Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2015 2020

1

A. MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các lĩnh vực là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu chăm sóc, bảo
vệ sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống cũng như chủ động ứng phó
với những diễn biến phức tạp của bệnh dịch thì việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành y tế đã và đang là yêu cầu bức thiết đặt ra ở Việt Nam
hiện nay.
Từ tháng 4/2010 sau khi chia tách bệnh viện Đa khoa tỉnh thành 3
bệnh viện tuyến tỉnh: Bệnh viện Đa khoa tỉnh hiện nay, Bệnh viện Mắt và
Bệnh viện Sản – Nhi. Hiện này, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là Bệnh
viện hạng I trực thuộc Sở Y tế được giao chỉ tiêu kế hoạch 600 giường bệnh;
với 38 khoa, phòng (22 khoa Lâm sàng; 06 khoa Cận lâm sàng; 09 phòng
Chức năng và Tổ cấp cứu vận chuyển 115). Bệnh viện thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ cho gần một triệu dân trong tỉnh và các vùng lân
cận. Một trong những khó khăn lớn nhất của Bệnh viện hiện nay chính là chất
lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là thiếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn cao. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về chất lượng khám, chữa
bệnh của nhân dân trong và ngoài tỉnh, hạn chế chuyển người bệnh lên tuyến
trên, phấn đấu đưa Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình trở thành bệnh viện
chất lượng tốt của khu vực các tỉnh phía Nam Đồng bằng sông Hồng ... thì
nhiệm vụ trọng tâm trong những năm tới của Bệnh viện là phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Với tư cách là người quản lý, gắn bó nhiều năm với bệnh viện, được
trang bị những kiến thức lý luận bổ ích, gắn với yêu cầu của thực tiễn, tôi
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình giai đoạn 2015 - 2020” làm Đề án tốt nghiệp lớp Cao cấp Lý luận

Chính trị. Hy vọng Đề án sẽ tìm ra được những giải pháp thiết thực, góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
trong giai đoạn hiện nay.
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU


2
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2010-2015. Từ đó, đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện trong giai đoạn 2015-2020.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình;
- Thời gian: khảo sát về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2010-2015; các giải
pháp mà đề tài nêu ra có giá trị trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Bệnh viện giai đoạn 2015-2020.
3. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ ÁN

3.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua khảo sát, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn hiện nay, tìm kiếm các giải pháp thiết thực
phát huy những điều kiện thuận lợi, khắc phục khó khăn để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện giai đoạn 2015-2020.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế;
- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2010-2015;
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa

khoa tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn 2015-2020;
- Dự kiến lực lượng tham gia, đối tượng hưởng lợi, tiến độ, kinh phí
thực hiện đề án; kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan trong phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2015-2020.


3
B. NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN
1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN
1.1. Cơ sở khoa học
1.1.1. Về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
Hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận
như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn, công nghệ cho mọi sự tăng trưởng.
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi
lao động có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai
nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân
lực tương tác với các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực được thể hiện qua các
tiêu chí: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người, gia tăng toàn
diện giá trị con người trên các mặt trí tuệ, thể lực, năng lực lao động sáng tạo
và bản lĩnh chính trị... để họ trở thành những người có năng lực, phẩm chất
phù hợp với sự phát triển của xã hội và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá
trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người. Động lực, mục tiêu của sự
phát triển và sự tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm
trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là
nhân tố năng động nhất, quyết định đến mọi sự phát triển.


4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
ngành y tế
Thứ nhất, sự phát triển kinh tế - xã hội tác động đến phát triển nguồn
nhân lực và chính chất lượng nguồn nhân lực tác động đến sự phát triển hay
không phát triển của nền kinh tế - xã hội. Đây là hai vấn đế có quan hệ biện
chứng với nhau. Nền kinh tế - xã hội phát triển càng cao thì yêu cầu phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng lớn. Đặc biệt nhu cầu
nâng cao chất lượng đời sống nhân dân, trong đó có chất lượng dịch vụ y tế
ngày càng gia tăng.
Thứ hai, tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe. Dinh dưỡng cần
thiết cho con người, gồm rất nhiều yếu tố từ lương thực, thực phẩm mà cơ thể
cần hấp thụ để duy trì sức khỏe tốt cho các lứa tuổi khác nhau. Thiếu dinh
dưỡng dẫn đến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, suy giảm khả năng
làm việc và tác động tiêu cực đến sức khỏe của con người và chất lượng
nguồn nhân lực.
Sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của
người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ
của nguồn nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến nguồn nhân lực thể hiện ở
các mặt sau:
+ Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư
vấn về dinh dưỡng, phòng bệnh tật... tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân
lực trong lương lai có thể lực, trí lực, tinh thần khỏe mạnh;

+ Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế, áp dụng kịp thời
những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân có tác
động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực;
+ Cơ chế chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư,
người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả dịch vụ tư
vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có
tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.


5
1.2. Cơ sở chính trị, pháp lý
Do nhận thức rõ vị trí của nhân dân đối với sự nghiệp cách mạng và
việc cần thiết từng bước hiện thực những giá trị nhân văn của cách mạng vô
sản, cách mạng xã hội chủ nghĩa, ngay từ khi ra đời cho đến nay, Đảng Cộng
sản Việt Nam luôn quan tâm chỉ đạo xây dựng nền y tế XHCN - nền y tế phục
vụ nhân dân lao động. Trong những điều kiện lịch sử cụ thể, công tác y tế đều
hướng tới mục tiêu xây dựng lực lượng y bác sĩ có trình độ cao, có lương tâm
nghề nghiệp và xây dựng cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh
cho nhân dân. Những thành tựu mà ngành y tế đạt được dưới sự lãnh đạo của
Đảng là những đóng góp quan trọng đối với thắng lợi dân tộc trong sự nghiệp
đấu tranh giải phóng dân tộc, thống nhât đất nước, xây dựng chủ nghĩa xã hội
Trong thời kỳ đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được coi là
một trong những nhiệm vụ quan trọng, cấp bách, là khâu đột phá của các kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII
(1996), Đảng ta đã khẳng định: “con người vừa là động lực vừa là mục tiêu
của sự phát triển, là nhân tố quyết định mọi thắng lợi”[1, tr89] Đại hội đề ra
nhiều chủ trương mới liên quan trực tiếp tới các bước đổi mới trong quản trị
nguồn nhân lực. Từ đó những tư duy đổi mới mạnh mẽ về giáo dục, khoa học,
công nghệ và nâng cao chất lượng ngành y tế đã đi vào cuộc sống một cách
sâu rộng. Đảm bảo cho người dân trên các địa bàn được chăm sóc sức khỏe

cơ bản với chi phí thấp được xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
góp phần thực hiện công bằng xã hội, xóa đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống
văn hóa, trật tự an toàn xã hội, tạo niềm tin của nhân dân đối với xã hội chủ
nghĩa. Trên cơ sở những chủ trương của Đảng, ngày 20 tháng 06 năm 1996,
Chính Phủ ban hành Nghị quyết 37 về “Định hướng chiến lược chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân đến năm 2000 và 2020”. Tiếp đó, Ban Bí
thư (Khóa IX) ra Chỉ thị số 06-CT/TW về củng cố và hoàn thiện mạng lưới y
tế cơ sở nhằm nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh của nhân dân ở
các cấp địa phương.
Một trong những văn bản pháp lý quan trọng của Đề án là Nghị quyết
số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 23/02/2005: “Về công tác bảo vệ, chăm


6
sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới” . Nghị quyết đã nêu
rõ giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế: “Kiện toàn đội ngũ
cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Sắp xếp lại mạng lưới, mở
rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán bộ y tế phù hợp
với quy hoạch phát triển ngành; xây dựng một số trung tâm đào tạo cán bộ y
tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực” [2, tr 9] Nghị quyết còn chỉ ra
những giải pháp cụ thể cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
ngành y tế cho từng vùng, đặc biệt là vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa. Chú
trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện; coi trọng
việc đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân tài trong ngành; mở rộng việc đưa cán
bộ có trình độ cao đi đào tạo ở nước ngoài; xây dựng và thực hiện chính sách
đãi ngộ hợp lí đối với cán bộ, nhân viên y tế... được xác định là những giải
pháp cấp bách trong nâng cao chất lượng nguồn lực của y tế Việt Nam giai
đoạn mới.
Trên cơ sở những quan điểm chỉ đạo của Đảng, Chính phủ, Bộ y tế đã
ban hành nhiều văn bản để triển khai thực hiện có hiệu quả công tác phát triển

nguồn nhân lực y tế như: Thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của Bộ
trưởng Bộ Y tế hướng dẫn xếp hạng các đơn vị sự nghiệp y tế; Quyết định số
153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 6 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm
2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Quyết định số 30/2008/QĐTTg ngày 22 tháng
02 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Quy hoạch phát triển mạng
lưới khám, chữa bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020; Thông tư liên
tịch Số: 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 về hướng dẫn định mức biên
chế nghiệp trong các cơ sở Y tế Nhà nước; Quyết định số 1816/QĐ-BYT ngày
26/5/2008 của Bộ trưởng Bộ y tế về việc phê duyệt Đề án cử cán bộ chuyên môn
luân phiên từ Bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các Bệnh viện tuyến dưới nhằm
nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh.
Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI (2011), xuất phát từ thực
trạng nguồn nhân lực của đất nước, gắn với yêu cầu mới, mục tiêu nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được được coi là 1 trong 3 khâu đột phá trong


7
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2011 – 2020. Tại
Đại hội XI, Đảng ta đã nhận định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược,
là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ,
cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”[4, tr 104]. Chủ trương mới này của Đại hội XI tiếp tục đặt ra những yêu
cầu mới đối với ngành y tế trong phát triển toàn diện, đặc biệt là xây dựng đội
ngũ y bác sĩ chất lượng cao. Để đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ mới đặt ra và
giải quyết những vấn đề bất cập của ngành y, ngày 09/01/2013, Thủ tướng
Chính phủ ra Quyết định số 92/QĐ-TTg về phê duyệt Đề án giảm quá tải
Bệnh viện giai đoạn 2013-2020. Ngày 11 tháng 3 năm 2013 Bộ trưởng Bộ Y

tế ký Quyết định số 774/QĐ-BYT phê duyệt Đề án Bệnh viện vệ tinh giai
đoạn 2013 – 2020.
Trong những năm qua, công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân
dân trên địa bàn tỉnh Ninh Bình đã được các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn
thể quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện, coi đó là một trong
những nhiệm vụ trọng tâm. Chỉ đạo công tác này Tỉnh ủy tỉnh Ninh Bình đã
đưa ra những Nghị quyết có tính chiến lược đối với sự phát triển của ngành Y
tế Ninh Bình đó là: các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng
khám, chữa bệnh" trên địa bàn tỉnh Ninh Bình; Nghị quyết số 03/2012/NQHĐND ngày 17/4/2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình về việc ban
hành Quy định chính sách ưu đãi về sử dụng đất đối với hoạt động xã hội hoá
trong các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, dạy nghề, y tế, văn hoá, thể dục thể
thao, môi trường trên địa bàn tỉnh Ninh Bình, giai đoạn 2012 - 2020; Nghị
quyết số 27/2011/NQ-HĐND ngày15/12/2011 của Hội đồng Nhân dân tỉnh về
việc Quy định chính sách khuyến khích tài năng và thu hút người có trình độ
cao về công tác tại tỉnh Ninh Bình; Nghị quyết số 28/2011/NQ-HĐND
ngày15/12/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh Quy định chế độ đối với cán bộ
chuyên môn luân phiên khám, chữa bệnh theo Quyết định 1816/QĐ-BYT
ngày 26/5/2008 của Bộ Y tế về việc phê duyệt Đề án "cử cán bộ chuyên môn


8
luân phiên từ Bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm
nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh”.
Những Nghị quyết trên đã đưa ra những quan điểm chỉ đạo để nâng cao
chất lượng hệ thống y tế của tỉnh Ninh Bình nói chung và Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Ninh Bình hướng tới thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất: Quy hoạch và phát triển mạng lưới ngành y tế tỉnh Ninh
Bình một cách phù hợp và hiệu quả với xu thế phát triển của một tỉnh. Đầu tư
cơ sở vật chất, trang thiết bị, con người, nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc
sức khỏe ở tất cả các tuyến y tế trong lĩnh vực phòng bệnh, khám chữa bệnh,

phục hồi chức năng dịch vụ y tế kỹ thật cao.
Thứ hai: Phát triển Bệnh viện Đa khoa thành Bệnh viện Đa khoa mạnh,
chuyên khoa sâu, đi đầu trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào chẩn
đoán và điều trị trên địa bàn tỉnh và là Bệnh viện trung tâm của Khu vực Nam
Đồng bằng Bắc bộ.
Thứ ba: Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong khám và
chữa bệnh tại Bệnh viện.
Thứ tư: Tiếp tục nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ y tế: Đến năm 2020
có trên 60% cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học (TS, CKII, ThS, CKI) ở
tất cả các chuyên khoa và phải thực hiện các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và
phẫu thuật như phẫu thuật nội soi, mổ tim, can thiệp mạch máu…
Những chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, sự chỉ đạo của Bộ
Y tế, của Ủy ban Nhân dân tỉnh Ninh Bình gắn với các nghị quyết, quyết
định, chỉ thị nêu trên là những cơ sở pháp lý quan trọng khi triển khai thực
hiện đề án này.
1.3. Cơ sở thực tiễn
Được sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và Bộ Y tế, ngành
Y tế Ninh Bình đã được đầu tư hoàn thiện cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết
bị phục vụ công tác khám và điều trị, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ y tế từ tuyến tỉnh đến cơ sở. Nếu như năm 1992
toàn tỉnh Ninh Bình chỉ có 156 cơ sở y tế thì đến năm 2011 đã có 172 cơ sở y
tế. Số giường bệnh toàn tỉnh là 2.700 giường, tăng 50% giường so với năm


9
đầu tái lập tỉnh; bình quân có 30 giường bệnh trên 1 vạn dân, có 5,8 bác sĩ/1
vạn dân tăng 40% so với năm 1992. Năm 2014, tổng số cán bộ, công chức,
viên chức toàn ngành là 3.610 người; trong đó có 03 tiến sĩ, 24 bác sĩ chuyên
khoa II, 52 thạc sĩ, 141 bác sĩ chuyên khoa I và 431 bác sĩ, 65 dược sĩ đại học.
Cán bộ tuyến tỉnh là 1.637 người, tuyến huyện là 1017 người, tuyến xã có

826; có 123/147 xã, phường có bác sĩ, đạt tỷ lệ 84%. Đội ngũ bác sĩ đa khoa
được bổ sung cho tuyến xã là một nhân tố cơ bản để Ninh Bình nâng cao chất
lượng khám, chữa bệnh của các trạm y tế xã và nâng cao tỷ lệ đạt chuẩn quốc
gia y tế xã. Đội ngũ bác sĩ chuyên khoa bổ sung cho các khoa chuyên sâu của
tuyến tỉnh, phòng khám bệnh của tuyến huyện đã giải quyết được tình trạng
“khát” nhân lực có trình độ tại các bệnh viện. Đội ngũ này có thể giải quyết
được những vấn đề về kỹ thuật mà ngành đặt ra, nhất là ứng dụng những kỹ
thuật mới vào chẩn đoán và điều trị; đồng thời những bác sĩ này cũng là “hạt
nhân” của phong trào nghiên cứu khoa học, tạo đà cho việc nâng cao tay nghề
tại các bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện. Tuy vậy, nguồn nhân lực vẫn là
vấn đề nan giải của ngành Y tế tỉnh Ninh Bình hiện nay. Do sự khắt khe của
công tác tuyển sinh, nên học sinh Ninh Bình trúng tuyển vào các trường đại
học y khoa hàng năm số lượng không nhiều, khi tốt nghiệp ra trường rất ít bác
sĩ trẻ về công tác tại tỉnh, vì vậy có bác sĩ trẻ, giỏi là điều còn nhiều khó khăn.
2. NỘI DUNG THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
2.1. Bối cảnh thực hiện đề án
Triển khai thực hiện nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình hiện nay chịu sực tác động của một số
nhân tố sau:
Một là, Chiến lược, định hướng phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình giai đoạn 2015-2020 được xác định là: Bảo đảm đủ số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của
người dân, nhất là các ký thuật vào trong chẩn đoán và điều trị. Nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động, phẩm chất đạo


10
đức nghề nghiệp. Đây chính định hướng quyết định tới việc định hình các giải

pháp nhằm hiện thực hóa các mục tiêu cụ thể.
Xây dựng mô hình các Trung tâm với các kỹ thuật chuyên sâu trong
Bệnh viện nhằm tiết kiệm mọi nguồn lực: nhân lực, trang thiết bị; cơ sở hạ
tầng trước mắt là tập trung ưu tiên phát triển các kỹ thuật mũi nhọn của Bệnh
viện; các kỹ thuật chuyên sâu; mở rộng các loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của người bệnh như:
- Chuyên ngành nội khoa: Thành lập trung tâm Tim mạch bao gồm các
đơn nguyên cấp cứu tim mạch, can thiệp tim mạch, nội tim mạch, phẫu thuật
tim mạch;
- Chuyên ngành Ung bướu: Thành lập trung tâm Ung bướu bao gồm các
đơn nguyên xạ trị, phẫu thuật ung bướu, hóa trị liệu và chăm sóc giảm nhẹ;
- Chuyên ngành ngoại khoa: Đi sâu vào các phẫu thuật ít xâm lấn như:
phẫu thuật nội soi khớp, phẫu thuật nội soi cột sống, phẫu thuật nội soi tiêu
hóa, phẫu thuật nội soi tiết niệu và phẫu thuật lồng ngực mạch máu;
- Tăng cường công tác xã hội hóa trong y tế, mở rộng loại hình khám
điều trị theo yêu cầu của người bệnh.
Hai là, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao ngay từ đầu vào;
- Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng cách phát
hiện, bố trí, đào tạo cán bộ phù hợp với năng lực của từng cá nhân;
- Có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao đến làm việc
tại Bệnh viện. Công khai, minh bạch, dân chủ trong công tác bổ nhiệm cán
bộ, có chính sách thưởng phạt nghiêm minh nhằm động viên khuyến khích
cán bộ thi đua phấn đấu vì sự phát triển của Bệnh viện.
Ba là, sự thay đổi về công nghệ.
- Tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại đảm bảo đủ trang thiết bị
cho việc phát triển chuyên môn kỹ thuật từ nguồn kinh phí của Bệnh viện và
tích cực huy động nguồn kinh phí từ xã hội hóa;
- Khai thác, sử dụng có hiệu quả những trang thiết bị để tích lũy nguồn
kinh phí cho tái đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ người bệnh.

11
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viên Đa khoa
tỉnh Ninh Bình
2.2.1. Đặc điểm của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
2.2.1.1. Khái quát cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình được thành lập từ những năm 20
của Thế kỷ XX. Tiền thân của Bệnh viện là nhà thương Ninh Bình do 1 bác sỹ
người Pháp phụ trách với mục đích phục vụ cho hệ thống cai trị của thực dân
Pháp ở Ninh Bình. Từ khi Cách mạng tháng Tám thành công và trải qua 2
cuộc kháng chiến trường kỳ, anh dũng của dân tộc, Bệnh viện đã phải nhiều
lần di chuyển sơ tán nhằm phục vụ không những nhân dân trong tỉnh mà còn
tham gia cứu chữa điều trị cho thương binh, bệnh binh góp phần vào sự
nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc.
Năm 1976 tỉnh Ninh Bình được sát nhập với tỉnh Nam Hà thành tỉnh
Hà Nam Ninh, Bệnh viện Đa khoa tỉnh trở thành Bệnh viện Đa khoa khu vực.
Năm 1992 sau khi chia tách tỉnh trở thành Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
với quy mô 250 giường bệnh, cơ sở hạ tầng xuống cấp, trang thiết bị lạc hậu,
đội ngũ cán bộ đặc biệt là bác sỹ vừa thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, cả
Bệnh viện chỉ có 2 bác sỹ có trình độ sau đại học (chuyên khoa cấp I). Vào
thời điểm đó Bệnh viện được đánh giá là vùng trũng về chuyên môn so với
các Bệnh viện tuyến tỉnh trong khu vực (Bệnh viện được xếp hạng là Bệnh
viện hạng III). Năm 1995 được công nhận là Bệnh viện hạng II.
Ngày 29/5/2014, UBND tỉnh Ninh Bình ra Quyết định số 369/QĐUBND về việc xếp hạng I cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh, trực thuộc Sở Y tế
Ninh Bình. Chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện được xác định gồm:
1. Khám và chữa bệnh;
2. Đào tạo cán bộ y tế;
3. Nghiên cứu khoa học về y học;
4. Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật;

5. Phòng bệnh;
6. Hợp tác Quốc tế;
7. Quản lý kinh tế y tế.


12
Về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là
Bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế tỉnh Ninh Bình, gồm 01 Giám đốc và 05
phó giám đốc; 9 phòng chức năng; 22 khoa lâm sàng và 9 khoa cận lâm sàng;
- Khối lâm sàng gồm các khoa hệ nội và hệ ngoại trong đó hệ nội có 15
khoa: Nội tổng hợp, Nội tim mạch, Nội tiết, Thần kinh, Da liễu, Y học cổ
truyền, Phục hồi chức năng, Truyền nhiễm, Cấp cứu, Điều trị tích cực Chống độc, Lọc máu - Thận tiết niệu, Nội E; Khám bệnh, Khám bệnh theo
yêu cầu, Dinh dưỡng. Hệ ngoại có 07 khoa: Khoa Ngoại tổng hợp, Ngoại tiết
niệu, Chấn thương, Ung bướu, Gây mê hồi sức, Răng - Hàm - Mặt, Tai - Mũi
- Họng. Khối lâm sàng chủ yếu phục vụ công tác điều trị người bệnh nội trú,
ngoại trú;
- Khối cận lâm sàng gồm có 06 khoa: Chẩn đoán hình ảnh, Thăm dò
chức năng, Xét nghiệm, Giải phẫu bệnh, Dược, Kiểm soát nhiễm khuẩn. Khối
cận lâm sàng chủ yếu phục vụ cho các khoa lâm sàng trong việc chẩn đoán và
điều trị. Tính đến đấu năm 2015, Bệnh viện gồm 38 khoa phòng, với 728 cán
bộ, nhân viên. Trong đó trình độ đại học và sau đại học chiếm 44%; cao đẳng,
trung học 47,47 %, còn lại là nhân viên khác. Với đội ngũ cán bộ, nhân viên
có tay nghề cao chuyên môn giỏi gồm 78 bác sỹ (5 bác sỹ chuyên khoa II, 24
thạc sỹ, 49 bác sỹ CKI); 81 cử nhân điều dưỡng và 298 điều dưỡng cao đẳng
và trung học. Bệnh viện là đơn vị đầu ngành trong khối điều trị của tỉnh Ninh
Bình. Số giường bệnh giao năm 2010 là 500 giường đến năm 2015 tăng lên là
600 giường, kinh phí 93 triệu đồng/giường/năm.
Số lượng người bệnh đến khám và điều trị tại Bệnh viện ngày càng cao,
năm sau cao hơn năm trước có chỉ tiêu đạt 130%. Bệnh viện thường xuyên bị
quá tải. Đặc biệt trong những năm gần đây Bệnh viện đã mở các bàn khám

chuyên khoa trong tất cả các ngày trong tuần để phục vụ người bệnh. Bệnh
viện luôn quan tâm đến người bệnh BHYT, trẻ em dưới 6 tuổi, đảm bảo công
bằng và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh.
2.2.1.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực và những vấn đề đặt ra
a. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực


13
Thực trạng về chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Ninh Bình có nhiều thay đổi so với các năm trước. Bệnh viện
phải đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người
dân, đồng thời phát triển nguồn nhân lực cho sự định hướng phát triển của
Bệnh viện trở thành Bệnh viện Đa khoa mạnh, chuyên khoa sâu và đi đầu
trong việc ứng dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán và điều trị.
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn
TT
I
1
2
3
4
II
1
2
3
4

Loại lao động
Sau đại học
Tiến sỹ

Thạc sỹ
Chuyên khoa II
Chuyên khoa I
Đại học, CĐ, THCN, khác
Bác sỹ
Cử nhân CĐ, cử nhân ĐH
Kỹ thuật viên, điều dưỡng trung học
Nhân viên phục vụ
Tổng cộng (I+II)

Số lượng
(người)
85
0
27
5
53
643
80
247
251
62
728

Tỷ lệ (%)
11,6
0
3,7
0,69
7,28

88,4
11
33,98
34,52
8,53
100

(Nguồn: Phòng TCCB - Bệnh viện ĐK tỉnh NB)
Qua Bảng 2.1 ta thấy tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 11,6%, chưa có cán bộ
đạt trình độ tiến sỹ. Bác sỹ chuyên khoa II chỉ đạt 0,69% so với các Bệnh viện
hạng I trong nước tỷ lệ này quá thấp. Mặt khác Bệnh viện đang phấn đấu trở
thành Bệnh viện đa khoa mạnh, chuyên khoa sâu thì vấn đề về đào tạo cán bộ
có trình độ cao: Tiến sỹ, chuyên khoa II và phát triển chuyên khoa, chuyên
ngành cần phải tốt hơn nữa để đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng
cao của nhân dân. Tỷ lệ nhân viên phục vụ chiếm 8,53% là quá cao, vì hiện
nay Bệnh viện đã hợp đồng Công ty vệ sinh đảm bảo công tác vệ sinh nội,
ngoại cảnh và Công ty vệ sỹ đảm bảo hoàn toàn công tác bảo vệ. Số nhân viện


14
phục vụ khác chiếm tỷ lệ còn cao là do một số nhân viên cũ còn lại đang chờ
để nghỉ chế độ. Trong một vài năm tới tỷ lệ này sẽ giảm và cố gắng phát triển
nguồn nhân lực đạt tỷ lệ đại học và sau đại học phải chiếm trên 50%, còn lại
là cán bộ có trình độ trung cấp và cao đẳng.
Bảng 2.2. Tổng hợp số lượng người bệnh đến khám và điều trị tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình
Các chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng số lượt khám
137.424 166.821 190.586 198.023 228.713

bệnh
Tổng số lượt người
21.607
21.750
25.059
26.683
30.081
bệnh điều trị nội trú
Tổng số ngày điều trị
203.044 228.909 253.677 251.292 275.091
nội trú
Tổng số lượt người
19.527
13.895
41.623
46.388
52.945
bệnh điều trị ngoại trú
Tông số ca phẫu thuật
3.964
4.622
5.396
6.033
6.568
(Nguồn: Phòng KHTH - Bệnh viện ĐK tỉnh NB)
Từ số liệu của Bảng 2.2 ta thấy số lượng người bệnh đến khám bệnh
năm 2014 tăng 66,4% so với năm 2010. Hay tổng số người bệnh đến điều trị
tại Bệnh viện năm 2014 tăng lên 40%so với năm 2010; số người bệnh phẫu
thuật năm 2014 tăng 66% so với năm 2010, nguyên nhân là Bệnh viện mở
thêm nhiều bàn khám bệnh chuyên khoa sâu và chất lượng khám, chữa bệnh

của bệnh viện ngày càng nâng cao nên đã thu hút được nhiều người bệnh
trong tỉnh và các tỉnh lân cận đến khám và điều trị.
Về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi về
giữa các phòng ban, khối lâm sàng và cận lâm sàng cho phù hợp với quy mô,
cơ cấu phát triển của bệnh viện theo hướng đa khoa sâu chủ yếu tăng các khối
lâm sàng và cận lâm sàng.


15

Bảng 2.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện những năm qua
Năm 2012
Nội dung

Năm 2013

Năm 2014

Số
người

%

Số người

%

Số
người

%

107

17,5

126

18,13

124

17,04

1. Ban Giám đốc

5

0,82

5

0,72

6

0,82

2. Phòng TCCB

8

1,31

9

1,29

7

0,96

3. Phòng KTHT

13

2,13

14

2

14

1,92

4. Phòng TCKT

30

4,92

38

5,46

38

5,21

5. Phòng ĐD

5

0,82

6

0,86

5

0,68

6. Phòng VTYT

8

1,31

12

1,73

12

1,65

7. Phòng CĐT

3

0,49

6

0,86

5

0,68

8. Phòng HC-QT

23

3,77

24

3,45

21

2,88

9. Phòng CNTT

9

1,47

9

1,29

10

1,37

10. Phòng GĐPY

3

0,49

3

0,43

0

0,00

11. Phòng QLCL

0

0

0

6

0,82

B. Khối LS, CLS

503

82,45

569

81,87

604

82,96

1. Khối lâm sàng

374

61,31

428

61,58

451

61,95

2. Khối cận LS

129

21,14

141

20,29

153

21,02

Tổng cộng(A+B)

610

100%

695

100%

728

100%

A. Khối phòng ban

(Nguồn Phòng TTCB- BVĐK tỉnh NB)
Nhìn vào số liệu Bảng 2.3 ta thấy nhân lực khối phòng ban năm 2013 so
với năm 2012 có tăng nhẹ. Nhưng năm 2014 thì giảm so với năm 2013 kể cả về
số nhân lực lẫn tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân lực vì khối phòng, ban Bệnh
viện đã đưa vào sử dụng hệ thống quản lý Bệnh viện bằng hệ thống máy tính và
mạng nội bộ tiến tới phấn đấu trở thành Bệnh viện điện tử vào năm 2020.
Khối lâm sàng và cận lâm sàng những năm gần đây tăng mạnh, nguồn
nhân lực này là nguồn nhân lực chính cho công tác khám chữa bệnh của Bệnh
viện. Năm 2012 có 503 người đến năm 2014 tăng lên 604 người do Bệnh viện
phát triên thêm một số chuyên khoa sâu và phát triển được nhiều kỹ thuật mới


16
nên thu hút được lượng người bệnh các tỉnh lân cận. Mặt khác Bệnh viện
được tăng số lượng giường bệnh từ 550 giường lên 600 giường nên được tăng
biên chế để đáp ứng nhu cầu của người dân.

b. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình
Để đáp ứng được mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho
người dân những năm qua, nguồn nhân lực Bệnh viện không ngừng phát triển
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu đáp ứng nhu cầu
khám chữa bệnh của người dân.
Bảng 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện qua các năm
Năm 2012
Tiêu chí

SL
(người)

%

Năm 2013
SL
(người)

%

695

Năm 2014
SL
(người)

%

Tổng số:

610

728

Tiến sỹ

01

0,16

0

0%

0

0%

Thạc sỹ

16

2,62

18

2,59

27

3,70

Chuyên khoa II

6

0,98

6

0,86

5

0,69

Chuyên khoa I

40

6,56

43

6,19

53

7,28

Bác sỹ

79

12,95

87

12,52

80

10,99

Cử nhân ĐH

144

23,61

183

26,33

153

21,02

Cao đẳng + TC

277

45,41

302

43,45

348

47,50

Nhân viên phục vụ

47

7,70

56

8,06

62

8,53

(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Từ số liệu Bảng 2.4 ta thấy nguồn nhân lực Bệnh viện theo trình độ
chuyên môn tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học (TS, Ths, CKII,CKI) năm

2012 là 62 người nhưng đến năm 2014 lên đến 85 người. Nhưng điều đáng
quan tâm trình độ Tiến sỹ, CKII không tăng mà có xu hướng giảm theo tổng
số nhân lực các năm.


17
Số người có trình độ sau đại học đều tăng qua các năm điều này chứng
tỏ Bệnh viện rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực nhất là các
chuyên khoa, chuyên ngành để đảm bảo nhiệm vụ của Bệnh viện.
Tuy nhiên, cần xem xét thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối
với khối cán bộ nhân viên phòng ban để có sự đánh giá sát và phù hợp hơn.
ảng 2.5. Thực trạng nguồn nhân lực khối phòng ban
Năm 2012
Tiêu chí

SL
(người)

%

Năm 2013
SL
(người)

%

695

Năm 2014
SL

(người)

%

Tổng số CBNV:

610

728

Khối phòng ban

107

17,54

126

18,13

124

17,04

Tiến sỹ

01

0,16

0

0,00

0

0,00

Chuyên khoa II

4

0,66

3

0,43

3

0,41

Chuyên khoa I

3

0,49

3

0,43

2

0,27

Thạc sỹ

4

0,66

9

1,29

9

1,24

Đại học

39

6,39

49

7,05

55

7,55

Cao đẳng

12

1,97

17

2,45

15

2,06

Trung cấp

28

4,59

32

4,60

27

3,70

Khác

16

2,62

13

1,87

13

1,78

(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Theo số liệu Bảng 2.5 nhận thấy nguồn nhân lực của các phòng trong
năm 2013 có tăng về số lượng so với năm 2012 từ 107 người năm 2012 lên
126 người năm 2013 tức tăng 8,4% so với năm 2012. Năm 2014 số nhân lực
của các phòng có giảm nhẹ do tách phòng Giám định Pháp y thành Trung tâm
giám định Pháp y trực thuộc Sở Y tế và thành lập phòng mới là phòng Quản
lý chất lượng Bệnh viện. Số nhân lực có trình độ tiến sỹ giảm do chuyển công
tác đến đơn vị khác. Như vậy số cán bộ có trình độ cao là tiến sỹ, CK II ở
khối các phòng giảm. Điều này cho thấy sự đầu tư về nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ quản lý những năm trước còn chậm. Từ
năm 2012 đến nay mặc dù Bệnh viện đã quan tâm đến công tác phát triển
nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhưng so với

18

tiêu chí của Bệnh viện hạng I thì chưa đạt vì số cán bộ có đủ điều kiện để cử
đi đào tạo tiến sỹ, CKII còn chưa nhiều.
Cán bộ nhân viên khối lâm sàng và cận lâm sàng có vị trí quan trọng
trong công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người
bệnh. Những năm qua Bệnh viện đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ cán
bộ nhân viên khối lâm sàng và cận lâm sàng về số lượng và chất lượng, trong
đó quan tâm rất lớn đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể qua
bảng dưới đây.
Bảng 2.6. Thực trạng nguồn nhân lực khối lâm sàng và cận lâm sàng
Năm 2012
Tiêu chí

SL
(người)

Tổng số CBNV:

610

Khối LS và cận LS

503

%

Năm 2013
SL
(người)

%

695
82,45

569

Năm 2014
SL
(người)

%

728
81,87

0

604

82,96

Tiến sỹ

0

0

Chuyên khoa II

2

0,32

3

0,45

2

0,27

Chuyên khoa I

37

6,06

43

6,19

52

7,14

Thạc sỹ

12

1,97

15

2,19

24

3,30

Đại học

136

22,30

162

23,30

170

23,35

Cao đẳng (CN)

36

5,90

46

6,63

51

7,00

Trung cấp

249

40,82

269

38,70

275

37,78

Nhân viên phục vụ

31

5,08

31

4,47

30

4,12

(Nguồn: Phòng TCCB- BVĐK tỉnh NB)
Từ số liệu Bảng 2.6 ta thấy, những năm qua Bệnh viện đã chú trọng bổ
sung đội ngũ cán bộ viên chức khối lâm sàng và cận lâm sàng quy mô từ 503
người năm 2012, chiểm tỷ trọng 82,45% lên 604 người năm 2014 chiếm tỷ
trọng 82,96%. Không có cán bộ làm chuyên môn có trình độ tiến sỹ và chỉ có
02 bác sỹ có trình độ CK II chuyên trách làm việc ở khối lâm sàng và cận lâm
sàng, có 03 bác sỹ CKII kiêm nhiệm vừa làm quản lý vừa làm chuyên môn thì
là quá ít so với tiêu chuẩn của một Bệnh viện hạng I. Số cán bộ có trình độ
Thạc sỹ tăng từ 12 người năm 2012 lên 24 người năm 2014, số cán bộ có


19
trình độ CKI tăng từ 37 người năm 2012 lên 53 người năm 2014 điều đó
chứng tỏ bệnh viện đã tăng cường công tác đào tạo cán bộ để đáp ứng yêu cầu
tiêu chí của Bệnh viện hạng I. Trong những năm tới số cán bộ có trình độ thạc
sỹ, CKI này sẽ đủ điều kiện để đào tạo tiến sỹ và CKII. Số cán bộ chuyên
môn có trình độ thạc sỹ, CKI có độ tuổi trung bình từ 30 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ
67% số cán bộ có trình độ sau đại học và nhiều người trong số đó hiện đang
giữ các chức vụ trưởng, phó khoa hoặc phụ trách chuyên môn của các khoa.
Trình độ điều dưỡng có trình độ đại học tăng nhiều theo các năm, cụ thể năm
2012 có 55 người chiếm 16,5% nhưng đến năm 2014 tăng lên 81 người chiếm
21,4%. Tất cả các điều dưỡng trưởng đều có trình độ đại học và sau đại học
c. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực

Yếu tố vật chất: Thu nhập lương tăng thêm trung bình của cán bộ, nhân
viên Bệnh viện tăng từ 11 triệu đồng/năm (năm 2012) lên 20 triệu đồng/năm
(năm 2014) tăng 82%. Mức thu nhập hiện nay so với các đơn vị hành chính sự
nghiệp có thu khác trong tỉnh thì mức thu nhập chung của cán bộ, nhân viên
Bệnh viện tương đối cao, đảm bảo đời sống cho cán bộ, nhân viên yên tâm
công tác.
Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ, nhân viên muốn có thu nhập ổn
định và có xu hướng cao hơn.
Yếu tố tinh thần: Cán bộ, nhân viên gắn bó với bệnh viện với nhiều lý
do, muốn khẳng định bản thân về nghề nghiệp, tự hào là người thầy thuốc, có
cơ hội thăng tiến, thu nhập ổn định, muốn được xã hội tôn trọng. Chính
quyền, các tổ chức đoàn thể luôn quan tâm kịp thời, động viên, chia sẻ tinh
thần cho cán bộ, nhân viên đây là việc làm rất có ý nghĩa, đã trở thành truyền
thống tốt đẹp của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình.
Yếu tố thăng tiến: Qua khảo sát về động cơ thăng tiến chiếm tỷ trọng
69%, điều này là hợp lý đối với nhu cầu của người lao động, cũng là động lực
phát triển cá nhân và Bệnh viện.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc thuận lợi, mọi người đều có
sự quan tâm chia sẻ trong công việc, không có hiện tượng mất đoàn kết, đố kỵ
lẫn nhau và đó là mong muốn của người lao động, là nguyện vọng có tính
chung nhất để có sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với Bệnh viện.


20
Tăng thu nhập cho CBNV bằng công tác xã hội hóa y tế: Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình liên doanh liên kết, góp vốn mua sắm được nhiều máy móc
trang thiết bị y tế hiện đại phục vụ cho chẩn đoán và điều trị. Cán bộ, nhân viên
Bệnh viện an tâm công tác, có thêm thu nhập từ góp vốn liên doanh.
d. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là đơn vị hành chính sự nghiệp hoạt

động trong lĩnh vực khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân nên
đòi hỏi người lao động phải có những trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất
định, đòi hỏi có kỹ năng nghề nghiệp cao. Thực trạng việc nâng cao kỹ năng
cho người lao động trong các khoa phòng có sự khác nhau. Do nhận thức
chưa đầy đủ về sự phát triển vượt bậc của y học, phát triển kỹ thuật cao trong
phẫu thuật và chẩn đoán cộng với xuất phát điểm từ khi chia tách Bệnh viện
năm 2010 thành 3 Bệnh viện: Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Sản – Nhi
và Bệnh viện Mắt nên trong thời gian qua Bệnh viện đã xảy ra tình trạng thiếu
nhân lực làm việc đặc biệt là bác sỹ nên không có điều kiện để cử cán bộ đi
đào tạo dẫn đến có một số khoa phòng vừa thiếu về số lượng lao động, lại vừa
yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ.
Nhân lực của bệnh viện có độ tuổi dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng trên
70% trong đó tuổi đời từ 31 - 50 tuổi chiếm trên 55%. Đây là nguồn nhân lực
chính của Bệnh viện với độ tuổi này trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp
vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện. Độ tuổi từ 51 60 tuổi chiến gần 30% đây chủ yếu là nguồn nhân lực làm công tác lãnh đạo
như trưởng các khoa phòng. Đây là nguồn nhân lực cũng đã gần đến tuổi nghỉ
chế độ nhưng nguồn nhân lực này đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong
công tác khám chữa bệnh nên cũng rất cần thiết đối với bệnh viện. Chính vì
vậy bệnh viện phải có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực để thay thế
trong thời gian tới hoặc kéo dài thời gian làm việc đối với các CBNV có trình
độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có y đức, có uy tín đối với người bệnh để
đảm bảo công tác chuyên môn của bệnh viện.
Đội ngũ khối cận lâm sàng, thâm niên công tác dưới 10 năm về quy mô
có 81 người, chiếm tỷ trọng 53% trong đó có 47 người có thâm niên công tác
dưới 5 năm chiếm tỷ trọng 30,7%. Số người có thâm niên công tác trên 20 năm


21
có 33 người, chiếm tỷ trọng 21,57%. Với tỷ trọng này nhận thấy có sự mất cân
đối giữa tỷ trọng nhóm có thâm niên công tác dưới 10 năm và nhóm có thâm

niên công tác trên 20 năm. Thời gian thâm niên công tác ít thì dẫn đến kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ chuyên môn sẽ còn hạn chế, đây là yếu tố rất quan
trọng đối với cán bộ y tế. Còn lại các khối phòng ban và khối lâm sàng tương
đối cân bằng giữ nguồn nhân lực có thâm niên dưới 5 năm và nguồn nhân lực
có thâm niên từ 20 năm, đây là nguồn nhân lực kế thừa cho nhau.
e. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Bệnh viện luôn quan tâm đến việc tổ chức tuyên truyền các chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan đến
nghề nghiệp và mọi nội quy, quy định của Bệnh viện đến từng CBNV.
Bệnh viện có tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao
nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ, y đức, giao tiếp ứng xử đối với người
bệnh và người nhà người bệnh. Thực hiện tốt 12 điều y đức, học tập và làm
theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh “Lương y như từ mẫu”, nhằm nâng cao
phẩm chất đạo đức y tế trong công tác khám chữa bệnh, coi nỗi đau của người
bệnh như nỗi đau của chính mình hoặc người thân mình. Nhưng dưới tác
động mặt trái của cơ chế thị trường, cùng với những yếu tố khác, một bộ phận
y bác sĩ có dấu hiệu phai nhạt y đức, chưa thực sự tâm huyết, trách nhiệm với
công việc và chưa tận tụy chăm sóc bệnh nhân... Đây chính là vấn đề lớn đang
đặt ra cần có giải pháp khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và
chất lượng phục vụ của bệnh viện trong thời gian tới.
2.2.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế
a. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực có trình độ chuyên khoa sâu chưa theo kịp sự phát triển nhanh
trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao.
Từ năm 2012 mặc dù đã xây dựng chiến lược phát triển Bệnh viện
thành Bệnh viện đa khoa mạnh chuyên khoa sâu, tuy nhiên đến nay vẫn chưa
thể triển khai thực hiện một cách đồng bộ, quyết liệt.
b. Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao chưa kịp thời

22
Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao của Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Ninh Bình còn nhiều hạn chế và chậm so với sự phát triển của xã hội nói
chung cũng như của ngành y tế nói riêng.
Mặt khác do tâm lý an phận của một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh
đạo khoa, phòng nên tạo sức ì rất lớn về phát triển chuyên môn kỹ thuật,
không dám triến khai kỹ thuật mới vì sợ e ngại tai biến rủi do xảy ra nên
những bác sỹ trẻ dưới quyền không đủ tự tin để phát triển kỹ thuật.
c. Cơ chế chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập
Chính sách đãi ngộ của ngành còn nhiều bất cập, hạn chế: Việc sử dụng
nhân lực y tế còn chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ;
việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, chưa thực sự tạo
động lực cho nhân viên phấn đấu, thời gian xét nâng bậc ngạch còn dài; chưa
có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những CBNV quản lý giỏi, có
trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc biệt có học hàm, hàm vị).
2.3. Nội dung cụ thể cần thực hiện
2.3.1. Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao nhằm
đáp ứng tốt yêu cầu mới
a. Xây dựng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu nhiệm vụ,
mục tiêu của đơn vị, tổ chức
- Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực
hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động;
- Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó;
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức.
b. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho

một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn
nhân lực, việc nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiêu hình thức,


23
trong đó chủ yếu thông qua là đào tạo. Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực,
thì tổ chức cần phải quan tâm đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của người lao động.
c. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định
một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc
đẩy làm cho biến đổi, phát triển. Để nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân
lực thì tổ chức, đơn vị có các hình thức động lực thúc đẩy bao gồm: (yếu tố
vật chất: lương cơ bản, phụ cấp, thưởng; yếu tố tinh thần: quan hệ lao động,
tinh thần...) môi trường làm việc và sự thăng tiến.
d. Phát triển kỹ năng người lao động
Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự
nhuần nhuyễn trong quá trình lao động. Phát triển kỹ năng của người lao động
là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Để nâng cao kỹ
năng của người lao động phải thường xuyên huấn luyện, đào tạo, làm quen với
công việc nhằm tích lũy kinh nghiệm.Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao
còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành y tế đó là kỹ năng tổng
hợp các dấu hiệu lâm sàng và cận lâm sàng để đưa ra chẩn đoán chính xác từ
đó có chỉ định điều trị phù hợp với từng ca bệnh cụ thể; kỹ năng trong thủ
thuật, phẫu thuật trong nghiên cứu khoa học; kỹ năng giao tiếp ứng xử để
người bệnh tin tưởng, tuân thủ chỉ dẫn điều trị; kỹ năng ngoại ngữ và tin học...
2.3.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ y bác sĩ tâm huyết với nghề nghiệp và
luôn đảm bảm y đức, hết lòng phục vụ nhân dân

Để xây dựng đội ngũ thực sự tâm huyết, gắn bó với nghề, tận tụy phục
vụ nhân dân, vấn đề hàng đầu là cấn tập trung nâng cao trình độ nhận thức
của người lao động về chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm nghề nghiệp đến
từng cá nhân. Bên cạnh đó cần tăng cường hiểu biết về chính trị, xã hội và
tính tự giác trong hoạt động lao động đặc biệt này bởi đối tượng tác động là
con người. Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí
để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Do vậy nâng cao nhận thức
được thể hiện ở hành vi, thái độ của người lao động được đánh giá qua sự hài


24
lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: Người bệnh, người nhà người bệnh
và các cá nhân, đơn vị có quan hệ với bệnh viện.
Xây dựng nhiều chương trình, kế hoạch cụ thể nâng cao ý đức của người
lao động trong bệnh viện. Cùng với hoạt động tuyên truyền, giáo dục, cần xây
dựng cơ chế kiểm soát tốt lĩnh vực này. Có biện pháp khen thưởng, nêu gương
kịp thời đối với y bác sĩ hết lòng phục vụ nhân dân, phục vụ người bệnh, đảm
bảo các tiêu chí “Lương y như từ mẫu”. Nhưng cũng cần xây dựng cơ chế
giám sát, uốn nắn, xử lý nghiêm minh những biểu hiện vi phạm y đức xuất
hiện trong đội ngũ.
3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN
3.1. Các giải pháp thực hiện
3.1.1. Giải pháp cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ
Bệnh viện
Căn cứ thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, mục tiêu khám chữa bệnh
và chăm sóc sức khỏe cho người dân, định hướng phát triển Bệnh viện là cơ
sở xác định mục tiêu và đề xuất những giải pháp phù hợp với từng thời điểm.
Phải tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng được mục tiêu,
nhiệm vụ trước mắt và tương lai của Bệnh viện. Đảm bảo có cơ cấu phù hợp

kể cả chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức
Bảng 3.1.1. Dự báo về các chỉ tiêu theo hoạt động của
Bệnh viện năm 2020
CHỈ TIÊU
Số giường điều trị
Số lần khám
Tổng số người bệnh điều trị nội trú
Tổng số ngày điều trị nội trú
Phẫu thuật

Số lượng
900
350.000
53.000
447.000
12.000

So với năm 2014(%)
50%
53%
76%
63%
82,7%
(Nguồn: Phòng KHTH)


25
Bảng 3.1.2. Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực theo hoạt động của
Bệnh viện năm 2020
Đơn vị

Khối phòng ban
Khối lâm sàng
Khối cận lâm sàng
Tổng cộng

Số CBNV
145
620
230
995

% Tăng
17%
37%
50%
37%
(Nguồn: Phòng KHTH)

Trong thời gian tới, Bệnh viện cần tạp trung thực hiện các giải pháp cụ
thể sau trên lĩnh vực này:
Thứ nhất, bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của Bệnh viện từ
các bác sỹ tốt nghiệp khá giỏi của các trường đại học y dược trên cả nước, các
kỹ thuật viên, điều dưỡng từ các trường đại học và cao đẳng trên cả nước.
Thứ hai, cơ cấu về tuổi đời. Cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của cán bộ
lãnh đạo khoa, phòng gắn với trình độ chuyên muôn, nghiệp vụ, chuyên khoa
sâu đã được đào tạo để cso ké hoạch đào tạo bồi duwõng cán bộ lãnh đạo
khoa, phòng kế cận.
Thứ ba, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các khoa, phòng.
Thứ tư, xây dựng và phân bổ nhân lực phải thực hiện một cách đồng bộ
phù hợp với từng thời điểm và gắn với sự phát triển nguồn nhân lực của Bệnh

viện và nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của người dân.
3.1.2. Giải pháp để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Bảng 3.1.3. Dự báo phát triển chuyên môn, CK sâu năm tới
Đào tạo CK

Tiến sỹ
Thạc sỹ
Chuyên khoa I
Chuyên khoa II
TỔNG CỘNG

2016

2017

2018

2019

2020

01
03
06
07
17

01
04
05

06
16

02
05
07
08
22

02
07
07
08
24

03
07
08
10
28