Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo thành phố đà nẵng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ BÁ HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2013


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Xuân Tiến

Phản biện 1: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Hảo

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ kinh tế họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 15
tháng 6 năm 2013

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi cơ quan,
tổ chức. Vì vậy vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có tầm
quan trọng đặc biệt đối với mỗi đất nước, tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất
cả các tổ chức, trong đó có ngành giáo dục và đào tạo, trong bối cảnh hội
nhập quốc tế như hiện nay, làm thế nào nâng cao năng lực, động lực làm
việc cho người lao động giúp cho tổ chức phát triển là hết sức cấp thiết.
Trong những năm qua mặc dù nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo
thành phố nhất là nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đã
tăng cả số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu, nhưng với yêu cầu cao
của phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc
phổ thông của ngành giáo dục còn nhiều vấn đề bất cập, chất lượng nguồn
nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông còn chưa cao so với đòi hỏi
của phát triển kinh tế - xã hội, cơ cấu còn thiếu cân đối giữa các bậc học và
giữa các vùng, cơ chế sắp xếp còn chưa phù hợp. Do đó việc phát triển nguồn
nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông trong ngành giáo dục là hết
sức quan trọng và cần thiết.
Vì vậy để xây dựng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng ngày càng hoàn
thiện, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
và đào tạo thành phố Đà Nẵng” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiển.
2. Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông thành phố Đà Nẵng thời gian qua.


2
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông tại thành phố Đà Nẵng trong 5 năm tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành
giáo dục và đào tạo trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Do điều kiện thời gian và để đi sâu tìm hiểu, nên đề tài
tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát tiển nguồn nhân lực
là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông ngành giáo dục và đào tạo thành
phố Đà Nẵng. Còn đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ phục vụ thì đề tài
chưa tập trung nghiên cứu.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên ở thành phố Đà Nẵng.
- Về không gian: Các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa từ
nay đến 5 năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo… luận
văn kết cấu gồm 3 chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian tới
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này bao gồm thể lực và trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu
kinh tế - xã hội nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và nhân cách), nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển kinh tế
- xã hội trong từng giai đoạn phát triển và yêu cầu của bản thân nguồn
nhân lực đó.
d. Năng lực của người lao động
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
e. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc

và cống hiến.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và đào tạo
gồm có 3 đặc điểm sau:
- Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn khá cao, hầu hết được
đào tạo cơ bản, hệ thống về chuyên môn nghiệp vụ.


4
- Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội.
- Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực chung của nền kinh tế, tổ chức, đơn vị.
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên phổ thông
- Là một trong những nhân tố, điều kiện quyết định đến sự phát triển
nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó quyết định đến sự phát triển kinh
tế - xã hội.
- Là con đường giúp cho bậc học này nâng cao năng suất, chất lượng
và hiệu quả công tác đào tạo. Đặt ra những yêu cầu cao về phương diện
thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý.
- Tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên của bậc học này được nâng cao
kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phát triển kỹ năng, nâng cao
nhận thức, đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
- Giúp cho lãnh đạo ngành, lãnh đạo nhà nước và các cấp chính quyền
có cách nhìn mới, đây đủ hơn về xây dựng đội ngũ giáo viên có đủ năng
lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ … đáp ứng yêu cầu phát triển
chung của ngành và toàn xã hội.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy
trong tổng thể. Đây là một khái niệm phản ánh số lượng và vai trò các bộ
phận hợp thành nguồn nhân lực cùng mối quan hệ tương tác về thành
phần, tỷ lệ giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nhân lực.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng,
bởi nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi


5
cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và
đáp ứng được các mục tiêu cụ thể.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng sao cho cơ cấu đó
đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Dịch chuyển cơ cấu
nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm thay đổi về cấu trúc và mối quan
hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định. Thực chất đó chính là quá
trình phân phối và bố trí các nguồn lực theo những quy luật, những xu
hướng tiến bộ … nhằm sử dụng đầy đủ và hiệu quả nhất các nguồn lực, thúc
đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục
tiêu chiến lược cụ thể của địa phương, ngành, tổ chức để xem xét, phân tích
công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho
từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho
mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao nhiêu người để hoàn thành
mỗi loại công việc, ứng với mỗi loại ngành nghề là bao nhiêu… Đặc biệt cơ
cầu nguồn nhân lực phải được xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp,
hiệu quả trong mối tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất
định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông được xác
định và phân theo các loại: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học, cơ cấu
đội ngũ giáo viên theo ngành (môn học), cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa
bàn công tác, cơ cấu đội ngũ giáo viên theo nhóm tuổi …
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên môn được đào tạo để
người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công. Theo
nghĩa rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là toàn bộ
những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể


6
nắm vững được bởi cá nhân người lao động, sự phối hợp những năng lực
đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số hoạt động
hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhát định.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao trình độ đào
tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, phát triển năng lực nghề nghiệp cho
người lao động để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ hiện tại, mục tiêu chiến
lược trong tương lai và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động
thực tế của người lao động trong ngành nghề đó.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là việc nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật
hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.
Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô
phỏng thực tế.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của người lao
động trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt

động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay
đổi công việc trong tương lai.
Khi đánh giá kỹ năng của người lao động người ta thường sử dụng
các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng
như trình độ các kỹ năng mà người lao động tích lũy được (ví dụ như
trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ giao tiếp, nghiệp vụ sư phạm …),
khả năng vận dụng kiến thức và thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng
xử lý tình huống và các khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, xử lý
trong giao tiếp …
c. Nâng cao hành vi, thái độ của nguồn nhân lực
Nhận thức là một quá trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác và
sáng tạo thế giới khách quan vào đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động lực, cảm xúc, nhận thức
và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường.


7
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình
độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ
nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học … Nâng cao trình
độ nhận thức cho người lao động để họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó
làm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Để nâng cao năng lực nhận thức
cho người lao động cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện ở cả ba
mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn
sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.3. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
nghệ thuận quản lý tác động lên người lao động thúc đẩy họ làm việc
hăng say, tự nguyện hơn trong công việc.
Để tạo động lực thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải đáp ứng

được nhu cầu của người lao động, thể hiện bằng những yếu tố tạo ra
động lực làm việc có hiệu quả của người lao động, thúc đẩy làm cho
nguồn nhân lực của tổ chức ngày càng phát triển. Các yếu tố nhằm tạo
động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bao gồm: (1) Tạo động lực thúc đẩy
bằng yếu tố vật chất; (2) Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần; (3)
Tạo động lực thúc đẩy bằng cải thiện điều kiện làm việc; (4) Tạo động
lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
- Các nhân tố thuộc về người lao động: Học tập nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi). Năng lực
quản lý, điều hành của người quản lý trong đó quan trọng là người làm
công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Các yếu tố thuộc về tổ chức: Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ
và tạo điều kiện của tổ chức để người lao động có thể đem những khả
năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp
họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để nhìn thấy rõ sự tác động của


8
chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản như: Mục tiêu tổ chức;
Chính sách, chiến lược về nhân sự của tổ chức; Môi trường văn hóa của
tổ chức; Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành, tổ chức; Khả năng
tài chính đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực và Yếu tố quản lý.
- Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Đối với phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức, nhân tố chủ yếu là nhận thức của xã hội đối với
lĩnh vực nghề nghiệp; tính hấp dẫn của ngành nghề, môi trường pháp
luật về dân số, nhân khẩu học, môi trường lao động, các thể chế, cơ chế,
chính sách, môi trường kinh tế, khoa học công nghệ, các yếu tố văn hóa
xã hội của quốc gia, địa phương.

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, XÃ HỘI, KINH TẾ
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Đặc điểm xã hội
- Đà Nẵng là thành phố trực thuộc trung ương, bao gồm 6 quận nội
thành, 1 huyện ngoại thành và 1 huyện đảo. Tổng cộng gồm 57 phường,
xã và thị trấn. Dân số trung bình của Đà Nẵng năm 1997 là 672,5 nghìn
người, đến năm 2011 là 951,68 nghìn người, đạt tốc độ tăng dân số bình
quân 2,4%/năm (giai đoạn 2001-2005 là 1,7%/năm), cao hơn mức tăng của
cả nước (1,2%).
2.1.3. Đặc điểm kinh tế
Phát triển kinh tế của thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua có
những bước phát triển đáng ghi nhận. Năm 2011 GDP của thành phố theo
giá so sánh năm 1994 là 13.114,9 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng GDP bình


9
quân giai đoạn 2006 – 2011 là 13,26%, đến năm 2011 Quy mô nền kinh tế
gấp 2,11 lần so với năm 2005, thu nhập bình quân đầu người của Đà Nẵng
những năm qua được nâng lên rõ rệt, năm sau cao hơn năm trước. Nếu
GDP bình quân đầu người tính theo giá hiện hành năm 1997 là 4,8
triệu/người, đến năm 2005 là 14,8 triệu/người thì năm 2011 đã đạt mức 41
triệu/người/năm (tăng gấp 8,54 lần so với năm 1997).
2.1.4. Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc ngành giáo

dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng thời gian qua
Tính đến đầu năm học 2012-2013 toàn thành phố Đà Nẵng có 178
Trường phổ thông các cấp (88 Trường đạt chuẩn), tổng số lớp học là 4.273,
với quy mô 153.376 học sinh; Trong đó có 102 Trường Tiểu học (69
Trường đạt chuẩn), với 2.145 lớp học và 72.985 học sinh; 55 Trường THCS
(16 Trường đạt chuẩn), với 1.267 lớp học và 46.718 học sinh; 21 Trường
THPT (3 Trường đạt chuẩn), với 843 lớp học và 33.673 học sinh.
Cùng với sự tăng nhanh về số Trường học, lớp học, quy mô đào tạo
bậc phổ thông của thành phố cũng tăng nhanh qua các năm học 19971998 toàn thành phố mới có 142.427 học sinh bậc phổ thông (trong đó:
gồm 73.996 học sinh tiểu học, 50.243 học sinh THCS, 18.188 học sinh
THPT). Đến năm học 2012-2013 toàn thành phố mới có 153.376 học
sinh bậc phổ thông (trong đó: gồm 72.985 học sinh tiểu học, 46.718 học
sinh THCS, 33.673 học sinh THPT), bình quân học sinh phổ thông tăng
0,5%/năm (trong đó học sinh tiểu học giảm 0,09%/năm, học sinh THCS
giảm 0,48%/năm, học sinh THPT tăng 4,19%/năm).
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
phổ thông
Năm học 2012-2013 toàn thành phố có 7.479 giáo viên phổ thông.
Trong đó giáo viên cấp tiểu học là 3.074 người, chiếm tỉ lệ 41,10%; giáo


10
viên cấp trung học cơ sở là 2.813 người, chiếm tỉ lệ 37.61%; giáo viên
cấp trung học phổ thông là 1.592 người, chiếm tỉ lệ 21,29%. So với năm
học 2007-2008 số giáo viên dạy bậc tiểu học tăng 259 người, tăng 9,2%
(bình quân tăng 1,84%/năm), giáo viên dạy bậc THCS giảm 27 người,
giáo viên dạy bậc THPT giảm 24 người; được thể hiện cụ thể qua các

bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ GV dạy bậc phổ thông theo cấp học trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng qua các năm
Năm học
Năm học
Năm học
Nội dung
2007-2008
2009-2010
2012-2013
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
(người)
(%)
(người)
(%)
(người) (%)
- Tiểu học
2.815
38,72 2.953
39,77 3.074
41,10
- THCS
2.840
39,06 2.827
38,07 2.813

37,61
- THPT
1.616
22,23 1.645
22,15 1.592
21,29
Tổng cộng 7.271
100
7.425
100
7.479
100
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng
Cơ cấu đội ngũ giáo viên giữa các cấp học trong giáo dục phổ thông
phát triển theo hướng tích cực. Đội ngũ giáo viên được quan tâm theo
hướng chuẩn hóa, từng bước đảm bảo số lượng. Nếu so với mức quy
định của Bộ giáo dục và đào tạo thì năm học 2012-2013 thì tỷ lệ giáo
viên trên lớp của bậc Tiểu học và THCS là đảm bảo chỉ tiêu, còn bậc
THPT còn thiếu 305 giáo viên so với quy định. Điều này được thể hiện
rõ ở bảng 2.2 sau đây:
Bảng 2.2. Mức độ đảm bảo giáo viên ở bậc học phổ thông tại Đà Nẵng
qua các năm
Năm học 2007-2008
Năm học 2012-2013
Cấp học
Tỷ lệ
Tỷ lệ
SL GV Số lớp
SL GV Số lớp
GV/lớp

GV/lớp
Tiểu học
2.815
1.866
1,51
3.074
2.145
1,43
THCS
2.840
1.454
1,95
2.813
1.267
2,22
THPT
1.616
715
2,26
1.592
843
1,89
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng


11
Bên cạnh sự gia tăng về Quy mô đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
của thành phố Đà Nẵng còn có sự chênh lệch giữa các địa bàn quận,
huyện; được thể hiện cụ thể qua các bảng 2.3 sau:
Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ GV phổ thông theo địa bàn quận, huyện qua

các năm
Năm học
Năm học
Năm học
2007-2008
2009-2010
2012-2013
Quận, Huyện
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
(người)
(%)
(người)
(%)
(người) (%)
Liên Chiểu
699
9,61
766
10,32
809
10,82
Thanh Khê
1.221
16,79
1.296

17,45
1.258
16,82
Hải Châu
1.735
23,86
1.748
23,54
1.789
23,92
Sơn Trà
1.133
15,58
1.149
15,47
1.120
14,98
Ngũ Hành Sơn
534
7,34
532
7,16
546
7,30
Hòa Vang
1.310
18,02
1.335
17,98
1.292

17,28
Cẩm Lệ
639
8,79
599
8,07
665
8,89
Tổng
7.271
100
7.425
100
7.479
100
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng
Tuy số lượng giáo viên các cấp đã đáp ứng đủ nhu cầu, tiêu chuẩn
theo quy định, nhưng cớ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông đang
có sự mất cân đối giữa các chuyên ngành (môn học). Một số ngành được
phụ huynh học sinh quan tâm, đầu tư cho học tập như Toán học, Vật lý,
Hóa học, Anh văn … hiện đã có đội ngũ giáo viên nhiều, nhu cầu tuyển
của các trường ít thì nguồn cung lại nhiều. Ngược lại một số môn ít được
phụ huynh, học sinh quan tâm như giáo dục công dân, giáo dục quốc
phòng … đang thiếu đội ngũ giáo viên nghiêm trọng, nhu cầu tuyển
dụng lớn, thì nguồn cung lại rất ít.
Cơ cấu theo độ tuổi thể hiện đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông
thành phố Đà Nẵng tương đối trẻ, đội ngũ giáo viên có tuổi đời dưới 50
chiếm tỷ trọng 84,49%, điều này cho thấy đội ngũ giáo viên bậc phổ

12
thông thành phố rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình và dễ nâng cao trình
độ chuyên môn, tỷ trọng đội ngũ giáo viên trên 50 tuổi chưa cao (chiếm
15,51%) nên kinh nghiệm, kiến thức của đội ngũ giáo viên vẫn còn hạn
chế, làm cho hiệu quả công tác của đội ngũ giáo viên vẫn chưa cao
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên phổ thông
Trình độ giáo viên dạy bậc phổ thông của thành phố Đà Nẵng qua các
năm không ngừng tăng lên. Năm học 2007-2008 mới chỉ có 106 người có
trình độ sau đại học, 4.835 người có trình độ đại học thì đến năm học 20122013 số giáo viên có trình độ sau đại học là 330 người tăng gấp 3,1 lần, trình
độ đại học là 5.458 người tăng 1,13 lần. Tỷ trọng đội ngũ giáo viên có trình
độ trung cấp, cao đẳng có chiều hướng giảm dần, trong khi đó tỷ trọng giáo
viên có trình độ đại học và sau đại học tăng lên thể hiện cụ thể qua ở bảng
2.4 như sau:
Bảng 2.4. Trình độ đội ngũ GV phổ thông qua các năm
Nội dung

Năm học

Năm học

Năm học

2007-2008

2009-2010

2012-2013

SL

Tỉ lệ

SL

Tỉ lệ

SL

Tỉ lệ

(người)

(%)

(người)

(%)

(người)

(%)

- Tiến sĩ

1

0,01

2

0,03

2

0,03

- Thạc sĩ

138

1,90

179

2,41

328

4,39

- Đại học

4.408

60,62

5.078

68,39

5.483

73,3

- Cao đẳng

1.948

26,79

1.631

21,97

1.314

17,6

- Trung cấp

711

9,78

481

6,48

328

4,39

- Chưa Đào tạo

65

0,89

54

0,73

24

0,32

7.271

100

7.425

100

7.479

100

Tổng cộng

Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng
Đi vào cụ thể từng cấp học, năm học 2007-2008 số lượng giáo
viên dạy tiểu học là 2.815 giáo viên, tăng lên thành 3.074 giáo viên
năm học 2012-2013. Trình độ giáo viên dạy bậc Tiểu học đạt chuẩn
trở lên tăng cao (năm học 2007-2008 có 2.809 người, năm học 2009-


13
2010 tăng lên 2.949 người, năm học 2012-2013 tăng lên 3.069 người,
số lượng giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn không nhiều năm học
2007-2008 là 06 người, năm học 2012-2013 là 05 người) thể hiện rõ
qua bảng 2.5 như sau:
Bảng 2.5. Trình độ của đội ngũ GV dạy tiểu học qua các năm
Năm học
Năm học
Năm học
Nội dung
2007-2008
2009-2010
2012-2013
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
(người)
(%)
(người)
(%)

(người)
(%)
- Thạc sĩ
5
0,18
6
0,20
7
0,23
- Đại học
1.220
43,34
1.635
55,37 2.014
65,52
- Cao đẳng
873
31,01
827
28,01 720
23,42
- Trung cấp
711
25,26
481
16,29 328
10,67
- Chưa Đào tạo 6
0,21
4

0,14
5
0,16
Tổng cộng
2.815
100
2.953
100
3.074
100
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng
Trình độ giáo viên dạy bậc THCS đạt chuẩn trở lên của cấp học này
không ngừng tăng cao (năm học 2007-2008 có 1.715 người, năm học 20092010 tăng lên 1.988 người, năm học 2012-2013 tăng lên 2.203 người, số
lượng giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn giảm qua các năm (năm học 20072008 là 50 người, năm học 2012-2013 giảm xuống còn 16 người), thể hiện
cụ thể ở bảng 2.6 sau:
Bảng 2.6. Trình độ của đội ngũ GV dạy THCS qua các năm
Năm học
Năm học
Năm học
Nội dung
2007-2008
2009-2010
2012-2013
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
(người)

(%)
(người)
(%)
(người)
(%)
- Thạc sĩ
5
0,18
7
0,25
37
1,32
- Đại học
1.710
60,21
1.981
70,07
2.166
77,00
- Cao đẳng
1.075
37,85
804
28,44
594
21,12
- Chưa Đào tạo
50
1,76
35

1,24
16
0,57
Tổng cộng
2.840
100
2.827
100
2.813
100
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng


14
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy THPT tuy
số giáo viên đạt trình độ trên chuẩn tăng (năm học 2007-2008 có 129
người, năm học 2009-2010 có 168 người thì đến năm học 2012-2013 số
giáo viên đạt trên trình độ chuẩn tăng lên 286 người). Số giáo viên đạt
trình độ chuẩn và chưa đạt trình độ chuẩn giảm (năm học 2007-2008 có
1.478 người đạt trình độ chuẩn và 09 người chưa đạt trình độ chuẩn, năm
học 2009-2010 có 1.462 người đạt trình độ chuẩn và 15 người chưa đạt
trình độ chuẩn, năm học 2012-2013 có 1.303 người đạt trình độ chuẩn và
03 người chưa đạt trình độ chuẩn) thê hiện cụ thể ở bảng 2.7 sau:
Bảng 2.7. Trình độ của đội ngũ GV THPT qua các năm
Năm học
Năm học
Năm học
Nội dung
2007-2008
2009-2010

2012-2013
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
Tỉ lệ
SL
(%)
(người)
(%)
(người)
(%)
(người)
- Tiến sĩ
1
0,06
2
0,12
2
0,13
- Thạc sĩ
128
7,92
166
10,09
284
17,84
- Đại học
1.478
91,46

1.462
88,88
1.303
81,84
- Chưa Đào tạo
9
0,56
15
0,91
3
0,19
Tổng cộng
1.616
100
1.645
100
1.592
100
Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo thành phố Đà Nẵng
Kiến thức phụ trợ của đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông thành phố
Đà Nẵng còn thấp. Xét về tổng thể, tuy các mặt kiến thức phụ trợ của đội
ngũ giáo viên luôn tăng qua các năm, nhưng số lượng và tốc độ tăng
không nhiều tỷ trọng đội ngũ giáo viên có kiến thức phụ trợ .
Năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào kỹ
năng của người lao động. Kỹ năng nguồn nhân lực dạy bậc phổ thông
thành phố Đà Nẵng được thể hiện cụ thể qua thâm niên công tác, tổng số
giáo viên dạy bậc phổ thông có thâm niên công tác dưới 05 năm là 897
người (chiếm 11,99%), có thâm niên công tác từ 05 năm đến dưới 10
năm là 965 người (chiếm 13,90%), có thâm niên công tác từ 10 năm đến
dưới 20 năm là 4.540 người (chiếm 60,71%), có thâm niên công tác trên

20 năm là 1.077 người (chiếm 14,40%).


15
2.2.3. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phổ thông
Muốn đánh giá đúng được thực trạng về động lực thúc đẩy người lao
động cần phải xem xét một cách toàn diện những vấn đề sau:
a. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phổ thông bằng
yêu cầu vật chất
Trong những năm qua, tình hình việc làm, tiền lương, đời sống, tư tưởng
của giáo viên có bước tiến triển tốt hơn. Các chế độ chính sách đã được thực
hiện cơ bản đầy đủ, nhất là chế độ tiền lương ngày càng tăng, bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ưu đãi đối với ngành.
b. Thực trạng trong việc tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phổ
thông bằng yếu tố tinh thần
Có nhiều động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên dạy phổ thông bằng yếu tố
tinh thần để đội ngũ giáo viên tích cực làm việc, gắn bó với Trường, với nghề
như: muốn khẳng định mình, khẳng định bản thân về nghề nghiệp mình đã
chọn; vì muốn được cộng đồng mọi người tôn trọng, vì niềm tự hào nghề
nghiệp; và được các được cơ quan, đoàn thể, ngành, công đoàn các cấp và
mọi người quan tâm, chia sẽ động viên kịp thời những lúc vui buồn, khó
khăn, hoạn nạn. Đây là những truyền thống tốt đẹp, việc làm có ý nghĩa, thiết
thực và cũng vừa là động lực đúng đắn mà ngành giáo dục và đào tạo thành
phố Đà nẵng cần tiếp tục, cũng cố, phát huy hơn nữa trong thời gian tới.
c. Thực trạng trong việc tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên phổ
thông bằng yếu tố cải thiện điều kiện làm việc
Tăng cường các hoạt động tạo thêm nguồn lực cho phát triển giáo dục và
đào tạo, tổ chức vận động nhân dân, các lực lượng xã hội đóng góp hàng
chục tỷ đồng để mua sắm trang thiết bị dạy học, xây dựng công trình vệ
sinh, tường rào, cổng ngõ, xây dựng trường chuẩn quốc gia, ... làm cho điều

kiện làm việc được khang trang hơn, tạo môi trường thân thiện hơn.
Thời gian qua, việc bổ nhiệm thực hiện theo qui định hiện hành của nhà
nước về công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, luôn đảm bảo tính khách
quan, dân chủ, công khai. Công tác bổ nhiệm không gây xáo trộn, mất sự


16
đoàn kết trong nội bộ. Đối tượng được bổ nhiệm hầu hết đảm bảo trình độ
chuyên môn, năng lực công tác. Tuy nhiên trong lĩnh vực này vẫn còn một
số tồn tại, khuyết điểm như chưa gắn quy hoạch đào tạo với nhu cầu sử
dụng, cách thức đề bạt, bổ nhiệm vẫn chủ yếu dựa trên cơ sở kinh nghiệm
chủ nghĩa, cảm tính, nễ nang, ngại va chạm; còn thiếu cơ chế, chính sách cụ
thể thực sự phát huy dân chủ, khơi dậy tài năng, phát hiện, thu hút và sử
dụng người tài … vì vậy cũng góp phần hạn chế động lực làm việc của đội
ngũ giáo viên.
2.3. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG
2.3.1. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy bậc phố thông thành phố Đà Nẵng
- Thành công: trong những năm qua, cùng với đà tăng trưởng của kinh tế
- xã hội, sự nghiệp giáo dục - đào tạo của thành phố Đà Nẵng đã có bước
chuyển mạnh về nhiều mặt. (1) Mạng lưới trường, lớp trên địa bàn thành
phố được quy hoạch, sắp xếp hợp lý theo hướng đa dạng hóa và xã hội hóa
giáo dục, phù hợp với khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân trên địa
bàn. (2) Học sinh giỏi đạt kết quả cao tại các kỳ thi học sinh quốc gia, quốc
tế và dẫn đầu khu vực miền Trung và Tây nguyên.
- Hạn chế: mặc dù có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như:
(1) chất lượng giáo dục của thành phố vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo
nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành phố. (2) Về

đội ngũ, một bộ phận cán bộ quản lý và giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục phổ thông cả về năng lực quản lý, năng lực chuyên môn và
phẩm chất nhà giáo.
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế
- Chưa nhận thức đúng về vai trò phát triển nguồn nhân lực: Nhận thức
về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển giáo viên dạy phổ
thông nói riêng của thành phố Đà Nẵng chưa thực sự đầy đủ, toàn diện,


17
chủ yếu chỉ mới quan niệm đơn thuần là đảm bảo số lượng và nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý một cách toàn diện đến các yếu tố
khác như cơ cấu, thái độ ... của đội ngũ giáo viên. Công tác đào tạo nguồn
nhân lực, nhất là đội ngũ giáo viên cũng chỉ được quan niệm và tập trung
chủ yếu vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, còn chưa chú ý đến mặt kiến
thức phụ trợ, đến thái độ hành vi và thái độ làm việc của người lao động.
Đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực cũng chỉ mới được quan niệm
đơn giản là quản lý hành chính nhân sự đơn thuần và thường được đánh giá
thấp hơn các chức năng khác trong ngành.
- Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Ngành giáo dục và đào
tạo thành phố Đà Nẵng chưa thấy đúng vị trí, vai trò và tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực, do đó chưa xây dựng được một chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của ngành nên đội ngũ giáo viên hiện nay
vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu giáo viên ở giữa các ngành học, các địa bàn vẫn còn phổ biến.
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa
chú trọng chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn giáo viên theo hướng nâng
cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nguồn giáo viên chất
lượng cao, toàn diện (về trí lực, năng lực chuyên môn, thể lực và đạo đức)
ở ngành giáo dục và đào tạo nói chung và bậc học phổ thông nói riêng,

gắn chiến lược phát triển ngành giáo dục và đào tạo với phát triển kinh tế
- xã hội của thành phố.
- Công tác quy hoạch nguồn nhân lực làm chưa tốt: Nhận thức vị trí, vai
trò và tầm quan trọng của công tác quy hoạch nguồn nhân lực là đội ngũ
giáo viên dạy phổ thông thành phố Đà Nẵng còn rất hạn chế, chưa được sự
quan tâm đầu tư đúng mức cho công tác này. Công tác dự báo đội ngũ giáo
viên chưa đầy đủ, có tính dự báo chưa cao, nên chất lượng quy hoạch đội
ngũ giáo viên còn rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, phải điều
chỉnh nhiều lần. Công tác quy hoạch, dự báo đội ngũ giáo viên dạy phổ
thông thực hiện chưa đồng bộ, còn hình thức, chắp vá và thiếu sự gắn kết


18
với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch phát triển ngành giáo
dục và đào tạo, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chung của thành phố;
thiếu kế hoạch và những cơ chế chính sách cụ thể để thực hiện.
- Chưa có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý: Ngành giáo dục
và đào tạo thành phố Đà Nẵng vẫn chưa xây dựng được các chính sách phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông một cách hợp
lý như: Chính sách thu hút đội ngũ giáo viên chất lượng cao ở nơi khác về
Đà Nẵng công tác, phù hợp với đặc thù đặc điểm tình hình thực tế của thành
phố. Chính sách tuyển dụng để có thể lựa chọn được người thực sự có tài
vào đội ngũ giáo viên; chính sách điều động, luân chuyển công tác hợp lý
giáo viên giữa các quận, huyện; chính sách đào tạo ...
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Sự biến động của môi trường

3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành
phố Đà Nẵng đến năm 2020
3.1.3. Căn cứ vào chiến lược phát triển ngành giáo dục và đào tạo
thành phố Đà Nẵng
3.1.4. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên
dạy bậc phổ thông
Đến năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn
diện theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội
nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao một cách toàn diện,
gồm: giáo dục đạo đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo, năng lực thực
hành, năng lực ngoại ngữ và tin học;
Trong giáo dục phổ thông đến năm 2020 có 99% trẻ em trong độ tuổi
đi học tiểu học và trung học cơ sở. Tỷ lệ trẻ em người dân tộc trong độ


19
tuổi được đến trường ở tiểu học là 90% và trung học cơ sở là 85%. Giáo
dục hoà nhập được thực hiện ở tất cả các cấp học và trình độ đào tạo để đến
năm 2020 có 70% người khuyết tật và 95% trẻ em có hoàn cảnh khó khăn
được học hòa nhập.
Đến năm 2020, 100% số tỉnh, thành phố đạt chuẩn phổ cập giáo dục 9
năm đúng độ tuổi, 80% thanh niên Việt Nam trong độ tuổi đạt trình độ
học vấn trung học phổ thông và tương đương.
Cùng với sự phát triển quy mô đào tạo, đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông trong những năm tới cũng phát triển, tăng cao và được thể hiện cụ
thể qua bảng 3.1 như sau:
Bảng 3.1. Dự báo số lượng gv dạy bậc phổ thông đến năm 2020
Đơn vị: người
Năm học
Năm học

Năm học
Cấp học
2012-2013
2016-2017
2020-2021
Tổng số
926.000
930.000
934.000
Tiều học
367.600
386.800
406.000
THCS
404.000
408.000
412.000
THPT
124.000
120.000
116.000
Nguồn: Phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020
3.1.5. Giải pháp đảm bảo số lượng nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên phổ thông
Đối với giáo dục phổ thông mục tiêu phải nâng cao chất lượng giáo
dục phổ thông một cách toàn diện, coi trọng giáo dục đạo đức, lý tưởng,
giáo dục lối sống, nhân cách, giáo dục truyền thống và pháp luật cho
thanh thiếu niên, học sinh.
Hệ thống mạng lưới các Trường học, lớp học và quy mô học sinh của
bậc học phổ thông cũng phải được tăng cường đầu tư, mỡ rộng trong

những năm tới, số liệu dự báo năm học 2016-2017 tổng số trường học là
197, với 4.776 lớp học và 185.732 học sinh (trong đó: Tiểu học có 110
Trường và 2.153 lớp học, 75.197 học sinh; THCS có 58 Trường và 1.574
lớp học, 63.690 học sinh; THPT có 29 Trường và 1.049 lớp học, 46.845


20
học sinh); năm học 2020-2021 tổng số trường học là 207, với 5.347 lớp
học và 201.250 học sinh (trong đó: Tiểu học có 114 Trường và 2.425 lớp
học, 78.540 học sinh; THCS có 60 Trường và 1.712 lớp học, 69.400 học
sinh; THPT có 33 Trường và 1.210 lớp học, 53.310 học sinh).
Để đáp ứng nhu cầu thực trạng của thành phố, ngoài số giáo viên hiện
tại, từ nay nến năm 2016 đội ngũ giáo viên dạy phổ thông thành phố Đà
Nẵng cần phải bổ sung thêm 1.267 người và từ năm 2017 đến năm 2020
phải bổ sung thêm 1.238 người, số liệu cụ thể được thể hiện qua bảng 3.2
sau:
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu giáo viên dạy bậc phổ thông của thành phố Đà
Nẵng đến năm 2020
Giai đoạn
Giai đoạn
Năm học
2013-2016
2017-2020
Cấp học 2012-2013
Năm học
Cần bổ
Năm học
Cần bổ
(người)
2016-2017

sung
2020-2021
sung
Tổng số
7.479
8.746
1.267
9.984
1.238
Tiều học 3.074
3.135
61
3.495
360
THCS
2.813
3.156
343
3.766
610
THPT
1.592
2.455
863
2.723
268
Nguồn: Quy hoạch tổng thể ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà
Nẵng đến năm 2020
3.1.6. Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
- Phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển

của tổ chức làm tiêu chí định hướng.
- Hiệu quả hoạt động của tổ chức là nhân tố quyết định đến việc phát
triển kinh tế - xã hội là là nhân tố làm tăng chất lượng, hiệu quả của
nguồn lao động.
- Chú trọng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên đáp ứng
yêu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học trong các trường phổ thông
nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập hiện nay.


21
- Đảm bảo công bằng, hợp lý và luôn quan tâm nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động, các quan hệ về quyền lợi, lợi ích hợp
pháp phải được xem xét, giải quyết một các hài hòa.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên phổ thông
Đối với giáo dục phổ thông thành phố Đà Nẵng thời gian tới phải
thực hiện nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
giảng dạy bậc phổ thông trên cơ sở các căn cứ khoa học.
Vì vậy năm học 2013-2014 cần phát triển số lượng giáo viên để phù
hợp với chỉ tiêu biên chế GV/lớp theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào
tạo, cấp tiểu học biên chế 1,2 giáo viên/lớp, cấp THCS 1,9 giáo viên/lớp,
cấp THPT 2,25 giáo viên/lớp. Theo phân tích ở Bảng 2.12 thì lượng giáo
viên THPT có tỷ lệ 1,89 giáo viên/lớp chưa đủ chỉ tiêu biên chế số lượng
cần tuyển trong năm tới là 307 giáo viên (Trong đó phân bổ cho: quận
Liên Chiểu 229 giáo viên; quận Thanh Khê 18 giáo viên; quận Hải Châu
18 giáo viên; quận Ngũ Hành Sơn 8 giáo viên, H.Hòa Vang 24 giáo viên
và quận Cẩm Lệ 10 giáo viên).
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ giáo viên phổ thông
Cần xác định đối tượng, thời gian và nội dung đào tạo đội ngũ giáo

viên dạy phổ thông của thành phố cụ thể như sau:
- Đào tạo ngắn hạn về các kiến thức phụ trợ như nghiệp vụ sư phạm,
ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà nước … thời gian dưới
03 tháng (tổ chức vào mùa hè, tại các cơ sở trong và ngoài thành phố)
cho các giáo viên chưa có trình độ các mặt kiến thức này.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, thời gian từ 03 tháng đến
12 tháng (tại các cơ sở nơi lao động đang làm việc và các cơ sở trong,
ngoài nước) cho số giáo viên mới vào nghề, số lao động giỏi, nòng cốt,
có tâm huyết với sự nghiệp.


22
- Đào tạo chuẩn hóa, thời gian 01 năm trở lên (tại các cơ sở trong
nước) cho số giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn theo quy định nhưng vẫn
còn khả năng đào tạo, sử dụng lâu dài và đào tạo trên trình độ chuẩn (tại
các cơ sở trong và ngoài nước) cho số giáo viên còn trẻ, có năng lực, nhiệt
huyết với công việc, có khả năng phát triển, để tạo nguồn giáo viên giỏi,
nòng cốt sau này.
Kế hoạch đào tạo trên thể hiện cho thấy trong giai đoạn 2013 – 2020
cần phải đào tạo kiến thức phụ trợ cho giáo viên dạy phổ thông như sau:
- Giai đoạn 2013 - 2016: Đào tạo kiến thức phụ trợ cho 13.416 giáo
viên, trong đó: Đào tạo lý luận chính trị sơ cấp trở lên cho 1.377 giáo
viên, kiến thức quản lý Nhà nước cho 3.554 giáo viên, đào tạo ngoại ngữ
tiếng Anh trình độ A cho 3.130 giáo viên, tin học trình độ A cho 4.088
giáo viên, cập nhập kiến thức sư phạm mới hàng năm cho đội ngũ giáo
viên các cấp trước khi vào năm học mới theo quy định là 1.267 giáo
viên.
- Giai đoạn 2017 - 2020: Đào tạo kiến thức phụ trợ cho 15.062 giáo viên,
trong đó: Đào tạo lý luận chính trị sơ cấp trở lên cho 1.564 giáo viên, kiến
thức quản lý Nhà nước cho 4.042 giáo viên, đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh

trình độ A cho 3.557 giáo viên, tin học trình độ A cho 4.661 giáo viên, cập
nhập kiến thức sư phạm mới hàng năm cho đội ngũ giáo viên các cấp trước
khi vào năm học mới theo quy định là 1.238 giáo viên.
3.2.3. Các giải pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ GV phổ thông
- Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
Cần xây dựng và xây dựng những chính sách về tiền lương, thu nhập
phù hợp nhằm cải thiện đời sống vật chất và đội ngũ tinh thần cho đội
ngũ giáo viên, để cho họ chuyên tâm với nghề nghiệp, gắn bó với sự
nghiệp giáo dục và đào tạo của ngành.
- Tạo động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Cải thiện đời sống tinh thần thông qua các hình thức tham quan, du lịch
gắn với học hỏi kinh nghiệm, giáo dục lối sống;


23
Cần có chế độ nhằm tôn vinh giáo viên, nâng cao vai trò của giáo
viên trong xã hội và đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục để mọi tổ
chức, cá nhân đều biết, hưởng hứng làm theo
Ngoài ra để tạo động lực thúc đẩy đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ
thông ngành giáo dục và đào tạo thành phố cần cải thiện điều kiện làm
việc nhằm duy trì sức khỏe và nâng cáo trình độ chuyên môn; đồng thời
tạo động lực thúc đẩy bắng sự thăng tiến như: Có cơ chế chính sách đãi
ngộ khác nhau như bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên
môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để người có năng lực phát huy các
khả năng vốn có, nhằm kích thích và tạo cơ hội cho người lao động phấn
đấu vươn lên.
3.2.4. Các giải pháp hỗ trợ khác
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, con người có vai trò rất to

lớn. Lịch sử đã khẳng định, các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội:
tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực và khoa học - công nghệ thì
nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng vì con người là vốn quý giá nhất,
là tài nguyên của mọi tài nguyên.
Ở nước ta trong bối cảnh mới hiện nay, khi đất nước đang tiến hành
đầy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn lực
con người càng trở nên đặt biệt quan trọng, quyết định đến công cuộc
phát triển đất nước. Vì vậy Đảng ta đã khẳng định: “Con người là vốn
quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất
của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Những năm qua ngành giáo dục và đào tạo thành phố Đà Nẵng đã
thường xuyên quan tâm, đầu tư nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực
là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông và đã đạt được một số kết quả