phong cách lãnh đạo và vài nét văn hoá doanh nghiệp tại công ty kho vận cẩm phả VINACOMIN

QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ BÀI
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm
làm việc cho doanh nghiệp/tổ chức hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong
doanh nghiệp/tổ chức hiện tại của bạn, có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các
chủ đề của môn học hành vi tổ chức? Tại sao? Bạn có giải pháp gì mang tính thực tiễn
dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?

BÀI LÀM
Bài viết nghiên cứu đề cập tới phong cách lãnh đạo và vài nét Văn hoá doanh
nghiệp tại công ty Kho Vận & Cảng Cẩm Phả- Vinacomin nơi tôi đang công tác.
I. CUNG CẤP THÔNG TIN VỀ CÔNG TY KHO VẬN & CẢNG CẨM PHẢ-VINACOMIN.

1. Tên Công ty: Công ty KHO VẬN & CẢNG CẨM PHẢ-VINACOMIN (CAMPHA
PORT & LOGISTIC COMPANY-VINACOMIN)
Website:
2. Trụ sở chính: Đường Lý Thường Kiệt, Phường Cửa Ông, Thị xã Cẩm phả , tỉnh
Quảng ninh.
3. Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh:
- Quản lý khai thác tuyến luồng và Cảng Cẩm phả.
- Kinh doanh than Xuất khẩu, nội địa
- Chế biến than và dịch vụ kho cảng.
- Kinh doanh dịch vụ Cảng biển, dịch vụ du lịch..
6. Quá trình hình thành và phát triển

1


- Công ty Kho Vận và Cảng Cẩm phả chính thức được thành lập ngày 13/04/1990,
trên cơ sở thành lập từ một Xí nghiệp Cảng và Kinh doanh than theo quyết định số
178/QĐ-NL-TCCB ngày 13/4/1990 của Bộ Năng lượng.

Theo chủ trương của của Chính phủ, để đổi mới và phù hợp với nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của nhà nước, nghành than thành lập Tổng công ty Than Việt
nam theo nghị định số 27/NĐ-CP của Chính phủ. Xí nghiệp Cảng và Kinh doanh
than chuyển đổi thành Công ty Công ty Cảng và Kinh doanh than theo quyết định số
2595/QĐ-TCCB ngày 17/9/1996 của bộ Công nghiệp. Công ty Cảng và kinh doanh
than hoạt động theo điều lệ ban hành kèm theo quyết định số 1594/TVN-TCCB ngày
17/9/1996 của Tổng giám đốc Tổng công ty Than Việt nam.
Đến năm 2005 do hội nhập với nền kinh tế thế giới, tham gia vào WTO của Việt
nam, Chính phủ đã phê chuẩn quyết định số 345/2005/QĐ-TTg về việc thành lập tập
đoàn nhà nước đầu tiên là Tập đoàn Than-Khoáng sản Việt nam trên cơ sở Tập đoàn
than Việt nam và Tổng công ty khoáng sản Việt nam hoạt động theo cơ cấu công ty
mẹ và công ty con. Công ty Cảng và Kinh doanh than-TKV được thay đổi thành Công
ty kho Vận và Cảng Cẩm phả- Vinacomin theo quyết định số 1031/QĐ-HĐQT ngày
7/5/2008 của hội đồng quản trị tập đoàn than khâóng sản Việt nam.
-

Hoạt động của công ty hiện vẫn đang thực hiện nhiêm vụ chính do tập đoàn giao
cho là quản lý và khai thác tuyến luồng cảng Cẩm phả và dịch vụ hàng hải, ngoài
ra được tập đoàn giao cho mua than của các đơn vị sản xuất than giao cho các đơn
vị, hộ kinh doanh than cuối nguồn, giao nhận than cho các nhà máy xi măng, điện,
đạm tại các đầu cảng thuỷ nội địa tại vùng cẩm phả, thay mặt tập đoàn điều hành
giao than xuất khẩu cho các thị trường Tây âu, Thái lan, Nhật bản, Hàn quốc, Đài
loan, Trung quốc…

-

Doanh thu mỗi năm thu về cho tập đoàn hàng nghìn tỷ đồng nộp ngân sách nhà
nước. Đảm bảo ổn định thu nhậpbình quân trên 5 triệu đồng/tháng cho hơn 1300
cán bộ công nhân viên.

2


-

Công ty vẫn là đơn vị điều hành chủ chốt giao than của tập đoàn tại vùng Cẩm phả.
Sản lượng than qua cảng mỗi năm đạt trên 20 triệu tấn, chuyển tải than tại

vùng

neo Hòn Nét, Abey trên 10 triệu tấn. Trong đó giao than xuất khẩu đạt 18 triệu
tấn/năm.
II. PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI
Ngày nay, trong hoạt động kinh doanh không còn đất cho sự tồn tại của một
ông giám đốc chỉ biết ngồi chờ đợi khách hàng tới mua bán mà không cần tính đến
nhu cầu, nguyện vọng của họ.
Và cũng không còn những ông giám đốc chỉ biết ngồi ra lệnh và chờ đợi cấp dưới tuân
thủ. Bối cảnh mới của sự phát triển đất nước, nền kinh tế thị trường đã đặt ra những
yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh
Bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư
duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản
lý phải là người hoàn toàn khác với những ông chủ tư bản trước kia điều khiển xí
nghiệp bằng roi vọt, ra những quyết định từ chiếc ghế phô tơi, hay những vị giám đốc
không dám nghĩ, dám làm chỉ thụ động làm theo những quy định cứng nhắc của cơ chế
cũ dưới thời bao cấp.
Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn
thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong
cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người
lãnh đạo vừa đáp ùng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy
được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh

doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong
những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp.
III. ĐI SÂU PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ
A. Phong cách Lãnh đạo và quản lý:( Lý thuyết)
a. Phong cách lãnh đạo:
Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:
- Được coi là một nhân tố quan trọng của người quản lý, lãnh đạo, nó gắn liền
với kiểu người lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý con người.
- Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo,
quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người
khác của người lãnh đạo.
- Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.
- Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản
lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
- Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và
được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường.
Phân loại:
- Phong cách độc đoán
3


- Phong cách dân chủ
- Phong cách tự do
1. Phong cách lãnh đạo độc đoán
- Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền
lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình,
trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
- Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên
chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất
kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nào cả

ĐẶC ĐIỂM:
- Nhân viên ít thích lãnh đạo.
- Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có mặt lãnh đạo.
- Không khí trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vào định hướng cá nhân
2 Phong cách lãnh đạo dân chủ:
- Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia
quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi
thảo các quyết định.
- Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp
dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch,
đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.
ĐẶC ĐIỂM
- Nhân viên thích lãnh đạo hơn
- Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ
- Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo.
3 Phong cách lãnh đạo tự do
- Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được
quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết
định được đưa ra.
- Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân
tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Bạn không thể ôm
đồm tất cả mọi công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công việc và uỷ
thác một số nhiệm vụ nào đó.
ĐẶC ĐIỂM
- Nhân viên ít thích lãnh đạo.
- Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi.
- Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.
Nhìn chung, những định nghĩa trên đã đề cập và phản ánh khá rõ nhiều mặt, nhiều
đặc trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, phần lớn các định nghĩa chỉ
nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo chứ chưa đề cập, xem

xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó được diễn ra như
thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường xã hội, trong đó có sự ảnh hưởng của hệ
tư tưởng, của nền văn hoá...
Như vậy, chúng ta có thể định nghĩa như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt
động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác

4


động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yêu tố môi
trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Bằng những kết quả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong các tập thể của c
ác nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng, ở mỗi phong cách lãnh đạo (độc đoán, dân chủ hay
tự do) đều có những điểm mạnh, điểm yếu. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ
đem lại hiệu quả kinh tế- xã hội cao hơn.
Nói điều này không đồng nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách
lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo tự do. Điều quan trọng nhất đối với nhà
quản lý đó là phải biết vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình
trong các tình huống quản lý cụ thể. Điều này đã được khẳng định qua các công trình
nghiên cứu. Người ta thấy rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi
nhà quản lý cần đề ra những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết
ngay trong một thời gian ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh
khi ra quyết định tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý kiến. Hay
người quản lý một tập thể các nhà khoa học có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do
để khuyến khích các nhà khoa học đó được tự do trong việc triển khai các công trình
nghiên cứu, thí nghiệm...
b. Phong cách quản lý
+ Qua nghiên cứu về phong cách lãnh đạo - quản lý, Rensis Likert- nhà tâm lý học
người Mỹ đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo
quản lý trong 3 thập kỷ (1930 - 1960). Likert đã đưa ra ý tưởng và những cách tiếp cận

mới đối với việc hiểu biết các hành vi lãnh đạo. Theo Likeđ có 4 kiểu phong cách lãnh
đạo - quản lý:
Thứ nhất, phong cách quản lý "quyết đoán - áp chế”. Ở phong cách này các nhà
quản lý chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người ta bằng đe doạ
và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống
và giới hạn ở việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
Thứ hai, phong cách lãnh đạo quyết đoán - nhân từ, các nhà quản lý loại này có
lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới. Thúc đẩy người cấp dưới bằng khen thưởng
và bằng một ít đe doạ, trừng phạt, cho phép có ít nhiều thông tin lên trên, tiếp thu một
số tư tưởng phía dưới và cho phép phần nào sự giao quyền ra quyết định nhưng kiểm
tra chặt chẽ về mặt chính sách.
Thứ ba, phong cách quản lý tham vấn: Các nhà quản lý có sự tin tưởng và hy vọng
lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy, các
luồng thông tin từ trên xuống hoặc từ dưới lên trong quá trình điều hành và hoạch định
các chính sách chiến lược của Công ty. Các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo tham
vấn thường xuyên tham khảo những ý kiến khác nhau từ phía cấp dưới.
Thứ tư, phong cách quản lý "tham gia - theo 'nhóm". Các nhà quản lý có phong
cách này là người có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới ở mọi vấn đề, luôn
5


thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và sử dụng chúng một cách xây dựng. Các
nhà quản lý loại này thường sử dụng các phần thưởng về mặt kinh tế để khuyến khích
cấp dưới khi đạt được các mục tiêu mà họ đề ra. Quá trình thông tin quản lý được thực
hiện thông suốt theo cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp. Họ
thường xuyên khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong những
tình huống khó khăn khi không có mặt của họ. Mặt khác, các nhà quản lý có phong
cách này thường coi họ và cấp dưới như là một nhóm.
Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng,
các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm" vào các

hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là một người
lãnh đạo.

Nhận xét:
Có một sự khác biệt rất rõ nét giữa quản lý và lãnh đạo, và cả hai đều quan
trọng. Quản lý nghĩa là dẫn dắt, hoàn thành công việc, chịu trách nhiệm và tiến hành.
Lãnh đạo là tạo ảnh hưởng, là dẫn dắt định hướng về cách thức, tiến trình, hành động
và quan điểm. Sự khác biệt này rất quan trọng” – Theo Warren Bennis
Tôi rất thích quan điểm của Warren Bennis. Trong cuốn sách “Chân dung nhà
lãnh đạo” (On becoming a Leader), ông mô tả cách nhìn nhận của mình về sự khác
biệt giữa quản lý và lãnh đạo như sau:
- Quản lý điều hành; lãnh đạo đổi mới
- Quản lý là bản sao; lãnh đạo là bản gốc
- Quản lý duy trì; lãnh đạo phát triển
- Quản lý tập trung vào hệ thống và cấu trúc; lãnh đạo tập trung vào con người
- Quản lý dựa vào sự kiểm soát; lãnh đạo khơi gợi sự tin tưởng
- Quản lý chấp nhận thực tế; lãnh đạo điều tra thực tế
- Quản lý có tầm nhìn hẹp; lãnh đạo có tầm nhìn rộng
- Quản lý hỏi như thế nào và khi nào; lãnh đạo hỏi cái gì và tại sao
- Quản lý tập trung kết quả cuối cùng; lãnh đạo quan tâm tới phạm vi rộng lớn bên
ngoài
- Quản lý làm theo; lãnh đạo khởi nguồn
- Quản lý chấp nhận hiện trạng; lãnh đạo thách thức nó
- Quản lý là một chiến sĩ giỏi; lãnh đạo là người của chính họ
- Quản lý làm đúng việc; lãnh đạo làm việc đúng

6


Trên đây là một loạt các danh sách các ý kiến tuyệt vời khiến tôi không khỏi suy

ngẫm cách hành động của mình trong thực tại “Mình đang dùng hầu hết thời gian của
mình ở đâu? Làm công việc của tay trái hay tay phải”
Một nhà nghiên cứu khác cũng có tầm ảnh hưởng lớn về sự khác biệt giữa quản lý và
lãnh đạo là của John Kotter, tác giả của cuốn sách “John P. Kotter về những gì lãnh
đạo thực sự làm” (John P. Kotter on What Leaders Really Do). Trong cuốn sách này,
John đã đưa ra các nhận xét sau:
- “Lãnh đạo và quản lý là hai hệ thống hành động khác biệt và tương hỗ… Cả hai đều
cần thiết cho sự thành công trong môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không
ổn định”
- “Hầu hết các công ty ở Mỹ ngày nay được quản lý quá mức và chưa được lãnh đạo
đúng mức”
- “Lãnh đạo mạnh với quản lý yếu thì không hề tốt hơn, và đôi khi thực sự tồi tệ hơn là
lãnh đạo yếu với quản lý mạnh”
- “Quản lý là đối mặt với sự phức tạp. Không có quản lý giỏi, các doanh nghiệp phức
tạp sẽ trở nên hỗn loạn. Quản lý giỏi đem lại trật tự và sự thống nhất”
- “Lãnh đạo, ngược lại, là đối mặt với sự thay đổi. Nhiều thay đổi hơn luôn đòi hỏi
nhiều sự lãnh đạo hơn.”
- “Các công ty quản lý sự phức tạp bằng cách hoạch định và dự thảo ngân sách, bằng
cách tổ chức và bố trí nhân viên, bằng việc kiểm soát và giải quyết vấn đề. Ngược lại,
lãnh đạo một tổ chức đối với sự thay đổi là việc định hướng (phát triển tầm nhìn tương
lai và chiến lược để đạt tầm nhìn ấy), liên kết mọi người, cùng với khích lệ và tạo động
lực cho họ tiếp tục đi theo định hướng đúng.
Tôi thích nhận xét của John Kotter khi ông nhận định“Lãnh đạo và quản lý là hai hệ
thống hành động khác biệt và tương hỗ… Cả hai đều cần thiết cho sự thành công trong
môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và không ổn định” Sự thật là cả lãnh đạo
và quản lý đều quan trọng, chúng là hai hệ thống hành động khác biệt, đều cần thiết,
mỗi bên thực hiện những công việc khác nhau.
Về chủ đề này, Jim Estill cũng đưa một câu trích dẫn hay trên blog của ông - “CEO
Blog - Time Leadership”, trích dẫn từ một bài báo cũ của Abraham Zaleznik trên
Harvard Business Review năm 1977, với tên Lãnh đạo - Quản lý: “Sự khác biệt giữa

quản lý và lãnh đạo nằm ở các khái niệm mà họ nắm giữ, sâu trong tinh thần, về sự lộn
xộn và tính trật tự. Quản lý nắm giữ quy trình, tìm kiếm sự ổn định và kiểm soát, và
theo bản năng cố gắng giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng - đôi khi trước khi
họ hiểu rõ ý nghĩa của một vấn đề. Lãnh đạo thì ngược lại, chịu đựng sự lộn xộn và
thiếu cấu trúc và sẵn sàng trì hoãn việc kết thúc để thực sự hiểu các vấn đề một cách
đầy đủ hơn. Lãnh đạo doanh nghiệp có nhiều việc để làm như các nghệ sĩ, nhà khoa
học và những người có tư duy sáng tạo khác, hơn cả những gì họ làm với các quản lý.
Các tổ chức cần cả quản lý và lãnh đạo để thành công, nhưng để doanh nghiệp phát

7


triển thì đòi hỏi cần giảm sự tập trung vào chiến lược, lý luận đồng thời nuôi dưỡng
một môi trường cho phép sự sáng tạo và trí tưởng tượng có thể bung nở”.
 Xét cho cùng, chúng ta phải giỏi lãnh đạo trước và giỏi quản lý sau, “cái gì và tại
sao” rồi mới đến “như thế nào và khi nào”!
B. Thực trạng của công ty
Hãy ngẫm nghĩ về cách hành xử của bạn trong những tháng qua và tự hỏi:
- Bạn thấy mình dùng hầu hết thời gian của mình ở đâu? Quản lý hay lãnh đạo?
- Hai công việc quản lý nào có thể giao phó trong tuần này? Bạn cần tập trung cải
thiện hai hành vi ứng xử nào để nâng cao tính lãnh đạo trong tuần này?
- Xét thực tế trong công ty tôi tuy khối lượng công việc được Tập đoàn giao cho rất
lớn như điều hành giao than xuất khẩu, giao than đi các hộ lớn Điện, Đạm, Giấy,
Ximăng và các hộ kinh doanh thương mại lẻ. Nhập than từ các đơn vị sản xuất than về
chế biến ra thành phẩm, nạo vét tuyến luồng từ cảng chính ra đến phao luồng chiều dà
i trên chục cây số. Kinh doanh dịch vụ hàng hải, vận tải, logistic, dịch vụ du lịch. v.v.
Khối lượng công việc trên dàn trải trên các địa bàn rộng cho nên một lượng công
nhân không nhỏ phải sử dụng, đi kèm theo số lượng quản lý- Lãnh đạo cũng không ít.
- Mặc dù công ty đang nắm vững một bộ máy quản lý điều hành hùng hậu từ khối văn
phòng công ty cho đến cáng cụm kho cảng, phân xưởng, xí nghiệp nhưng đang và có

những người cán bộ là quản lý hay lãnh đạo các bộ phận, đơn vị chưa thực sự phát
huy được hết khả năng trình độ vì những đặc thù môi trường phân công làm việc của
công ty. Một số cán bộ quản lý cũng chưa thực sự có đủ trình độ năng lực quản lý, đôi
khi còn tỏ ra yếu kém, ỳ lại hay thiếu sự linh hoạt trong điều hành sản xuất. Đây cũng
là vấn đề mấu chốt của sự hạn chế về khâu tổ chức của công ty trong suốt thời gian dài.
- Một thực trạng cho thấy nữa là do khối lượng cán bộ quản lý lãnh đạo cồng kềnh,
chồng chéo dẫn đến sự chỉ đạo không đồng bộ mỗi khi có công việc phát sinh, thiếu
quyết đoán, linh hoạt, dẫn đến ắch tắc sản xuất, giảm phát triển của công ty.
VD: Khi có một lệnh giao hàng được căn cứ theo kế hoạch tháng của tập đoàn
giao cho. Lệnh được kiểm tra và phát hành từ phòng Thương mại, sau đó trình qua ph
ó giám đốc phụ trách sản xuất ký, nhưng lại phải qua ký duyệt của phòng kế toán mới

8


được phát hành. Khi lệnh phát hành chuyển xuống trạm tại khu cảng, trạm trưởng phải
thông báo cho quản đốc cảng- Quản đốc cảng viết lệnh cho thủ kho mới được xuất hà
ng, Trạm điều hành rót hàng xong viết hoá đơn xuất cùng giám định cấp chứng thư.
Qua ví dụ trên chúng ta thấy một công việc phát sinh nhưng sự luẩn quẩn của bộ máy
điều hành quản lý qua rất nhiều khâu chỉ đạo, chỉ suy ngẫm một chút thôi ta cũng thấy
tốn mất bao nhiêu thời gian, công đoạn, chưa nói đến công tác báo cáo theo dõi từ kho
cảng đến Trạm-kế toán kho-kế toán công ty-phòng thương mại. Như vậy một con số
không chỉ kế toán theo dõi mà các bộ phận khác đã vô ý làm thay.
Ở các công ty nước ngoài theo tôi được tìm hiếu nếu cùng công việc như trên chỉ một
quản lý (manager) thôi đã đủ điều hành một dây chuyền sản xuất.
- Xét về văn hoá lãnh đạo cũng như quản lý trong công ty, tức là văn hoá lãnh đạo là
văn hoá của công ty. Vì lãnh đạo nào thì công ty có ảnh hưởng văn hoá ấy.
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi loại hình
doanh nghiệp. Do đó, nếu thiếu yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp khó có thể đứng vững
và tồn tại được trên thị trường ở bất kỳ thời điểm, hay hình thái kinh tế xã hội nào.

Ngày nay, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là
sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp
lại. Không những thế, văn hóa doanh nghiệp còn được thể hiện qua phong cách của
người lãnh đạo đứng đầu các vị trí của doanh nghiệp và tác phong làm việc của mọi
nhân viên.
Thực tế ngoài những nét văn hoá truyền thống tốt đẹp như kính trên, tôn trọng người
lớn tuổi, tôn trọng phụ nữ,,thăm nom khi ốm đau, thai sản, hỷ, hiếu. tôn trọng cái đẹp,
biểu dương thành tích đối với những người lao động có thành tích trong đơn vị v.v.
trong công ty đôi khi vẫn tồn tại những văn hoá mà xuất phát từ những người lãnh đạo
quản lý các bộ phận như chia bè phái, gây co cụm, độc đoán với nhân viên. Những cá
ch ứng xử độc tài khắt khe cũng vẫn tồn tại như các nhà tư bản cổ. Một nét văn hoá
rất đặc trưng nữa là quản lý nhỏ xu ninh, bưng bít cho quản lý cấp trên, nhưng đối với
nhân viên thì ngược lại, thậm trí còn trù hằn, de doạ. cấm đoán hay không bố trí
công việc. Công tác chăm lo cho cán bộ công nhân viên rất yếu kém. Đây cũng là lý

9


do dẫn đến cán bộ công nhân viên không mặn mà với công việc hoặc làm việc không
hết sức, hết lòng. Không hứng thú với môi trường làm việc như vậy
Qua đó ta thấy một doanh nghiệp muốn thành công thì trước tiên người lãnh
đạo phải là một người học hỏi và phải tạo ra được một môi trường học tập trong tổ
chức. Môi trường đó nhất thiết phải thúc đẩy việc nuôi dưỡng “Các cá nhân học tập”,
tạo nên “Một tổ chức học tập”
Tầm nhìn của người lãnh đạo quản lý phải đảm bảo tính liên tục đối với các cấp dưới
bằng cách liên kết các sự kiện trong quá khứ, các chiến lược hiện tại với một hình ảnh
tương lai tươi đẹp hơn cho tổ chức. Tầm nhìn tạo ra sự hy vọng về một tương lai tốt
đẹp hơn và sự tin tưởng rằng sẽ thực hiện được tầm nhìn đó.

Một số hệ quả:

- Tâm lý bị áp lực và không hài lòng với sự giao nhiệm vụ của Lãnh đạo do bị giao
quá nhiều việc trong cùng thời gian.
- Nảy sinh sự so sánh giữa các bộ phận trong tổ chức về công việc và quyền lợi nếu
lãnh đạo không biết điều tiết.
- Không nhiệt tình làm việc do mọi cố gắng đều không được Lãnh đạo biết đến, các ý
kiến cá nhân không được tôn trọng.
- Không được quan tâm đến các khó khăn trong công việc và đời sống.
- Không được động viên khen thưởng kịp thời, việc xét khen thưởng cũng chưa khách
quan.
- Một số cán bộ chuyên viên giỏi có trình độ hoặc chuyên viên không được giao việc
thường xuyên sẽ xin chuyển đi nơi khác.

Giải pháp
- Xây đội ngũ lãnh đạo quản lý qui chuẩn, có trình độ quản lý, có văn hoá, hiểu
biết, nhìn nhận, có tầm nhìn thấu đáo. Đặc biệt biết tôn trọng ý kiến của cấp dưới
khi tham gia, biết lắng nghe, chia sẻ với nhân viên, thu thập thông tin từ nhiều bộ
phận để rút ra các phán xét riêng cho mình để xử dụng trong hành vi quản trị
cấp dưới.
- Sắp xếp lại qui trình làm việc, cơ cấu tổ chức cán bộ, lãnh đạo
- Thay đổi một số qui trình sản xuất tồn tại theo nếp cũ của công ty.
- Lựa chọn người làm đúng người đúng việc, sắp xếp công việc hài hoà. Lược bỏ
những thành phần, bộ phận hoặc công việc dư thừa.
- Xây dựng nét văn hoá riêng, độc đáo gây lôi cuốn làm việc trong môi truờng
công ty.
10


- Tạo cơ hội để các lãnh đạo bộ phận đựợc tham gia các lớp tập huấn, học hỏi đào
tạo từ xa về quản lý hành vi tổ chức.
- Lãnh đạo các bộ phận từ cấp dưới phân xưởng cho đến các phòng ban phai

không ngừng nâng cao học hỏi ngoại ngữ, văn hoá giao tiếp, văn hoá ứng xử,
quản trị. Gương mẫu đi đầu với tổ chức, bộ phận.
- Lãnh đạo phải tự nâng cao trình độ tổ chức, chủ trì các cuộc họp có hiệu quả
cao. Tránh tình trạng để cuộc họp không đi đến kết quả gây lãng phí thời gian.
- Các cấp quản lý luôn tạo ra công bằng, dân chủ giữa các nhân viên Đảm bảo

nghĩa vụ và quyền lợi giữa các nhân viên là như nhau, không đưa tình cảm riêng
tư vào công việc, không thiên vị hoặc coi nhẹ bất kỳ nhân viên nào trong nhóm,
phòng, ban. Đó là quy tắc tối quan trọng để các cấp quản lý có được sự tôn trọng
và vị nể của nhân viên. Đây cũng là cách hạn chế tối đa những thù ghét không
đáng có giữa các nhân viên.Sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu, đề nghị của nhân
viên trong khả năng của mình.
- Các cấp quản lý thường xuyên phải giữ đầu óc mở để đón nhận những ý tưởng
mới. Không nên bảo thủ, trì trệ mà phớt lờ hoặc bỏ qua những ý kiến cũng như
những đề xuất của nhân viên.
- Tóm lại: Lãnh đạo trong công ty phải luôn linh hoạt trong mọi hành vi quản trị
người quản lý, giao việc cho quản lý cấp dưới, trao cho họ những quyền căn bản
để quản trị người lao động. Người quản lý phải có quyền đưa ra các phương án
tối ưu và các giải pháp để lãnh đạo phê duyệt. Người lãnh đạo phải giữ được cái
uy của người cầm đầu, có lúc phải mềm dẻo nhưng có lúc phải cứng rắn. Luôn
bình tĩnh trong mọi tình huống xử lý cũng như sàng lọc thông tin, đưa ra được
phán quyết cuối cùng.
. VI. KẾT LUẬN
Như vậy qua nghiên cứu lý thuyết và học tập giáo trình quản trị hành vi tổ chức
kết hợp với những kinh nghiệm thực tế trong môi trường công ty cũng như các tập thể
ngoài xã hội. Một doanh nghiệp muốn thành công trước hết người lãnh đạo và là người
thành công, có học vấn, có trình độ, là kim chỉ nam cho các nhà quản lý, vạch ra
những đường lối, kế sách để cho cấp dưới thực hiện.
Muốn được như thế người lãnh đạo phải là người uyên thâm học hỏi, có kinh
nghiệm thương trường, dám quyết sách và tự chịu trách nhiệm đối với những phán

quyết của mình. Luôn là người có tao ra uy thế trước mặt cấp dưới nhưng lại rất văn
hoá với cấp trên của mình. Là người luôn thể hiện tính dân chủ, công bằng trong tổ
chức. Là chìa khoá tháo gỡ cho quản lý cấp dưới trong mọi tình huống. Xây dựng bộ
máy quản lý hữu hiệu trong công ty nhằm đưa công ty phát triển vượt bậc có sức cạnh
tranh với thị trường.
11


TÀI LIỆU THAM KHẢO
-

Giáo trình môn phát triển kỹ năng lãnh đạo do ĐH Griggs ban hành

-

Cổng tri thức quản trị- kinh tế

-

Nguồn edu.vn

12