Tiểu luận môn lịch sủ tư tưởng quản lý học THUYẾT QUAN hệ GIỮA NGƯỜI với NGƯỜI của MAYO – và sự vận DỤNG vào QUẢN lý xã hội HIỆN NAY

ĐỀ TÀI:
HỌC THUYẾT QUAN HỆ GIỮA NGƯỜI VỚI NGƯỜI CỦA MAYO –
VÀ SỰ VẬN DỤNG VÀO QUẢN LÝ XÃ HỘI HIỆN NAY
PHẦN MỞ ĐẦU
Quản lý nói chung và quản lý xã hội nói riêng là một dạng hoạt động lao
động đặc biệt tác động vào những hoạt động lao động cụ thể nhằm đạt được mục
tiêu chung của nhóm, cộng đồng một cách hiệu quả nhất. Đó cũng là quan điểm
khá tương đồng với quan điểm cho rằng quản lý, quản lý xã hội là quá trình đạt
mục tiêu chung của tổ chức một cách hiệu quả qua và hoặc với người khác.
Một trong những phương pháp nghiên cứu khoa học đương đại là nhìn nó
trong tiến trình lịch sử của sự hình thành và phát triển, tư tưởng khoa học quản lý
cũng có quá trình hình thành và phát triển tuân theo những quy luật nhất định. "Ôn
cổ tri tân", học trong lịch sử, học quá khứ để hiểu biết những nguyên lý quản lý
đương đại và dự báo được những xu hướng quản lý tương lai cũng là một trong
mục đích và là yêu cầu quan trọng trong quản lý cũng như quản lý xã hội hiện đại.
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, việc đầu tư cho phát triển nguồn lực là
một vấn đề rất cần thiết. Đó là chìa khoá dẫn tới sự thành công của nền kinh tế mỗi
nước. Do đó, nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ thứ VIII đã nêu ra một
giải pháp cơ bản cho quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa lấy việc phát huy
nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
Đồng thời phát huy tốt nguồn lực tổ chức, các nguồn lực khác để phát triển xã hội.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược mà Đảng và Nhà nước đã đề ra, cần khai thác và
sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người là quý báu nhất,
có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi mà nguồn lực tài chính và nguồn
lực vật chất còn hạn hẹp. Xuất phát từ mục tiêu lợi ích của xã hội Việt Nam, tôi


chọn đề tài nghiên cứu về thuyết quản lý “Học thuyết quan hệ giữa người với
người’’ của Mayo - và sự vận dụng vào quản lý xã hội hiện nay.

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I: HỌC THUYẾT QUAN HỆ GIỮA NGƯỜI VỚI NGƯỜI
CỦA MAYO
1. Hoàn cảnh kinh tế - xã hội
Chiến tranh thế giới lần thứ nhất (1914 - 1918) kết thúc, các quốc gia bước
vào thời kì khôi phục kinh tế. Nhu cầu mở rộng thị trường của các nước phát triển
đã làm gia tăng tính cạnh tranh giữa các quốc gia.
Trong nội bộ các nước phát triển, các tổ chức, các liên đoàn xuất hiện và lên
tiếng bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo ra nhiều áp lực đối với chủ doanh
nghiệp và nhà nước.
Thực tiễn phát triển kinh tế đã đặt ra hai yêu cầu đối với quản lý: giải phóng
nguồn lực con người và vai trò của nhà nước trong quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là tài sản quốc gia. Vì vậy, nhà nước phải đóng vai trò
quản lý vĩ mô nguồn nhân lực xã hội này bằng các bộ luật và pháp luật về lao
động. Hầu hết các quốc gia bắt đầu ban hành, phê chuẩn các văn bản pháp luật về
lao động.
Hoa kì ban hành quy định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), Điều lệ bảo
hiểm xã hội (1931), Luật về tiền lương tối thiểu, tiền lương làm vượt giờ và các
điều kiện an toàn, bảo hộ lao động (1936), Luật tiêu chuẩn lao động (1938). Pháp
ban hành quy định làm việc 40 giờ/tuần, trả lương nghỉ phép (1936). Nhật Bản ban
hành Luật tiêu chuẩn lao động (1947).
Ở cấp độ quản lý vi mô, các chủ quản lý đã bước đầu thu hút người lao động
có trình độ tham gia công việc quản lý, có cách thức làm cho người lao động được
chia sẻ lợi nhuận của tổ chức.


Đây là thời kì xã hội bắt đầu bước vào cuộc cách mạng khoa học công nghệ:
sử dụng vật liệu mới và tự động hoá trong sản xuất.
Khoa học xã hội và nhân văn, đặc biệt là Tâm lý học, Xã hội học phát triển
mạnh mẽ được ứng dụng rộng rãi vào trong quản lý nhằm xoá bỏ tâm lý thờ ơ, lãnh

đạm trong lao động; tăng cường tính tích cực của người lao động; cải thiện bầu
không khí tổ chức căng thẳng vốn nảy sinh và tồn tại trong bộ máy tổ chức quan
liêu.
2. Tiểu sử và quá trình nghiên cứu của Mayo
George Elton Mayo (1880 - 1949)
George Elton Mayo, một giáo sư Quản trị kinh doanh của Đại học Harvard,
được giao nhiệm vụ tiến hành các thí nghiệm và hành vi con người do ở xưởng
Hawthorne tại Công ty Western Electric ở Chicago từ năm 1924 đến 1927. Những
phát hiện của ông đã có những đóng góp nhiều cho lĩnh vực quan hệ con người và
thuyết động cơ thúc đẩy nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tổ chức.
Thí nghiệm ban đầu được tiến hành ở nhà máy từ năm 1924 - 1927 nhằm tìm
kiếm mối liên hệ giữa ánh sáng và năng suất lao dộng. Thí nghiệm này đã chỉ ra
rằng không có mối liên hệ rõ ràng nào giữa năng suất lao động và lượng ánh sáng
nhưng các nhà nghiên cứu đã ngò rằng chắc chắn có những thay đổi sẽ ảnh hưởng
đến năng suất lao động của công nhân.
George Elton Mayo rất muốn tìm ra những biến số ảnh hưởng đến hiệu suất
lao động và làm thế nào để kiểm soát được những biến số ảnh hưởng đến hiệu suất
lao động như thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi, nhiệt độ và độ ẩm. Trong quá
trình nghiên cứu này, ông đã tình cờ phát hiện ra nguyên lý động cơ thúc đẩy con
người - nguyên lí về sau này đã tạo ra cuộc cách mạng trong lý thuyết cũng như
thực tiễn quản lý.


George Elton Mayo đã tách 6 công nhân trong một dây chuyền sản xuất ra
và giao cho một người quản lý với quan điểm quản lý thân thiện, cởi mở và không
dùng các hình thức kỉ luật lao động. Ông thường xuyên thay đổi điều kiện lao động
của nhóm công nhân này và luôn luôn thảo luận, giảng giải trước cho họ những
thay đổi này. Và sau đó, ông để cho họ lao động theo những điều kiện trước khi
làm thí nghiệm.
Sau các thí nghiệm, người quản lý ngồi lại với các cong nhân để thảo luận và

ghi nhận lại những điều đã trải qua và lắng nghe những ý kiến của họ. Và tìm ra
được những thay đổi và kết quả như sau:
S Những thay đổi điều kiện lao động và
Thay đổi về năng suất lao động
TT quản lý
1

Thực hiện khoán sản phẩm trong 8 tuần

Năng suất lao động tăng

2

Nghỉ 5 phút vào mỗi buổi sáng và buổi
Năng suất lao động lại tăng lên
chiều trong 5 tuần

3

Tăng mối lần nghỉ giải lao lên 10
Năng suất lao đọng tăng rõ rệt
phút

4

Bố trí 6 lần nghỉ, mỗi lần 5 phút. Công
nhân phàn nàn nhịp điệu công việc của Năng suất lao động giảm nhẹ
họ bị ngắt quãng

5

Quay trở lại với hai lần nghỉ và lần thứ
Năng suất lao động tăng
nhất có một bữa ăn nhanh miễn phí

6

Công nhân được nghỉ vào lúc 4h30 thay
Năng suất lao động tăng
vì 5h00

7

Công nhân được nghỉ lúc 4h00

Năng suất lao động được giữ
nguyên


8

Năng suất lao động vẫn ở mức
Đưa điều kiện lao động về mức chưa làm
cao nhất so với mức trung bình
thí nghiệm và kéo dài trong 12 tuần
của hơn

Vậy, điều gì đã xảy ra trong quá trình làm thí nghiệm?
Công nhân kết thành một nhóm toàn tâm, toàn ý và tự nguyện hợp tác với
nhau trong quá trình làm thí nghiệm. Và kết quả là họ cảm thấy rất tự do, chủ động

và thích thú khi biết rằng họ làm việc mà không có sự ràng buộc cả từ bên trên và
bên dưới.
Họ cũng rất hài lòng với kết quả vì họ cảm thấy khôgn bị sức ép như trước.
Những đo lường về y học cũng chỉ ra rằng những công nhân này không có những
biểu hiện mệt mỏi và tỷ lệ bỏ việc đã giảm xuống 80%.
Một điều đáng chú ý nữa là mỗi công nhân đều có kĩ thuật của riêng mình
trong việc lắp các chi tiết và đôi khi họ thay đổi kĩ thuật này nhằm tránh sự tẻ nhạt,
đơn điệu. Và những công nhân càng thôgn minh thì càng có nhiều sự thay đổi.
Sau những thí nghiệm và thảo luận trên, George Elton Mayo đi đến kết luận:
- Công việc là hoạt động có tính nhóm;
- Xã hội hay cộng đồng của người trưởng thành trước hết là sự hợp tác trong
công việc;
- Nhu cầu hiểu biết, an toàn và cảm giác cùng hội cùng thuyến quan trọng
hơn là những điều kiện lao động mang tính vật lý;
- Lời phàn nàn không phái là một sự kiện mang tính pháp lý mà chỉ là dấu
hiệu bày tỏ khó chịu về vị trí, tình trạng hiện tại của cá nhân;
- Công nhân là cá nhân hoàn chỉnh mà những thái độ và hiệu quả lao động
của họ được quy định bới nhu cầu xã hội cả trong và ngoài tổ chức;


- Những nhóm không chính thức của tổ chức sẽ thực hiện những kiểm soát
nhóm tốt hơn đối với thái độ, thói quen làm việc của mỗi công nhân;
- Nhìn chung, những thay đổi trong nhóm không chính thức có xu hướng
phá vỡ tổ chức chính thức trong công ti hoặc nền công nghiệp;
- Sự hợp tác của nhóm không ngẫu nhiên xuất hiện mà nó phải được thực
hiện một cách có kế hoạch.
3. Học thuyết quan hệ giữa người với người của Mayo
3.1. Nhận thức chung về học thuyết quan hệ giữa người với người
Học thuyết quan hệ giữa người với người này nghiên cứu những động cơ tâm lý
thuộc hành vi của con người trong quá trình sản xuất, trong quan hệ tập thể và đặc

biệt là các vấn đề về hợp tác – xung đột trong quá trình này (những yếu tố mà
trường phái “cổ điển” chưa xét đến).
Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao
động không những phụ thuộc vào những điều kiện ngoại cảnh (như điều kiện lao
động, chế độ nghỉ ngơi…) mà còn còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động và bầu
không khí trong tập thể lao động (ví dụ như phong cách sử sự của đốc công, sự
quan tâm của nhà quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng của
người lao động…).
Lý thuyết quản lý của học thuyết quan hệ giữa người với người này được
xây dựng chủ yếu dựa vào những thành tựu của tâm lý học. Những khái niệm được
đưa ra như “công nhân tham gia quản lý” , “người lao động coi doanh nghiệp như
là nhà của mình”, “ đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “hài hào về lợi
ích”,…. Tư tưởng quản lý của học thuyết quan hệ giữa người với người này là
Hugo Munsterbery (với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả của công nghiệp” năm
1913); là Elton Mayo (với nhiều cuộc thí nghiệm về mối quan hệ giữa tâm lý và tác


phong của cá nhân trong thời kỳ 1927 - 1932); là Abraham Maslow (1908 - 1970),
Mary parker Follet,…
Tuy nhiên, lý thuyết của học thuyết này không lý giải được nhiều hiện
tượng quản lý xảy ra trong thực tế, do quá nhấn mạnh các yếu tố xã hội, xem xét
các mối quan hệ con người theo quan điểm hướng nội, xem nhẹ tác động của yếu
tố điều kiện ngoại cảnh. C.Mac nhấn mạnh: con nguời là tổng hoà của nhiều mối
quan hệ xã hội (Bao gồm các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài).
3.2. Học thuyết quan hệ giữa người với người của Mayo
Mayo đưa ra học thuyết quan hệ giữa người với người, sửa đổi bổ sung
những lý luận quản lý cổ điển. Học thuyết này có những nội dung sau:
a) Giả thiết con người xã hội
Lý luận cổ điển xem con người là con người kinh tế, chỉ theo đuổi tiền công
cao và điều kiện vật chất tốt. Mayo kết tội do “giả thiết đám dân đen” của nhà kinh

tế học cổ điển Ricardo đã đưa tới điều này. Giả thiết đám dân đen cho rằng: xã hội
tự nhiên được tổ hợp thành bởi một đám cá nhân vô tổ chức; mỗi cá nhân đều hành
sự theo phương thức có thể đạt được sự bảo tồn chính mình và thực hiện lợi ích
của mình; để đạt được mục đích này, mỗi cá nhân đều cố hết sức suy nghĩ và hành
động theo logic. Mayo đã đưa ra ý kiến trái ngược hẳn: Đối với xã hội và cá nhân
mà nói, điều quan trọng là sự hợp tác giữa người với người, chứ không phải là sự
cạnh tranh trong đá những người ô hợp vô tổ chức; tất cả mọi người đều vì bảo vệ
địa vị lợi ích của mình trog đoàn thể chứ không phải vì lợi ích của riêng mình mà
hành động; tư tưởng và hành động của con người phần nhiều là do cảm tính, chứ
không phải do logic dẫn dắt.
b) Nhân tố thái độ


Lý luận quản lý cổ điển xem kỹ thuật và điều kiện vật chất là nguyên nhân
duy nhất ảnh hưởng đến hiệu suất lao động sản xuất. Mayo lại cho rằng, thái độ
làm việc của con người mới là nhân tố quan trọng hơn, mà thái độ làm việc chủ
yếu quyết định bởi quan hệ giữa người với người. Mayo chỉ ra rằng:
Cho dù trong xã hội nguyên thủy hay trong xã hội phát triển, sự hợp tác của
con người trong công việc trước sau quyết định bởi một loại quy phạm xã hội phi
logic, loại quy phạm này điều tiết thái độ trong quan hệ qua lại và đối xử với nhau
giữa người với người. Nếu như chỉ kiên trì logic kinh tế của sản xuất… sẽ ngăn cản
sự phát triển của loại quy phạm này, và dẫn tới sinh ra cảm giác thất bại cho con
người trong đoàn thể. Cảm giác thất bại này…hạn chế sản xuất.
Nói cách khác, trong xã hội hiện thực, con người vừa có nhu cầu kinh tế,
vừa có nhu cầu kết giao xã hội; hành vi của họ vừa có logic kinh tế, vừa có phi
logic kinh tế. trong điều kiện nhất định, nhân tố tâm lý xã hội phi kinh tế có vai trò
quyết định. Quan tâm đầy đủ đến tâm lý nhân tố xã hội, xử lý đúng đắn quan hệ
giữa người với người có thể chấn chỉnh thái độ làm việc, nâng cao hiệu suất lao
động.
c) Tổ chức phi chính thức

Lý luận quản lý cổ điển chủ yếu đề cập đến tổ chức chính thức, chính là hệ
thống tổ chức nhất định nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức một cách hữu hiệu.
Mayo chỉ ra rằng, trong tổ chức chính thức, tồn tại một hệ thống tổ chức lấy quan
hệ tình cảm chung làm cơ sở, tức là tổ chức phi chính thức. Loại tổ chức này có tác
dụng bảo hộ nào đó. Người quản lý cần coi trọng đầy đủ tác dụng này, cần chú ý
giữ sự cân bằng để thực hiện sự hiểu biết lẫn nhau, hợp tác lẫn nhau thực hiện mục
tiêu chung.
d) Phương thức lãnh đạo mới: Phương thức tâm lý xã hội


Khi công trình nghiên cứu hoàn tất năm 1932, Mayo kết luận rằng phương
pháp làm việc có tính cách khoa học của ngành quản trị cổ điển với Frederick W.
Taylor là đại diện, mang lại hiệu năng quản lý với kết quả tốt, nhưng không hoàn
chỉnh. Lý do là một con người bằng xương bằng thịt với tất cả sinh khí và cảm xúc,
không thể được đối xử như máy móc vô tri giác, và lại càng không nên áp đặt họ
bằng một hệ thống mà không quan tâm tới nhu cầu của họ. Mayo giới thiệu một
phương pháp mới gọi là phương pháp quản lý theo tâm lý xã hội. Phương pháp này
nhấn mạnh đến sự thoả mãn nhu cầu của con người, không phải là thứ nhu cầu vật
chất, nhưng là tâm lý của họ trong một tổ chức.
Mayo đã phát hiện rằng khuyến khích bằng tiền không phải lúc nào cũng
nâng cao năng suất lao động. Có một điều gí đó quan trọng hơn nhiều so với tiền
lương hoặc các điều kiện vật chất của công việc. Ông đã đi đến một cách tiếp cận
mới trong trong nghiên cứu đánh giá hành vi của con người lao động: con người
cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội của họ trong môi truờng mà họ
sống và hoạt động. Chính cách tiếp cận này đã giúp ông rút ra những kết luận quan
trọng là:
- Vai trò quan trọng của yếu tố tình cảm, mối quan hệ xã hội tác động tới
hành vi và năng suất lao động của con người. Ông cho rằng nếu quyền lực và sự
giám sát chặt chẽ con người trong lao động quan trọng một thì khía cạnh tình cảm,
sự hoà hợp tâm hồn trong quan hệ con người tăng gấp đôi.

- Tầm quan trọng của nhóm đối với người lao động. Người lao động không
phải là một cỗ máy sống, không phải là những bánh răng trong cỗ máy mà là
những thành viên của một nhóm có sự gắn với lợi ích tập quán và hành vi.
Trong quan hệ lẫn nhau người ta thường tuân theo những quy tắc không
chính thức, ví dụ như:


+ Không nên làm việc quá mức như vậy sẽ bị đánh giá là kẻ chơi trội
+ Không nên làm việc quá ít vì đó là kẻ lợi dụng
+ Không nên nói với cấp trên điều gì có hại cho một đồng nghiệp trong
nhóm, đó là kẻ mật thám.
+ Không bao giờ nên sống xa cách với bạn đồng nghiệp của mình hoặc ứng
xử qua nghiêm khắc, quá nghiêm túc chức năng của mình, nếu chức năng đó phân
cách mình với đồng nghiệp, đó là kẻ lấy lệ.
Những kết luận này xác nhận tầm quan trọng của các nhóm không chính
thức trong quản lý. Chúng cũng chứng minh rằng tiền bạc là rất quan trọng, nhưng
động cơ thực sự của con người chính là tình cảm của con người.
E.Mayo những người đã lập ra học thuyết quản lý quan hệ giữa người với
người , trong hội nghị học thuật triệu tập ở Chicago Mỹ, được chính thức đặt tên là
“khoa học hành vi”. Ông cũng được coi là những người có công lớn cho sự ra đời
của tâm lý học quản lý với tư cách là một chuyên ngành của tâm lý học ra đời vào
những năm 30 của thế kỷ XX trên cơ sở trào lưu quản lý theo khoa học. Nghiên
cứu sâu hơn khía cạnh tâm lý học hành vi nhà khoa học hành vi người mỹ Mc
Gregor (1906-1964) đã đóng góp cho sự phát triển tâm lý học quản lý với hai
thuyềt của mình đó là thuyết X và Y.
CHƯƠNG II: HỌC THUYẾT QUAN HỆ GIỮA NGƯỜI VỚI NGƯỜI
CỦA MAYO – VÀ SỰ VẬN DỤNG VÀO QUẢN LÝ XÃ HỘI HIỆN NAY
1. Sự quan tâm đến nhân tố con người và mối quan hệ giữa con người
với con người trong xã hội
Một đất nước muốn phát triển mạnh thì không thể thiếu được sự hiện diện

của con người ở trong đó. Thực tế ta thấy, trong quản lý xã hội đối với nhân tố con


người là nhằm phát triển kinh tế, xã hội. Nhân tố con người đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong sự phát triển kinh tế đất nước.
Hiện nay nhà nước ta, xã hội ta đã có sự quan tâm nhiều đến lợi ích của con
người. Trong công cuộc đổi mới kinh tế chúng ta đã khơi dậy được tính tích cực
của người lao động biến nó trở thành nguồn sức mạnh to lớn.
Qua thực tế ta thấy nếu chỉ dựa vào tinh thần lao động tích cực, ý trí vươn
lên đơn thuần của người lao động, thì chúng ta không thể xây dựng được nền sản
xuất hiện đại. Song nếu ta chỉ chú trọng nâng cao trình độ học vấn của người lao
động, công nghệ hiện đại và đảm bảo sức khoẻ của người lao động mà không chú
trọng khơi dậy tinh thần tích cực của họ thì chúng ta cũng không thể tận dụng được
cơ hội để vượt qua những thách thức hiện nay.
Do đó, quan tâm đến nhu cầu, lợi ích người lao động một cách toàn diện là
nhiệm vụ mà nhà nước phải làm. Hiện nay nhà nước đã quan tâm đến vấn đề vệ
sinh an toàn lao động, công tác bảo hộ lao động trực tiếp góp phần cải thiện điều
kiện làm việc ở các doanh nghiệp, nhiều ngành sản xuất tình trạng tai nạn lao động
và bệnh nghề nghiệp bước đầu đã được ngăn chặn.
Vấn đề bảo đảm an toàn và sức khoẻ cho người lao động cần đến một lượng
kinh phí rất lớn. Nhất là hiện nay nền kinh tế đang ngày một phát triển và chúng ta
đang tham gia hội nhập với nền kinh tế toàn cầu thì công tác quản lý người lao
động cần phải phân rõ trách nhiệm của người tổ chức sử dụng lao động, thường
xuyên kiển tra xử lý nghiêm khắc các trường hợp sử dụng lao động không đảm bảo
an toàn, coi nhẹ chăm sóc sức khoẻ người lao động.
2. Việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về xã hội: Là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên, làm việc trong bộ máy nhà nước,

được phân loại theo trình độ được đào tạo, ngành nghề chuyên môn, được xếp vào
một ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Dựa trên những giá trị tích cực của những lý thuyết khoa học trên, áp dụng
với điều kiện của Việt Nam, cho thấy cần quan tâm đến việc tạo động lực cho cán
bộ, công chức, xây dựng thái độ làm việc tích cực:
Một là, công việc cán bộ, công chức đảm nhận và cách thức phân công, bố
trí công việc đó. Rất nhiều người cho rằng, điều đầu tiên tạo cho họ hứng khởi khi
làm việc là bản thân công việc đó phải thú vị, hấp dẫn, khích lệ sự say mê, sáng tạo
của họ. Công việc hấp dẫn là bước khởi đầu quan trọng tạo động lực làm việc cho
công chức. Tuy nhiên, điều này là khó bởi đặc thù của công việc trong nền hành
chính thường khá nhàm chán, đơn điệu, lặp đi lặp lại. Hơn nữa, cơ chế “sống lâu
nên lão làng” vẫn còn phổ biến, thể hiện ở việc thâm niên và bậc lương thường
được coi là căn cứ quan trọng để xem xét bổ nhiệm lãnh đạo. Do đó, khó khuyến
khích được những tài năng trẻ gắn bó với cơ quan nhà nước. Để khích lệ công chức
(những người dễ có tư tưởng ỷ lại vào chế độ làm việc “suốt đời”) say mê, nhiệt
tình trong công việc thì người quản lý phải có cơ chế phân công, bố trí công việc
cho phù hợp với năng lực, sở thích, sở trường và mong muốn của họ, phân giao
công việc gắn chặt giữa thẩm quyền và trách nhiệm để họ chủ động, tích cực và
độc lập khi làm việc. Khi công chức cảm thấy được làm những việc mình thích,
mình có đủ khả năng đảm nhận và được sáng tạo trong tư duy, đó sẽ là nguồn động
lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm
với cơ quan.
Hai là, chế độ đãi ngộ, tạo điều kiện về mặt vật chất. Ở khu vực tư thì thu
nhập chính là một tiêu chí để người lao động lựa chọn công việc và là cơ sở để
đánh giá năng lực của họ. Ở khu vực công, vấn đề lương bổng, thu nhập không
chênh lệch lớn như khu vực tư, nhưng cũng là một yếu tố quan trọng bậc nhất để


tạo động lực cho công chức. Bởi vì, trước khi có thể cống hiến, say mê hay trách
nhiệm, công chức cần những điều kiện vật chất để bảo đảm cuộc sống. Lương của

cán bộ, công chức hiện nay còn thấp, chỉ đủ duy trì cuộc sống của bản thân và gia
đình. Bởi vậy, để có thể tạo động lực cho cán bộ, công chức, cần đảm bảo sự công
bằng, công khai, hợp lý, kịp thời trong các chế độ đãi ngộ và không ngừng nâng
cao thu nhập cho họ. Bên cạnh đó, những điều kiện về cơ sở vật chất như phòng
làm việc, bàn ghế, máy tính, máy fax, điện thoại... cũng cần được trang bị đầy đủ,
đồng bộ để hỗ trợ công chức hoàn thành tốt công việc.
Ba là, những khuyến khích về mặt tinh thần. Người công chức sẽ cảm thấy
có động lực trong công việc nếu cơ quan có môi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó,
không khí làm việc thoải mái, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn
nhau, văn hoá công sở được bảo đảm. Bên cạnh đó, phong cách của nhà quản lý
cũng là nhân tố tạo nên động lực cho người công chức. Khuyến khích phát huy
năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình hoạt
động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tham gia ý kiến vào
các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiều hơn gắn với cơ chế chịu trách
nhiệm. Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện
mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến. Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo
ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết thông qua công
việc hàng ngày của công chức. Khi đó, mỗi công chức tự nhận thấy mình là một
thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mục tiêu của cơ quan. Chính
đây là “chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họ vượt qua những trở ngại,
khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu
vực tư.
Mấy năm gần đây nhiều công chức “rũ áo ra đi”, chuyển từ khu vực công
sang khu vực tư. Vấn đề càng trở nên “nóng” ở chỗ, không chỉ số lượng công chức


rời bỏ công sở có xu hướng tăng lên, mà còn bởi hầu hết đó là những cán bộ, công
chức có trình độ cao, có năng lực thực sự. Điều này đã và đang gây tổn thất đáng
kể cho nhà nước. Nguyên nhân chính có thể là do khu vực công thiếu động lực làm
việc cho công chức, mà động lực không chỉ nằm ở thu nhập. Sức hấp dẫn của khu

vực tư còn là bầu không khí làm việc, khả năng thăng tiến, học tập, nâng cao trình
độ, cơ hội được sáng tạo, sự thừa nhận, khuyến khích về tinh thần, cách thức làm
việc chuyên nghiệp cũng như những điều kiện làm việc hiện đại...
Hiệu quả hoạt động của mỗi cơ quan phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của
từng cán bộ, công chức. Bởi vậy, trên cơ sở vận dụng đúng đắn các quy định của
nhà nước, với khả năng quản lý khoa học, hợp lý, hợp tình của mình, người lãnh
đạo cần “thắp lửa” bằng việc tạo cho công chức động lực làm việc để họ say mê,
gắn bó và cống hiến. Khi đó, không chỉ mỗi công chức mà cả cơ quan, cả nền hành
chính cũng sẽ có động lực để hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đề ra.
3. Quan tâm xây dựng, phát triển tổ chức phi chính thức: Tổ chức công
đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam trong thực hiện chức năng bảo vệ lợi ích của người lao
động. Về bản chất, chức năng của công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại
không phụ thuộc vào sự áp đặt từ bên ngoài hay ý chí, nguyện vọng chủ quan của
mỗi đoàn viên, nó được xác định bởi tính chất, vị trí và vai trò của tổ chức công
đoàn. Trên thực tế, không nên nhận thức máy móc, cứng nhắc về chức năng của
công đoàn. Bởi vì, cùng với sự phát triển của xã hội, chức năng của công đoàn
cũng có sự bổ sung và phát triển. Sự bổ sung, phát triển các chức năng của công
đoàn không có nghĩa là phủ định, từ bỏ những chức năng đã có mà thực chất là làm
phong phú thêm các chức năng; đồng thời tránh sa vào tư tưởng nóng vội, phủ định
một cách vô căn cứ những chức năng của công đoàn đã được thử thách qua các giai
đoạn lịch sử của dân tộc và giai cấp công nhân Việt Nam.


Chức năng của Công đoàn Việt Nam trong xây dựng chủ nghĩa xã hội khác
hẳn về chất với việc bổ sung nhiều chức năng mới. Sự khác nhau đó là do giai cấp
công nhân và tổ chức công đoàn có vị trí, vai trò quan trọng trong hoàn cảnh lịch
sử mới. Các chức năng chính bao gồm:
a) Chức năng tham gia quản lý:
Thực hiện chức năng tham gia quản lý không có nghĩa là công đoàn làm

thay hay can thiệp, làm cản trở công việc quản lý của Nhà nước. Tham gia quản lý
là thể hiện quyền của công đoàn, của người lao động trong điều kiện chính quyền
đã thuộc về nhân dân lao động. Đồng thời, tham gia quản lý chính là thiết thực bảo
vệ lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài của công nhân, của tập thể và của Nhà nước
một cách căn bản từ gốc và có hiệu quả, phát huy vai trò tham gia quản lý của công
đoàn.
Để thực hiện tốt chức năng tham gia quản lý, công đoàn cần đẩy mạnh
những nội dung hoạt động cụ thể như sau:
- Tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi trong công nhân, viên chức và
người lao động là biện pháp tổng hợp nhất để họ trực tiếp tham gia quản lý. Vận
động, tổ chức công nhân, viên chức và người lao động tham gia xây dựng và thực
hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ công tác, tham gia quản lý lao động,
tìm việc làm và tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho công nhân, viên chức và lao
động.
- Công đoàn tham gia trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng của công nhân,
viên chức và người lao động.
- Công đoàn tham gia trong việc xây dựng và thực hiện các cơ chế quản lý
mới.


- Công đoàn tham gia trong việc quản lý vật tư, kỹ thuật, tài chính nhằm
giảm mức tiêu hao trên một đơn vị sản phẩm.
- Công đoàn tham gia trong việc xây dựng và thực hiện các chế độ, chính
sách liên quan đến người lao động.
- Công đoàn tham gia tổ chức hội nghị cán bộ công chức và đại hội công
nhân viên chức, lao động hàng năm.
Để thực hiện tốt chức năng tham gia quản lý, công đoàn cần chú trọng đến
việc phát huy tiềm năng của người lao động, phát huy sáng kiến, cùng lãnh đạo
doanh nghiệp tìm nguồn vốn, thị trường để mở rộng sản xuất kinh doanh, giải
quyết việc làm cho người lao động. Kiểm tra, giám sát hoạt động của chính quyền,

doanh nghiệp nhằm chống quan liêu, tham nhũng và các tệ nạn xã hội khác.
b) Chức năng giáo dục:
Một trong những nội dung quan trọng nhằm thực hiện chức năng giáo dục
của công đoàn là làm cho người lao động nhận thức đầy đủ về lơi ích cá nhân phải
gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích chung của công
đồng. Muốn có lơi ích phải thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Từ đó, củng cố kỷ luật
lao động, không ngừng học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, chuyên môn,
nghiệp vụ, xây dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động, công tác.
Nội dung chức năng giáo dục của công đoàn trong giai đoạn hiện nay cần
được mở rộng theo hướng toàn diện, nhất là truyền bá lý luận Mác – Leenin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa; tình hình quốc tế và khu vực; giáo dục pháp
luật, giáo dục thẩm mỹ, giáo dục truyền thống, giáo dục đạo dức mới cho công
nhân, viên chức và người lao động.
c) Chức năng bảo vệ lợi ích của người lao động:


Trong điều kiện mở cửa, hội nhập, phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh,
doanh nghiệp có vốn đầu tư ở nước ngoài,… được khuyến khích hoạt động làm
cho xu hướng thay đổi cơ cấu giai cấp công nhân rõ nét, số lượng công nhân khu
vực ngoài nhà nước có xu hướng tăng lên. Quan hệ chủ thợ, tình trạng bóc lột, ức
hiếp người lao động đang diễn ra hàng ngày, hàng giờ và có xu hướng phát triển.
Theo thống kê, năm 2008 cả nước xảy ra 720 cuộc đình công, nhiều hơn
năm 2007 là 169 cuộc. Xu hướng chung cho thấy các cuộc đình công chỉ diễn ra ở
loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài (FDI) chiếm tới 584 cuộc (81%), còn lại là doanh nghiệp dân doanh 136
cuộc, chiếm 19%.
Hầu hết các cuộc đình công là vì mục đích kinh tế, phát triển theo phản ứng
dây chuyền và đang có xu hướng lan rộng ra các tỉnh, thành: từ 19 tỉnh, thành năm

2007 đã tăng lên 31 tỉnh, thành năm 2008. Đã có những cuộc đình công mang dấu
hiệu manh động như đập phá máy móc, nhà xưởng, đe dọa chủ doanh nghiệp và
những người không tham gia đình công.
Có những vấn đề mới đặt ra trong các cuộc đình công gần đây mà chúng ta
cần hết sức cẩn trọng, nhất là đối với tổ chức công đoàn vì ở đó đã xuất hiện việc
giăng biểu ngữ, phát tờ rơi kêu gọi đình công, tẩy chay cán bộ công đoàn!!! Đây
chính là cơ hội để các thế lực thù địch tuyên truyền, chống phá và làm phai nhạt vị
trí, vai trò ủa công đoàn trong mắt người lao động. Vì vậy, thực hiện tốt chức năng
trung tâm là bảo vệ lợi ích của công nhân, viên chức và người lao động của công
đoàn càng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Để làm tốt chức năng này, theo chúng tôi,
cần chú ý các vấn đề sau:
Thứ nhất, trong cơ chế mới của nền kinh tế, cần nhìn nhận tổ chức công
đoàn theo một quan điểm mới. Hiện nay, công đoàn không thuần túy là “cầu nối”


của Đảng đến giai cấp công nhân mà còn là đại diện thực sự của công nhân, là
“đệm giảm sốc” cho những va chạm, xung đột phát sinh trong quan hệ xã hội giữa
một bên là giai cấp công nhân – người lao động với một bên là giới chủ - người sử
dụng lao động.
Thứ hai, cần nhận thức lại mối quan hệ giữa người lao động với người sử
dụng lao động không phân biệt là trong doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp
ngoài nhà nước. Phát triển nền kinh tế thị trường đã làm thay đổi căn bản về quan
hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp
nhà nước, giữa chủ và người lao động trong doanh nghiệp ngoài nhà nước, doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Quan hệ này được thể hiện qua một số khía cạnh
sau:
- Công tác tuyển dụng và đào tạo công nhân đối với các doanh nghiệp nhà
nước trong những năm qua nhìn chung số công nhân không tăng, tuyển dụng ở đây
chủ yếu chỉ tuyển dụng để thay thế số lao động hiện có về nghỉ chế độ, chuyển
công tác hoặc tuyển dụng cho những ngành nghề còn thiếu lao động. Công tác đào

tạo ở khu vực này tuy đã được quan tâm nhưng chưa có điều kiện phát triển mạnh,
do việc sắp xếp lại sản xuất kinh doanh và không ít doanh nghiệp đang gặp khó
khăn trong sản xuất kinh doanh, chưa có điều kiện chi kinh phí cho đào tạo. Đối
với các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài nhà nước, công tác tuyển
dụng ở nhiều doanh nghiệp chưa tuân thủ đầy đủ phương thức, trình tự tuyển dụng
lao động đã được quy định. Chỉ có 10% công nhân được tuyển dụng thông qua các
chương trình đào tạo, còn lại doanh nghiệp tự tuyển dụng lao động và tự đào tạo
với thời gian chỉ khoảng 2 – 3 tháng nên trình độ chuyên môn cũng như ý thức tổ
chức kỷ luật và tác phong công nghiệp của công nhần còn nhiều hạn chế.
- Việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động trong các khu vực còn khác biệt
lớn, ở khu vực doanh nghiệp nhà nước đạt tỉ lệ gần 95%, còn ở khu vực ngoài nhà


nước chỉ đạt từ 20%-30% và chủ yếu là hợp đồng lao động có xác định thời gian,
hoặc ngắn hạn, mặc dù công việc mang tính thường xuyên. Tỷ lệ doanh nghiệp ký
kết thỏa ước lao động tập thể có tăng nhưng vẫn còn thấp, chưa đạt yêu cầu về số
lượng và chất lượng, nhất là các doanh nghiệp ngoài nhà nước; thời gian làm việc,
nghỉ ngơi tuy được Bộ Lao động quy định nhưng nhiều doanh nghiệp còn vi phạm.
Do vậy, đội ngũ công nhân trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước nhìn chung còn
chịu nhiều bất công; đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến các cuộc đình công
chủ yếu diễn ra ở khu vực này.
Thứ ba, một số cấp ủy và cán bộ lãnh đạo chưa thấy được tầm quan trọng
vai trò của công đoàn trong giai đoạn hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong khi đội ngũ công nhân trong các
thành phần kinh tế ngày một tăng lên rõ rệt, nhất là đội ngũ công nhân trong các
thành phần kinh tế ngoài nhà nước, tại các khu công nghiệp. Tuy nhiên, đời sống
của công nhân và hoạt động của tổ chức công đoàn lâm vào tình trạng rất khó khăn
trong việc vận động người lao động vào tổ chức công đoàn. Công nhân trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước đang bị đối xử hết sức bất công. Tình trạng nhà ở,
tiền lương, tiền thưởng, thời giờ lao động, nghỉ ngơi; vấn đề bảo hiểm y tế, bảo

hiểm xã hội còn nhiều khó khăn, trong khi đó tổ chức công đoàn hoặc không có,
hoặc có nhưng đang bị tê liệt.
Thứ tư, nhận thức của nhiều cấp ủy, đảng viên về công đoàn chưa sâu sắc và
đầy đủ, do đó khi đánh giá nhận xét về công đoàn thường nặng về phên phán, nhất
là khi cơ sở có công nhân đình công, lãn công. Trong công tác tổ chức, có nhiều cơ
sở Đảng không cơ cấu cán bộ, đảng viên là lãnh đọa công đoàn.
Việc xây dựng chương trình về công tác công đoàn còn thiếu sự vận dụng sáng tạo,
không ít cấp ủy đảng đề ra chương trình một cách chung chung, đại khái, thiếu các
giải pháp cụ thể; thậm chí còn coi công tác vận động công nhân làm nhiệm vụ


riêng cùa tổ chức công đoàn. Ngược lại, có nơi cấp ủy lại “lấn sân” dẫn đến tình
trạng “cầm tay chỉ việc” cho công đoàn, không tôn trọng tính độc lập , lao động
sáng tạo của công đoàn.
Chính quyền nhiều nơi thiếu quan tâm và chưa tạo điều kiện để cho công
đoàn hoạt động hiệu quả; một số chủ trương về công tác công đoàn còn chậm cụ
thể hóa thành chính sách, cơ chế để tạo động lực và điều kiện nhằm phát huy tiềm
năng của công nhân, viên chức và người lao động. Chưa giám sát việc thi hành Bộ
luật Lao động và Luật Công đoàn ở một số đơn vị ngoài quốc doanh, dẫn đến tình
trạng “trắng” công đoàn trong các đơn vị này..
Thứ năm, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn còn
chưa được quan tâm đúng mức do đó dẫn đến tình trạng hụt hẫng, chắp vá. Vẫn
còn cách nghĩ cán bộ công đoàn không đòi hỏi nhiều về năng lực, nên bố trí những
cán bộ không có khả năng chuyên môn hoặc những cán bộ chờ nghỉ chế độ làm
công tác công đoàn. Điều này làm cho uy tín và vị thế của tổ chức công đoàn ngày
càng bị suy giảm. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công đoàn không có,
làm cho không ít cán bộ công đoàn không an tâm phục vụ. Chưa có cơ chế hữu
hiệu bảo vệ cấn bộ công đoàn khi họ đấu tranh cho quyền lợi người lao động mà bị
giới chủ trù dập, chuyển công tác, thậm chí còn cho nghỉ việc.
Ở một số đơn vị, tính chủ động, tích cực của Ban chấp hành công đoàn chưa

cao, còn thụ động và trông chờ vào sự chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, chưa tham
mưu đề xuất những vấn đề về hoạt động của công đoàn và các phong trào của công
nhân, viên chức, lao động một cách thiết thực.
Công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng, đạo đức, lối sống cho người lao
động chưa được cấp ủy và công đoàn quan tâm đúng mức làm cho người lao động
thiếu những thông tin và nhận thức sai lệch về nhiều vấn đề chính trị - xã hội đang
nảy sinh trong cuộc sống.


Thời gian tới, Công đoàn các cấp cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải
pháp cơ bản sau:
Một là, tích cực, chủ động tham gia ý kiến để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao
động và Luật Công đoàn; chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc
thực hiện chính sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến công nhân lao động như:
chính sách về nhà ở cho công nhân lao động ở các khu công nghiệp tập trung, có
thu nhập thấp; chính sách bảo đảm việc làm, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo và các thiết chế văn hóa phục vụ công
nhân lao động; quy định pháp luật về thực hiện Quy chế Dân chủ trong các doanh
nghiệp, về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường;
chính sách đối với lao động nữ, đào tạo, đào tạo lại nghề cho công nhân lao động;
chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với công nhân có sáng kiến, có tay nghề cao.
Hai là, phối hợp chặt chẽ với người sử dụng lao động tổ chức thực hiện tốt
Quy chế Dân chủ ở cơ sở, tổ chức hội nghị người lao động; hướng dẫn, giúp đỡ
công nhân lao động ký hợp đồng lao động.
Đại diện tập thể người lao động đối thoại, thương lượng, ký và tổ chức thực
hiện thỏa ước lao động tập thể với nội dung quy định có lợi hơn cho người lao
động; tổ chức thực hiện các biện pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công tự phát tại doanh nghiệp; đại
diện tập thể lao động thực hiện quyền tổ chức, lãnh đạo đình công theo thủ tục,
trình tự pháp luật.

Nâng cao chất lượng hoạt động tư vấn pháp luật nhằm thực hiện tốt quyền
được tư vấn miễn phí của đoàn viên, công nhân lao động về pháp luật lao động và
Luật Công đoàn; tổ chức thực hiện có hiệu quả việc tham gia tố tụng các vụ án lao
động nhằm bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao động. Tham gia giải quyết việc


làm, chăm lo đời sống cho công nhân lao động; đẩy mạnh các hoạt động đền ơn,
đáp nghĩa, các hoạt động xã hội, tương thân, tương ái trong công nhân lao động.
Ba là, đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền,
giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của công nhân lao động; tập trung
đầu tư tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho công nhân lao động; tăng
cường sự phối hợp giữa công nhân lao động doanh nghiệp với công nhân lao động
xã, phường, thị trấn để nâng cao chất lượng, hiệu quả xây dựng và hoạt động các tổ
tự quản và các tủ sách pháp luật về lao động, về Công đoàn tại khu nhà trọ của
công nhân lao động.
Kịp thời nắm vững tâm tư, nguyện vọng của người lao động để chủ động đề
xuất, kiến nghị với người sử dụng lao động và các cơ quan chức năng nhằm hạn
chế và giải quyết kịp thời tranh chấp lao động, đình công tự phát; bảo đảm hài hòa
lợi ích của công nhân lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước.
Nâng cao chất lượng hoạt động của các nhà văn hóa, câu lạc bộ công nhân
trong việc tổ chức học tập, sinh hoạt văn hóa cho công nhân lao động. Những nơi
có đông công nhân lao động, cần chủ động đề xuất với chính quyền xây dựng nhà
văn hóa công nhân và các công trình công cộng phục vụ công nhân lao động; đẩy
mạnh các hoạt động văn hóa, thể thao, nâng cao đời sống tinh thần cho công nhân
lao động tại doanh nghiệp.
Phát động và tổ chức sâu rộng trong công nhân lao động phong trào học tập
và tự học nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phong trào
xây dựng đời sống văn hóa cơ sở và cuộc vận động xây dựng nếp sống văn hóa
công nghiệp.
Bốn là, tổ chức tốt các phong trào thi đua yêu nước trong công nhân lao

động, trọng tâm là phong trào “Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo”, “Xanh - sạch


- đẹp, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động”...; có các nội dung và hình thức tổ chức
thi đua, khen thưởng phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Năm là, tập trung đẩy mạnh các hoạt động nhằm phát triển đoàn viên, thành
lập công đoàn cơ sở, tập hợp đông đảo công nhân lao động ở các doanh nghiệp gia
nhập tổ công đoàn, gắn với việc củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng hoạt động
của công đoàn cơ sở đã có; bảo đảm thực chất về chất lượng những công đoàn cơ
sở đạt tiêu chuẩn “Công đoàn cơ sở vững mạnh”.
Đề cao trách nhiệm của Công đoàn cấp trên cơ sở trong việc đại diện cho
đoàn viên và công đoàn cơ sở; đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công đoàn, nhất là cán bộ công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn xuất thân từ
công nhân, cán bộ nữ; tăng cường hình thức bồi dưỡng tại cơ sở, chú trọng các nội
dung về chính sách, pháp luật lao động, kỹ năng hoạt động công đoàn và năng lực,
bản lĩnh đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công đoàn cơ
sở; bố trí hợp lý cán bộ công đoàn chuyên trách ở các doanh nghiệp; triển khai
rộng rãi “Quỹ hỗ trợ cán bộ công đoàn cơ sở”.
Vì vậy, thực hiện đồng bộ các chức năng của công đoàn, trong đó chú trọng
chức năng trung tâm là bảo vệ lợi ích của công nhân, viên chức và người lao động
của công đoàn trong giai đoạn hiện nay càng có ý nghĩa hết sức quan trọng. Để bảo
vệ lợi ích của họ, công đoàn tham gia cùng tổ chức đảng, chính quyền, doanh
nghiệp tìm việc làm và tạo điều kiện làm việc cho công nhân, viên chức và người
lao động; công đoàn tham gia trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng, vấn đề nhà ở;
trong việc ký hợp đồng lao động của công nhân, người lao động; đại diện công
nhân, người lao động ký thỏa ước lao động tập thể; tham gia thương lượng, giải
quyết tranh chấp lao động; tổ chức đình công theo Bộ luật Lao động. Quản lý và sử
dụng quỹ phúc lợi tập thể; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bảo hộ lao động; tổ
chức đình công theo Bộ luật Lao động. Quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi tập thể;

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bảo hộ lao động; giải quyết khiếu nại, tố cáo của
công nhân, viên chức và người lao động; phát huy dân chủ, bình đẳng, công bằng
xã hội, phát triển các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch, tham
quan, nghỉ dưỡng.
Trong quá trình thực hiện các hoạt động nhằm bảo vệ lợi ích của người lao
động, công đoàn cần nhận thức và giáo dục đầy đủ và sâu sắc đến mỗi đoàn viên
các vấn đề cơ bản như: Lợi ích của người lao động phải gắn liền với lợi ích của
Nhà nước, của tập thể, phải hài hòa với lợi ích của người sử dụng lao động, chủ
doanh nghiệp. Sự tồn tại và phát triển vững mạnh của Nhà nước chính là đảm bảo
được lợi ích người lao động. Nhà nước là người đảm bảo lợi ích, doanh nghiệp và
người lao động tạo ra lợi ích, công đoàn là người bảo vệ lợi ích. Đấy là quan hệ
biện chứng, khăng khít giữa quyền lợi và nghĩa vụ. Đồng thời, nó là cơ sở quan
trọng để công đoàn ngày càng gắn bó chặt chẽ với giai cấp công nhân trong điều
kiện mới, thể hiện đúng bản chất cách mạng của Công đoàn Việt Nam giai đoạn
hiện nay.
4. Phương pháp lãnh đạo mới: Phương pháp Tâm lý xã hội
Xây dựng tâm lý xã hội cho nhà quản lý xã hội - chủ thể tham gia quản lý xã
hội
Có thể thấy rằng, cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động
lực nhất định. Đối với cán bộ, công chức, đặc biệt là nhà quản lý xã hội - những
người làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước, tham gia quản lý xã hội cũng
không có sự khác biệt. Họ cũng luôn có những động cơ chi phối hành vi, sự cống
hiến, tính trách nhiệm, khả năng sáng tạo... của mình. Điều này là hết sức cần thiết,
bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay
hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Công chức, nhà quản lý xã hộicó một vị trí,