Đánh giá tính cách để từ đó định hướng thay đổi cách ứng xử trong hành vi tổ chức

BÀI TẬP HẾT MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

I. GIỚI THIỆU:
1. Đặt vấn đề:
Người xưa có câu “ Nhân vô thập toàn” (không ai là hoàn thiện) con người sinh ra không
ai là hoàn thiện trọn vẹn cả. Trong một tổ chức hay trong một xã hội mỗi con người mỗi cá
thể đều có mặt mạnh mặt yếu, có người giỏi về mặt này nhưng lại yếu về mặt khác. Tính
cách của mỗi con người cũng không hoàn toàn giống nhau có người nhu nhược, có người
nóng nảy, có người dễ gần nhưng cũng có người khó tiếp xúc….
Vì vậy, việc tự đánh giá bản thân là vô cùng cần thiết. Trong “Binh pháp Tôn Tử” Tôn Vũ
đẫ từng nói

“ Biết mình, không biết người, trận thắng trận thua;
Biết người, không biết mình, trận thắng trận thua;
Biết mình biết người, trăm trận trăm thắng”

Vì đánh giá đúng bản thân và phía đối phương mà Tôn Vũ khi được Ngô vương Hạp
Lư giao làm quân sư đã cùng với Ngũ Tử Tư xây dựng nước Ngô trở thành một cường quốc
phương Nam không chỉ làm cho nước Sở tổn thương nguyên khí mà còn làm cho các nước
lớn phương Bắc như Tề, Tấn cũng phải lo sợ.
Về sau này những bậc kỳ tài, những anh hùng xuất chúng khi đã thông hiểu “Binh
pháp Tôn Tử” đều đã tạo cho mình những đế chế hùng mạnh, những chiến thắng quan trọng
làm thay đổi cục diện như: Khổng Minh thời Tam Quốc, Quản Trọng, Tiêu Hà…
Và trong mọi lĩnh vực như chính trị, kinh doanh, đầu tư…thì việc đánh giá bản thân
để hiểu được bản thân mình sẽ giúp cho bản thân mỗi con người sẽ lựa chọn bước đi tương
lai cho mình một cách đúng đắn, hợp với khả năng của mỗi cá nhân.
Việc đánh giá sai bản thân sẽ làm cho cá nhân sẽ bị thất bại dễ dẫn đến vỡ mộng ảo
tưởng, mất tinh thần hoặc thậm chí gây hại cho cơ thể. Ví dụ một người học sinh mà đánh giá
sai khả năng học lực của mình sẽ dẫn đến thi trượt vào các trường đại học đòi hỏi cao, một

sinh viên mới ra trường mà đánh giá sai bản thân sẽ dễ thất bại trong việc xin việc hoặc nếu
có trúng tuyển thì công việc được giao sẽ nằm ngoài khả năng…
Đối với nhà lãnh đạo việc đánh giá nhân viên sẽ giúp cho người quản lý xây dựng
được một đội ngũ nhân viên giỏi tạo dựng được một doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì
đánh giá đúng trình độ, năng lực của nhân viên để từ đó giao việc đúng vị trí, đúng với khả
năng sẽ làm cho nhân viên như được động viên để họ làm việc một cách hăng say, hiệu quả.
Đối với bản thân cá nhân tôi thì bài tập này giúp cho tôi biết mình thuộc loại người
như thế nào để tự điều chỉnh những hành vi cư xử của mình. Và tôi cũng được biết một vài
phương pháp đánh giá bản thân.
2. Mục đích và tầm quan trọng:
Sử dụng các phương pháp đánh giá và hệ thống đánh giá bản thân sẽ giúp cho mỗi cá
nhân và chính bản thân tôi thấy được:
-

Hiểu được bản thân mình.

-

Sử dụng các thông tin để định hướng cho hành vi cư xử của bản thân trong tương lai

-

Phân tích và giải thích hành vi cư xử của mình, sự giao tiếp của mình với người khác,
các hoạt động yêu thích và thái độ của mình với công việc.
3. Các phương pháp giải quyết vấn đề:
Để phân tích được các ý kiến trên thì cần nghiên cứu, tham khảo các cơ sở lý thuyết

liên quan đến hành vi cá nhân, phương pháp đánh giá Myers – Briggs và phương pháp giao
tiếp, nghiên cứu mô hình MARS.
II. PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ:

1. Tóm tắt các cơ sở lý thuyết về hành vi cá nhân, phương pháp giao tiếp và
phương pháp đánh giá Myers – Briggs:
a. Nguồn gốc của tính cách cá nhân và năm loại chính của tính cách cá nhân.
Có vài học giả trung thành với học thuyết rằng tính cách của cá nhân là do bộ gen
quyết định. Họ đưa ra bằng chứng rằng tính cách cá nhân có liên quan trực tiếp tới một số
phần xác định của não bộ và các phản ứng hoá học diễn ra trong cơ thể. Các nhà tâm lý học


theo trường phái cách tân đã tiến thêm một bước trong quan điểm của mình bằng cách giải
thích tính cách cá nhân được hình thành bởi sự ra đời của tiến bộ xã hội. Các nhà tâm lý học
khác, không phủ nhận ảnh hưởng của di truyền học, biện luận rằng môi trường mà chúng ta
đang sống có ảnh hưởng tới tính cách. Tính cách của chúng ta phát triển phần nào qua các
giao tiếp xã hội lúc còn nhỏ. Tính cách cá nhân cũng có thể phát triển thông qua các giao tiếp
với xã hội và các kinh nghiệm sống sau này trong cuộc đời.
Có năm loại chính của tính cách cá nhân:
+ Tận tâm: những người thận trọng, đáng tin cậy và có lý trí. Con người thiếu tận tâm thường
là người bất cẩn, không rõ ràng, thiếu ngăn nắp và thiếu trách nhiệm.
+ Dễ chấp nhận: bao gồm tính cách lịch thiệp, bản chất tốt, biết cảm thông và chia sẻ ngược
lại là người có xu hướng không hoà đồng, dễ nổi nóng và thiếu kiên nhẫn.
+ Lo âu: người lo âu rất hay phiền muộn, không thân thiện, chán nản và hay thiếu tự tin
ngược lại là người tự tin, cẩn thận và bình tĩnh.
+ Sẵn sàng học hỏi: là người nhạy bén, linh động, sáng tạo và ham học hỏi ngược lại là người
không thích sự thay đổi, khó chấp nhận ý tưởng mới và cứng nhắc trong hành động.
+ Hướng ngoại: là những người thích di chuyển, hay chuyện, chan hoà và quyết đoán ngược
lại là những người hướng nội, trầm lặng, nhút nhát và cẩn trọng.
b. Mô hình MARS
Mô hình MARS là bước khởi đầu khá hữu dụng để tìm hiểu về các động lực của hành
vi cá nhân và các hệ quả. Mô hình chú trọng đến bốn tác nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý
thức hành vi của nhân viên và đem lại hiệu quả làm việc:
+ Động lực làm việc: Động lực tiêu biểu cho sức mạnh bên trong một con người có ảnh

hưởng tới định hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của cá nhân đó đối với hành vi tự giác.
+ Năng lực: Năng lực của nhân viên cũng tạo sự khác biệt trong hành vi cư xử và thực hiện
nhiệm vụ. Năng lực bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần để
hoàn thành công việc. Năng khiếu là khả năng bẩm sinh giúp nhân viên tiếp thu các công
việc cụ thể nhanh hơn và thực hiện tốt hơn.


+ Ý thức công việc: Các nhân viên có ý thức công việc tốt khi họ hiểu công việc cụ thể mình
được giao, tầm quan trọng của công việc đó và các hành vi cần thiết để hoàn thành công việc.
+ Các yếu tố tình huống: bao gồm các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên và
có thể có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi và công việc.
c. Giao tiếp.
Giao tiếp thực thụ phải đảm bảo thông điệp được truyền đi đúng và được hiểu đúng
như định nghĩa về giao tiếp như sau: “ Giao tiếp là một quá trình mà qua đó thông tin được
truyền tải và được thấu hiểu giữa hai hay nhiều người” (GRIGGS – MBA progam, Quản trị
hành vi tổ chức, p192)
Giao tiếp có thể thực hiện qua kênh giao tiếp ngôn ngữ và phi ngôn ngữ. Trong mỗi
kênh giao tiếp lại có những hình thức giao tiếp khác nhau. Mỗi hình thức giao tiếp đều có
những ưu điểm và những hạn chế khác nhau. Người quản lý cần phải lựa chọn được kênh
giao tiếp và phương thức phù hợp nhất để đạt được hiệu quả trong giao tiếp trong công ty hay
tổ chức mình trong từng tình huống cụ thể.
Việc giao tiếp trong một tổ chức có thể được tiến hành ở cấp “vi mô” giữa các cá nhân
nào đó với nhau hoặc ở cấp “vĩ mô” trong hệ thống cấp bậc của tổ chức.
d. Phương pháp đánh giá Myers – Briggs.
MBTI như một phương pháp để miêu tả và qua đó nhận dạng tính cách cá nhân của
từng con người, để phân biệt cách con người cảm nhận về môi trường xung quanh cũng như
tiếp nhận và xử lý thông tin.
Việc hiểu được sự đa dạng của các dạng tính cách cá nhân khác nhau sẽ giúp mọi
người nhận ra và đánh giá đúng các điểm mạnh, điểm yếu của từng người, nhờ đó trả lời
được câu hỏi tại sao tất cả mọi người không ai giống ai.

MBTI không đánh giá kiến thức, kỹ năng hay năng lực của các nhân viên trong công
ty. Nó cũng không đánh giá trí thông minh của từng người. Hơn thế nữa, mục tiêu của MBTI
không phải sử dụng như một công cụ để lựa chọn, đề bạt nhân viên hay xác định vị trí công
việc cho từng người.
2. Đánh giá bản thân:


a. Tầm quan trọng của phương pháp đánh giá cá nhân.
Mỗi con người từ khi sinh ra cho đến trưởng thành đều có một cơ thể khác nhau, một
khuôn mặt khác nhau và một tính cách khác nhau có người cao có người thấp, có người mặt
hình trái xoan có người mặt hình chữ điền, có người tính cách mạnh mẽ nhưng có người thì
nhu nhược, có người trầm lặng nhưng có người sôi nổi…nói chung là không một ai giống ai.
Nhưng con người ta lại rất ít khi mở rộng tấm lòng hay ý trí để lắng nghe người khác
đánh giá về mình hoặc có nghe thì lại tỏ ra khó chịu. Và việc đánh giá người khác là vô cùng
khó khăn vì đây là một vấn đề tương đối nhạy cảm, tế nhị khiến cho người đánh giá cảm thấy
e ngại nhất là khi đưa ra những lời nhận xét không mấy tích cực.
Với các phương pháp đánh giá cá nhân này thì giúp cho các cá nhân có thể tự đánh giá
bản thân mình và giúp cho các nhà lãnh đạo đánh giá đúng được nhân viên của mình.
Đối với những nhà đàm phán kỳ tài trong lĩnh vực kinh doanh hay chính trị thì việc
đánh giá đúng bản thân mình, tổ chức của mình và đối phương thì sẽ tạo được những lợi thế
nhất định trên bàn đàm phán để đem lại những bản hợp đồng kinh tế hay quyền lợi về cho tổ
chức của mình.
Đối với những sinh viên mới ra trường, đây là một thời điểm bắt đầu cho một sự
nghiệp, thì việc định hướng phát triển là vô cùng quan trọng. Nếu đánh giá đúng bản thân
mình thì các bạn sinh viên sẽ lựa chọn được cho mình các công việc phù hợp với chuyên
môn, trình độ của mình. Và từ đó làm việc hăng say, nỗ lực hết mình tập trung vào mục tiêu
để đạt được nhiều thành công trong sự nghiệp.
Nói chung khi đánh giá đúng về bản thân thì con người ta sẽ cảm thấy tự tin, có lòng
tự trọng và khi đã tin vào bản thân thì con người ta có thể đối mặt với tất cả các hoàn cảnh,
mọi tình huống.

Nhưng nếu đánh giá sai bản thân mà lại đòi hỏi các mặt bản thân phải hoàn hảo, hoàn
mỹ một cách quá đáng thì điều đó vô cùng tai hại nó sẽ làm cho bạn mất đi cơ hội tốt, lỡ mất
tình yêu, đánh mất tình bạn và cảm thấy tự ti trong cuộc sống; và quan trọng nhất nó sẽ huỷ
hoại tương lai của bạn thậm chí còn ảnh hưởng đến sức khoẻ.


Nếu đánh giá sai bản thân thì sẽ làm cho con người ta tự ti và không có lòng tự trọng.
Khi mà đã thiếu tự tin thì con người ta sẽ tỏ ra sợ hãi và tự đặt ra những rào cản giới hạn lên
khả năng đối phó với những thay đổi, những thách thức trong cuộc đời.
Đối với những nhà quản lý, lãnh đạo thì việc đánh giá nhân viên là vô cùng khó khăn
vì đây là một vấn đề tế nhị nên các nhà quản lý thường e ngại khi đưa ra những lời đánh giá
không mấy tích cực, còn các nhân viên cũng chẳng thích thú khi đón nhận chúng. Tuy nhiên,
đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Người quản lý có xuất sắc
đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi thì sẽ khó mà thực hiện được các chiến
lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp
nhà quản lý đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng khả năng. Ngược lại, cấp dưới được
cấp trên đánh giá đúng năng lực thì đó là cách động viên tốt nhất.
Khi xưa, nhà quân sự tài ba Khổng Minh thời Tam Quốc đã biết đánh giá những vị
tướng già như: Hoàng Trung, Nghiêm Nhan qua việc sử dụng tích cách cẩn trọng, cần mẫn,
kinh nghiệm của vị tướng già và thuật khích tướng để mà đánh thắng tính ngạo mạn, khinh
địch, xốc nổi dễ bị kích động của Trương Cáp, Hạ Hầu Uyên.
b. Đối với bản thân.
Qua hai bài tập đánh giá tính cách cá nhân cho tôi biết được tính cách của mình thuộc
loại nào: hướng nội hay hướng ngoại, tính cách đánh giá hay tính cách lĩnh hội…để từ đó
hiểu được mình hơn và quan trọng hơn là từ đó sẽ điều chỉnh các hành vi cư xử của mình cho
phù hợp.
Qua hai bài tập này:
+ Tôi thấy mình thuộc tính cách hướng ngoại nhưng không hoàn toàn và tính cách
đánh giá. Tính cách của tôi là thích giao tiếp vì tôi không thể ngồi một chỗ được lâu, tôi hay
đi lại tìm cho mình chỗ cần giao tiếp và đàm thoại. Nhưng tôi lại là người có sự suy nghĩ và

xem xét đầy đủ các khía cạnh trước khi hành động hoặc xử lý một vấn đề (Khi được cấp trên
giao cho một công việc tôi thường phải tìm cho mình các phương án giải quyết, học hỏi kinh
nghiệm của người đi trước rồi suy nghĩ chọn một cách làm tối ưu nhất). Trong công việc thì
tôi tập trung giải quyết công việc ngay từ khi mới tiếp nhận và không để gần đến hạn mới
làm, vì như vậy sẽ làm giảm stress đối với công việc.


+ Trong cách lĩnh hội hoặc hiểu biết thì tôi theo đặc điểm giác quan; vì tôi sống với
hiện tại, sử dụng kinh nghiệm để giải quyết công việc và ứng xử. Tôi thích các thông tin rõ
ràng, rạch mạch mà không phải suy đoán.
+ Tôi là một con người khá ngăn nắp, đối với các đồ dùng trong gia đình hay tại nơi
làm việc thì tôi thường sắp xếp gọn gàng để dễ thấy, dễ lấy. Đối với nhân viên nếu mà sắp
xếp không gọn gàng thì tôi thường yêu cầu họ phải làm cho thật gọn gàng theo đúng ý tôi thì
mới thôi.
+ Tôi là một người rất nhiệt huyết và chu đáo với công việc, khi được giao công việc
tôi thường phải tìm mọi cách (kể cả làm suốt đêm) để làm sao cho kết quả công việc được tốt
nhất và đầy đủ.
+ Trong giao tiếp tôi là một người nhã nhặn và cẩn thận, nhưng giao tiếp ngôn ngữ
thường không được trôi chảy nên đối với tôi việc hùng biện là không được tốt lắm. Đối với
nhân viên cấp dưới tôi thường xuống nơi làm việc để gặp và trao đổi công việc 4lần/ngày.
Tôi thường tự tìm các thông tin của nhân viên và có trí nhớ rất tốt về thông tin này, nên tạo
được sự tôn trọng, gần gũi với nhân viên và nhận được sự đồng thuận của họ. Tôi nhớ có một
lần trong bữa tiệc liên hoan phân xưởng có một người công nhân hỏi tôi rằng “Anh có nhớ
em là ai không?” tôi đã đọc cho anh ta đầy đủ cả tên, tuổi, quê quán và những ấn tượng của
tôi về anh ta trong buổi tuyển nhân viên; anh ta trả lời tôi rằng “Anh là người rất quan tâm
đến nhân viên” (Tôi quản lý khoảng trên 300 nhân viên).
+ Khi phải hình thành phán xét và lựa chọn thì tôi có đặc điểm cảm tính nhưng cũng
không hoàn toàn. Tôi luôn luôn chủ động trong công việc và tự tìm các công việc để hoàn
thành chức năng nhiệm vụ được giao. Nhưng trong các quyết định xử lý công nhân có những
lúc tôi sử dụng lý trí để phán xét đó là khi công nhân vi phạm những lỗi ảnh hưởng trực tiếp

đến kết quả công việc tôi xử lý đúng theo các quy định xử phạt; có lúc tôi lại sử dụng cảm
tính để phán xét đó là khi công nhân vi phạm các lỗi ngủ gật, hút thuốc trong xưởng…tôi xử
lý các mức khác nhau theo cảm nhận của mình.
Để điều chỉnh các hành vi cư xử của mình trong tương lai tôi sẽ sử dụng các nguồn
thông tin sau:
+ Từ những người thân trong gia đình mình như: ông bà, bố mẹ, anh chị em…


+ Từ các cấp lãnh đạo
Đối với những người này thường có những lời đánh giá, nhận xét tức thời và thẳng
thắn đến những hành vi cư xử không đúng của tôi, vì vậy khi có những lời đánh giá thì tôi
phải lắng nghe và sửa đổi hành vi cư xử của mình.
+ Từ những bạn bè đồng nghiệp.
+ Từ những nhân viên cấp dưới .
Đối với những người này tôi có thể sử dụng phương pháp lắng nghe trực tiếp hoặc sử
dụng các phương pháp đánh giá cá nhân vừa học.


BÀI TẬP ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN
BIG 5
MƯỜI ĐIỂM GHI NHẬN TÍNH CÁCH CÁ NHÂN

Tôi tự thấy mình

1

2

3

4

1. Hướng ngoại, nhiệt huyết

x

2. Chỉ trích, tranh luận

x

5

3. Đáng tin cậy, tự chủ

x

4. Lo lắng, dễ phiền muộn

x

5. Sẵn sàng trải nghiệm, một con

x

người phóng khoáng
6. Kín đáo, trầm lặng

x

7. Cảm thông nồng ấm

8. Thiếu ngăn nắp, bất cẩn

x
x

9. Điềm tĩnh, cảm xúc ổn định
10. Nguyên tắc, ít sáng tạo

6

x
x

7


MBTI
BỐN CHỮ CÁI BIỂU HIỆN TÍNH CÁCH CỦA BẠN

E

S

F

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Sách

J

Sách dịch: Nguyễn, T 2002, Binh pháp Tôn Tử (Mã Nhất Phu – Trung Quốc), 1 st edn, Nhà
xuất bản văn hoá thông tin, Hà Nội – Việt Nam.
Sách dịch: Phan, B 2003, Tam Quốc Diễn Nghĩa (La Quán Trung – Trung Quốc), 1st edn, Nhà
xuất bản văn học, Hà Nội – Việt Nam.
Sách dịch: Mộng, S 2003, Đông Chu Liệt Quốc (Phùng Mộng Long – Trung Quốc), 1 st edn,
Nhà xuất bản văn hoá thông tin, Hà Nội – Việt Nam.
Thomas, R 1999; Wayne M 1999, Quản lý và kỹ thuật quản lý, 1 st edn, Nhà xuất bản Giao
thông vận tải, Hà Nội – Việt Nam.
Sách đào tạo môn Quản trị hành vi tổ chức – Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị Kinh
doanh Quốc tế.

2. Các bài giảng.
- Bài giảng về Hành vi tổ chức của Tiến sĩ Thái Trí Dũng ().
- Bài giảng về Hành vi tổ chức của Giảng viên Huỳnh Nhựt Nghĩa.
- Bài giảng về Hành vi tổ chức của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Lam, giảng viên khoa Quản trị Kinh
doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của chương trình Thụy
Sĩ - AIT về phát triển quản lý tại Việt Nam (Swiss -AIT - Management Development
Program in Vietnam – SAV)

3. Nguồn Internet.
- Văn Chí Kỳ, 2009, ”Đánh giá bản thân: Những giá trị tinh thần của bạn” mồng 05 tháng 09,
xem

ngày

26

tháng

02

năm

2010,

( />
sinh/hocdesong/chitiet/danh-gia-ban-than-nhung-gia-tri-tinh-than-cua-ban-2009-09-05).
- Văn Chí Kỳ, 2009, ”Lòng tự trọng: Tin vào bản thân” mồng 11 tháng 08, xem ngày 26
tháng 02 năm 2010, ( />

- Văn Chí Kỳ, 2009, ”Có lẽ thành công nào đó chỉ là ảo mộng…” mồng 27 tháng 08, xem
ngày 26 tháng 02 năm

2010, ( />
cong-nao-do-chi-la-ao-mong-2009-08-27).
- B. H, 2004, ”Hầu hết mọi người đánh giá sai bản thân” mồng 01 tháng 06, xem ngày 26
tháng 02 năm 2010, ( />- , 2009, ”Tự đánh giá tiềm năng bản thân” mồng 14 tháng 05, xem ngày 26 tháng 02 năm
2010,

( />
nang-ban-than.html).
- Theo Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần, 2008, “ 8 bí quyết của người lãnh đạo giỏi” mồng 02
tháng 03, xem ngày 24 tháng 02 năm 2010, ( />
quyet-cua-nguoi-lanh-dao-gioi.html).
- Vũ Hùng Tôn, 1993, “Hiẻu mình biết người” xem ngày 24 tháng 02 năm 2010,
( ).
- Mai Hạnh, 2006, “Đánh giá nhân viên như thế nào?” mồng 05 tháng 06, xem ngày 27 tháng
02 năm 2010, ( />- Theo Báo kinh tế Sài Gòn, 2007, “Bí quyết đánh giá nhân viên” mồng 19 tháng 01, xem
ngày 27 tháng 02 năm 2010, ( />