình công
chứ chưa giải quyết được gốc rễ của vấn đề.

5. Nguyên nhân quá trình giải quyết chưa thực sự hiệu quả
Rõ ràng Chính phủ, Nhà nước đã rất tích cực, giải pháp không thiếu, vậy tại
sao tình trạng đình công vẫn kéo dài, thậm chí “lớn hơn về quy mô, gay gắt hơn về
tính chất”. Chúng ta có thể kể đến một số nguyên nhân sau:
Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động
Cơ chế đối thoại trong doanh nghiệp hoạt động chưa đem lại hiệu quả cao nhất
trong việc ngăn ngừa và giải quyết đình công, tập thể người sử dụng lao động chưa

10


phối hợp với công đoàn cơ sở để thực hiện hoặc việc thực hiện chỉ mang tính hình
thức.
Các hoạt động đối thoại, ký thỏa ước lao động tập thể chưa được coi trọng và
đánh giá cao, các doanh nghiệp thậm chí không tiến hành đối thoại khi một trong 2 bên
phát sinh vấn đề hay tiến hành một các qua loa không đúng trình tự pháp luật qui định.
Nguyên nhân từ phía người lao động
Đại diện, tập thể người lao động không hợp tác với các bên trong quá trình hòa
giải. Không nhận thấy những sai lầm trong cuộc đình công, không chấp nhận những đề
nghị bên người sử dụng đề ra mà không ngừng yêu cầu những yêu sách.
Do bất đồng về ngôn ngữ, trình độ văn hóa nên giữa người lao động và người
sử dụng lao động thiếu hiểu biết lẫn nhau, thông tin cả hai bên không đầy đủ hoặc
được truyền tải thiếu chính xác sẽ dễ dẫn đến những hiểu lầm làm khó đạt tới mục đích
của quá trình đối thoại.
Đa số lao động còn trẻ tuổi và từ các tỉnh lẻ đến, chưa có tác phong công nghiệp,
trình độ học vấn, hiểu biết về chính sách pháp luật còn thấp nên dễ bị kích động lôi
kéo tham gia vào các cuộc đình công tự phát khi có vấn đề liên quan đến lương,
thưởng, điều kiện lao động… Chưa nhận thức được hết những hậu quả từ các cuộc
đình công trái pháp luật.
Nguyên nhân liên quan đến tổ chức và hoạt động công đoàn
Trình độ của cán bộ công đoàn cơ sở còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ đề ra, công tác thương lượng, đàm phán, đối thoại khi có vấn đề xảy ra tại
nơi làm việc với người sử dụng lao động chưa được phát huy tích cực.
Hoạt động của công đoàn tại các doanh nghiệp chưa thực sự hiệu quả, chủ tịch
công đoàn cơ sở hầu hết đều làm việc và hưởng lương từ người sử dụng lao động nên
họ còn ngần ngại, sợ bị ảnh hưởng đến việc làm và quyển lợi.
Sự hỗ trợ cho công đoàn cơ sở còn hạn chế, chế độ phụ cấp cán bộ công đoàn
thấp, chưa có nhiều chính sách khuyến khích cho cán bộ công đoàn. Chưa chú trọng

phổ biến tuyên truyền các văn bản pháp luật lao động tới doanh nghiệp, cơ sở sản xuất,
người lao động về các chính sách, chế độ liên quan đến người lao động và công đoàn.
Nguyên nhân từ các qui định của pháp luật
Những qui định để giải quyết một cuộc đình công cần qua nhiều bước và tốn
nhiều thời gian của các bên tham gia.
Về chủ thể có quyền yêu cầu toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công bị hạn
chế. Nếu cuộc đình công chỉ diễn ra trong phạm vi một doanh nghiệp và chủ thể bị gây
11


sức ép chính là doanh nghiệp đó thì người có quyền yêu cầu toà án xét tính hợp pháp
của cuộc đình công là người sử dụng lao động và tập thể lao động là hợp lí. Nhưng nếu
đình công không diễn ra trong phạm vi một doanh nghiệp và chủ thể bị gây sức ép
không phải là người sử dụng lao động thì quy định người có quyền yêu cầu giải quyết
đình công như hiện nay lại không thực sự hợp lí.
Về thủ tục yêu cầu toà án giải quyết đình công, theo quy định hiện nay có thể
hiểu rằng nếu nội dung đơn yêu cầu của người yêu cầu không đúng với khoản 2 Điều
176a và người yêu cầu không có đủ các tài liệu, chứng cứ gửi kèm theo đơn yêu cầu
như quy định tại khoản 4 Điều 176a thì toà án sẽ không thụ lí đơn và không giải quyết.
Nhìn vào thực trạng đình công ở Việt Nam trong thời gian vừa qua có thể thấyngười
làm đơn yêu cầu toà án giải quyết đình công gặp nhiều khó khăn.
6. Những vấn đề cần điều chỉnh
Đối với người sử dụng lao động
Nên có tổ chức công đoàn trong nội bộ doanh nghiệp, và tổ chức này phải hoạt
động tích cực đem lại hiệu quả thực tế. Tổ chức này sẽ giúp người sử dụng lao động
chủ động thương lượng và tìm giải pháp thích hợp trong trường hợp ban đầu có tranh
chấp tập thể hay đình công xảy ra sau đó.
Cần sớm nhận biết các dấu hiệu của một cuộc đình công sắp xảy ra để chuẩn bị
và có những giải pháp thích hợp. Vấn đề quan trọng hơn, mang tính chất phòng ngừa
từ xa, vẫn là xây dựng các chính sách lao động, thời gian làm việc, thang lương, phụ

cấp trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao
động.
Mỗi cuộc đình công đều phát sinh những vấn đề pháp lý khác nhau, có cả những
vấn đề về lao động phức tạp. Để tránh rủi ro sau này, trong suốt quá trình giải quyết
doanh nghiệp nên làm việc cùng luật sư tư vấn hay các chuyên viên pháp lý có kinh
nghiệm để có được các quyết định đúng đắn và hợp lý.
Trong thời gian xảy ra đình công, doanh nghiệp cần bố trí đủ lực lượng bảo vệ để
bảo đảm tài sản không bị đập phá. Doanh nghiệp cũng cần gửi công văn cho cơ quan
công an địa phương để yêu cầu sự trợ giúp
Việc nộp đơn ra tòa án để xem xét tính pháp lý của cuộc đình công chỉ nên làm
nếu như việc thương lượng giữa hai bên không có khả năng sớm đạt được giải pháp
mong muốn và việc kéo dài sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp.

12


Để giải quyết hiệu quả các cuộc đình công, các giải pháp liên quan, bao gồm
thương lượng, giải quyết tranh chấp tập thể, yêu cầu sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước,
cơ quan công an, động viên, giải thích, trấn an người lao động, yêu cầu tòa án xác định
tính pháp lý, các giải pháp nội bộ… phải được doanh nghiệp thực hiện nhanh và đồng
bộ để phát huy tối đa khả năng của mỗi giải pháp nhằm giúp chấm dứt cuộc đình công
trong thời gian sớm nhất.
Đối với người lao động
Xây dựng tác phong công nghiệp để thích nghi với môi trường lao động, hoàn
thiện kỹ năng quan hệ lao động, kỹ năng giao tiếp, rèn luyện nâng cao tay kiến thức,
tay nghề, thể lực để làm việc tốt hơn.
Nâng cao hiểu biết về qui định của pháp luật lao động, nhận thức đúng đắn về
hậu quả của đình công trái páp luật gây ra cho bản thân họ, doanh nghiệp và xã hội.
Tham gia đầy đủ các buổi học tập do công ty tổ chức về pháp luật lao động, nội

quy lao động, chấp hành nội quy, rèn luyện ý thức kỷ luật. Người lao động cần chủ
động hơn trong việc đối thoại, trao đổi thông tin với người sử dụng lao động, cần
mạnh dạn trong việc thương lượng về quyển lợi của mình. Khi xảy ra mâu thẫn cần
phải phối hợp với công đoàn cơ sở tại công ty để giải quyết vấn đề không nên tự ý
đình công khi chưa qua các biện pháp hòa giải.
Đối với công đoàn
Cần tiếp tục hoàn thiện quy định về tổ chức công đoàn cơ sở và tăng cường hoạt
động.
Việc bầu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở phải dựa trên tín nhiệm thực sự của
công nhân, khuyến khích công nhân bầu những người thực sự có uy tín và nhiệt huyết
để họ lựa chọn được “thủ lĩnh” thật sự làm Chủ tịch công đoàn cơ sở. Không kết nạp
những người giữ vị trí quản lý (cấp trưởng phòng trở lên) vào Công đoàn đối với các
doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước vì thực chất, họ là những người đại diện
cho giới chủ.
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn là người không
làm việc trong cùng tổ chức và cần được cấp phí hoạt động công đoàn theo nguồn trích
từ công đoàn phí của công đoàn viên để khuyến khích sự hoạt động của họ.
Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức về pháp luật
lao động và công đoàn cho cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp, nhất là kỹ năng
thương lượng, đối thoại. Các kiến thức nghiệp vụ để giải quyết kịp thời có hiệu quả
những tranh chấp lao động và đình công.
13


Chủ tịch công đoàn và cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp là người
không làm việc, kiêm nhiệm và hưởng lương từ người sử dụng lao động của tổ chức
mà họ đang làm việc để có thể thẳng thắn đấu tranh giành quyền lợi cho người lao
động.
Tổng Liên đoàn tiếp tục chỉ đạo đẩy mạnh việc xây dựng quy chế mẫu phối hợp
giữa Ban chấp hành công đoàn với chủ doanh nghiệp. Tăng cường cán bộ công đoàn

đối với các địa phương có nhiều khu công nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, hỗ trợ hoạt động của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp.
Đối với công đoàn cơ sở, chủ động tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao
động, phán đoán khả năng xảy ra đình công để chủ động thương lượng, thoả thuận với
chủ sử dụng lao động giải quyết các yêu cầu hợp lý của người lao động theo đúng quy
định pháp luật, đồng thời giải thích cho người lao động hiểu. Trường hợp không tự
thương lượng, thoả thuận được phải báo cáo với công đoàn cấp trên để tìm cách giải
quyết.
Đối với các qui định của pháp luật
Phải sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động nhằm đảm bảo cho pháp luật lao động có
tính hệ thống trước khi quy định chi tiết, cụ thể về đình công và giải quyết đình công.
Muốn bảo đảm các cuộc đình công được tiến hành đúng luật, phải có pháp luật về đình
công tốt. Cũng theo quan điểm đó, nếu muốn mọi cuộc đình công được đưa ra giải
quyết theo thủ tục pháp lý thì các quy định về thủ tục giải quyết đình công cũng phải
có chất lượng, có hệ thống, thay vì sự chắp vá mang tính chiếu lệ. Như vậy, việc đảm
bảo tính hệ thống phải bắt đầu từ việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động.
Cần công nhận đình công là quyền cơ bản của người lao động, không phân biệt
thành phần kinh tế. Như vậy, việc đình công sẽ có thể được người lao động thực hiện
theo sự tổ chức mang tính tự nguyện, trên cơ sở pháp luật mà không chịu bất cứ rào
cản nào liên quan tới quy mô mà họ đang có hay thành phần kinh tế mà họ đang tham
gia.
Hoàn thiện các quy định của pháp luật về cấm đình công trong các đơn vị sử
dụng lao động, những ngành, khu vực đặc biệt có ảnh hưởng lớn tới đời sống nhân dân
và có yêu cầu về an ninh, quốc phòng.
Coi đình công khi có tranh chấp về lợi ích trong việc thương lượng ký kết thoả
ước lao động tập thể (đình công đòi ký thoả ước tập thể với mức lương cao hơn, với
điều kiện làm việc tốt hơn…) là một trong những tiêu chí xác định đình công hợp
pháp. Ngược lại, đình công về quyền hoặc đình công nhằm mục tiêu khác mà không
phải làký kết thoả ước là tiêu chí xác định cuộc đình công bất hợp pháp.
14

Những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Tố tụng dân sự sẽ được áp dụng tương
ứng. Tuy nhiên, thủ tục giải quyết đình công phải quy định riêng, chi tiết vì trong Bộ
luật Tố tụng dân sự không quy định về việc giải quyết đình công mà chỉ quy định thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động.
Việc giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên khi xảy ra đình công chỉ nên ở
trong phạm vi xem xét các hành động xâm hại tới các quyền, lợi ích như: vấn đề bồi
thường tài sản do công nhân phá phách khi đình công, thiệt hại do người sử dụng lao
động phải bồi thường cho đối tác về tài sản do công nhân, viên chức gây nên.
Về thủ tục yêu cầu toà án giải quyết đình công thì không nên chỉ dựa vào những
thủ tục rườm rà đó để thụ lí giải quyết đình công, điều quan trọng nhất là người yêu
cầu toà án giải quyết là người có quyền yêu cầu theo quy định của pháp luật là đủ. Khi
xem xét để thụ lí và trong quá trình chuẩn bị giải quyết, toà án cần sử dụng triệt để
quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ
và chính bản thân toà án cũng cần xác minh khi cần thiết.
Tiến hành định biên lại và tăng biên chế cho thanh tra lao động, ban hành tiêu
chuẩn thanh tra viên và tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho thanh tra viên lao động. Nên
thiết lập một chương trình đào tạo thanh tra viên lao động với thời gian đào tạo khoảng
1-2 năm dành cho việc đào tạo thanh tra viên mới. Những thanh tra viên tập sự phải
kết thúc chương trình đào tạo này mới được cấp Thẻ thanh tra viên và được phép tiến
hành thanh tra độc lập. Nên có quy định về sự tham gia của thanh tra lao động trong
quá trình giải quyết đình công.
Đối với các cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp của các doanh nghiệp FDI (Ban
Quản lý các khu chế xuất, khu công nghiệp), cần thiết lập bộ phận theo dõi, nắm bắt
tình hình và diễn biến của các tranh chấp lao động diễn ra tại các doanh nghiệp thuộc
phạm vi quản lý để ngăn chặn kịp thời sự bùng nổ các tranh chấp có thể dẫn tới đình
công.
Tăng cường vai trò của công đoàn trong “lãnh đạo đình công”, công đoàn giữ vai
trò hòa giải, hướng dẫn, chỉ đạo đình công đúng luật, vừa bảo vệ được quyền lợi cho

người lao động nhưng cũng không gây phát sinh đối kháng giữa tổ chức công đoàn và
chủ sử dụng lao động.
7. Kết luận
Đình công lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị
trường hiện nay. Đình công lao động không chỉ nói riêng tư giữa mối quan hệ người
lao động với người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung của toàn xã
hội vì để giải quyết tốt đình công không những bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp
của hai bên mà còn góp phần bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản
15


xuất phát triển. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội việc giải quyết đình công phải nhanh
chóng hiệu quả, kịp thời và chất lượng. Bên cạnh đó cũng không tránh khỏi một số
quy định đã bộc lộ những hạn chế nhất định, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả
giải quyết đình công.
Để có được cách giải quyết tốt đình công lao động phù hợp với tình hình hiện
nay đòi hỏi luật cần thay đổi từng bước hoàn thiện xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và
cần có sự phối hợp giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động trong
những cuộc đối thoại, thương lượng để hợp nhất quán lại với nhau để làm giảm đi tình
trạng đình công đang tồn tại.

8. Tài liệu tham khảo
1. Nguyễn Duy Phúc. Các nguyên lý quan hệ lao động. Hà Nội: NXB. Lao ĐộngXã Hội
2. Bộ Luật Lao Động - Chương XIV - Mục 4: Đình công và giải quyết đình công,
3. Báo Người lao động, < />truy cập: 05 tháng 06 năm 2017].
4. Đánh giá quy định của bộ luật lao động về đình công và giải quyết đình công,
< truy cập: 05 tháng 06 năm 2017].
16

5. Bộ lao động thương binh và xã hội, Đình công và quan hệ lao động ở Việt
Nam, < truy
cập: 07 tháng 06 năm 2017].
6. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng ngừa giải quyết tranh chấp lao động
tập thể và đình công: Cần những giải pháp đồng bộ,
< [Ngày truy cập:
07 tháng 06 năm 2017].
7. Phong Điền (2016), Thủ tục đình công rườm rà đình công tự phát gia tăng, Báo
Pháp Luật, < truy cập: 07 tháng 06 năm 2017].
8. Minh Hoàng (2013), Phần lớn lao động Việt Nam đình công bất hợp pháp, Báo
Mới, < truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].
9. Hoàng Tuyết (2014), Công nhân đình công trái pháp luật: Câu hỏi về vai trò của
công đoàn cơ sở, Báo tin tức, < />truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].
10. Quốc Anh (2013), Gần 5000 cuộc đình công từ khi Luật Lao động ra đời,
< truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].
11. Hồ Hương (2012),

Gần 1000 cuộc đình

công xảy ra trong năm 2011,

< />truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].
12. 6 lĩnh vực không được đình công, < truy cập: 09 tháng
06 năm 2017].
13. Nghị định số 12/2008/NĐCP,< />class_id= 1&mode=detail&document_id=57139>[Ngày truy cập: 09 tháng 06 năm
2017].
14. Nghị định số 41/2013/NĐ-CP, < truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].

17

15. Nghị định số 104/2010/NĐ-CP, < truy cập: 09 tháng 06 năm 2017].

18