Phong cách lãnh đạo trong tổ chức của cổ phần đầu tư xây dựng thương mại hoàng mai

Môn: Quản trị hành vi tổ chức

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Môn: Quản trị hành vi tổ chức

Bài làm
Để giúp chúng ta xác định một cách khoa học về tích cách và hành vi cư xử, ngày
nay có nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những học thuyết để đánh giá tính cách của con
người. Hành vi tổ chức là một lĩnh vực đòi hỏi nghiên cứu về mỗi con người nghĩ, cảm
nhận và làm gì ở các tổ chức. Hành vi tổ chức giúp cho chúng ta dự đoán và hiểu được các
sự kiện tổ chức và ứng dụng chính xác hơn lý thuyết vào thực tiễn và tác động lên các sự
kiện tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu của môn học là rất rộng, nên trong phạm vi bài này, Tôi xin
phép chỉ đề cập đến vấn đề phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và
nhóm làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Mai.
Nội dung gồm các vấn đề sau:
- Giới thiệu sơ lược về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Mai
(HOANG MAI TCI.,JSC).
- Phát triển tầm nhìn đổi mới công ty.
- Phân tích về vấn đề hành vi tổ chức.
- Mục tiêu phấn đấu của công ty.
- Xác định các bước hành động cụ thể cho dự án đổi mới.
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.

1


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

1. Thông tin về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Mai

* Tên giao dịch:
Tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI HOÀNG MAI
Tiếng Anh: HOANG MAI TRADE CONSTRUCTIVE INVESTMENT JOINT
STOCK COMPANY
Tên viết tắt: HOANG MAI TCI.,JSC
Địa chỉ trụ sở chính: Số 65 phố Phạm Thận Duật, Q. Cầu Giấy, TP. Hà Nội.
* Ngành, nghề đăng ký kinh doanh chính:
- Sản xuất và buôn bán vật liệu xây dựng;
- Kinh doanh bất động sản;
- Xuất nhập khẩu hàng tiêu dùng;
- Tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch....
* Định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty:
Trong kinh doanh, công ty đặc biệt coi trọng chữ “Tín” với khách hàng cũng như đối
với các đối tác của công ty và lấy đó làm phương châm để tồn tại, phát triển.
+ Chiến lược ngắn hạn của Công ty:
- Đẩy mạnh công tác phát triển thị trường trong nước cho các mặt hàng mà công ty
đang là đại diện phân phối.
- Tiếp tục thiết lập các mối quan hệ đối tác với các nhà sản xuất nổi tiếng trên thế
giới để tận dụng những lợi thế so sánh.

2


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

- Đào tạo đội ngũ nhân viên một cách chuyên nghiệp để có thể đáp ứng được những
yêu cầu của công việc.
+ Chiến lược dài hạn của Công ty:
- Lĩnh vực bất động sản: Công ty rất quan tâm đến phát triển các dự án chung cư cao
cấp, văn phòng cho thuê.

- Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng: Đầu tư nghiên cứu, sản xuất các sản phẩm
trang trí, hoàn thiện công trình như sản xuất đá granit cao cấp, gạch trang trí...
- Đẩy mạnh hợp tác với các đối tác nước ngoài: Mỹ , Nhật Bản, Ấn Độ, Singapo...
2. Phát triển tầm nhìn đổi mới:
Mọi nỗ lực thay đổi thành công đều cần có chiến lược định hướng trạng thái hoạt
động mong muốn trong tương lai được hoạch định rõ ràng. Tầm nhìn cho phép định
hướng và xây dựng nên các yếu tố thành công để đánh giá quá trình thay đổi thực tế diễn
ra. Tầm nhìn cũng giúp nhân viên hạn chế lo sợ những điều chưa biết và giúp nhân viên
hiểu rõ hơn cách làm việc phù hợp với hoàn cảnh của tương lai. Mặc dù một số lãnh đạo
nói rằng tầm nhìn chiến lược chỉ mang tính hình thức nhưng hầu hết giám đốc điều hành
của những tổ chức lớn lại tin rằng một tầm nhìn rõ ràng về kế hoạch thay đổi được đề xuất
là yếu tố quan trọng nhất để thực hiện thành công đề xuất thay đổi đó.
Với nhận định thị trường bất động sản sẽ sôi động trở lại sau một thời gian trầm lắng,
công ty đã quyết định đầu tư, triển khai các dự án chung cư cao cấp, văn phòng cho thuê
tại Hà Nội; công ty cũng mở rộng đầu tư vào lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng. Tuy
nhiên khi ngành nghề thay đổi kéo theo nhiều sự thay đổi liên quan đến nhân sự, phương
tiện làm việc, yếu tố công nghệ, vốn đầu tư … tác động đến sự hoàn thành các dự án. Lúc
này thách thức của Ban lãnh đạo công ty là phải hành động kịp thời và hạn chế tối đa sự
phản đối của đội ngũ cán bộ quản lý.
Để khắc phục tình trạng trên, Công ty đã phải sắp xếp và cơ cấu lại bộ máy quản lý,
theo đó giao quyền và phân cấp cho mỗi đồng chí phó giám đốc phụ trách, điều hành một
lĩnh vực cụ thể.
3


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

Tuy nhiên, lúc đầu kế hoạch sắp xếp, tổ chức của công ty cũng bị phản đối của cán
bộ, công nhân viên do lo ngại về việc xáo trộn trong tổ chức song do làm tốt công tác
tuyên truyền, vận động và những cán bộ mới được bổ nhiệm đã khẳng định được năng lực

trong công tác lãnh đạo, điều hành nên công ty sớm ổn định sản xuất, kinh doanh.
3. Phân tích về các vấn đề hành vi tổ chức:
Như chúng ta đã biết, “tổ chức” đã tồn tại từ khi con người làm việc cùng nhau. Tổ
chức là những nhóm người làm việc và phụ thuộc lẫn nhau để đạt được mục tiêu chung.
Mỗi tổ chức phải có những thiết chế, quy định để làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển
của nó. Quá trình vận hành của tổ chức hướng tới mục tiêu luôn chịu tác động của nhiều
yếu tố khác nhau như yếu tố chủ quan, yếu tố khách quan. Trong đó có yếu tố phong cách
lãnh đạo trong tổ chức.
Vậy Phong cách lãnh đạo trong tổ chức là gì? Phong cách lãnh đạo tác động tới
tổ chức ra sao? Sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo.
Theo quan điểm của tôi, để thảo luận vấn đề trên, chúng ta cần nghiên cứu, phân
tích làm rõ một số khái niệm, thuật ngữ có liên quan đến lãnh đạo và quản lý trong tổ
chức. Trên cơ sở đó sẽ giúp chúng ta có những phương pháp, kỹ năng cần thiết áp dụng
vào thực tiễn hoạt động của tổ chức và cho bản thân mình.
* Lãnh đạo và Quản lý:
Hiện nay vẫn có nhiều tranh luận về sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Rõ ràng
là một cá nhân có thể là một lãnh đạo mà không phải là một nhà quản lý (ví dụ: một người
lãnh đạo không chính thức), và một cá nhân có thể là một cán bộ quản lý mà không đóng
vai trò lãnh đạo. Trên thực tế, một số người có chức danh “quản lý” không có bất kỳ một
nhân viên cấp dưới nào (ví dụ: một cán bộ quản lý các tài khoản tài chính). Không ai phản
đối quản lý và lãnh đạo là tương đương nhưng mức độ chồng chéo là một vấn đề gây
nhiều tranh cãi.
Một số nhà nghiên cứu (ví dụ: Bennis & Nanus, 1985; Zaleznik, 1977) đồng ý rằng
lãnh đạo và quản lý là khác nhau về mặt bản chất và có tính loại trừ nhau. Sự khác biệt lớn
nhất đó là giả định cho rằng quản lý và lãnh đạo không thể xuất hiện trong cùng một con
người. Nói cách khác, một số người là quản lý và người khác là lãnh đạo. Sự khác nhau
giữa người lãnh đạo và Người quản lý là: Người quản lý đề cao tính ổn định, trật tự và
hiệu quả trong khi đó người lãnh đạo đề cao tính linh hoạt, sáng tạo và thích nghi. Người
4

Môn: Quản trị hành vi tổ chức

quản lý thường quan tâm làm thế nào để làm được việc và cố gắng huy động mọi người
làm việc tốt hơn. Người lãnh đạo lại quan tâm là điều gì có ý nghĩa với mọi người và cố
gắng thuyết phục mọi người đồng ý về những việc quan trọng sẽ làm. Bennis và Nanus
(1985, trang 21) cho rằng “người quản lý là người làm mọi việc đúng theo cách và người
lãnh đạo là người làm đúng việc cần làm”.
Các nhà nghiên cứu khác (ví dụ: Bass, 1990; Hickman, 1990; Kotter, 1988;
Mintzberg, 1973; Rost, 1991) coi lãnh đạo và quản lý là hai quá trình hoàn toàn khác biệt
tuy nhiên họ không cho rằng người lãnh đạo và người quản lý là hai loại người khác nhau.
Tuy nhiên, các học giả này cũng có một số điểm khác nhau về cách định nghĩa hai quá
trình. Ví dụ, Mintzberg (1973) miêu tả lãnh đạo là một trong 10 vai trò quan lý (xem
Chương 2). Lãnh đạo bao gồm những người dưới quyền ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi
để thực hiện công việc. Chính vai trò còn lại (ví dụ như là người phân bổ các nguồn lực,
người đàm phán) lại liên quan đến các trách nhiệm quản lý đặc trưng, tuy nhiên lãnh đạo
được coi là một vai trò lãnh đạo cần thiết nổi trội hơn các vai trò khác.
Kotter (1990) phân biệt sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý trên phương diện các
quá trình lõi và kết quả dự kiến. Quản lý nhằm tạo ra tính tổn định và trật tự bằng cách: đề
ra các mục tiêu hoạt động, thiết lập kế hoạch hành động có thời gian biểu thực hiện cụ thể
và phân bổ các nguồn lực; tổ chức và bố trí nhân sự (xây dựng cơ cấu, giao việc cho mọi
người) và theo dõi kết quả và giải quyết vấn đề.
Trong khi đó lãnh đạo lại có xu hướng tạo ra sự thay đổi trong tổ chức bằng cách:
xây dựng tầm nhìn tương lai và các chiến lược để thực hiện những thay đổi cần thiết; phổ
biến và giải thích tầm nhìn và thúc đẩy và tạo động lực cho mọi người thực hiện được tầm
nhìn đề ra.
Quản lý và lãnh đạo đều liên quan đến việc đưa ra quyết định cần làm những gì, xây
dựng mạng lưới các mối quan hệ để làm việc đó và cố gắng đảm bảo điều đó thực hiện
được. Tuy nhiên, hai quá trình có một số yếu tố không tương thích; vai trò lãnh đạo mạnh
mẽ có thể làm rối loạn trật tự và giảm tính hiệu quả, trong khi đó vai trò quản lý mạnh mẽ

lại kìm hãm việc chấp nhận rủi ro và sáng tạo. Cả hai quá trình đều cần cho sự thành công
của tổ chức. Nếu chỉ có sự lãnh đạo mạnh, chúng ta chỉ tạo ra được một cơ chế quan liêu
không có mục đích nhưng nếu chỉ có sự quản lý chặt, rất dễ dẫn đến việc tạo ra sự thay

5


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

đổi không mang tính thực tế. Tầm quan trọng tương quan giữa hai quá trình và cách tốt
nhất để lồng ghép hai quá trình phụ thuộc vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể.
Rost (1991) định nghĩa quản lý là một mối quan hệ quyền lực tồn tại giữa người
quản lý và các nhân viên cấp dưới để sản xuất ra và bán hàng hóa và dịch vụ. Ông định
nghĩa lãnh đạo là một mối quan hệ ảnh hưởng đa chiều giữa người lãnh đạo và cấp dưới
với mục đích chung là thực hiện thay đổi thực sự. Người lãnh đạo và cấp dưới gây ảnh
hưởng lẫn nhau và hai bên tương tác không có sự cưỡng ép để quyết định những thay đổi
nào họ muốn thực hiện. Người quản lý có thể là người lãnh đạo nhưng chỉ khi họ có mối
quan hệ ảnh hưởng thuộc loại này. Rost cho rằng lãnh đạo không cần thiết để một người
quản lý trở nên hiệu quả trong sản xuất và bán hàng hóa, dịch vụ. Tuy nhiên, ngay cả khi
thẩm quyền là một cơ sở vững chắc để gây ảnh hưởng đối với cấp dưới thì mối quan hệ
lãnh đạo có vẻ là cần thiết để gây ảnh hưởng đố với người mà vị lãnh đạo không có thẩm
quyền đối với họ (ví dụ: những người lãnh đạo ngang cấp). Trong các tổ chức mà việc
thay đổi là không thể tránh khỏi, phổ biến trong các tổ chức hiện nay, thì mối quan hệ lãnh
đạo với cấp dưới là cần thiết.
Định nghĩa lãnh đạo và quản lý là hai vai trò, quá trình và mối quan hệ khác nhau có
thể làm cho vấn đề càng trở nên phức tạp thay vì làm sáng tỏ bằng các lý thuyết đơn giản
về lãnh đạo hiệu quả. Hầu hết các học giả đều nhất trí rằng thành công trên cương vị
người quản lý trong các tổ chức hiện đại đều liên quan đến việc lãnh đạo. Làm thế nào để
kết nối hai quá trình đã trở thành một vấn đề quan trọng và phức tạp trong các tài liệu của
tổ chức. Câu trả lời không phải dựa trên kết quả các tranh luận về một định nghĩa hoàn

hảo. Các câu hỏi về việc cần lồng ghép vấn đề gì vào trong phạm vi nghiên cứu các quá
trình lãnh đạo cần thiết cần được làm sáng tỏ trong nghiên cứu thực tế chứ không nên tiền
định bằng các đánh giá mang tính chủ quan.
* Mối quan hệ giữa người quản lý và nhà lãnh đạo
Có một yếu tố trong quản trị mà chúng ta chưa thảo luận tới: đó là khả năng lãnh
đạo. Người ta thường nói rằng nhà quản lý làm công việc quản trị, còn người lãnh đạo
truyền cảm hứng. Đúng thế, nhưng bạn không thể là một người quản lý làm việc có hiệu
quả trừ khi thực hiện được cả hai điều đó. Nhà quản lý cần phải gắn yếu tố lãnh đạo với
các kỹ năng quản lý. Điều quan trọng nhất là ý thức lãnh đạo trong mỗi người; đó là với
tâm niệm: “Tôi có thể tạo ra một thay đổi tích cực”. Từ trong suy nghĩ, hay cá tính, hãy

6


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

tạo ra ý thức lãnh đạo người khác. Lãnh đạo có nghĩa là luôn phải làm những việc đúng
đắn và có lợi cho các cá nhân và tổ chức của mình. Tất cả đều nhằm cải thiện tình trạng
hiện tại. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa nhà lãnh đạo là kẻ tốt bụng ảo tưởng. Người
lãnh đạo, cũng như các nhà quản lý, sẽ quyết định mọi vấn đề về nhân sự: tuyển dụng,
phân công, khuyến khích, và tất nhiên, cả sa thải nữa. Họ phải có khả năng nhìn xa trông
rộng. Nhưng quan trọng nhất là, nhà lãnh đạo phải nhìn nhận từ góc độ của nhân viên,
giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và phát huy hết năng lực của bản thân. Bạn không thể lãnh
đạo tốt nếu không quản lý thật hiệu quả. Và điều ngược lại cũng đúng. Nhà quản lý cần có
tham vọng lãnh đạo, và người lãnh đạo cần tôn trọng nguyên tắc quản lý, tất cả vì mục
tiêu cuối cùng.
* Liên hệ kinh nghiệm bản thân:
Mỗi khi người lãnh đạo đưa ra một yêu cầu, anh ta thực tế đang đưa ra hai thông
điệp: một là nội dung, tức là những gì người lãnh đạo muốn thực hiện, hai là cách thức,
tức là cách thức mà nhà lãnh đạo đó đưa ra yêu cầu như thế nào. Thông điệp thứ hai cũng

quan trọng không kém gì thông điệp đầu tiên vì nó cung cấp hoàn cảnh văn hóa cho người
nhận thông điệp, chính là những nhân viên.
Bất kể là trong một tổ chức như thế nào thì người ta cũng có tâm lý chung "trăm
nghe không bằng một thấy". Người ta chỉ thật sự tin khi được chứng kiến; Và không có
một khuôn mẫu nào có tầm ảnh hưởng lớn hơn là cách sử xự của người lãnh đạo. Hơn tất
cả, đó là một chuẩn mực để mọi người nhìn vào. Chính người lãnh đạo là người làm nên
phong cách ứng xử ở nơi làm việc. Hơn ai hết, họ thiết lập nên những giá trị thực tế của
một tổ chức, và cụ thể hơn là mối quan hệ khách hàng, với nhà cung cấp hay các đối tác.
Nếu những nhà lãnh đạo tin rằng khách hàng thật sự là một gánh nặng và thường chỉ
mang đến phiền toái thì tất yếu các nhân viên sẽ phản ánh quan điểm đó thông qua những
dịch vụ nghèo nàn, thiếu tinh tế và không hề được cải tiến và ngược lại, khi nhà lãnh đạo
đặt khách hàng lên vị trí ưu tiên hàng đầu, giả sử như sẵn sàng rời cuộc họp nội bộ vì một
cuộc điện thoại với khách hàng thì chúng ta có thể mong đợi ở nhân viên của họ sự quan
tâm chu đáo và những dịch vụ không ngừng được cải thiện.
Hàng ngày, một tổ chức, một doanh nghiệp kiếm được nhiều tiền hay tiêu hao nguồn
vốn không phải trực tiếp do những quyết định của những nhà lãnh đạo, mà do hàng ngàn
quyết định của toàn thể nhân viên. Những quyết định hàng ngày và mang tính trực tiếp

7


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

như vậy: quyết định chiết khấu, nhận hàng bán trả lại, lựa chọn nhà cung cấp, sản xuất
hàng tồn kho,...là sự phối hợp của rất nhiều quyết định. Và thật là lý tưởng nếu như tất cả
những người ra quyết định đó đều hướng vào một mục tiêu của công ty. Muốn vậy, nhà
lãnh đạo phải đưa ra một bức tranh rõ ràng và cụ thể. Chính điều đó sẽ định hướng cho
các nhân viên đưa ra những quyết định hàng ngày cho phù hợp.
Những mục tiêu hoàn hảo cho doanh nghiệp cũng trở nên vô giá trị nếu như nó
không được chuyển thành những mục tiêu hiện hữu, rõ ràng và có thể đáp ứng được cho

mỗi cá nhân. Công việc này thường được gọi là "sự liên kết", nghĩa là nhà lãnh đạo phải
đảm bảo rằng mỗi cá nhân phải được quan tâm đến, đánh giá và có những yêu cầu đóng
góp thích hợp vào định hướng chung của toàn bộ công ty. Mối tương quan giữa cá nhân
và tập thể đó không tự nhiên mà thành mà đòi hỏi sự quan sát và nắm bắt khả năng cũng
như vị trí của các cá nhân trong quy trình hoạt động chung của tổ chức để có thể hướng
những mục tiêu cho mỗi cá nhân thực sự hỗ trợ mục tiêu chung của toàn thể tổ chức. Nếu
không làm được điều này thì đó không phải là thất bại của mỗi nhân viên mà là sai lầm
của nhà lãnh đạo.
Tôi nhận thấy trong những đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, ngoài những chức
năng, phẩm chất tâm lý cá nhân riêng, còn có những hiện tượng tâm lý xã hội nằm ngoài
yếu tố nhân cách người lãnh đạo mà nó gắn liền với hoạt động của người lãnh đạo, đó là
uy tín. Uy tín là quyền lực, là uy lực, là một sức mạnh có khả năng chi phối, chinh phục
người khác bằng sự tin cậy, tín nhiệm, tin tưởng. Do đó uy tín trước hết là một sức mạnh
có khả năng chi phối người khác, làm cho người khác phục tùng người mang quyền lực
đó. Nhưng quyền lực thì có nhiều loại, mà uy tín thì chỉ là một trong số đó. Để chinh phục
người khác bằng cách tạo ra sự tin cậy, tín nhiệm bằng chính bản thân nhân cách người
lãnh đạo, bằng hoạt động và kết quả của hoạt động lãnh đạo ấy, thì đây chính là uy tín
người lãnh đạo.
4. Mục tiêu phấn đấu của công ty:
* Xây dựng nền tảng vững vàng để công ty triển khai các hoạt động sản xuất
kinh doanh:
- Xây dựng đội ngũ nhân lực có đạo đức, có ý thức tốt, có tâm huyết với công việc,
có trình độ tốt, luôn sẵn sàng đoàn kết, phấn đấu đi bất cứ nơi đâu, làm bất cứ việc gì vì
tập thể và vì sự ổn định phát triển chung của toàn công ty.
8


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

- Xây dựng hệ thống cơ cấu tổ chức và phân công nhiệm vụ cho cán bộ hợp lý .

- Toàn thể cán bộ phải có hiểu biết, hiểu được nhiệm vụ cần mình phải làm, tiêu
chuẩn của công việc mình cần đạt được, mục đích của công việc, hiểu biết cách làm việc
để có thể triển khai 1 công việc cụ thể và phương pháp phối hợp với các đơn vị xung
quanh để từ đó xây dựng cho mình định hướng và kế hoạch công tác phù hợp, đạt được
kết quả đúng thời hạn và mục tiêu, tiêu chuẩn đặt ra.
- Xây dựng hệ thống các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và các kiến thức
cần thiết quan trọng khác để cán bộ có cơ sở vững vàng, tự tin khi triển khai công việc:
* Xây dựng, ổn định và phát triển hệ thống đối tác:
* Phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đầu tư :
* Chăm lo đời sống cán bộ và thực hiện các cơ chế chính sách đối với cán bộ: Chế
độ tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao…
* Thực hiện các trách nhiệm với xã hội và cộng đồng: Ủng hộ giúp đỡ người
nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn và chăm lo cho các gia đình chính sách.
5. Xác định các bước hành động cụ thể cho dự án đổi mới:
Bước 1: Lập dự án, phương án sản xuất, kinh doanh 45 ngày;
Bước 2: Xác định cơ cấu, tổ chức bộ máy quản lý, điều hành; công tác nhân sự các
phòng, ban, tổ đội sản xuất 15 ngày;
Bước 3: Tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý và đào tạo kỹ năng cho cán bộ 30 ngày;
Bước 4. Ổn định tổ chức sản xuất, kinh doanh .

9


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

6. Kết luận:
Qua thời gian học tập và nghiên cứu về môn học Quản trị hành vi tổ chức đã giúp
cho tôi hiểu biết về các nguyên nhân, yếu tố tác động cả bên trong và bên ngoài dẫn đến
những hành vi cá nhân, hành vi các nhóm trong tổ chức; phương pháp giải quyết những
vấn đề về quản lý liên quan đến con người trong tổ chức.

Hành vi tổ chức giúp cho chúng ta dự đoán và hiểu được các sự kiện tổ chức để phục
vụ tốt cho công tác lãnh đạo, điều hành trong tổ chức, doanh nghệp. Môn học này cung
cấp những hiểu biết căn bản và chỉ ra mối quan hệ giữa các đặc điểm tâm lý cá nhân, tiểu
sử hoàn cảnh sống, làm việc và ảnh hưởng như thế nào đến cách hành động, năng lực
công tác của mỗi người giúp cho người lãnh đạo, quản lý đưa ra những quyết định khả thi
và tối ưu. Kết quả chính là chất lượng công việc, sự hài lòng với bản thân, sự thăng tiến
của các thành viên và sự phát triển chung của cả tổ chức.

10


Môn: Quản trị hành vi tổ chức

TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Giáo trình môn Quản trị hành vi tổ chức của Trường Đại học Griggs;
- Tham khảo Bachkhoatoanthu.gov.vn;
- Tham khảo trang />- Phương án kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng thương mại Hoàng Mai.

11