Đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý tại chi nhánh ngân hàngaggribank hoàng mai

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
Đề bài : Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm
làm việc cho doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định
trong doanh nghiệp hiện tại của bạn, có vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ
đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn
dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Đề tài
Đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý tại Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT
Hoàng Mai.
_____________________
1. Giới thiệu
Chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Hoàng Mai là một Chi nhánh cấp I trực thuộc
Ngân hàng No&PTNT Việt Nam, thành lập từ năm 2003 và có trụ sở tại 813
Đường Giải Phóng Quận Hoàng Mai – TP Hà Nội. Chức năng kinh doanh chủ yếu
của Chi nhánh NHNo&PTNT Hoàng Mai là huy động vốn, cho vay, và các dịch
vụ tài chính tiền tệ khác. Tính đến năm 2010, Chi nhánh NHNo&PTNT Hoàng
Mai đã đạt được một số chỉ tiêu chính như sau :
- Huy động vốn : 2.500 tỷ đồng;
- Dư nợ cho vay : 1.800 tỷ đồng;
- Lợi nhuận bình quân : 50 tỷ đồng/năm;
- Tốc độ tăng trưởng bình quân : 30%/năm;
Về cơ cấu tổ chức, đến nay Chi nhánh NHNo&PTNT Hoàng Mai có trên 100 nhân
viên với mô hình tổ chức như sau :
- Ban Giám đốc : Giám đốc, Phó Giám đốc kinh doanh, Phó Giám đốc tài chính,
Phó Giám đốc màng lưới;
- Các Phòng nghiệp vụ: 7 Phòng chuyên môn gồm Phòng Kế hoạch, Phòng Kinh
doanh, Phòng Dịch vụ, Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kế toán ngân quĩ,
Phòng Công nghệ thông tin, Phòng kiểm soát.
- Các Phòng giao dịch: Gồm 6 Phòng giao dịch trên địa bàn Quận Hoàng Mai.
Với mục tiêu tiếp tục tăng trưởng kinh doanh và mở rộng thị phần hoạt động
trong điều kiện cạnh tranh gay gắt giữa các Ngân hàng hiện nay, bên cạnh các

giải pháp về kinh doanh, việc đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý nhằm phát
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

1 of 7


huy tối đa giá trị nội lực về vốn và con người là một vấn đề đang được quan
tâm tại Chi nhánh NHN&PTNT Hoàng Mai. Do vậy, năm 2010 Chi nhánh đã
đổi mới phong cách lãnh đạo quản lý và bước đầu đã thể hiện những sự thành
công nhất định trong kết quả hoạt động chung của toàn Chi nhánh
NHNo&PTNT Hoàng Mai.
II. Phân tích
Phong cách lãnh đạo và quản lý luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp, một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại chất
lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu phương pháp lãnh đạo và
quản lý không hợp lý thì khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế.
Vậy, phong cách lãnh đạo và quản lý là gì?
Lãnh đạo đó là khả năng gây ảnh hưởng, khích lệ và khiến cho người khác
đóng góp cho sự hiệu quả của doanh nghiệp trong đó họ là thành viên. Lãnh
đạo thường bao gồm việc xây dựng chiến lược, các mục tiêu dài hạn, các giá trị
văn hoá tinh thần, điều hòa phối hợp các mối quan hệ theo hướng thuyết phục
động viên.
Quản lý chính là việc xây dựng, tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát việc
thực hiện theo một mục tiêu và yêu cầu nhất định.
Lãnh đạo và quản lý tuy có nhác nhau nhưng có liên quan mật thiết và bổ xung
cho nhau trong lãnh đạo có quản lý và trong quản lý phải có lãnh đạo.
Việc thay đổi phong cách lãnh đạo, quản lý sẽ tao ra một môi trường văn hóa
mới, quyền lực và xung đột cũng như những động lực khuyến khích nhân viên
là khác nhau.
1. Thực trạng về công tác lãnh đạo, quản lý tại Chi nhánh NHNo&PTNT

Hoàng Mai trước năm 2010 :
Giám đốc là một người đàn ông trung niên, Ông ta với phong cách lãnh đạo
mang tính ổn định dựa trên tính cách cá nhân, luôn coi nhân viên là đối tượng
phụ thuộc. Ông luôn có xu hướng lấy mình làm trung tâm và coi nhân viên là
đối tượng thuê mướn thời vụ. Chính vì thế đã tạo nên tâm lý thụ động cho nhân
viên khiến họ thiếu sự chủ động, sáng tạo trong công việc, dần dần chỉ là thứ
công cụ cho những người quản lý, chỉ nhất nhất nghe theo sự chỉ đạo của cấp
trên hoàn toàn không có khái niệm cống hiến và nghiên cứu, cải tiến và phát
triển.
* Phương pháp này có ưu nhược điểm như sau:
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

2 of 7


Quyền lực tập trung vào tay người lãnh đạo, tất cả mọi công việc đều tập trung
vào ngươì lãnh đạo, nhân viên chỉ là công cụ tạo ra lợi nhuận, không có quyền
tham gia hoạch định phương hướng phát triển của doanh nghiệp, cơ chế doanh
nghiệp cứng nhắc, không có chuyển biến linh hoạt, lãnh đạo chỉ chú ý đến sự
cống hiến mà không bảo vệ quyền lợi cho nhân viên. Từ đó gây ra các xung đột
giữa nhân viên với lãnh đạo, giữa nhân viên với nhân viên, nguyên nhân là do
các nhân viên thấy rằng quyền lợi của mình đang bị sâm phạm, nhân viên
không được phát huy tính sáng tạo, người này cho rằng mình giỏi, mình đáng
được trọng dụng nhưng lại không được trọng dụng bằng người kia, nảy sinh
các thành kiến, bất đồng quan điểm. Hơn nũa còn gây ra sự đùn đẩy trách
nhiệm công việc, không đạt hiệu quả cao trong công việc. Vì thế lãnh đạo quản
lý cần phải xem xét để bố trí lại nhân sự, tạo môi trường công việc để các nhân
viên phát huy được hết năng lực vốn có của mình, phục vụ mục đích chung là
phát triển doanh nghiệp.
2. Đổi mới phong cách lãnh đạo và quản lý tại Chi nhánh NHNo&PTNT

Hoàng Mai.
Giám đốc mới là một phụ nữ trẻ tiếp nhận và điều hành Chi nhánh từ đầu năm
2010. Rút kinh nghiệm từ quy mô tổ chức và cách điều hành của Giám đốc nhứ
nhất phải làm cách nào để gắn kết nhân viên với nhau, phát huy được hiệu quả
công việc, đưa ra doanh nghiệp ngày một phát triển.
Giám đốc thứ hai đưa ra quan điểm lãnh đạo là luôn định hướng cho nhân viên,
tin tưởng và kính trọng nhân viên, quan tâm tới nhu cầu và quyền lợi nhân viên,
áp dụng hành vi định hướng công việc là: Giao nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ
phận, các phòng, đưa ra mục tiêu tăng trưởng để phát huy hết năng lực, luôn
coi trọng con người, gắn năng suất với phần thưởng. Chị thường nói “Kinh
doanh thì phải có lợi nhuận, nhưng cần phải hiểu rằng lợi nhuận đó phần lớn là
công sức của toàn thể anh em nhân viên của mình. Mình có tôn trọng và coi
trọng họ, họ mới giúp mình làm việc tốt được”.
Chị sử dụng cấu trúc tổ chức theo phòng ban chức năng. Mỗi phòng có một
trưởng phòng chuyên đảm trách việc theo dõi các thành viên khác, nhưng đặc
biệt là các thành viên tự quản lý với nhau. Chị luôn nhắc nhở nhẹ nhàng trên
tinh thần đồng nghiệp như anh em một nhà luôn khiến các nhân viên cảm thấy
thoải mái, tạo cho nhân viên sự hài lòng bởi không khí làm việc tại cơ quan.
Ngoài những chế độ, chính sách được hưởng, hàng tháng các nhân viên của
doanh nghiệp tôi luôn có một buổi họp giao ban vào sáng thứ hai, từ 8 giờ - 9
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

3 of 7


giờ, Chị luôn tạo nên một không khí thân mật trong cuộc họp, Ban lãnh đạo và
nhân viên đưa ra những nhận xét, đóng góp ý kiến, mọi ý kiến đều được bàn
bạc và giải quyết thấu đáo trong sự vui vẻ và hòa đồng. Khi nhân viên có lỗi
chị nhắc nhở phê bình với tính chất góp ý và chỉ bảo. Không những vậy, doanh
nghiệp thường xuyên tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên… Đó là một

hình thức để giải tỏa căng thẳng trong công việc, và trên hết từng nhân viên khi
đi ra, quan sát và học hỏi điều hay từ thực tế. Sau mỗi chuyến đi, ban lãnh đạo
luôn nhận được nhiều ý kiến đóng góp rất hay và thiết thực cho công việc kinh
doanh vốn rất nhạy cảm và cần nhiều sự tinh tế…Nhân viên họ thấy rằng tại
đây họ biết mình được bảo vệ, được bình đẳng dân chủ và được coi trọng từ
bản thân đến năng lực làm việc.
Theo phong cách lãnh đạo điều hành này, nhân viên trong doanh nghiệp thấy
mình được đề cao, nhân viên sẽ hoạt động tích cực, chủ động bởi những suy
nghĩ sáng tạo của họ được khuyến khích và đón nhận, thành quả sáng tạo. Sự
đoàn kết trong doanh nghiệp được hình thành và củng cố nhờ mục tiêu chung,
doanh nghiệp trở thành một cộng đồng thân thiện và hứa hẹn với nhân viên.
Phương pháp này có ưu điểm như sau:

- Mọi nhân viên đều có quyền bày tỏ quan điểm, có tính dân chủ; các chính
sách được hoạch định một cách khoa học và theo sự đồng thuận của số đông.
- Nhân viên có chính kiến và thể hiện sự năng động qua việc tham gia tích cực
vào các chính sách mở.
- Cơ chế quản lý có sự phân cấp, luôn có những thay đổi phù hợp với điều kiện
khách quan.
- Nhìn đúng người, giao đúng việc là nguyên tắc chung nhất.
- Kích thích sự cống hiến của các nhân viên bằng cả quyền lợi và nghĩa vụ, chú
trọng nhất đến hiệu quả công việc coi đó là tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân
viên. Có tính cạnh tranh cao, nhân viên luôn phải tìm cách học tập, cải tiến
phương pháp nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc và nâng cao hiệu quả làm
việc.
Trong mô hình quản lý này, nhân viên được coi là một chủ thể hoạt động dưới
định hướng và sự quản lý, khích lệ của hạt nhân lãnh đạo. Mối quan hệ giữa
cấp trên và cấp dưới khá gắn kết. - Quyền lợi của doanh nghiệp được phân phối
xuống từng nhân viên, mọi chính sách đều xuất phát từ lợi ích chung.
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

4 of 7


Đây là mô hình quản lý phổ biến và phù hợp với xu thế phát triển chung hiện
nay. Mỗi cá nhân trong bộ máy đều có những vai trò riêng của mình, tự do phát
triển khả năng trong một môi trường.
Tuy nhiên, với phương pháp này có những nhược điểm: Đôi khi một số nhân
viên được thấy được đề cao lãi nảy sinh thái độ kiếm nhã, thiếu tôn trọng đội
ngũ lãnh đạo. Nhiều ý kiến trái chiếu gây cho nên việc giải quyết vấn đề không
được tập trung, cương quyết.
Người lãnh đạo thường dùng tình cảm để gây thiện cảm với người lao động
thông qua các vấn đề: đánh giá đúng năng lực để đưa ra mức lương phù hợp
với thị trường, đầu tư trang thiết bị, bảo hiểm y tế xã hội để tạo một môi trường
làm việc an toàn, đánh giá đúng năng lực, cá tính, quan hệ để bố trí công việc
cho phù hợp, đào tạo thêm chuyên môn nghiệp vụ để tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên, phải biết tôn trọng và lắng nghe ý kiến để thấu cảm và xem xét từng
tình huống, gần gũi, quan tâm, động viên để chia sẽ, đánh giá đúng năng lực để
đối xử công bằng, phải biết đánh giá đúng những thành tích và đóng góp của
nhân viên để khen ngợi và phải hòa đồng, lịch sự, đối xử thân thiện với nhân
viên.
Động cơ là nhu cầu cao nhất của người lao động vì thế các nhà lãnh đạo phải
động viên, kích thích người lao động để tạo động cơ thông qua tìm hiểu nhu
cầu và mong muốn của họ, gắn thỏa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục đích
của đơn vị, khơi dậy nhu cầu bằng cách gây chú ý tới mục tiêu, làm cho họ hấp
dẫn với mục tiêu và có những phần thưởng xứng đáng tạo nên sự ham muốn để
biến nó thành động cơ.
Người lãnh đạọ phải biết thúc đẩy nhân viên làm việc tức là gây ảnh hưởng đến
nhân viên để họ làm việc đạt mục tiêu của cả nhóm thông qua ba mức độ gây
ảnh hưởng:

- Nền tảng của ba bước gây ảnh hưởng là gương mẫu. Khó có thể ảnh hưởng
tới người khác nếu bản thân lãnh đạo không phải là tấm gương tốt. Lãnh đạo
càng gương mẫu bao nhiêu thì người khác càng tin tưởng và tôn trọng bấy
nhiêu. Điều rất tự nhiên là con người sẽ cởi mở hơn, luôn theo người mà họ tin
và tôn trọng.
- Thiết lập mối quan hệ với nhân viên. Nếu lãnh đạo thiết lập được mối quan hệ
tốt với nhân viên thì nhân viên sẽ cảm thấy gần gũi. Khi họ cảm thấy gần gủi
họ sẽ cởi mở hơn, dễ dàng nhận sự đề nghị từ lãnh đạo.
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

5 of 7


- Đưa ra chính sách chỉ dẫn rõ ràng về phân công việc, đào tạo, khen ngợi, phê
bình. Bước này vô cùng quan trọng nhưng sẽ kém hiệu quả nếu hai bước kia
quá yếu. Nói cách khác, lãnh đạo không thể ảnh hưởng đến người khác ở mức
tối đa nếu không nêu là một tấm gương tốt, thiết lập được mối quan hệ tốt với
họ.
Người lãnh đạo thường giao quyền tự kiểm soát công việc cho nhân viên, cho
nhân viên cơ hội để phát triển năng lực thật sự của mình còn mình chỉ đóng vai
trò là người theo dõi để đánh giá việc tiến hành công việc thực tế, chọn lọc
những thông tin thu thập được, nhưng phải đảm báo đó là những thông tin quan
trọng, phải biết so sánh thực tiên với mục tiêu để điều chỉnh sự sai lệch. Nhân
viên được khuyến khích tự tìm hiểu giải pháp đúng đắng nhất sẽ được áp dụng,
chỉ khi nào nhân viên gặp vướng mắc, thì cho họ giải pháp để hoàn thành tốt
công việc.
Ngược lại nếu nhân viên không hoàn thành tốt công việc một cách hiệu quả thì
nên phê bình, nhưng mục đích phê bình là cải thiện hành vi làm việc. Nếu như
phê bình, nhắc nhở quá nghiêm khắc hoặc quá cảm tính sẽ chạm đến lòng tự
trọng của nhân viên thì chắc chắn lúc đó lãnh đạo sẽ không đạt được mục đích

mà ngược lại làm cho công việc của nhân viên xấu hơn Nói cách khác, các đòi
hỏi, lời nói cảm tính khi phê bình, nhắc nhở người khác có thể hòan toàn phản
tác dụng.

III. Kết luận
Phong các lãnh đạo và quản lý là yếu tố quan trọng quyết đinh sự tồn tại và
thành công của tổ chức. Một phong cách lãnh đạo và quản lý đúng đắn sẽ phát
huy được sự hợp tác, đồng lòng của các cá nhân, các tập thể trong tổ chức.
Trong xu thế cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp luôn
phải có những kiến thức về quản trị hành vi tổ chức nhằm hiểu sâu sắc hơn đến
tâm tư, nguyện vọng, năng lực để có cách bố trí và xử lý công việc một cách
hợp tình, hợp lý mang lại hiệu quả cho công việc, cùng nhau thúc đẩy mọi
người cùng phát triển. Thành công của tổ chức là nỗ lực của cả tổ chức chứ
không chỉ là thành quả của một người quản lý.
1. Tài liệu tham khảo nội bộ - Môn Quản trị hành vi tổ chức – Griggs
University,
2. Theo nguồn tin vietmanagement
Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

6 of 7


Nhóm số 01.X0410 – Quản trị hành vi tổ chức

7 of 7