Phân tích và đánh giá phong cách lãnh đạo tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

Quản trị Hành vi Tổ chức
QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Bài kiểm tra hết môn:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho
doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh nghiệp/tổ chức
hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ
chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ
chức?
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 (Tên giao dịch: Invesment and Construction No.573
Joint Stock Company) được chyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần theo
quyết định số 3995/QĐ – BGTVT ngày 24/12/2004 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải.
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573 hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
Công ty cổ phần số 0103007878 ngày 18 tháng 05 năm 2005 do sở kế hoạch đầu tư thành phố
Hà nội cấp.
Trụ sở chính tại: Số 63 Phố Vũ Thạnh - Phường Ô Chợ Dừa - Quận Đống Đa – Thành Phố Hà
Nội.
Vốn điều lệ: 8.300.000.000 đồng (Tám tỷ ba trăm triệu đồng)
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là: Xây dựng các công trình giao thông trong và
ngoài nước, sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn; Kinh doanh cơ sở kỹ thuật hạ
tầng, khu công nghiệp, cụm dân cư và khu đô thị…
Các đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Đầu tư & Xây dựng 573 gồm:
-

Xí nghiệp xây dựng công trình 1.

-

Xí nghiệp xây dựng công trình 2.

-

Xí nghiệp xây dựng công trình 3.

-

Xí nghiệp xây dựng công trình 5.

-

Chi nhánh Hải Phòng.

-

Công ty TNHH Một Thành Viên Khai Thác Mỏ 573.

Các công trình lớn công ty đã và đang thực hiện:

1


Quản trị Hành vi Tổ chức
-

Dự án khu đô thị Anh Dũng I Hải Phòng.

-

Dự án đường ngang nối cảng Nghi Sơn với đường Hồ Chí Minh.

-

Dự án đường Cao tốc Cầu giẽ - Ninh Bình.

-

Dự án khu đô thị Lào Cai – Cam Đường.

-

Dự án Ngã năm sân bay Cát Bi – Hải Phòng.

-

Dự án đường trục phía Nam – Hà Tây.

-

Dự án Bình Minh Cửa Lò – Nghệ An.

-

Dự án khu đô thị Sông Uông – Quảng Ninh.

-

Dự án xây dựng khu đô thị đất lành – Nha Trang.

Mục tiêu: Phấn đấu trở thành một trong những công ty lớn mạnh của Tổng Công ty xây dựng
công trình giao thông 5, một trong những Tổng công ty thuộc Bộ giao thông vận tải. Tham gia
thi công nhiều hơn nữa các công trình của đất nước.

Giá trị cốt lõi:
-

Con người là tài sản, là nguồn lực để cạnh tranh.

-

Công nghệ là công cụ để khai phá và vươn tới khát vọng lớn mạnh.

-

Nền tảng tài chính là một hậu phương vững chắc.

-

Tinh thần đoàn kết của cán bộ công nhân viên là sợi dây kết nối bền vững cho công ty
phát triển lâu bền.

Nguyên tắc hoạt động:
-

Sự thỏa mãn của chủ đầu tư, cổ đông, nhân viên không tách rời nhau.

-

Tôn trọng yas kiến cá nhân.

-

Làm việc theo nhóm, theo đội.

-

Công ty luôn học hỏi, đổi mới.

-

Định hướng theo mục tiêu và kết quả cuối cùng.

-

Lòng tin, sự cam kết.

Sơ đồ tổ chức của Công ty:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
2


Quản trị Hành vi Tổ chức

BAN GIÁM ĐỐC

PHÒNG CHỨC NĂNG

Phòng Hành
chính - Tổng Hợp

Phòng Kế hoạch Dự án

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Đầu tư Kinh doanh

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

Xí nghiệp
xây dựng
CT 1

Xí nghiệp
xây dựng
CT 2

Xí nghiệp
xây dựng
CT 3

Xí nghiệp
xây dựng
CT 5

Chi nhánh
Hải Phòng

Cty TNHH
MTV Khai
Thác Mỏ 573

Cienco 573 trước năm 2004 là một doanh nghiệp nhà nước, nhưng sau khi cổ phần hóa thì
chúng tôi cũng đã thành một Công ty cổ phần và phải chịu sự khắc nghiệt về cạnh tranh trên thị
trường như bao Công ty khác. Chính vì vậy việc nâng cao giá trị và uy tín của công ty ở trong
ngành là một điều hết sức quan trọng, do đó công ty đã xác định rõ giá trị cốt lõi đầu tiên của
Công ty mình chính là con người nó vừa là tài sản và vừa là nguồn lực để cạnh tranh.
Tuy nhiên trong giai đoạn này tôi thấy rằng Cienco573 vẫn chưa tạo được động lực để thúc đẩy
nhân viên cũ của mình, cũng như những nhân viên mới vào làm việc. Sau khi học xong môn
học Quản trị hành vi tổ chức, với bài tập cá nhân này tôi xin mạnh dạn đưa ra một số đóng góp
nhỏ của mình về vấn đề động lực để động viên khuyến khích nhân viên làm việc trên quan
điểm khoa học của OB.

3


Quản trị Hành vi Tổ chức
Sau khi nghiên cứu môn Quản trị hành vi tổ chức ta thấy một câu hỏi hay được đạt ra là: Tại
sao các cá nhân khác nhau trong tổ chức lại có cách cư xử và làm việc với hiệu quả khác nhau
nơi công sở.
Trong môn học Quản trị hành vi tổ chức với mô hình MARS là bước khởi đầu để chúng ta tìm
hiểu về các động lực của hành vi cá nhân và các hệ quả. Mô hình này chú trọng đến bốn tác
nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi của nhân viên và đem lại hiệu quả làm việc là:
-

Động lực: tiêu biểu cho sức mạnh bên trong một con người có ảnh hưởng tới định
hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của cá nhân đó đối với hành vi tự giác.

-

Năng lực: bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần để hoàn
thành công việc.

-

Ý thức công việc: Các nhân viên có ý thức công việc tốt khi họ hiểu công việc cụ thể
mình được giao, tầm quan trọng của công việc đó và các hành vi cần thiết để hoàn
thành công việc.

-

Các yếu tố tình huống: Bao gồm các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên
và có thể ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi và công việc.

Trong bất cứ một môi trường làm việc nào, thì những cá nhân được kích thích sẽ có những cố
gắng để hoàn thành được công việc xuất sắc hơn là những cá nhân không được kích thích. Khi
được kích thích họ sẽ có động lực để làm việc vậy:
Động lực là mong muốn làm gì đó, xác định bởi khả năng làm việc để thoả mãn nhu cầu nào
đó.
Các thành phần của động lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Mục tiêu đạt được
của công ty

Cố gắng của nhân
viên

Nhu cầu được thoả
mãn của cá nhân

Hình 1: Thành phần của động lực

Nhu cầu
không được
thoả mãn
Sự tước đoạt

Tăng ức
chế
Ức chế
chức năng
và ức chế
không chức
năng

Cố gắng

Nhu cầu được
thoả mãn

Giảm ức
chế

Hành vi
bên ngoài

Đạt được mục
tiêu

Trạng thái
cân bằng

4


Quản trị Hành vi Tổ chức
Hình 2: Quá trình thúc đẩy động lực
Qua sơ đồ trên cho chúng ta thấy mỗi cá nhân luôn luôn cố gắng thực hiện tốt nhất công việc
của tổ chức, để đạt được mục tiêu của tổ chức qua đó đạt được mục tiêu cá nhân để sau đó thoả
mãn nhu cầu cá nhân của mình.
Mỗi cá nhân có một nhu cầu khác nhau như:
-

Nhu cầu đạt được: Mong muốn thử thách mục đích khó khăn, phản hồi, ghi nhận.

-

Nhu cầu liên minh:
+ Mong tìm kiếm sự đồng thuận, thoả thuận, và tránh xung đột.
+ Cố gắng tạo ra hình ảnh đẹp.

-

Nhu cầu quyền lực:
+ Mong muốn kiểm soát môi trường của một người.
+ Quyền lực cá nhân hoá và xã hội hoá

Tuy nhiên qua mỗi thời kỳ khác nhau thì nhu cầu của cá nhân cũng khác nhau. Ta hãy nghiên
cứu thuyết tháp nhu cầu của Maslow và thuyết ERG:

THUYẾT THÁP NHU CẦU MASLOW

THUYẾT ERG

Nhu cầu tự thể hiện
Phát triển
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội

Mối quan hệ

Nhu cầu an toàn
Tồn tại
Nhu cầu tự nhiên
Dù theo quan điểm của thuyết nào đi nữa, thì ta cũng phải hiểu được nhu cầu hiện tại của cá
nhân đang ở mức độ nào để có biện pháp đáp ứng phù hợp. Qua đó giúp cho cá nhân đó có
động lực để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Quá trình thúc đẩy động lực của cá nhân bắt đầu với những nhu cầu không được thoả mãn.
Những nhu cầu không được thoả mãn là những điều mà chúng ta mong muốn nhưng không
đạt được hoặc bị tước đoạt mất. Bất cứ khi nào chúng ta đang ở trạng thái bị tước đoạt hay có
nhu cầu không được thoả mãn sẽ gây ra sự ức chế. Có hai dạng ức chế đó là ức chế chức năng
là sự kích thích tạo ra sức mạnh để làm việc, họ sẽ có những cố gắng để hoàn thành công việc,

5


Quản trị Hành vi Tổ chức
tuy nhiên nếu như họ cố gằng nhiều lần mà không đạt được kết quả hay là không được ghi
nhận thì rất rễ gây ra ức chế không chức năng và sự thờ ơ loại ức chế này dẫn đến những phản
ứng tiêu cực gây ra tâm lý tiêu cực cho nhấn viên giảm sự cố gắng trong công việc. Do đó phải
phân công bố trí công việc cho nhân viên rõ ràng, phù hợp với năng lực để gây hứng thú làm
việc cho nhân viên.

Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình và các mục tiêu này cũng liên hệ chặt chẽ với mục
tiêu của Công ty. Khi mục tiêu của Công ty đạt được cũng có nghĩa là mục tiêu của cá nhân đạt
được lúc này nhân viên sẽ được động viên khuyến khích bằng những chế độ đãi ngộ.
Việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên là một công việc rất khó nhưng nó quyết
định rất lớn đến sự thành bại của Công ty. Qua nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc của
môn quản trị hành vi tổ chức chúng ta có thể đưa ra các gợi ý cho việc thúc đẩy nhân viên:
-

Xác định sự khác nhau giữa các cá nhân: Các nhân viên không phải là như nhau mà hơn
thế mỗi cá nhân đều có những nhu cầu rất riêng biệt. Do đó, để thúc đẩy một cách hiệu
quả chúng ta cần phải hiểu xem nhu cầu nào là quan trọng nhất đối với từng nhân viên
để có thể làm tăng sự nỗ lực của họ.

-

Tuyển những nhân viên phù hợp: Các nhân viên nên hoà hợp được với công việc, nhân
viên sẽ không thể có năng suất cao nếu thiếu khả năng cho dù họ có cố gắng. Sự tuyển
mộ và lựa chọn chính xác sẽ giúp cho việc tạo nên sự phù hợp.

-

Thiết lập những mục tiêu có thể đạt được: Các nhân viên thường làm việc tốt nhất khi
có thử thách nhưng với những với những mục tiêu có thể đạt được. Những mục tiêu
khó khăn và đặc biệt sẽ cho nhân viên hướng mà họ cần. Sự phản hồi liên tục để đánh
giá hiệu quả của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự cố gắng của họ.

-

Cá nhân hoá các khen thưởng: Nên nhận thấy rằng nhân viên có các nhu cầu khác nhau
nên khen thưởng cũng cần phải khác nhau. Những công việc của người này có thể

không thúc đẩy được người kia. Như vậy nên dùng hiểu biết về sự khác nhau giữa các
nhân viên để thoả mãn các nhu cầu của họ.

-

Khen thưởng: Khen thưởng cho bất cứ điều gì hơn là chỉ tăng cường cho các hoạt động.
Mỗi phần thưởng phải được coi như là kết quả của việc đạt được mục tiêu của Công ty.

-

Hệ thống khen thưởng phải công bằng: Khen thưởng cho các cá nhân nên phù hợp với
cố gắng họ đã bỏ ra.

-

Đừng quên vấn đề tiền: Có thể dễ dàng để xác định nhu cầu, phần thưởng nhưng đừng
quên nguyên nhân cơ bản của cá nhân khi làm việc là vì tiền.

Qua tìm hiểu về động viên khuyễn khích nhân viên làm việc của môn Quản trị hành vi tổ chức
ở trên khi xem xét vào Cienco 573 tôi thấy rằng Cienco 573 chưa có những biện pháp để tăng

6


Quản trị Hành vi Tổ chức
động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Nhiều quy định đề ra còn quá cứng nhắc chưa phù hợp
gây ra sự ức chế cho nhân viên của Công ty.
Về các phòng ban trong Công ty:
-

Phòng hành chính nhân sự: Chưa thực sự năng động, công việc tuy nhiều nhưng với số
lượng nhân viên trong phòng vẫn có thể đáp ứng được tuy nhiên sức ì của mọi người
còn quá lớn nên nhiều công việc chưa được giải quyết triệt để. Ví dụ như công việc tổ
chức một buổi đại hội công nhân viên chức hay đại hội cổ đông… công tác chuẩn bị
vẫn còn chưa khoa học nên hay bị thiếu sót, các báo cáo còn mang tính hời hợt chung
chung… Việc theo dõi nhân viên đi sớm đi muộn cúng còn chưa chính xác.

-

Phòng kế hoạch dự án so với khối lượng công việc hiện nay nhất là trong thời gian tới
Cienco 573 còn triển khai thêm nhiều dự án nữa thì số lượng nhân viên như vậy là chưa
đáp ứng đựơc công việc đặt ra, chính vì vậy nên tuyển dụng thêm nhân viên để quá
trình làm hhồ sơ nghiệm thu thanh toán với chủ đầu tư được nhanh chóng hơn.

-

Phòng tài chính kế toán theo tôi nghĩ thì số lượng nhân viên như thế là hơi nhiều so với
công việc hiện tại. Bởi trước đây khi chưa tách ra thành các đơn vị trực thuộc thì nhân
viên của phòng kế toán Cienco 573 phải thực hiện công việc tập hợp, sắp xếp chứng từ,
hạch toán nên báo cáo tài chính. Nhưng hiện nay công việc tập hợp, sắp xếp hạch toán
chứng từ do các đơn vị trực thuộc làm hết phòng kế toán của Cienco 573 chỉ việc tập
hợp số liệu cho báo cáo tài chính năm nhưng công việc đấy diễn ra rất chậm, không
hiệu quả.

-

Phòng đầu tư – kinh doanh thì công việc cũng tương đối vất vả phải đi tìm các dự án để
công ty có thể liên kết đầu tư hoặc thi công.

Các đơn vị trực thuộc:

-

Do mới được thành lập nên các đơn vị trực thuộc của Cienco 573 vẫn còn non yếu về
nghiệp vụ.

-

Chưa tự chủ trong việc tìm kiếm các công trình để thi công.

-

Lương của nhân viên vẫn còn rất thấp so với mặt bằng lương chung.

-

Vẫn còn xảy ra tình trạng nợ lương.

-

Việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà nước còn kém (Như nợ bảo hiểm, nợ thuế…).

-

Chế độ đãi ngộ với các nhân viên còn chưa tốt.

Trên đây là một số tồn tại của Cienco 573, tuy nhiên tôi thấy rằng một vấn đề nổi cộm nhất ở
Cienco 573 có lẽ là việc thực hiện các quy chế của công ty theo cảm tính của một nhóm người.
Ví dụ như vấn đề đi làm muộn trong vòng 03 ngày của một tháng sẽ bị ạh một bậc lương chẳng
hạn: Khi một nhân viên kế toán tổng hợp đến thời điểm hết quý I/2011 anh ta phait tập hợp báo

7


Quản trị Hành vi Tổ chức
cáo tài chính của các đơn vị trực thuộc để nên báo cáo tài chính hợp nhất cho năm tài chính
2010 nhưng do các đơn vị trực thuộc nộp báo cáo muộn nên anh ta phải thức đến hai, ba giờ
sáng ở trên công ty trong vòng một tuấn trời để làm báo cáo sau đó mới về nhà thì sáng hôm
sau làm sao mà anh ta đi làm sớm được thế mà tháng đó anh ta đi làm muộn mấy buổi cũng bị
trừ điểm lương không bằng một nhân viên bét nhất ở trong phòng. Như thế thì liệu có tạo được
động lực cho anh ta tiếp tục làm việc hay không hay đây là gây ra ức chế cho anh ta khi công
sức của anh ta bỏ ra không được tập thể ghi nhận.
Hay một ví dụ khác như một chị ở phòng hành chính mới sinh con nhỏ xong trưởng phòng mới
lên thay không ưa gì chị ta nên tìm mọi cách để laọi bỏ chị ta, sai chị ấy làm rất nhiều công
việc lặt vặt không tên, giao việc không rõ ràng chung chung nhưng nhân viên của mình vẫn
hoàn thành tốt thì lại không ghi nhận mà vẫn chèn ép bằng cách cuối tháng họp hội đồng lương
vẫn để bậc của chị ta thấp hơn bàng một nửa của nhân viên trong phòng. Liệu như thế có gây
ức chế, có gây Stress cho nhân viên. Từ những hành vi này của tổ chức đã làm cho chị ta chán
nản và muốn ra khỏi tổ chức này.
Hay như một ví dụ khác các nhân viên đều có quyền ngang nhau trong việc phấn đấu để tham
gia vào một tổ chức nào đó, ở Cienco 573 khi xét khen thưởng nhân viên để đề xuất lên Tổng
Công ty xây dựng công trình giao thông 5 hay nên Bộ Giao thông vận tải thì đôi khi lại không
chú ý đến những thành tích trong công việc của một cá nhân đạt được trong một quá trình, mà
lại xét về quan hệ họ hàng với các lãnh đạo nên đôi khi những người không thực sự được khen
thưởng thì lại có bằng khen còn những người đáng lẽ ra họ được thì lại không được. Vấn đề
này gây ra rất nhiều ức chế cho nhân viên thực sự có thành tích, họ nghĩ rằng mình đã cố gắng
đã nỗ lực như vậy tại sao mà vẫn không được thì cần gì phải cố gắng làm gì, năm nào thì khen
thưởng chỉ cũng có những người đấy thôi.
Như việc tham gia các đại hội ở Tổng công ty hay bộ tại sao lần nào cũng là các lãnh đạo mà
không phải là các nhân viên nữa. Phải công nhận rằng phải có các lãnh đạo thì tổ chức mới có
định hướng mới phát triển được nhưng không có nhân viên thì cũng làm sao mà tạo ra được

những thành quả ấy nên khi tham gia các hội nghị ta cũng phải cho một tỷ lệ nhân viên nhất
định tham gia vào.
Còn về các đơn vị trực thuộc thì một vấn đề nổi cộm hơn cả đó là tình hình nợ lương triền miên
từ tháng này qua tháng khác, chế đọ đãi ngộ cũng rất kém do đó gây tâm lý chán nản cho nhân
viên họ không còn muốn gắn bó với công ty nữa khi mà đời sống của họ không được đảm bảo.
Họ có xu hướng là tìm kiếm việc làm mới tốt hơn chính vì vậy mà không giữ được các nhân
viên giỏi, có năng lực. Phải tuyển dụng nhân viên mới nhưng khi tuyển dụng vào qua một thời
gian họ lại bỏ đi.

8


Quản trị Hành vi Tổ chức
Một đặc trưng nữa của các đơn vị trực thuộc là để giảm chi phí lương thì họ cho một người
kiêm nhiệm rất nhiều việc đôi khi là những việc mà họ không được đào tạo nên gây ra tâm lý
chán nản, ức chế cho nhân viên.
Tuy là có nhiều hạn chế như vậy nhưng Cienco 573 cũng có những biện pháp động viên
khuyến khích nhân viên rất tốt như:
-

Những ngày lễ lớn của đất nước là đều có chế độ thưởng.

-

Ngày kỷ niệm thành lập công ty đều có thưởng tuỳ vào số năm cống hiến của nhân viên
đó với công ty.

-

Hay những dịp hè là cho nhân viên đi nghỉ mát, khi mà ở công trường nào bị ép tiến độ

thì những nhân viên không tham gia được phải ở lại công trường làm việc thì đều có
thưởng.

-

Các phong trào văn nghệ để khuyến khích động viên nhân viên cũng rất tốt.

-

Cũng chú ý chăm sóc đến con cán bộ công nhân viên như những ngày lễ của các chấu
đều tổ chức vui chơi và có quà.

Qua các ví dụ ở trên thì có thể thấy rằng ở Cienco 573 còn tồn tại hình thức làm việc theo một
số người có cảm tình với nhau, những người lãnh đạo hay thân quen lãnh đạo thì có xu hướng
là quyền lợi hưởng ngang nhau còn những người khác thì ngược lại, gây ra sự ức chế cho
những nhân viên khác làm cho nhân viên chán nản vì họ không thấy được sự công bằng trông
tổ chức, làm việc không có động lực để phấn đấu và có tâm lý muốn xa rời Công ty để đi đến
một chỗ khác mà ở đó nững nỗ lực của họ được tổ chức thừa nhận.
Thực ra vấn đề ở Cienco 573 là rất rễ giải quyết thôi nếu như các lãnh đạo công ty thực sự
công bằng, nếu như họ muốn giữ các nhân viên giỏi ở lại để tạo nên cáo lõi vững chắc của
Cienco 573. Với hiểu biết khiêm tốn của mình Tôi xin mạo muội đưa ra một số ý kiến của như
sau:
-

Trước hết và quan trọng nhất là các lãnh đạo phải xoá bỏ đi cái cách thức làm việc theo
cảm tính, tình cảm mà phải đối sử nhìn nhận các nhân viên là như nhau.

-

Xây dựng một hệ thống khen thưởng với các tiêu chuẩn rõ ràng, và khen thưởng công

bằng.

-

Khi đã xây dựng được rồi thì phải thực hiện đúng chứ không phải làm ra là để chống
đối.

-

Công bằng với các nhân viên của mình không nên nghe theo một chiều, để các nhân
viên tự do nói ra các suy nghĩ, mong muốn của họ.

-

Không nên làm việc cứng nhắc.

9


Quản trị Hành vi Tổ chức
-

Xem xét, tìm hiểu các nhân viên của mình để phân công công việc cho đúng người
đúng việc tránh để tình trạng chán nản, suy giảm lòng tin và sự trung thành của nhân
viên với các lãnh đạo.

-

Đào tạo cho các nhân viên mới vào Công ty, và cung cấp đủ nguồn lực cho họ làm việc.

-

Tăng sự giao tiếp giữa các lãnh đạo với nhân viên để hiểu được nhân viên của mình.

-

Khi có quy chế mới được ban hành thì nên tham khảo qua ý kiến của các nhân viên
trông Công ty mình.

Vấn đề của Cienco 573 là làm việc còn theo cảm tính nên những nhân viên họ thực sự có năng
lực lại không được thừa nhận, gây ra sự ức chế, stress trong nhân viên làm cho họ chán nản,
không có động lực để làm việc nên không còn muốn gắn bó với Công ty nữa.
Nên việc thực hiện dự án đổi mới này còn phụ thuộc vào tâm lý, tình cảm của các nhà lãnh đạo
nên việc xác định thời gian là rất khó bởi đây nó không phải là một hệ thống cụ thể, mà nó là
quan niệm, tình cảm, mối quan hệ trong tổ chức. Muốn có sự thay đổi cần Giám đốc, các phó
giám đốc, các trưởng phòng ban và nhân viên tham gia vào việc tìm hiểu tâm lý, mong muốn
của nhân viên để có đối xử công bằng hơn tránh tình trạng làm việc theo cảm tình riêng như
hiện nay.
Tóm lại dù là ở bất kỳ Công ty, hay tổ chức hoạt động trong lĩnh vực nào đi chăng nữa thì con
người vẫn là một trong những yếu tố then chốt để tạo nên sự phát triển của Công ty, tổ chức.
Tuy nhiên làm thế nào để cho các cá nhân trong tổ chức phát huy được hết năng lực của mình
thì điều đó lại vô cùng khó khăn, điều có còn phụ thuộc vào những bịên pháp mà tổ chức đó sử
dụng để làm động lực thúc đẩy sự phấn đấu của nhân viên, tạo hưng phấn cho nhân viên cống
hiễn hết khả năng của mình cho công việc đồng thời có những hình thức động viên khen
thưởng kịp thời để ghi nhận những thành tích của nhân viên. Có như thế thì mới tạo ra được
một đội ngũ nhân viên giỏi, năng động từ đó mới tạo ra giá trị vững chắc cho tổ chức.

10

Quản trị Hành vi Tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc tế - Đại học Griggs.
2. Nội quy, quy chế Cienco 573.
3. Báo cáo tài chính 2009 của Cienco 573

11