TIỂU LUẬN MÔN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP SÀI GÒN SAVICO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN MÔN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
Họ và Tên: Nguyễn Thị Phương Ly
Lớp: ĐH14NL1
SBD: 192
Ngành: Quản trị nhân lực

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP SÀI GÒN SAVICO


Tp. HCM, tháng 03 năm 2017


BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN MÔN TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
Họ và Tên: Nguyễn Thị Phương Ly
Lớp: ĐH14NL1
SBD: 192

Ngành: Quản trị nhân lực

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ TỔNG HỢP SÀI GÒN SAVICO

Giảng viên hướng dẫn
ThS. Nguyễn Lê Thanh Huyền


Tp. HCM, tháng 03 năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện bài tiểu luận “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty
dịch vụ tổng hợp SAVICO” em đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến
thức đã học cùng với sự hướng dẫn của Giảng viên ThS. Nguyễn Lê Thanh Huyền để
làm nên bài tiểu luận này.
Em xin cam đoan đây là bài tiểu luận của riêng em, các kết quả, số liệu nghiên
cứu trong bài là hoàn toàn đúng sự thật và có sự tham khảo số liệu từ những luận văn
tốt nghiệp, thạc sĩ (được ghi ở Tài liệu tham khảo). Nếu có gì không đúng hoặc sai sót
em xin chịu trách nhiệm với đề tài của mình.

Người cam đoan

Nguyễn Thị Phương Ly


MỤC LỤC

PHẦN TÓM TẮT

Nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Và yếu tố con người từ
lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh
không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Sự thành công của một tổ chức không
quyết định ở cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị đầy đủ, nguồn tài chính dồi dào mà quyết


định ở nhân tố con người, chất lượng nguồn nhân lực tốt, trong thời buổi kinh tế thị
trường hiện nay.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần chính:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty dịch vụ tổng
hợp SAVICO
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty
SAVICO
Trong đó, nội dung chủ yếu tập trung vào Chương 3, nhằm làm rõ những khó
khăn công ty hiện đang gặp phải, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục kịp thời và
giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty. Đó cũng là tên
đề tài mà tôi nghiên cứu hôm nay.


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Kết quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả và hiệu suất
hoạt động của những thành viên trong tổ chức đó.
Để làm tốt được điều trên thì công tác tuyển dụng nhân sự là điều vô cùng quan
trọng và bức thiết cho mỗi doanh nghiệp. Cha ông ta cũng từng đúc kết “ Dụng nhân
như dụng mộc”. Gỗ có nhiều loại, có loại mềm có loại cứng, loại có vân, loại gỗ

thẳng, loại gỗ cong. Người thợ mộc giỏi là người biết xử dụng các loại gỗ cho phù hợp
với mục đích của mình. "Dụng nhân như dụng mộc” có hàm ý biết sử dụng từng loại
gỗ cho từng sản phẩm, bộ phận cũng như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, năng lực của từng người. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù
hợp với doanh nghiệp, với công việc họ sẽ làm. Nhưng bấy nhiêu đó là chưa đủ, làm
tốt công tác tuyển dụng thôi chưa đủ, mà việc duy trì hiệu quả của nó không thể coi
nhẹ được. Đó chính là “công tác nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng”. Đây mới là
điểm mấu chốt để đưa doanh nghiệp đi lên và có những bước tiến đáng kể trong lĩnh
vực.
Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề em đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp Sài Gòn SAVICO” là đề
tài nghiên cứu của mình. Nhằm đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân sự tại SAVICO một cách triệt để nhất.

2.

•

Mục tiêu nghiên cứu
Về lý luận: Khái quát công tác tuyển dụng nhân lực để nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng cho công ty SAVICO cũng như các doanh nghiệp khác.

•

Về thực tiễn: Dựa trên sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn, kiến thức và tài liệu
thu thập được, nhằm hỗ trợ cho việc tìm hiểu và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại công ty SAVICO, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác nhân lực tại
đây một cách hiệu quả nhất.

3.

Phạm vi nghiên cứu

•
•

Về không gian: Phòng nhân sự công ty SAVICO.
Về thời gian: Được thực hiện qua các năm trước đến nay.

•

Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực, phương hướng phát triển nhân lực và
những phương án nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
8


4.
•

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Tài liệu được tham khảo từ Internet, giáo trình, và thông
tin từ báo chí, truyền thông.

•

Phương pháp phân tích tổng hợp: Các số liệu được phân tích và tổng hợp để có thêm
thông tin cho bài nghiên cứu.

9

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Các khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được.
Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến

1.1.
1.1.1

khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: Tuyển mộ và
tuyển chọn.
Lê Thanh Hà (2012, 332) cho rằng “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức”.
Và theo Lê Thanh Hà (2012, 369) cũng cho rằng “Tuyển chọn nhân lực về thực chất là
việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu vầu
đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng”.
1.1.2 Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng
• Đối với tổ chức
Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của công
việc, đặc thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Ngoài ra, việc tuyển
dụng tốt giúp giảm bớt các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các
rủi ro trong công việc. Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp

khó khăn, hiệu quả thấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công
việc.
•

Đối với bộ phận nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trong tổ chức quá trình đào tạo được
diễn ra theo hai hình thức là đào tạo phát triển và đào tạo lại. Tuyển dụng tốt sẽ làm
giảm chi phí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu
và ứng dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh.
Quan hệ lao động: Khi quan hệ lao động giữa tổ chức và người lao động trở nên
căng thẳng thì đó là điều không hề có lợi cho cả hai bên. Bản thân người lao động sẽ bị
triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta đã bị tổ chức bố trí vào một vị trí không
phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp lại bị tổn thất do việc giảm năng suất lao động.

•

Đối với người lao động
10


Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và
mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực tực hiện tốt
công việc. điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của người lao động và sự gắn
bó ổn định của họ với tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về các giải pháp liên quan
1.2.1. Quy trình tuyển dụng cụ thể và chi tiết là điều rất cần thiết
Việc xây dựng quy trình tuyển dụng là điều bắt buộc để tiết kiệm chi phí thời
gian làm việc giữa các phòng ban, tránh việc sai sót và trách nhiệm thuộc về ai, công
tác tuyển dụng diễn ra như thế nào. Đối với việc quy trình tuyển dụng cần phải phải

chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các yêu cầu đối với nhân sự,
chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển dụng… Ngoài ra tùy vào
từng vị trí để xây dựng quy trình tuyển dụng cho phù hợp.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự đảm bảo đúng yêu cầu, tiến độ
Cần hiểu rõ được loại tuyển dụng, yêu cầu cụ thể và mô tả chi tiết công việc.
Vấn đề này sẽ quyết định lớn đến chất lượng tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng nhân
sự của chúng ta.
1.2.3. Sử dụng phương thức tuyển dụng nhân lực phù hợp
Tùy vào đặc thù của từng doanh nghiệp mà bộ phận tuyển dụng chọn các cách
thức tuyển dụng độc lập hoặc kết hợp cho kế hoạch tuyển dụng của mình. Việc xác
định cách tuyển dụng nhân sự sẽ ảnh hưởng đến nhiều yếu tố cần lường trước như đối
thủ cạnh tránh cho người xâm nhập vào công ty hay việc giới thiệu bạn bè vào làm
việc sẽ ảnh hưởng đến việc tính khách quan trong công việc.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY SAVICO
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp SAVICO
2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển
11


SAVICO được thành lập vào ngày 01/09/1982 với tên gọi là Công ty dịch vụ
Quận q. Được cổ phần hóa theo quyết định số 3449/QĐ-UB, ký ngày 09/07/2004.
Ngày 04/01/2005 công ty chính thức đi vào hoạt động
Ngày 21 tháng 12 năm 2006 Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng Hợp Sài Gòn
chính thức đăng ký giao dịch tại Trung Tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội.
Sau 30 năm thành lập, với hơn 07 năm hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
Phần, Savico đã xây dựng định hướng chiến lược trở thành Công ty đầu tư tập trung
phát triển vào 03 lĩnh vực: Dịch vụ - Thương mại, Dịch vụ Bất động sản và Dịch vụ
Tài chính.

(Nguồn: />2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Đại hội đồng cổ đông
Ban Kiểm soát
Hội đồng quản trị
Tổng Giám Đốc
P. TGĐ
BP. Phát
triển NNL

P. TGĐ
BP. DV
Thương

P. TGĐ

P.TGĐ
BP. Tài
chính KT

BP. KS nội
bộ

BP. KD
BĐS

P. TGĐ
BP. HC
Pháp lý

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua

Ngày 29/11/2011 Công ty cổ phần Báo cáo đánh giá Việt Nam đã công bố trên
website () bảng xếp hạng VNR - Top 500 doanh nghiệp lớn
nhất Việt Nam. Savico đã có bước tiến ở vị trí 180 của bảng xếp hạng, cao hơn các
năm trước.
Cũng trong bảng xếp hạng này, 02 công ty thành viên trong hệ thống SAVICO
đã được nằm trong danh sách đánh giá xếp hạng của VNR500 là Công ty Cổ phần
Toyota Đông Sài Gòn (TESC) và Công ty Liên doanh Toyota Giải Phóng (TGP).
Dưới đây là bảng báo cáo tài chính hợp nhất giữa thời điểm trước và sau kiểm toán
chênh lệch tăng hơn 5% của SAVICO năm 2016
Bảng 1: Bảng báo cáo chênh lệch tài chính công ty SAVICO năm 2016
Chỉ tiêu

Báo cáo tài chính
kiểm toán năm

Báo cáo tài chính
đã công bố quý
12

Chênh lệch


2016
(VNĐ)
Phần lãi trong
công ty liên
doanh, liên kết
Lãi cơ bản trên
cổ phiếu

4/2016
(VNĐ)

Tăng/ (giảm)
(VNĐ)

Phần
trăm
(%)

19.693.440.554

18.536.214.192

1.157.226.36
2

6,2

4.138

4.860

(722)

(14,8)

(Nguồn: Phòng Kiểm toán SAVICO)
Theo như bảng báo cáo trên ta có thể thấy được sự chênh lệch trong tài chính
của công ty trước và sau kiểm toán được chia làm hai phần:

Phần lãi trong công ty liên doanh, liên kết: Tăng 1.157 triệu đồng, tương ứng
tăng 6,2% chủ yếu là do kiểm toán điều chỉnh giảm chi phí từ việc lập dự phòng giảm
giá các khoản đầu tư của một công ty liên kết.
Lãi cơ bản trên cổ phiếu: Giảm 722 triệu đồng, tương ứng giảm 14,8% chủ yếu
là do báo cáo tài chính quý 4/2016 công ty đã lập chưa loại trừ phần chi quỹ khen
thưởng phúc lợi khi tính lãi cơ bản trên cổ phiếu.
Hình 1: Biểu đồ biểu thị tổng sản lượng tiêu thụ ngành ô tô của SAVICO năm
2015
(Đơn vị: sản phẩm)

(Nguồn: />Năm 2015: Tổng sản lượng tiêu thụ ngành ô tô SAVICO đạt 18.990 xe, chiếm
8,5% thị phần trong VAMA. Ta thấy, việc kinh doanh ô tô là thế mạnh của SAVICO và
đang trên đà phát triển mạnh mẽ. (Hình 1)

2.1.4 Phương hướng hoạt động kinh doanh trong thời gian tới
Giữ vững vị thế nhà phân phối ô tô số 1 tại Việt Nam, chậm nhất đến năm
2018 đạt 20% thị phần Vama.
13


Đến năm 2018, Savico trở thành Công ty đầu tư mạnh trong nước và khu vực.
Đến năm 2020, Savico hội nhập thế giới.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty SAVICO
2.2.1 Mục đích, phạm vi áp dụng và trách nhiệm của các bộ phận trong công ty
•

Mục đích: Áp dụng tuyển dụng cán bộ của công ty đáp ứng yêu cầu tăng cường đội
ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức xây dựng
công ty đúng mục tiêu chiến lược đề ra. Nhằm xác định và cung cấp các nguồn lực phù
hợp cần thiết để thực hiện và duy trì hệ thống quản lý chất lượng và thường xuyên

nâng cao tính hiệu quả của hệ thống, đáp ứng các yêu cầu khách hàng và tăng sự thoả
mãn của khách hàng.
• Phạm vi áp dụng: Tất cả các đơn vị trong toàn công ty
• Trách nhiệm:
+ Giám đốc công ty: Định hướng chiến lược tuyển dụng, xem xét và phê duyệt
về cán bộ được tuyển dụng
+ Trưởng phòng tổ chức lao động: Xem xét đối chiếu với yêu cầu tuyển dụng đặt
ra, tổng hợp trình giám đốc công ty. Khi được phê duyệt có trách nhiệm triển khai thực
hiện
+ Phụ trách các đơn vị thuộc công ty: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, ký bản yêu
cầu. Tiếp nhận cán bộ khi được tuyển dụng.
2.2.2 Mô tả quy trình
Thứ nhất, xác định nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu tuyển dụng căn cứ kết quả sản xuất
và nhu cầu công việc, thủ trưởng các đơn vị, phòng ban trực thuộc công ty lập yêu cầu
tuyển dụng… gửi về phòng tổ chức lao động.

Bảng 2: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty SAVICO
trong giai đoạn 2013 – 2015
Chỉ tiêu

Năm
14


2013

2014

2015

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

LĐ

(%)

LĐ

(%)

LĐ

(%)

Tổng số lao động công ty

190

100

198

100

200

100

Nhu cầu tuyển dụng

15

100

15

100

10

100

LĐ trực tiếp

12

80

10

66,6

5

50

LĐ gián tiếp

3

20

5

33,4

5

50

CĐ, ĐH, trên ĐH

10

66,6

10

66,6

8

80

Trung cấp, sơ cấp

5

33,4

5

33,4

2

20

Theo tính chất công việc

Theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự SAVICO)
Thứ hai, phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động xác
định yêu cầu tổng hợp trình giám đốc công ty phê duyệt chỉ tiêu. Giám đốc công ty
xem xét và phê duyệt chỉ tiêu tuyển dụng nếu phù hợp.
Thứ ba, xác định các yêu cầu tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động xác
định các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí chỉ tiêu tuyển dụng dùa trên yêu cầu của
trưởng các đơn vị và quy chế cán bộ viên chức nhà nước của công ty.
Thứ tư, thông báo tuyển dụng: Trưởng phòng tổ chức lao động thông báo các

yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí chỉ tiêu tuyển dụng bằng các phương tiện thích hợp
Thứ năm, thu thập, xem xét hồ sơ dự tuyển: Người dự tuyển trực tiếp chuyển
đến phòng tổ chức lao động các hồ sơ. Trưởng phòng tổ chức lao động có trách nhiệm
tập hợp, xem xét, phân loại các hồ sơ trên.
Bảng 3: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty SAVICO
(ĐVT: Hồ sơ)
Năm
2013
Chỉ tiêu

2014

2015

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

(%)

lượng

(%)

lượng

(%)

15


Tổng số

70

100

62

100

51

100

Hồ sơ từ nguồn nội bộ

5

7,1

14

22,6

4

7,8

Hồ sơ từ nguồn bên ngoài

65

92,9

48

77,4

47

92,2

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự SAVICO)
Nhìn vào Bảng 2, ta thấy, nguồn tuyển của công ty bao gồm cả nguồn tuyển nội
bộ và bên ngoài. Nguồn hồ sơ từ bên ngoài luôn dồi dào hơn cả.
Thứ sáu: Thủ tục tiếp nhận thử việc hoặc tiếp nhận làm việc:
•

Các hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị từ chối.

•

Đối với các hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, trưởng phòng tổ chức lao động báo cáo
giám đốc công ty xem xét phê duyệt và gửi thông báo thử việc hoặc trình giám đốc
công ty ra quyết định tiếp nhận

•

Nghiêm cấm các trường hợp đưa người vào làm việc trong công ty khi chưa đủ thủ tục
và chưa được phép của giám đốc công ty.
Thứ bảy: Tiến hành thử việc và xem xét đánh giá:

•

Người được chấp nhận đến nhận thông báo thử việc trong đó ghi rõ thời gian nép đề
cương thử việc

•

Thủ trưởng đơn vị hướng dẫn người đến thử việc viết đề cương theo đúng chuyên
ngành đào tạo và chuyển đến cho phòng tổ chức lao động

•

Trong thời gian thử việc, người thử việc có trách nhiệm tìm hiểu, học tập luật lao
động, các nội quy, quy chế hoạt động của công ty và các hướng dẫn cần thiết khác.
Thứ tám, kết thúc thời gian thử việc, tiếp nhận làm việc:

•

Sau thời gian thử việc theo quy định, người thử việc viết báo cáo kết quả.

•

Phụ trách đơn vị, cán bộ theo dõi hướng dẫn nhận xét và nép về phòng tổ chức lao
động

•

Trưởng phòng tổ chức lao động xem xét, tổng hợp trình giám đốc công ty hoặc lập hội
đồng đánh giá kết quả thử việc khi cần thiết

•

Trường hợp cần thi tuyển, phòng tổ chức lao động chịu trách nhiệm tổ chức thi tuyển
phù hợp với điều kiện của công ty và hướng dẫn của nhà nước
16


Thứ chín, hợp đồng lao động:
Thời gian tập sự được quy định như sau:


Đối với cán bộ có trình độ đại học trở lên, thời gian tập sự là 01 năm



Đối với cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng, thời gian tập sự là 06 tháng
Bảng 4: Kết quả tuyển dụng của Công ty SAVICO trong giai đoạn 2013 - 2015

Năm
Chỉ tiêu

2013

2014

2015

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

LĐ

(%)

LĐ

(%)

LĐ

(%)

LĐ trực tiếp

12

80

10

66,6

5

50

LĐ gián tiếp

3

20

5

33,4

5

50

CĐ, ĐH, trên ĐH

10

66,6

10

66,6

8

80

Trung cấp, sơ cấp

5

33,4

5

33,4

2

20

(1) Theo tính chất công việc

(2) Theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự SAVICO)
2.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty SAVICO
2.3.1 Những thành tựu đạt được
- Nguồn tuyển mộ khá đa dạng, bao gồm cả nguồn tuyển bên trong và nguồn
tuyển bên ngoài. Đối với nguồn tuyển nội bộ, công ty chỉ xác định tuyển dụng một số
vị trí quản lý nhất định.
- Việc thông báo tuyển dụng nhân lực của công ty đã được thực hiện đăng
tuyển công khai, trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trang giới
thiệu việc làm. Điều này giúp thông tin tuyển dụng của công ty có thể đến được với
nhiều ứng viên và tạo điều kiện cho công ty tìm kiếm được nhiều ứng viên sáng giá
cho các vị trí cần tuyển. Đồng thời, tránh khỏi những nghi ngờ trong quá trình tuyển
chọn, đảm bảo tính công bằng giữa các ứng viên tham gia xin việc, tăng uy tín, hình
ảnh cho công ty.
- Đã có sự phân định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể của mỗi cá
nhân và đơn vị trong việc tuyển dụng nhân lực của công ty.
17


2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
- Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty chưa được chú trọng và chưa phân
tích, chưa có kế hoạch cụ thể cho công tác này. Tuyển dụng ngay những học sinh, sinh
viên mới ra trường có thể sẽ không đáp ứng được tốt các yêu cầu của công việc, quan
trọng nhất là chưa tích luỹ được những kinh nghiệm cần thiết.
- Việc phân tích, đánh giá công việc chưa được thực hiện tốt, thiếu bảng mô tả
và phân tích công việc cụ thể
- Đội ngũ tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực chưa được đề cập rõ ràng về
năng lực, chưa có công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ này.

- Chưa đề cập đến những lợi ích mà người lao động có thể có được khi làm việc
tại công ty, chưa tạo động lực phát triển cho nhân viên và nguồn nhân lực sau này
- Hiệu quả quy trình tuyển dụng chưa thật sự có kết quả. Các bước trong quá
trình tuyển dụng còn sơ sài, chỉ thông qua việc thu thập. Xem xét hồ sơ đã đưa ra
quyết định tiếp nhận ứng viên ngay. Như vậy không đánh giá được hết khả năng của
ứng viên, thậm chí đánh giá sai về ứng viên. Có thể thấy rằng phỏng vấn là một trong
những khâu quan trọng trong công tác tuyển dụng song ở đây quy trình tuyển dụng của
công ty đã bỏ qua bước này.

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY SAVICO
3.1. Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời
gian tới đó chính là tuyển dụng được nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm và khả
năng đáp ứng nhanh với nhu cầu công việc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và
đào tạo lại cho nhân lực mới tuyển dụng.
3.2. Các giải pháp cần thực hiện nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác xác định nhu cầu tuyển dụng.
* Mục tiêu của giải pháp: Nhằm ứng phó với sự biến động về nguồn nhân lực
trong công ty trong từng giai đoạn cụ thể trên cơ sở đánh giá đúng chất lượng và số
lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu kinh doanh xem nguồn nhân lực
của công ty thừa - thiếu thế nào, thiếu bao nhiêu, chất lượng cụ thể (yêu cầu năng lực)
ra sao, lúc nào cần tuyển dụng.

18


* Căn cứ đề ra giải pháp: Hiện nay, ở Công ty SAVICO việc xác định yêu cầu
tuyển dụng được làm chưa tốt, thông thường các trưởng bộ phận gửi yêu cầu, Phòng
Hành chính nhân sự tiếp nhận và tổng hợp. Với cách làm như vậy, kế hoạch tuyển

dụng của công ty luôn không chính xác và Phòng Hành chính nhân sự luôn phải chạy
theo các yêu cầu phát sinh. Chính vì vậy, để đảm bảo hoạt động tuyển dụng nhân lực
của Công ty đạt hiệu quả cao thì việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công
ty cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh của công ty trong
từng giai đoạn cụ thể.
* Nội dung chính của giải pháp: Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính
thức, Ban lãnh đạo công ty xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân
viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Trong
các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, bước xác định nhu cầu
tuyển dụng là bước đầu tiên, quyết định chất lượng của hoạt động tuyển dụng bởi chỉ
khi xác định được nhu cầu tuyển, thì các bước tiếp theo của quy trình mới có thể thực
hiện có hiệu quả. Bởi lẽ, thực tế đã chứng minh, không ít doanh nghiệp chỉ vì dùng
nhầm một vài người mà long đong, thậm chí phá sản. Vậy nên, tuyển dụng nói chung
và việc xác định nhu cầu tuyển dụng là một công cụ rất quan trọng trong xây dựng và
phát triển công ty. Do vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần được thực hiện một
các cụ thể và chính xác.
* Lộ trình thực hiện giải pháp: Để thực hiện được việc xác định nhu cầu tuyển
dụng thì thực hiện tốt việc rà soát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của
Công ty cũng như việc đánh giá thực hiện công việc phải được thực hiện thường
xuyên làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty.
3.2.2. Nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng nhân lực:
* Mục tiêu của giải pháp: Chuẩn hóa các bước trong quy trình tuyển dụng nhân
lực của công ty. Đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng, làm tốt công tác tuyển
dụng sẽ thu hút được nhiều người lao động có trình độ tham gia ứng tuyển.
* Căn cứ đề ra giải pháp: tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng để tìm người
tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển
dụng thành công, mang lại kết quả cao nhà tuyển dụng của công ty luôn phải chuẩn bị
kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
* Nội dung chính của giải pháp

Tuyển dụng nhân lực thường trải qua 7 bước cơ bản sau:
Bước1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
19


Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
•
•
•
•

Số lượng nhân viên cần tuyển.
Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng
•
•
•

Thông qua văn phòng dịch vụ lao động.
Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình, internet.
Niêm yết trước cổng công ty.

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho
tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Trong giai đoạn này có thể loại
bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ
tục khác trong tuyển dụng.
Bước 4: Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp
nhất. Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ
bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập thực
hành, làm thử một mẫu công việc như thiết kế sản phẩm, vận hành máy móc, đánh
máy, sử dụng máy vi tính, thư ký…
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ
Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn
có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
•

Công ty nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn

lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc.
• Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức
•

vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
Các nhân viên mới được công ty phổ biến về lịch sử hình thành và phát
triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về
20


điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen
thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.

• Giới thiệu công việc, công ty nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho
nhân viên đó về các hoạt động chính trong cơ quan.
• Phân công công việc, mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ
ràng để hoàn thành trong ngày.
• Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công
công việc sẽ dễ dàng hơn.
• Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lập hồ
sơ nhân viên cho nhân viên mới.
Bước 7: Việc đánh giá sau tuyển chọn
Công tác tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công
tác tuyển chọn thời gian sau thực hiện tốt hơn. Nếu công tác tuyển chọn được đánh giá
là chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân
và khắc phục tình trạng đó.

* Lộ trình thực hiện giải pháp:
•

Ban hành quy định và hướng dẫn cụ thể về công tác tuyển dụng nhân lực

của công ty.
• Xây dựng bản mô tả chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công việc để
làm căn cứ thực hiện việc tuyển dụng nhân lực.
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác phân tích, đánh giá công việc
* Mục tiêu của giải pháp: Nhằm hướng dẫn giải thích cách thức xác định một
cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên
tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
* Căn cứ đề ra giải pháp: Nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên
cần thiết phải có để thực hiện công việc.
* Nội dung chính của giải pháp:

Thứ nhất, phân tích công việc, đánh giá công việc nhằm đảm bảo xác định các
nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc; định hướng cho quá trình
tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên; phân tích các đặc điểm kỹ
thuật của công việc và chỉ ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách
hoàn hảo; đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để làm
kế hoạch và phân chia thời biểu công tác; xây dựng mối tương quan của công việc đó
với công việc khác; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc
đó; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác
định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
21


Thứ hai, trong quá trình phân tích công việc phải đảm bảo đầy đủ các thông tin
cần thiết.
Thứ ba, đảm bảo các nội dung, trình tự trong thực hiện phân tích công việc.
* Lộ trình thực hiện giải pháp:
Bố trí nhân lực và bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, rà
soát, đánh giá và phân tích công việc, trên cơ sở đó có thông tin, dữ liệu để viết bản
mô tả công việc, cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động
* Mục tiêu của giải pháp: Nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao
động của công ty thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Ngoài trình độ chuyên môn,
đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến
năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích
cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực
hiệu quả.
* Căn cứ đề ra giải pháp: Việc tạo động lực cho người lao động để thu hút và
duy trì NNL chất lượng cao.
* Nội dung chính của giải pháp:
Thứ nhất, cần cải thiện môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội.

Thứ hai, gia tăng sự gắn kết và phát huy sức mạnh nội tại của Công ty cổ phần in
Hồng Hà:
• Xây dựng giá trị cốt lõi, định hướng trong mỗi quyết định hằng ngày, giúp
các nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực trong mọi tình
huống.
• Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần được đánh giá cao.
• Công ty cần đánh giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã
đạt được để có biện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời.
• Xây dựng mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại nơi
Công ty đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của mình.
• Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp và chia sẻ thông tin thường xuyên
•

giữa các cấp và phòng ban trong công ty.
Bằng những hành động cụ thể, công ty cần cho nhân viên thấy rằng mình

thực sự quan tâm đến từng người trong việc ổn định đời sống của họ.
• Công ty phải làm cho mọi nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội
ngũ nhân viên là điều hết sức quan trọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo
điều kiện cho mọi người phát huy khả năng sáng tạo và được thăng tiến.
• Nền văn hóa công ty phải dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài.
• Các nhà quản trị cấp cao không nên tự giam mình trong bốn bức tường,
mà hằng ngày nên giao tiếp chan hòa với mọi người thuộc mọi cấp bậc
khác nhau trong công ty.
Thứ ba, xây dựng chính sách lao động phù hợp với đại bộ phận nhân lực của
công ty.
22


Thứ tư, chính sách tiền lương rõ ràng. Một hệ thống lương tốt là một hệ thống

bao hàm trách nhiệm của những người làm quản lý, nhân viên và đại diện của đội ngũ
nhân viên trong đó.
Thứ năm, phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực trong công ty một cách hợp lý.
* Lộ trình thực hiện giải pháp: Xây dựng hệ thống văn bản, quy chế quy định
cụ thể về các vấn đề tạo động lực cho người lao động như quy định về tiền lương, tiền
thưởng, chế độ làm việc, quy định về đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động, quy
định về mối quan hệ và cơ chế phối hợp trong hoạt động của Công ty.

3.2.5. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty
* Mục tiêu của giải pháp: Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, cách thức làm
việc của bộ phận làm tuyển dụng nhân lực cũng như trình độ, chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản trị nhân lực.
* Căn cứ đề ra giải pháp: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả
tuyển dụng nhân lực. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và
chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần
tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
* Nội dung chính của giải pháp:
Một đội ngũ cán bộ tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ
phòng Hành chính nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế
hoạch tuyển mộ trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế
hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Song, bộ phận này cũng phải có kinh nghiệm trong việc tham mưu, tư vấn cho
ban lãnh đạo công ty về các hoạt động liên quan tới tuyển dụng: Hoạch định nhân sự
làm căn cứ cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt; đề xuất mức
lương cho vị trí công việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các
phương pháp tuyển; Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển
dụng Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng.
Thêm vào đó, hoạt động quản trị nhân lực là một trong các hoạt động của Công
ty và tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy,
có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau sẽ tạo điều kiện cho nhau

cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng
ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn
thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình
23


* Lộ trình thực hiện giải pháp: Công ty cần không ngừng trang bị và nâng cao
kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ làm tuyển dụng nhân lực.

PHẦN KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác quan trọng nhất của công ty,
cần phải được xây dựng kế hoạch và lộ trình triển khai, nhằm hình thành và phát triển
đội ngũ nhân lực có chất lượng cao cho ngành, cho đất nước. Công tác tuyển dụng
nhân lực phải được sự quan tâm sâu sắc của tổ chức nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trong lĩnh vực
quan trọng này.
Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty SAVICO giúp hoàn
thành công tác tuyển dụng tại công ty góp phần thúc đẩy hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Nếu có sự quan tâm đầu tư đúng mức sẽ hạn chế và tìm ra những giải pháp tốt hơn,
tạo nền tảng phát triển vững chắc trong tương lai.

24


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động –
Xã hội, Hà Nội.
2. Tài liệu Phòng Hành chính nhân sự SAVICO.
3. [Truy cập ngày 28/03/2017]
4. />28/03/2017]

[Truy

cập

ngày

5.
[Truy cập ngày 28/03/2017]