Tiểu luận Nguyên lý Quan hệ lao độngSỰ VẬN HÀNH CƠ CHẾ HAI BÊN VÀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Mã lớp:

ĐH14NL1

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG LY

Số báo danh:

1453404041212

Nguyên lý Quan hệ lao động
GVPT: ThS. Châu Hoài Bão
SỰ VẬN HÀNH CƠ CHẾ HAI BÊN VÀ CƠ CHẾ BA BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Tiểu luận

Cuối kì

197

Giữa kì

Tiểu luận này được hoàn thành vào ngày 03/01/2017
Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ

Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 01 NĂM 2017

Mã lớp:

ĐH14NL1

Số thứ tự theo danh sách lớp:

NGUYỄN THỊ PHƢƠNG LY

39

1453404041212

Nguyên lý Quan hệ lao động
GVPT: ThS. Châu Hoài Bão
SỰ VẬN HÀNH CƠ CHẾ HAI BÊN VÀ CƠ CHẾ BA BÊN
TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Tiểu luận

Cuối kì

Giữa kì

Tiểu luận này được hồn thành vào ngày 03/01/2017

MỤC LỤC
1. Đặt vấn đề .............................................................................................................................. 1
2. Lý thuyết về cơ chế quan hệ lao động, cơ chế hai bên, cơ chế ba bên và sự vận hành của

nó ............................................................................................................................................... 2
2.1 Cơ chế quan hệ lao động (Industrial Relations Mechanism) ....................................... 2
2.2 Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism) .......................................................................... 3
2.3 Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism) .......................................................................... 4
3. Thực trạng của sự vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở
Việt Nam .................................................................................................................................... 5
3.1 Thực trạng của sự vận hành cơ chế hai bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam ...... 5
3.2 Thực trạng của sự vận hành cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam ....... 7
3.3 Sự phối hợp hoạt động của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên ..................................... 10
4. Giải pháp ............................................................................................................................. 17
5. Khuyến nghị ........................................................................................................................ 17
6. Kết luận ............................................................................................................................... 18
7. Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................................. 18


1. Đặt vấn đề
Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để bước sang giai đoạn này, nước
ta gặp khơng ít những khó khăn và trở ngại. Nhằm để bắt kịp với xu thế tồn cầu hóa
của thế giới, nước ta đã không ngừng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh
đó, khơng thể thiếu chính là hình thành nên các mối quan hệ tương tác lẫn nhau trên
thị trường lao động trong và ngồi nước.Trong thời kì hội nhập của nền kinh tế, thị
trường lao động ngày nay cũng trở nên năng động hơn, hình thành và phát triển trên
nhiều lĩnh vực kinh tế và thương mại.
Cùng với xu hướng phát triển đó Việt Nam đã và đang mở cửa hội nhập, tham gia
nhiều tổ chức nhằm đưa đất nước vươn lên tầm cao mới và cũng là cơ hội hội nhập lý
tưởng cho lao động trong nước và thị trường lao động quốc tế. Hay nói cách khác, giữa
người lao động và người sử dụng lao động đã bắt đầu hình thành nên một mối quan hệ
với những mục đích và sở hữu lợi ích khác nhau. Để bắt tay hợp tác với nhau, lúc nào
hai bên cũng đáp ứng và làm thỏa mãn lợi ích của nhau khơng phải là điều dễ dàng, ...

Có những nảy sinh khơng mong muốn, khơng thể giải quyết bằng hình thức thỏa hiệp,
thương lượng hay hòa giải, … Ngay lúc này, các cơ chế hoạt động của quan hệ lao
động ra đời và chính là thước đo và là chìa khóa giải quyết cho mọi mâu thuẫn. Cơ chế
hoạt động cơ bản nhất của quan hệ lao động là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Các cơ
chế này đóng vai trị quan trọng đối với việc thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, ổn
định trong các nước có nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường.
Nhận thấy việc nghiên cứu cơ chế hoạt động của quan hệ lao động là cần thiết
và bản thân cũng mong muốn tìm hiểu sâu hơn về việc áp dụng cơ chế này ở Việt Nam
hiện nay ra sao, hiệu quả chỗ nào và bất cập ở những đâu, từ đó đưa ra những ý kiến
đóng góp kịp thời để cơ quan chủ quản có giải pháp sửa chữa kịp thời và tránh những
sai sót khơng mong muốn.
Đây cũng là lý do gợi cho tôi đi đến quyết định chọn đề tài “Sự vận hành cơ chế hai
bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của
mình.
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết của tôi là cơ chế hai bên, cơ chế ba bên, sự
vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong phạm vi quan hệ lao động ở Việt Nam.
Kết hợp một cách hài hịa các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp nhằm mục
đích nêu bật được ý nghĩa của đề tài nghiên cứu của mình.

1


2. Lý thuyết về cơ chế quan hệ lao động, cơ chế hai bên, cơ chế ba bên và sự vận
hành của nó
2.1 Cơ chế quan hệ lao động (Industrial Relations Mechanism)
Cơ chế được hiểu là cách thức thực hiện một quá trình. Trong các lĩnh vực kinh
tế, xã hội “cách thức” đó rất đa dạng và được biểu hiện cụ thể thành những quy định,
quy tắc, thủ tục, luật lệ, quy trình,… Theo TS. Nguyễn Duy Phúc thì cơ chế quan hệ
lao động được hiểu như sau: “Cơ chế quan hệ lao động là cách thức dàn xếp những
vấn đề cùng quan tâm giữa các chủ thể quan hệ lao động”. Quan hệ lao động là quan

hệ giữa Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa các đại diện
của họ với nhau về nghĩa vụ và lợi ích. Chủ thể quan hệ lao động ở đây có thể là cá
nhân hay tập thể. Việc tương tác giữa các tổ chức đại diện chỉ được coi là những biểu
hiện cụ thể của một cách thức tương tác trong quan hệ lao động. Bản chất quan hệ lao
động có thể mơ phỏng được thơng qua sơ đồ sau:

Đối thoại, đình cơng, bế xƣởng
NGƢỜI
LAO ĐỘNG

QUYỀN LỢI VÀ NGHĨA VỤ

NGƢỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG

Quy định, hƣớng dẫn,
kiểm soát
NHÀ NƢỚC

Cơ chế hoạt động cơ bản nhất của quan hệ lao động là cơ chế ba bên và cơ chế
hai bên. Các cơ chế này đóng vai trị quan trọng đối với việc thúc đẩy quan hệ lao
động lành mạnh, ổn định. Đồng thời bản thân cơ chế hai bên, ba bên cũng khơng
ngừng vận động, hồn thiện các nội dung hoạt động và tăng cường tính hiệu quả của
mình trong nền kinh tế. Cơ chế quan hệ lao động là bất kỳ một cách thức dàn xếp nào
giữa các bên miễn là hướng tới mục tiêu là dàn xếp thành cơng lợi ích các bên. Cách
thức đó rất đa dạng, mang tính sáng tạo mà khơng bị hạn chế bởi bất kỳ một khuôn
mẫu hay quy định pháp lý nào. Cơ chế quan hệ lao động được biểu hiện thành các hình
thức đối thoại như: tiếp xúc, chia sẻ thơng tin lẫn nhau, tham vấn hay thương lượng.
2

Như sơ đồ trên, quan hệ lao động được hình thành khi giữa người lao động và
người sử dụng lao động bắt đầu chịu sự ràng buộc lẫn nhau. Hai bên có những mục
đích lợi ích riêng và lợi ích của họ được thực hiện dựa trên sự tương tác của người lao
động và người sử dụng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động xác lập
quan hệ lao động và cơ sở xác lập quan hệ lao động chính thức này chính là hợp đồng
lao động. Thực hiện quyền và nghĩa vụ với nhau nghĩa là người lao động có thể trao
đổi với người sử dụng lao động về những vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc,
điều kiện làm việc,… và giữa họ có sự thỏa thận với nhau. Một trong hai bên xâm
phạm quyền và lợi ích của bên kia và làm ảnh hưởng đến lợi ích của Nhà nước thì lúc
này bên thứ ba xuất hiện, nhằm đưa ra những quy định để hướng dẫn, kiểm soát người
lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền lợi và đảm bảo lợi
ích của các bên.
2.2 Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism)
“Cơ chế hai bên là mọi cách thức mà người lao động và người sử dụng lao động
hợp tác, dàn xếp trực tiếp về vấn đề cùng quan tâm. Cách thức này được thiết lập và
duy trì trong sự đồng thuận của cả hai bên” (TS. Nguyễn Duy Phúc, 2015, 52).Cơ chế
hai bên là biểu hiện cụ thể và là cách thức duy trì mối quan hệ bền vững giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Cơ chế hai bên rất linh hoạt, nó có thể biểu hiện
thành bất kỳ cách thức nào mà hai bên có thể sử dụng để dàn xếp vấn đề. Đó là một
cách thức mang tính hợp tác và tích cực, khơng được hình thành một cách tự phát mà
là kết quả của q trình hợp tác, khơng phải hành động đơn phương giải quyết vấn đề
mà không được sự chấp thuận của bên còn lại.
Sự vận hành của cơ chế hai bên thể hiện qua sự dàn xếp trực tiếp giữa người lao
động và người sử dụng lao động về vấn đề cùng quan tâm của hai bên. Nếu có sự tham
gia của bên thứ ba trong cơ chế hai bên thì bên thứ ba chỉ đóng vai trị là một bên hỗ
trợ, tham vấn hay tạo môi trường đàm phán cho bên còn lại. Xét về cấp độ hoạt động
thì cơ chế hai bên chỉ hoạt động ở cấp doanh nghiệp và cấp ngành vì cơ chế này là
cách thức dàn xếp giữa người lao động và người sử dụng lao động và quan trọng là
Chính phủ khơng thể trực tiếp tham gia vào việc quyết định đối với từng vấn đề cụ thể

ở doanh nghiệp hay nhóm doanh nghiệp.
Chính vì vậy nên cơ chế hai bên chủ yếu là giải quyết những vấn đề đặc thù của
ngành, của doanh nghiệp. Bên cạnh đó hình thức hoạt động của cơ chế hai bên rất đa
dạng, chẳng hạn như viết thư, nhắn tin điện thoại, thể hiện bằng văn bản,...Song song
với sự đa dạng về hình thức hoạt động là sự linh hoạt về chủ thể giữa người lao động
và người sử dụng lao động như cá nhân người lao động, tập thể người lao động hay tổ
chức cơng đồn, Hiệp hội người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động. Sự tương tác trong cơ chế hai bên diễn ra dưới hình thức thương lượng tập thể,
3


thực hiện các thỏa ước lao động tập thể, giải quyết xung đột về tiền lương, thời gian
làm việc, kỷ luật, sa thải. Trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể thường gồm
các vấn đề liên quan tới tiền lương, điều kiện làm việc,...
Để cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả cần phải có một khn khổ pháp lý rõ
ràng, ổn định và có tính hiệu lực cao, đây chính là sự phụ thuộc của cơ chế hai bên vào
cơ chế ba bên. Thị trường lao động phát triển thực sự là một điều kiện để cơ chế hai
bên hoạt động hiệu quả vì thị trường lao động phát triển thì quan hệ lao động được
hình thành trên nhiều lĩnh vực kinh tế và thương mại, từ đó mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động ngày càng phát triển ở những mức độ cao hơn.
Ngoài ra người sử dụng lao động phải có tổ chức đại diện đủ mạnh và người lao động
phải có khả năng liên kết tốt trên tinh thần tự nguyện khi tham gia thực hiện cơ chế hai
bên với sự hỗ trợ của Chính phủ hay các cơ quan trung gian, độc lập.
2.3 Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism)
Cơ chế ba bên ra đời được xem là một hiện tượng tự nhiên và tất yếu khi nền
công nghiệp trên thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất định. Đối với cơ chế ba
bên, có sự tham gia của Chính phủ nên những vấn đề phát sinh sẽ khơng được Chính
phủ thảo luận với từng cá nhân người lao động, không trực tiếp giải quyết vấn đề với
cá nhân mà chỉ thơng qua tổ chức đại diện chính thức của họ. Khác với cơ chế hai bên,
trong cơ chế ba bên Nhà nước tham gia với tư cách là một đối tác xã hội.

Tuy cơ chế hai bên thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhưng không
phải lúc nào cơ chế hai bên cũng có thể dàn xếp được vấn đề phát sinh mà phải có sự
tham gia của bên thứ ba là Chính phủ. Đối với cơ chế hai bên Nhà nước chỉ đóng vai
trị là người tạo cơ sở pháp lý, đảm bảo cho chúng được thực thi và được bảo vệ.
Trong những trường hợp cần thiết Nhà nước sẽ vào cuộc để giải quyết những bất đồng
mà hai bên không thể tự giải quyết được, điều này hình thành nên cơ chế ba bên. Theo
ILO cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, người lao động và người sử
dụng lao động (qua các tổ chức đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập
trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một q trình ba
bên có thể bao gồm phần tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định
phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên.
Cơ chế ba bên chỉ vận hành ở cấp quốc tế, cấp quốc gia và cấp địa phương (gắn
với phạm vi lãnh thổ địa lý). Ở cấp quốc tế, cơ chế ba bên gắn với Tổ chức Lao Động
Thế Giới (ILO), ở cấp quốc gia gắn với vai trị và trách nhiệm của Chính phủ (Bộ Lao
động), ở cấp địa phương gắn với cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương. Trong cơ
chế ba bên Chính phủ chỉ tham gia vào việc xác định tiêu chuẩn lao động cho một số
ngành đặc biệt mà không tham gia vào việc xác định tiêu chuẩn lao động đặc thù của
từng ngành, từng doanh nghiệp. Chính phủ chỉ tham gia thảo luận với tổ chức đại diện
4


của người lao động và người sử dụng lao động mà không thảo luận với từng cá nhân
người lao động hay người sử dụng lao động. Đây là tính đặc thù về chủ thể của cơ chế
ba bên. Chính phủ chỉ tham gia dàn xếp những vấn đề mang tính pháp lý như chính
sách xã hội, chiến lược phát triển kinh tế, chính sách tiền lương,...
Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên thể hiện mức độ tham gia trong việc
chia sẻ những lợi ích cũng như những khó khăn mà hai bên gặp phải. Chính vì vậy
trong q trình hợp tác địi hỏi các bên phải có sự thống nhất về lợi ích, các bên phải
cùng nhau đưa ra tiếng nói của mình để bảo vệ lợi ích chung đó. Với tư cách là một
đối tác độc lập thì Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động sẽ cùng nhau

giải quyết vấn đề trong phạm vi thẩm quyền của mình và những thẩm quyền này phải
tuân theo quy định của pháp luật. Chính phủ sẽ đóng vai trị là bên tham khảo ý kiến
của người lao động và người sử dụng lao động trong việc giải quyết các vấn đề. Sau đó
Chính phủ sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng. Trong từng cấp độ hoạt động, cơ
chế ba bên hoạt động dưới các hình thức khác nhau. Ở cấp doanh nghiệp, hoạt động
mang tính chất thấp hơn, chủ yếu chỉ có hai đối tác hoạt động, tham gia dưới hình thức
cùng nhau thảo luận, bàn bạc những vấn đề liên quan đến việc áp dụng khuôn khổ của
pháp luật. Ở cấp quốc gia, hoạt động dưới hình thức tham khảo ý kiến của đối tác xã
hội trong việc hình thành các chính sách quốc gia, đây là hình thức hoạt động mang
tính chất cao hơn.
Để cơ chế ba bên hoạt động có hiệu quả thì thị trường lao động phải phát triển ở
một trình độ nhất định. Bên cạnh đó các tổ chức đại diện của người lao động và người
sử dụng lao động phải có tính đại diện cao. Nghĩa là các tổ chức này phải hiểu được
những biểu hiện lợi ích thật sự của bên mà mình đại diện, phải sẵn sàng và nỗ lực để
bảo vệ lợi ích đồng thời phải có đủ khả năng và năng lực để phân tích, nhận biết,
hướng dẫn về lợi ích thật sự và làm gia tăng lợi ích của bên mà mình đại diện.
3. Thực trạng của sự vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao
động ở Việt Nam
3.1 Thực trạng của sự vận hành cơ chế hai bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam
Trong cơ chế hai bên chỉ có hai bên chủ thể tham gia là người lao động (đại
diện người lao động) và người sử dụng lao động (đại diện người sử dụng lao động)
tham gia dàn xếp vấn đề một cách trực tiếp do đó kết quả tương tác giữa hai bên sẽ ảnh
hưởng nhanh chóng đến quyền và lợi ích giữa hai bên thông qua các cam kết, thỏa
thuận giữa các bên. Ở Việt Nam cơ chế hai bên ln tồn tại trong doanh nghiệp, đó là
sự tương tác trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa các
đại diện với nhau. Cơ chế này được thể hiện qua thỏa ước lao động tập thể, thương
lượng tập thể nhằm giải quyết những mâu thuẫn xảy ra giữa hai chủ thể. Thương lượng
lao động tập thể chính là sự dàn xếp trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng
5

lao động hoặc các tổ chức đại diện của họ về chế độ và điều kiện làm việc vì lợi ích
riêng của mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên tìm kiếm. Có thể nói ở Việt Nam thì
thương lượng tập thể chính là cốt lõi của cơ chế hai bên.
Ở Việt Nam cơ chế ba bên gồm Nhà nước (Chính phủ), đại diện người lao động
(Tổng liên đoàn lao động Việt Nam), đại diện người sử dụng lao động (Phịng thương
mại và cơng nghiệp Việt Nam, Hội đồng liên minh hợp tác xã Việt Nam). Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động sẽ lấy ý kiến với Nhà
nước. Ủy ban quan hệ lao động tư vấn cho Chính phủ về phương hướng, cơ chế, chính
sách liên quan đến lao động, sự phối hợp hoạt động giữa các cơ quan tổ chức về việc
thực hiện quan hệ lao động lành mạnh. “Ở Việt Nam có nhiều tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động, những tổ chức này thường được lập ra theo từng ngành, từng
hiệp hội như Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã
Việt Nam, Hiệp hội các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam,...Đến nay chưa có một tổ
chức nào thực sự là đại diện đúng nghĩa của cộng đồng người sử dụng lao động Việt
Nam” (Vũ Mạnh Chiến, 2011, 5).
Cơ chế ba bên ở Việt Nam hoạt động chủ yếu dưới hình thức Nhà nước tham
khảo hai bên và các cơ quan thường trực ba bên trước khi quyết định các vấn đề có
liên quan đến lao động. Việc lấy ý kiến ở Việt Nam chủ yếu thông qua đối thoại và
trao đổi ý kiến giữa các bên. Chính phủ sẽ là người quyết định cuối cùng sau khi trao
đổi ý kiến mặc dù có sự đồng thuận giữa các bên. Các diễn dàn trao đổi ý kiến cũng
thường xuyên được tổ chức nhằm chia sẻ thông tin và kinh nghiệm giữa các bên. Theo
điều 2 và điều 3 Nghị định 145/2004 NĐ-CP quy định các bên tham gia ý kiến dựa
trên nguyên tắc hợp tác, dân chủ, bình đẳng, khách quan, tôn trọng ý kiến, quyền lợi
của các bên nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích và góp phần phát triển quan hệ lao động
lành mạnh với một số nội dung tham gia ý kiến như chính sách nhà nước về lao động,
thủ tục hành chính trong quản lý lao động, đề xuất một số giải pháp giải quyết đình
cơng của người lao động,...
Trong những năm qua thị trường lao động ở nước ta phát triển nhanh chóng làm
cho quan hệ lao động lành mạnh trong các doanh nghiệp dần được hình thành, giúp

doanh nghiệp ổn định phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên trong thời gian quan
hệ tương tác trong doanh nghiệp cũng như sự phối hợp giữa người lao động và người
sử dụng lao động chưa thật sự lành mạnh, tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến các
cuộc đình cơng tự phát, đình cơng bất hợp pháp có xu hướng ngày càng gia tăng gây
ảnh hưởng đến nền kinh tế, trật tự xã hội. Theo số liệu thống kê thì số vụ đình cơng có
sự biến đổi trong suốt giai đoạn từ năm 1995 đến 2015. Cụ thể là năm 1995 có 60 cuộc
đình cơng, năm 2010 có 424 cuộc đình cơng đến năm 2015 có 245 cuộc đình cơng xảy
ra trên cả nước, mặc dù trong từng giai đoạn số vụ đình cơng có lúc giảm, lúc tăng
6


không ổn định nhưng vẫn tăng so với giai đoạn đầu. Từ đó ta cho thấy cơ chế hai bên
khơng thể hoạt động độc lập, tách rời khỏi khuôn khổ của pháp lý và vai trị của Chính
phủ mà ngược lại, cơ chế hai bên hoạt động trong khuôn khổ của pháp luật và những
chính sách do Chính phủ ban hành, điều này là hồn tồn phù hợp vì điều kiện để cơ
chế hai bên vận hành có hiệu quả là phải ln có khn khổ pháp lý rõ ràng, ổn định
và có hiệu lực cao.
Ta có thể thấy cơ chế hai bên hoạt động và giải quyết những vấn đề đặc thù ở
cấp ngành, cấp doanh nghiệp, giải quyết những vấn đề xảy ra tại nơi làm việc giữa
người lao động và người sử dụng lao động nên hoạt động này sẽ diễn ra tương đối
thường xuyên và rất dễ xảy ra xung đột. Những vấn đề xung đột nhỏ xảy ra giữa người
lao động và người sử dụng lao động sẽ được dàn xếp bằng cách thương lượng thông
qua các thỏa ước lao động tập thể giữa các bên nhưng việc giải quyết vấn đề vẫn phải
nằm trong khuôn khổ pháp luật. Tuy nhiên khi vấn đề phát sinh mà hai bên khơng thể
giải quyết được thì cần có sự can thiệp của Nhà nước. Lúc này Nhà nước sẽ là bên thứ
ba tham gia vào quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động với
tư cách là một đối tác xã hội.
Chính vì vậy có thể thấy quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động không thể đơn thuần hoạt động tách biệt, riêng lẻ mà luôn nằm trong
khn khổ pháp lý và để duy trì được hiệu quả thì phải phụ thuộc vào cơ chế ba bên.

3.2 Thực trạng của sự vận hành cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam
Trong nền kinh tế thị trường, cơ chế ba bên được coi là phương thức tổ chức quan
trọng nhằm tăng cường đối thoại xã hội để hướng tới mục tiêu cơ bản là xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa, ổn định và giữ gìn hịa bình cơng nghiệp. Tuy nhiên đối với
nhiều người Việt Nam, cơ chế ba bên vẫn đang cịn là vấn đề mới mẻ, và có nhiều
cách hiểu mơ hồ về việc hình thành và tồn tại của cơ chế này. Do đặc thù về điều kiện
KT- XH, trình độ lập pháp, cơ chế ba bên ở Việt Nam vẫn cịn là một vấn đề mang
tính lý luận đồng thời chưa có quan điểm rõ ràng với những luận cứ khoa học đầy đủ
và rõ ràng. Cơ chế ba bên có thực sự tồn tại ở Việt Nam hay nó đơn thuần chỉ là một
vấn đề mang tính lý luận? Cơ chế này xác lập và vận hành như thế nào? Điều kiện nào,
cơ sở để cơ chế ba bên có thể hoạt động hiệu quả. Đó còn là vấn đề đang còn nhiều
quan điểm khác nhau đối với thực tế ở Việt Nam. Vấn đề cơ chế ba bên ở Việt Nam
hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm chưa thống nhất. Có quan điểm cho rằng cơ chế ba
bên chưa thật sự tồn tại vì khơng thể hiện rõ ràng mối quan hệ của ba bên chủ thể với
nhau. Nhưng cũng có quan điểm cho rằng ở Việt Nam cơ chế ba bên đã được thành
lập, hoạt động. Vậy quan điểm của Nhà nước về cơ chế ba bên như thế nào?. Điều đó
được thể hiện trong quyết định gần đây nhất của Thủ tướng Chính phủ đã ban hành
quyết định 1129/2008/QĐ-TTg ngày 18/08/2008 về xây dựng quan hệ lao động hài
7


hòa, ổn định. Quyết định này đã lần đầu tiên khẳng định tính chất ba bên mối quan hệ
lao động ở Việt Nam. Đứng trên bình diện chủ quan ta thấy thực tế ở Việt Nam hiện
nay đã có sự tham gia tồn tại của cơ chế ba bên thể hiện qua việc công nhận sự tham
gia của tổ chức cơng đồn và đại diện của NSDLvào một số hoạt động liên quan đến
việc xử lí mối quan hệ lao động như vấn đề việc làm, tiền lương, giải quyết tranh chấp
lao động, giải quyết tiền công. Sự thể hiện của cơ chế ba bên ở Việt Nam cịn có thể
thấy qua việc tổ chức và hoạt động của các cơ cấu hỗn hợp, đặc biệt là tầm quốc gia,
giữa Chính phủ, Tổng liên đồn lao động Việt Nam, phịng Thương mại và công
nghiệp Việt Nam hoặc liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc xây dựng, hoạch

định chính sách pháp luật liên quan đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao
động
Quan hệ lao động không chỉ được thừa nhận ở cấp quốc gia mà còn được thừa
nhận ở cấp quốc tế. Tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động đã phải
ngồi lại với nhau để thương thuyết về các vấn đề liên quan tới quyền lợi của các bên.
Từ chỗ chỉ can thiệp vào mối quan hệ hai bên bằng luật lệ, Nhà nước cũng dần trở
thành đối tác xã hội của hai bên để tạo lập một cơ chế mới điều chỉnh quan hệ lao
động, đó là cơ chế ba bên. Như vậy có thể nói cơ chế ba bên ra đời là cần thiết khi nền
công nghiệp thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất định. ILO chính là một tổ chức
được thiết lập theo mơ hình cơ chế ba bên.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà
nước, người lao động và người sử dụng lao động. Ở một góc độ nào đó Nhà nước phải
chấp nhận chuyển một phần quyền lực của mình cho các đối tác xã hội khác. Những
vấn đề liên quan đến vận mệnh của ba bên sẽ được ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và
quyết định. Trong mối quan hệ trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao
động thì thương lượng tập thể sẽ thực sự được đề cao và nhìn chung các vấn đề quan
trọng giữa hai bên sẽ được giải quyết bằng con đường thương lượng. Khi giải quyết
những vấn đề phát sinh giữa cơ chế hai bên chính là cơ sở để cơ chế ba bên hoạt động
và tạo ra được những khuôn khổ pháp lý chung nhất nhằm hoàn thiện cơ chế ba bên và
làm nền tảng để giải quyết cơ chế hai bên có hiệu quả.
Cơ chế ba bên chỉ tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít vận hành ở cấp ngành
và địa phương. Trong quan hệ lao động, cơ chế ba bên là một cơ chế điều chỉnh có tính
chất đặc thù, xuất phát từ những đặc tính riêng biệt của quan hệ lao động. Cơ chế hai
bên hoạt động giải quyết các vấn đề về định hướng chính sách liên quan đến lao động.
Cơ chế ba bên chỉ dàn xếp những vấn đề chung nhất, những vấn đề mang tính pháp lý
từ phía Nhà nước như chiến lược phát triển kinh tế, chính sách xã hội, chính sách tiền
lương, các văn bản pháp luật,...nhằm bổ sung, hỗ trợ cho cơ chế hai bên hoạt động. Ở

8

Việt Nam, cơ chế ba bên trong quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể đã thu được nhiều kết quả nhưng đạt được chưa cao.
Khi các thỏa ước lao động tập thể, khuôn khổ pháp lý được hình thành từ cơ
chế ba bên sẽ tạo nền tảng để cơ chế hai bên hoạt động trong khuôn khổ đó và thúc
đẩy sự hoạt động có hiệu quả của cơ chế hai bên. Cụ thể khi các xung đột giữa người
lao động và người sử dụng lao động khơng thể dàn xếp được thì Nhà nước sẽ can thiệp
vào quan hệ lao động của hai bên thông qua các chính sách, thỏa ước lao động tập thể
trong khn khổ pháp lý để giúp hai bên dàn xếp được vấn đề phát sinh này. Đây
chính là nền tảng, là cơ sở pháp lý để tiếp tục duy trì mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động tại nơi làm việc hay đúng hơn cơ chế ba bên chính là nền
tảng pháp lý mà dựa vào đó cơ chế hai bên duy trì hoạt động và phát triển.
Ở Việt Nam các quy định về cơ chế ba bên được thể hiện ở nhiều văn bản, cao
nhất là trong Hiến pháp sau đó là đến các văn bản dưới Luật. Những quy định mang
tính pháp lý trong cơ chế ba bên này thể hiện các tổ chức đại diện cũng như mối quan
hệ giữa đại diện các bên được xác định rõ ràng và được thực hiện trên nhiều lĩnh vực
từ việc xây dựng chính sách, thực hiện các quy định trong pháp luật lao động trên thực
tế cho đến các vấn đề giải quyết tranh chấp phát sinh trong quá trình tổ chức thực hiện
pháp luật lao động. Chính điều này đã làm cho cơ chế ba bên trở thành nền tảng pháp
lý cho cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả đồng thời mang lại hiệu quả tích cực trên
nhiều mặt, góp phần vào sự ổn định và phát triển trong quan hệ lao động. Nếu cơ chế
ba bên không diễn ra thực chất và thường xuyên thì sự tương tác của các bên trong cơ
chế hai bên sẽ gặp trục trặc.
Tuy nhiên cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay mặc dù đã xuất hiện và tồn tại nhưng nó
cịn “mập mờ”, chưa thể hiện rõ nét như các quốc gia khác, mặc dù đã bước đầu thể
hiện được một số vấn đề nhưng sự thể hiện đó vẫn chưa đạt được hồn chỉnh về cơ
cấu, đồng thời chưa đảm bảo được tính chất ba bên trong các hoạt động. Các cơ cấu ở
tầm quốc gia để giải quyết những vấn đề vĩ mơ như hội đồng ba bên về hịa bình cơng
nghiệp, hội đồng lương quốc gia…chưa được thành lập hoặc chưa được nhắc đến
trong hệ thống các quy định của pháp luật, đặc biệt là chưa được ghi nhận chắc chắn

trong Bộ luật lao động, hoặc đã được thành lập nhưng chỉ có tính chất bổ sung mà
khơng phải là thành phần chủ yếu. Việc tham gia của các tổ chức đại diện người lao
động và người sử dụng lao động vào lĩnh vực lao động vẫn bị hạn chế ở vai trị “tư
vấn” để cơ quan Nhà Nước có thẩm quyền “tham khảo”.
Về phía chủ thể trong quan hệ ba bên: Trước hết chủ thể người sử dụng lao động cịn
tồn tại nhiều yếu kém. Vì ở Việt Nam các chủ thể Doanh nghiệp vẫn hoạt động đơn lẻ
kiểu phận ai nấy giữ. Bên cạnh đó việc Chính phủ quy định quy định phịng Thương
mại và cơng nghiệp Việt Nam, Hội đồng liên minh hợp tác xã đại diện của người sử
9


dụng lao động là không phù hợp nên trong các vụ xung đột về quyền lợi lao động hầu
như không có vai trị tham gia của hai tổ chức này. Còn chủ thể thứ hai là các cơ quan
Nhà nước giữ vai trò chỉ đạo chi phối đối với hai chủ thể kia, tuy nhiên từ việc tham
mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý đều thể hiện một cách hời
hợi, yếu kém, thiếu năng lực. Thực tế cho thấy phần lớn các cuộc đình cơng xảy ra vì
những phát sinh do vi phạm của người sử dụng lao động, nhưng cơ quan Nhà nước lại
bất lực, khơng thể hiện được vai trị của mình. Đối với chủ thể thứ ba là cơng đồn đại
diện người lao động cũng thể hiện sự yếu kém phụ thuộc. Đặc biệt ở cấp cơ sở chưa
thực sự đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động mà phần lớn chỉ chú trọng trong các
hoạt động văn, thể, mỹ, sinh đẻ có kế hoạch…phần lớn các cuộc đình cơng trong thời
gian qua người lao động phải tự phát đấu tranh.
Nguyên nhân dẫn đến sự thể hiện chưa hoàn thiện của cơ chế ba bên ở Việt Nam có
thể kể đến những lý do đó là: do ảnh hưởng của cơ chế bao cấp, thiếu khả năng phân
tích cũng như kỹ năng thương lượng của các nhà đại diện trong nền kinh tế thị trường,
đội ngũ cán bộ còn yếu kém về kinh nghiệm, tổ chức đại diện cho giới chủ chưa mạnh,
cách thức tổ chức và hoạt động của công đồn đại diện cho người lao động hiện nay
cịn ảnh hưởng bởi thời kì tập trung bao cấp, chất lượng cán bộ cơng đồn cịn hạn chế,
kém năng lực.
3.3 Sự phối hợp hoạt động của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên

Trong bối cảnh tồn cầu hóa, mơi trường kinh tế xã hội của mỗi quốc gia ngày
càng có nhiều biến động làm nảy sinh các vấn đề ảnh hưởng đến lợi ích của các bên
địi hỏi phải có sự phối hợp các cơ chế với nhau để cùng giải quyết vấn đề phát sinh.
Cơ chế hai bên và cơ chế ba bên tồn tại trong sự thống nhất, khơng mâu thuẫn
mà ngược lại cịn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau. Kết quả của cơ chế ba bên
thường là các quy định mang tính pháp lý do Nhà nước ban hành. Đó là khn khổ
pháp lý cho quá trình tương tác hai bên giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Cơ chế ba bên hoạt động hiệu quả thì các cuộc thương lượng ở các ngành, các
cấp của doanh nghiệp sẽ dễ dàng đạt được hiệu quả. Ngược lại cơ chế hai bên sẽ là
điều kiện thúc đẩy sự phát triển của cơ chế ba bên thông qua các cuộc giải quyết vấn
đề phát sinh trong cơ chế hai bên.
“Hoạt động của cơ chế hai bên là sự bổ sung cần thiết và triển khai kết quả của
cơ chế ba bên trong những hoàn cảnh cụ thể” (TS. Nguyễn Duy Phúc, 2015, 56). Vì cơ
chế ba bên không thể nào bao quát được hết tất cả những vấn đề quan tâm giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Chính vì vậy hai cơ chế này tạo nên sự thống
nhất không thể tách rời nhau mà phải gắn chặt với nhau trong quan hệ lao động. Ta có
thể nhận thấy được điều này thông qua bảng sau:
Bảng về sự thống nhất giữa hai cơ chế trong quan hệ lao động
10


Chỉ tiêu

Cấp độ hoạt động

Nội dung

Chủ thể tham gia

Kết quả

Vai trò đối với nhau

Cơ chế hai bên

Cơ chế ba bên

Hoạt động ở cấp ngành, Hoạt động ở cấp quốc tế,
cấp doanh nghiệp
cấp quốc gia, cấp địa
phương
Bàn về những vấn đề mang
tính cụ thể, tính đặc thù của
từng ngành, từng doanh
nghiệp

Bàn về những vấn đề
chung của mọi ngành,
những chiến lược hay
chính sách có tầm ảnh
hưởng lớn

Phía người lao động: cá
nhân người lao động, cơng
đồn doanh nghiệp, cơng
đồn ngành

Phía người lao động: Tổ
chức cơng đồn do Nhà
nước lựa chọn và chỉ định

Thỏa ước lao động tập thể,
hợp đồng lao động và các
dạng thỏa thuận cam kết
trong khuôn khổ pháp lý

Khuôn khổ pháp lý, định
hướng chiến lược phát
triển, chính sách kinh tế xã
hội

Phía người sử dụng lao
Phía người sử dụng lao động: Tổ chức đại diện
động: Ban quản lý doanh người sử dụng lao động do
nghiệp, ngành nghề
Nhà nước chỉ định, hội
đồng người sử dụng lao
động và các hiệp hội ngành
nghề

Là sự cụ thể hóa và thực tế Là khn khổ hành động,
hóa kết quả của cơ chế ba là sự hướng dẫn cho cơ chế
bên
hai bên

Nguồn: TS. Nguyễn Duy Phúc (2015, 57)
Mặc dù cơ chế hai bên là sự dàn xếp trực tiếp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, Chính phủ khơng can thiệp vào vấn đề này. Tuy nhiên, hoạt động của
cơ chế hai bên không thể tách riêng biệt ra khỏi cơ chế ba bên trên các khn khổ pháp
lý, chính sách do Chính phủ đề ra. Cơ chế ba bên là sự tương tác giữa Chính phủ,

người lao động và người sử dụng lao động còn cơ chế hai bên lại hoạt động trong
khuôn khổ pháp lý do sự tương tác giữa các chủ thể trong cơ chế ba bên tạo ra. Xét về
11


cấp độ hoạt động ta thấy cơ chế hai bên hoạt động ở cấp ngành, cấp doanh nghiệp
nhưng khi có sự tham gia của Chính phủ thì cơ chế hai bên lập tức trở thành cơ chế ba
bên hoạt động ở cấp quốc gia, cấp địa phương và có những tính chất của cơ chế ba
bên. Xem xét sự phối hợp của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong việc xác lập các
tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc ta nhận thấy khi đánh giá về điều kiện lao động tại
mỗi nơi làm việc cần tập trung đánh giá trên ba phương diện: phương diện pháp lý,
phương diện kinh tế và phương diện xã hội cụ thể như sau:
Phương diện pháp lý: xác định tính hợp pháp của đầu ra, đây là kết quả của cơ
chế ba bên. Nhà nước xây dựng các ngưỡng pháp lý nhằm xác định khoảng hợp pháp
cho các tiêu chuẩn.
Phương diện kinh tế: xác định tính hợp lý của điều kiện lao động, đây là kết quả
của cơ chế hai bên cấp ngành. Mỗi ngành được xem là một phân mảng của thị trường
lao động. Kết quả của sự tương tác hai bên ở cấp ngành là tìm ra điểm hợp lý của tiêu
chuẩn lao động.
Phương diện xã hội: xác định mức hợp tình của điều kiện lao động. Đánh giá
dựa vào các phương diện đạo đức của xã hội, thiện chí và khả năng mặc cả của các
bên, đây là kết quả cơ chế hai bên cấp doanh nghiệp. Có thể mô phỏng sự kết hợp giữa
cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong việc xác lập tiêu chuẩn lao động về tiền lương
tại nơi làm việc thông qua sơ đồ sau:
Sơ đồ sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong việc xác lập tiêu
chuẩn lao động về tiền lƣơng tại nơi làm việc.
LS

WTT

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

WE

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

E
WMin

.............................................................................................................................................................................

LD
O

L

Nguồn: TS. Nguyễn Duy Phúc (2015, 59)

12


WMin: Tất cả các mức lương cao hơn mức lương này được coi là nằm trong khoảng
hợp pháp về tiền lương
WE: Mức lương này được coi là điểm hợp lý được xác định dựa trên cơ sở cân bằng
cung cầu trên thị trường lao động. Các mức lương xung quanh mức lương này có thể
coi là nằm trong khoảng hợp lý
WTT: Mức lương được xác định thông qua thương lượng có thể cao hơn, thấp hơn mức
lương cân bằng do thiện chí của các bên và cân nhắc đến yếu tố đạo đức xã hội. Mức
lương này luôn nằm trong khoảng hợp lý.
Theo mơ hình cho thấy WMin được coi là sản phẩm của cơ chế ba bên. Đây

được coi là tiêu chuẩn pháp lý của tiền lương, là điểm xác định tính hợp pháp của tiền
lương. Trong khi đó tiền lương cân bằng WE có thể được xem là sản phẩm của cơ chế
hai bên cấp ngành. Mỗi ngành thường có mức cân bằng khác nhau. Mức cân bằng này
là cơ sở để các cơng đồn ngành mặc cả với phía chủ sử dụng lao động. Tiền lương
cân bằng là kết quả mặc cả thực tế giữa cơng đồn và chủ doanh nghiệp (hoặc giữa cá
nhân người lao động với chủ doanh nghiệp). Mức lương này được các bên mặc cả dựa
trên sự cân nhắc tính hợp pháp, tính hợp lý, khả năng tương tác trực tiếp của hai bên
và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.
Khi một cơ chế hai bên hoạt động tốt, hiệu quả thì sẽ góp phần thúc đẩy sự hoạt
động có hiệu quả của cơ chế hai bên chứ khơng thể hồn tồn thay thế cơ chế hai bên
vì đơi lúc có những vấn đề cụ thể phát sinh trong quan hệ lao động thì cần có cơ chế
hai bên giải quyết. Vì vậy cơ chế hai bên và cơ chế ba bên có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau trong đó cơ chế hai bên nằm trong cơ chế ba bên. Cơ chế hai bên giữa người lao
động và người sử dụng lao động vẫn luôn được vận hành. Cơ chế ba bên là một cơ
cấu, hình thức được sử dụng với sự tham gia của người lao động, người sử dụng lao
động và Nhà nước nhằm xây dựng, thực thi chính sách pháp luật, các tiêu chuẩn lao
động, xử lí các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động nhằm xây dựng mối quan hệ
lao động hài hòa, ổn định. Như vậy có thể thấy cơ chế ba bên vận hành nhằm mục đích
vận hành cơ chế hai bên.
Ở Việt Nam sự tham gia tồn tại của cơ chế ba bên thể hiện qua việc công nhận
sự tham gia của tổ chức cơng đồn và đại diện người sử dụng lao động vào một số hoạt
động liên quan đến xử lí mối quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, giải quyết
tranh chấp lao động, đó là những vấn đề nảy sinh trong cơ chế hai bên. Các quyết định
của cơ chế ba bên được ban hành dựa trên việc tham khảo mối quan hệ giữa các chủ
thể trong cơ chế hai bên. Cụ thể là cơ chế ba bên thể hiện qua việc tổ chức và hoạt
động của các cơ cấu hỗn hợp giữa Chính phủ, Tổng Liên đồn lao động Việt Nam,
phịng thương mại và cơng nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng và hoạt động các
chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao
13

động. Ở Việt Nam, sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ chế ba bên đã tồn tại nhưng
khơng thể hiện rõ, chưa đảm bảo được tính chất ba bên trong các hoạt động.
Cơ chế ba bên ở Việt Nam cũng được xem như một hiện tượng phổ biến và có
tính chất khách quan, nó đánh dấu sự phát triển của chủ nghĩa xã hội. Cơ chế ba bên
được vận dụng trong lao động, nó tồn tại để phịng ngừa, giải quyết tranh chấp, đình
cơng, chế độ thời gian trong lĩnh vực lao động,...
Đối với chủ thể của cơ chế hai bên và cơ chế ba bên thì người sử dụng lao động
còn tồn tại khá yếu do các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động còn manh mún, đơn lẻ,
khơng có sự phối hợp với nhau. Việc tham mưu xây dựng pháp luật và thực hiện chức
năng quản lý của Nhà nước còn chưa thực hiện được. Thực tế là các cuộc đình cơng
xảy ra phần lớn do vi phạm của người sử dụng lao động nhưng Nhà nước lại chưa giải
quyết triệt để. Bên cạnh đó người lao động còn thiếu kiến thức trong việc tham gia
quan hệ lao động, làm cho người lao động yếu thế hơn trong việc giải quyết các vấn đề
với người sử dụng lao động. Chính vì vậy khi cơ chế ba bên hoạt động hiệu quả sẽ tạo
đà cho cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả. Song song đó cơ chế hai bên cũng có tác
động lại cơ chế ba bên, tạo tiền đề cho sự phát triển của cơ chế ba bên.
Một ví dụ thực tế ở Việt Nam về sự phối hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên
trong việc giải quyết đình cơng ở Đồng Nai. Công ty Pounchen đã thay đổi hệ thống
đánh giá công việc cho công nhân. Công nhân cho rằng những quy định của hệ thống
đánh giá này là bất hợp lý. Đây là nguyên nhân làm cho khoảng 16000 công nhân
xuống đường đình cơng. Lực lương cơng an giao thơng đã vào cuộc và giải quyết tình
trạng hỗn loạn trên đường và sau đó để giải quyết tình trạng này công ty đã cho công
nhân nghỉ làm trong ngày xảy ra đình cơng. Tuy nhiên vấn đề vẫn chưa được giải
quyết cho đến khi Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai cùng các ngành chức năng vào
cuộc giải quyết. Trong cuộc đình cơng này ta thấy ngun nhân là do mâu thuẫn giữa
công nhân và chủ công ty Pounchen không thể dàn xếp được. Hay đúng hơn là lúc đầu
cơ chế hai bên đã không thể tự dàn xếp được vấn đề nên mới xảy ra cuộc đình cơng.
Tuy nhiên sự dàn xếp giữa công nhân và chủ doanh nghiệp vẫn tiếp tục diễn ra khi đại
diện ngành chức năng yêu cầu công nhân và công ty phải tiến hành đối thoại. Bên cạnh

đó cũng tiến hành vận động cơng nhân và thương lượng với cơng ty. Khi đó ta nhận
thấy rất rõ vai trò của Nhà nước là đã dập tắt cuộc đình cơng tạm thời, giải quyết các
vấn đề liên quan giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động nhưng
không phải đơn phương giải quyết mà thông qua sự thỏa thuận giữa các bên được thể
hiện qua cuộc đối thoại giữa công nhân và chủ cơng ty khi có u cầu của chính quyền
địa phương tại nơi xảy ra đình cơng.
Do đó một lần nữa ta khẳng định sự can thiệp của cơ chế ba bên là tạo điều kiện
thuận lợi để cơ chế hai bên hoạt động hiệu quả hơn. Nếu không có sự can thiệp của cơ
14


chế ba bên trong những mâu thuẫn phát sinh ngày càng lớn thì cơ chế hai bên khơng
thể dàn xếp được. Cụ thể trong tình huống trên, nếu khơng có sự can thiệp của chính
quyền địa phương thì cơng nhân và chủ công ty không thể ngồi lại với nhau để đối
thoại, dàn xếp vấn đề.
Tuy bài viết không phải nhằm mục đích so sánh sự phối hợp cơ chế hai bên và
cơ chế ba bên ở Việt Nam và Singapore nhưng chúng ta có thể điểm sơ qua về sự phối
hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên của Singapore để nhận thấy một vài sự khác biệt
so với sự phối hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên ở Việt Nam. Chính phủ Singapore
đã cho rằng quan hệ lao động hài hịa đóng vai trị quan trọng trong phát triển kinh tế,
do đó Singrapore đã tạo dựng mối quan hệ cơ chế hai bên và ba bên theo lối khơng
mâu thuẫn mà có mối quan hệ hỗ trợ với nhau. Đây là điểm giống nhau trong sự phối
hợp hai cơ chế so với Việt Nam. Bên cạnh đó sự phối hợp giữa cơ chế hai bên và cơ
chế ba bên trong việc xác lập các tiêu chuẩn lao động tại nơi làm việc cũng tương tự
như đối với Việt Nam được thể hiện thông qua phương diện pháp lý nhằm xác định
tính hợp pháp, phương diện kinh tế nhằm xác định tính hợp lý, phương diện xã hội
nhằm xác định mức độ hợp tình của điều kiện lao động. Ở Singapore hầu như cơ chế
ba bên được thể hiện là chủ yếu, mặc dù vẫn tồn tại cơ chế hai bên. Ở Việt Nam cơ chế
ba bên đã xuất hiện nhưng còn khá mập mờ. Chính phủ Singapore đã xây dựng các
thiết chế cứng về tòa án, ủy ban, hội đồng quốc gia hay thiết chế mềm là các ủy ban ba

bên để xây dựng và giải quyết các chính sách bảo vệ lợi ích mỗi bên góp phần phát
triển kinh tế đất nước nhưng vẫn hài hịa về quan hệ lao động. Có thể thấy nếu động
đến vấn đề gì liên quan tới quyền lợi của hai bên và của đất nước là Singapore có ngay
một hình thức thiết chế ba bên nào đó (thiết chế “cứng” hoặc thiết chế “mềm”) để xử
lý, tức ra quyết định. Những quyết định của các thiết chế này được coi là kết quả của
sự đồng thuận xã hội và như vậy được mặc nhiên thừa nhận là đừng có ai, đừng có
doanh nghiệp nào, đừng có tổ chức nào “cãi” nữa mà chỉ có thực hiện thơi. Một điều
cần biết là tuy hình thức là ba bên, nhưng hai bên chủ và thợ phải luôn “thấm nhuần”
một nguyên tắc là lợi ích của quốc gia là tối thượng và khơng lợi ích của cá nhân,
doanh nghiệp hay của nhóm quyền lợi nào được đặt cao hơn lợi ích quốc gia. Đó là
ngun tắc cao nhất để các thiết chế ba bên làm căn cứ để đưa ra quyết định hay
khuyến nghị.
Qua tìm hiểu sự phối hợp cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao
động ở Singapore ta nhận thấy rằng ở Việt Nam sự phối hợp này còn khá mới mẻ,
chưa áp dụng vào thực tiễn nhiều để hoạt động hiệu quả, cơ chế ba bên trong sự phối
hợp còn khá mập mờ, chưa thể rõ vai trị của mình. Chính vì vậy cần phải thường
xuyên vận dụng, áp dụng hiệu quả vào thực tiễn, phải thể hiện được sự phụ thuộc của
cơ chế hai bên vào cơ chế ba bên, kết quả của cơ chế ba bên là nền tảng cho cơ chế hai
15


bên hoạt động, đưa hai yếu tố này vào một khung thống nhất đảm bảo cho sự phối hợp
hai cơ chế được hiệu quả.
Những kết quả ban đầu trong việc thực hiện cơ chế ba bên ở Việt Nam. Trước
hết, chúng ta đã xây dựng được cơ sở pháp lý cho việc vận hành và thực hiện cơ chế
ba bên ở nước ta. Chúng ta đã thiết lập được một số cơ quan hoặc cơ cấu khác về lao
động nhằm mục đích thực hiện một số hoạt động có tính chất ba bên như các hội đồng
trọng tài lao động, các phái đoàn tham dự các kỳ họp của ILO, các cơ cấu lâm thời với
sự kết hợp của các cơ quan chức năng của nhà nước và hai giới. Các quy định liên
quan đến cơ chế ba bên được thể hiện rải rác ở khá nhiều văn bản pháp lý, trong đó

đặc biệt quan trọng là Nghị định số 145/2004/NĐ-CP. Nghị định số 145/2004/NĐ-CP
đã đề cập đến những vấn đề cơ bản đó là nguyên tắc tham khảo cơ chế ba bên, các
hình thức tham gia ý kiến và trách nhiệm của các bên. Việc tham gia ý kiến được thực
hiện dưới hai hình thức là tham gia ý kiến bằng văn bản và tổ chức hội nghị các bên.
Thực tiễn áp dụng cơ chế ba bên cũng đã đạt được một số thành cơng nhất định, ví dụ
như trước khi quyết định các chính sách, pháp luật về lao động, các cơ quan nhà nước
có thẩm quyền soạn thảo vản bản đều tổ chức lấy ý kiến chính thức của các bên đại
diện người lao động và sử dụng lao động. Ngoài ra, trong một số trường hợp, đại diện
người lao động và sử dụng lao động còn được mời tham dự các phiên họp thường kỳ
của Chính phủ bàn về các vấn đề có liên quan đến lĩnh vực lao động. Nhìn chung, cơ
chế tham khảo ý kiến ba bên ở Việt Nam mới được hình thành chủ yếu ở cấp quốc gia
và đang trong quá trình hồn thiện tuy nhiên đã có một số tác dụng thiết thực. Nó đã
góp phần quan trọng vào việc phát huy tính dân chủ trong quan hệ lao động và giúp
cho Nhà nước ban hành các quyết sách về lao động, ổn định quan hệ lao động, tạo tiền
đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, nước ta đang trong quá trình thực hiện
việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nơi mà quan hệ cơng nghiệp cịn chưa
định hình rõ nét, các đối tác xã hội còn thiếu kinh nghiệm về đối thoại xã hội, việc
nghiên cứu tổ chức và vận hành cơ chế ba bên cho phù hợp với điều kiện của nước ta
hiện nay là hết sức quan trọng.
Như những bất cập được nhắc đến trong sự vận hành cơ chế hai bên và sự vận
hành cơ chế ba bên đã nêu ở trên, thì nhìn chung có những điểm bất cập cơ bản như:
Tổ chức đại diện chưa thật sự đại diện, nghĩa là chưa là tốt chức trách của mình. Điểm
bất cập thứ hai cũng không kém phần quan trọng chính là cơ quan Nhà nước. Nhà
nước phải là cơ quan vững chắc và lý luận hợp pháp nhất để giải quyết ổn thỏa các
tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, không áp chế quá mức hay
xâm phạm quyền lợi các bên quá mức. Luật lao động (2012) của nước ta hiện nay vẫn
còn nhiều bất cập và sai sót trong q trình điều chỉnh những điều khoản cho thấu tình
hợp lý và cân xứng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thứ ba, các bên
tham gia quan hệ lao động chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn rất nhiều những bất cập
16

xảy ra khi các bên không thực hiện theo khuôn khổ của pháp luật, gây trở ngại ngày
một nhiều cho quá trình sản suất cũng như tiến độ phát triển của nền kinh tế nước nhà.
4. Giải pháp
Để khắc phục được những hạn chế và sai sót trong q trình vận hành cơ chế
hai bên, ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam cần tạo điều kiện cho cơ chế ba
bên vận hành theo đúng vai trò của nó. Ở Việt Nam, địi hỏi các cấp chỉ đạo cần đưa ra
những biện pháp, những tiêu chí mới trong cơng tác chỉ đạo quản lí của Nhà nước,
cũng như đại diện của chủ thể người lao động và người sử dụng lao động cần lắng
nghe tiếng nói chung của người lao động, nâng cao củng cố hơn nữa năng lực cũng
như tổ chức, hoạt động của mình nhằm thể hiện chính xác vai trị của mình trong cơ
chế ba bên.
Trước tiên, phải đảm bảo tính đại diện. Người có trách nhiệm đảm nhiệm vị trí
đại diện cho người lao động hoặc tổ chức đại diện phải đảm bảo thực hiện tốt tính đại
diện của mình. Từ đó mới tạo nên nền tảng để các bên tiếp tục thực hiện quan hệ lao
động của mình với nhau.
Thứ hai, Nhà nước là cơ quan pháp lý cao nhất, cần phải sáng suốt và nhìn nhận
vấn đề một cách có chủ ý, nghĩa là phải xem xét vấn đề một cách trực diện, lấy luật lệ
ra để điều chỉnh quan hệ lao động khi cần thiết. Đây là cơ quan chủ chốt để quan hệ
lao động được thực hiện có hiệu quả và vận hành nghiêm túc. Chính vì thế cần phải
nghiêm minh trong mọi vấn đề, điều tiết sao cho quá trình vận hành cơ chế hai bên và
ba bên ln được đảm bảo.
Thứ ba, các bên tham gia quan hệ lao động phải thật sự nghiêm túc, làm tốt
chức trách và bổn phận của mình. Sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật.
Ngồi ra cần phải khuyến khích các bên tham gia quan hệ lao động một cách tự
nguyện, tự do và dân chủ, để các bên luôn cảm thấy thoải mái trong mối quan hệ này,
từ đó làm tốt nghĩa vụ của mình hơn nữa.
5. Khuyến nghị
Nhằm nâng cao hiệu quả sự vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên trong

quan hệ lao động ở Việt Nam, Nhà nước cần phải chú trọng tính cơng bằng, nghiêm
minh và sáng suốt trong q trình kiểm soát sự thực hiện của các bên tham gia trong
quan hệ lao động cũng như quá trình giải quyết tranh chấp nếu xảy ra. Các điều khoản,
luật lệ cần được bổ sung, sửa đổi kịp thời để phù hợp với tình hình kinh tế, sản xuất
trong nước, từ đó giúp cho quá trình vận hành cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ
lao động ở Việt Nam luôn được suôn sẻ và bắt kịp với sự phát triển của nước ngoài.

17


6. Kết luận
Việc vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam một cách hiệu quả sẽ tạo động lực
cũng như cơ sở pháp lí cho nền kinh tế nước ta phát triển ổn định, hạn chế xảy ra tranh
chấp.
Như vậy cơ chế ba bên ra đời như một kết quả tất yếu, một hiện tượng tự nhiên
trong nền kinh tế thị trường phát triển như hiện nay. Mặc dù cơ chế hai bên là sự dàn
xếp trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng lại không thể hoạt
động riêng lẻ, hoạt động tách biệt ra khỏi cơ chế ba bên mà luôn hoạt động trong
khn khổ của cơ chế ba bên. nói đúng hơn là cơ chế hai bên luôn phụ thuộc vào cơ
chế ba bên. Ngược lại sự phát triển, hoàn thiện và kết quả của cơ chế ba bên lại xuất
phát từ cơ chế hai bên. Đúng hơn cơ chế ba bên chính là nền tảng, là khn khổ pháp
lý cho sự hoạt động có hiệu quả của cơ chế hai bên. Như vậy sự phối hợp của cơ chế
hai bên và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động là rất cần thiết. Có thể xem đây là một
cơ sở thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động. Đặc biệt là ở Việt Nam - một quốc
gia hình thành quan hệ lao động muộn hơn so với thế giới và việc vận dụng sự kết hợp
cơ chế hai bên và cơ chế ba bên còn khá mới mẻ. Chính vì vậy cần phải đảm bảo sự
vận hành cơ chế hai bên và cơ chế ba bên thật hiệu quả nhằm thúc đẩy cho nền kinh tế
phát triển hơn trong tương lai.
7. Danh mục tài liệu tham khảo
1. TS. Nguyễn Duy Phúc, 2015. Giáo trình Các nguyên lý quan hệ lao động

2. PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2011. Giáo trình Quan hệ lao động. Nhà xuất bản Lao
động- Xã hội. Hà Nội
3. Vũ Mạnh Chiến (2011), “Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam”, luận văn thạc sĩ, Đại học Luật.
4. TS. Nguyễn Xuân Thu (2009), “Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh
vực
lao
động”,
Đại
học
Luật
Hà
Nội.
Truy
cập
tại:
<
[Ngày truy cập:
03 tháng 01 năm 2017].

18