tiểu luận nghiên cứu khoa học

ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay trong các nguồn lực vốn có của mỗi doanh nghiệp nguồn lực
con người được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự thành
bại của doanh nghiệp. Nguồn lực con người là một nguồn lực sống có ý thức và
quan niệm giá trị. Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ
thuật cao có ý nghĩa chiến lược trong quản lý kinh doanh của doanh nghiệp và
xã hội nói chung. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Quản lý các
nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đềuthực hiện bởi con người.
Công ty xi măng Hải Phòng với thế mạnh được biết đến là công tác quản trị
nguồn nhân lực. Công ty đã có một số hoạt động quản trị nguồn nhân lực để
khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt tình, kĩ năng và óc sáng tạo
của mọi cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc, đạt được mục
tiêu của tổ chức.Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty xi măng Hải Phòng để từ đó rút ra một số đề xuất kiến nghị nhằm phát
triển công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới, tiểu luận
với đề tài:
“ KHẢO SÁT CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG”

1


TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,
Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý và nghệ thuật lãnh đạo, Chương
trình đào tạo và bồi dưỡng 1000 giám đốc.
3. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố
Hồ Chí Minh.

4.Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ,
NXB Đại học quốc gia Hà Nội
5. Chuyển hóa nguồn nhân lực, Tác giả: TS. William J.Roth Well, TS.
Robert K. Prescott và TS. Maria W. Taylor, Dịch giả: Vũ Thanh Vân.
6. Báo cáo Tài chính của công ty xi măng Hải Phòng các năm 2010, 2011,
2012.
7. Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày
31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam.
8. Thông tư số 29/2007/TT-BLĐTBXH ngày 05/12/2007 của Bộ Lao động
thương binh và Xã hội
9. Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động
thương binh và Xã hội.

2


TÓM TẮT NỘI DUNG TÀI LIỆU THAM KHẢO
I.Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
Giáo trình Quản trị nhân lực nội dung gồm 9 chương.
Chương 1: Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực
Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các
nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của
việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận
này, chúng tôi sử dụng định nghĩa “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các
chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng
góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và

tương quan lao động...”.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô
và nhu cầu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt
động:
Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức
trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch
định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình
nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong
muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một
tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu
nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công
nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của

3


chiến lược công ty.
Chương 3: Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công
cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo
rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.
Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn
nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng
viên tốt nhất; thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích
hợp.
Chương 4: Quá trình tuyển dụng
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng
viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc

lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn
nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực
hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ
khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có
việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
Chương 5: Trắc nghiệm và phỏng vấn
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt
như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị
viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh
giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ
thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan
4


trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và
thành quả của nó.
Chương 6: Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Chương7: Đào tạo và phát triển
gày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài
người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà
khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và
chính do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng
trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không
chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho

việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia
nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao
động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các
cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm
trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể
cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
Chương 8: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Chương 9: Trả công lao động
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao
thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức
5


là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không
đơn giản còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình
mà thông qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng
định vai trò của họ vì mục tiêu chung.
II. Bài giảng Tâm lý học Quản trị kinh doanh,Giảng viên Đoàn Minh Tỵ,
NXB Đại học quốc gia Hà Nội
Giáo trình gồm 6 chương, giới thiệu chung về tâm lý học, tâm lý quản trị
kin doanh, có cách phân loại và nhìn nhận con người trong hoạt động kinh
doanh, một số hiện tượng tâm lý trong họa động kinh doanh, những rủi ro và
biện pháp chống rủi ro trong hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, giáo trình còn
đưa ra một số kỹ năng về cách giải quyế, xử lý tình huống xảy ra trong cuộc
sống nói chung và trong công tác quản lý nói riêng…
III.Chuyển hóa nguồn nhân lực

Tác giả: TS. William J.Roth Well, TS. Robert K. Prescott và TS. Maria W.
Taylor.
Dịch giả: Vũ Thanh Vân.
Chuyển hóa nguồn nhân lực trình bày những điều cần thiết để đưa vấn đề
nguồn nhân lực (HR) từ cuối quá trình kinh doanh về đúng vị trí của nó là khâu
chiến lược hàng đầu trong việc gắn quản lý tài năng với nhu cầu của tổ chức.
Cuốn sách đưa ra thông tin chi tiết về những xu hướng chủ yếu thúc đẩy nhu cầu
tái thiết vai trò của HR trong các tổ chức ngày nay, đồng thời làm rỏ khả năng
của các chuyên gia HR trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức. Nguồn nhân
lực có thể đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết các vấn đề trong kinh
doanh và hoạt động của tổ chức và một nhiện vụ lãnh đạo mới, đặc biệt là khi tổ
chức phải đối mặt với những thách thức của xu hướng thuê ngoài.

6