Quản lý hiệu quả công việc tại cổ phần dịch vụ kỹ thuật dầu khí

Quản trị Hành vi tổ chức

Bài làm
Là một nhà lãnh đạo của bất kỳ một tổ chức nào muốn tổ chức đó hoạt động hiệu
quả đều phải coi trọng công tác Quản trị nguồn nhân lực. Con người luôn là trung tâm
của mọi hoạt động, do vậy muốn tổ chức mình hoạt động tốt, phát triển bền vững thì
phải làm tốt các khâu trong quản trị nguồn nhân lực, trong đó có việc đánh giá thực
hiện công việc.
I. Giới thiệu về Tổng công ty Cổ phần dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (PTSC)
Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam - PTSC (Công ty Dịch
vụ Kỹ thuật Dầu khí trước đây) là thành viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam (PetroVietnam). PTSC được thành lập từ tháng 2/1993 trên cơ sở sát nhập 2 đơn
vị là Công ty Dịch vụ Dầu khí (PSC) và Công ty Địa vật lý và Dịch vụ Dầu khí
(GPTS). Sau 17 năm phát triển, cho đến nay, PTSC đã có những bước phát triển vượt
bậc và được đánh giá là Tổng Công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ
kỹ thuật dầu khí tại Việt Nam, một thương hiệu lớn trong thị trường dầu khí khu vực.
Ngày 2/11/09, Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí đã đổi tên thành
Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam.
Định hướng xây dựng thương hiệu PTSC với khẩu hiệu “Giải pháp cho nền công
nghiệp dầu khí”, với phương châm “đoàn kết, năng động sáng tạo, đồng tâm hiệp lực,
tăng tốc phát triển, đổi mới quyết liệt”, PTSC cam kết đặt lợi ích của khách hàng lên
hàng đầu đồng thời nỗ lực không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, tiếp tục phát
triển đảm bảo cung cấp các dịch vụ dầu khí đạt chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế.
Hiện nay, PTSC có trên 20 đơn vị thành viên và trực thuộc cùng gần 7.000 người
lao động với năng lực chuyên môn, tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm rèn luyện qua
môi trường hoạt động kinh doanh quốc tế, được đào tạo kỹ lưỡng và được các công ty
đăng kiểm hàng đầu thế giới cấp các chứng chỉ về an toàn, chất lượng…
PTSC hiện sở hữu một hệ thống cơ sở vật chất lớn mạnh, phân bố tại nhiều tỉnh
thành trong cả nước. PTSC hiện nắm giữ trong tay đội tàu dịch vụ 20 chiếc (dự kiến sẽ
tăng lên khoảng 100 chiếc theo chiến lược phát triển đến 2020), bên cạnh đội tàu đại

1


Quản trị Hành vi tổ chức

lý, đội tàu huy động từ các nguồn lực, đối tác nước ngoài đang chiếm lĩnh 90% thị
phần tàu dịch vụ dầu khí trong nước.
Bên cạnh đó, PTSC còn liên doanh liên kết với nhiều đối tác, giữ cổ phần chi phối
và không chi phối trong nhiều công ty dầu khí khác và được các đối tác tin tưởng, sẵn
sàng hỗ trợ, hợp tác khi thực hiện bất cứ dự án nào.
Trong hành trình phát triển của mình, PTSC luôn xác định thái độ phục vụ hàng
đầu, cùng với chất lượng dịch vụ, tính chuyên nghiệp, khả năng tiếp cận các giải pháp
theo các hướng hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, với việc đa dạng các lĩnh vực hoạt động
dịch vụ, có tác động tương hỗ lẫn nhau, PTSC sẽ đem đến cho khách hàng giải pháp
tối ưu và chi phí thấp nhất.
Cơ cấu tổ chức của PTSC

II. Phát triển tầm nhìn đổi mới
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một
công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý của quản trị nhân lực. Đây
là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng
việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài,
2


Quản trị Hành vi tổ chức

chủ quan sẽ dẫn tới những khó khăn cho công tác quản trị nhân lực.
Trong những năm qua PTSC đã thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với
người lao động trong đó có việc đánh giá thành tích công tác của lao động quản lý.
Tuy nhiên, hệ thống đánh giá thực hiện công việc của lao động quản lý vẫn chưa phát
huy hết tác dụng của nó. Việc đánh giá thực hiện công việc vừa gây lãng phí thời gian
vừa chưa đáp ứng được các yêu cầu của công tác quản trị nhân lực như: công tác tuyển
dụng, trả lương, trả thưởng, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ...
Chính vì thế, PTSC cần phải có một sự thay đổi trong việc đánh giá thực hiện công
việc của lao động quản lý để cải thiện công tác nhân sự cũng như các công tác khác
của PTSC.
III. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại PTSC
3.1. Phương pháp
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại PTSC là phương pháp
thang điểm đối với từng tiêu chí. Trên cơ sở số điểm đánh giá sẽ quy ra các hệ số
tương ứng, gọi là hệ số hoàn thành công việc:
- Xây dựng các điểm số cụ thể để cho điểm khi xem xét các tiêu chí đánh giá:
+ Điểm số cho mỗi tiêu chí đánh giá là 10 điểm.
+ Xét mức độ quan trọng của từng tiêu chí, thứ tự tầm quan trọng.
+ Tổng số điểm đánh giá sẽ là 100 điểm.
+ Trên cơ sở số điểm xác định được đối với từng tiêu chí sẽ tiến hành cho điểm
theo các nội dung và mức độ hoàn thành công việc tương ứng.
- Ngoài ra do việc đánh giá sẽ được xác định trước hết bởi cá nhân và kế tiếp là
người quản lý trực tiếp xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên nên có thể
xác định các hệ số tương ứng với từng người đánh giá, hệ số như sau:
+ Cá nhân tự đánh giá: hệ số 1.
+ Người quản lý trực tiếp: hệ số 2.
+ Điểm số cuối cùng sẽ được xác định bằng cách tính bình quân gia quyền tổng số
điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định.
3.2. Chu kỳ

Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay tại PTSC được thực hiện theo tháng.

3


Quản trị Hành vi tổ chức

3.3. Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá là một trong những yêu cầu quan trọng của hệ thống
đánh giá thực hiện công việc. Hiện nay tại PTSC những người đánh giá như sau:
- Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là:
+ Bản thân nhân viên.
+ Các đồng nghiệp.
+ Trưởng đơn vị.
+ Thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
- Đối với Trưởng, Phó các đơn vị:
+ Trưởng đơn vị: Tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Các kết
quả đó được thông qua Hội đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên (duyệt hệ số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
+ Phó đơn vị: Tự đánh giá kết quả công tác trong tháng của cá nhân. Trưởng đơn
vị nhận xét về lĩnh vực quản lý của Phó đơn vị. Các kết quả đó được thông qua Hội
đồng xét chất lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên (duyệt hệ
số hoàn thành công việc cho các cá nhân).
Nhiều người tham gia vào quá trình đánh giá như trên (đối với Nhân viên) cũng
như người đánh giá chưa hợp lý (đối với Trưởng, Phó đơn vị) khiến việc đánh giá mất
rất nhiều thời gian mà chưa đem lại những kết quả đáp ứng được công tác quản lý
nhân sự của PTSC.
Các cán bộ lựa chọn người đánh giá là người quản lý trực tiếp vì họ là người hiểu
rõ quá trình thực hiện công việc của nhân viên nhất.

3.4. Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc
Các kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được quản lý và theo dõi thường
xuyên. Do chưa hiểu rõ bản chất, xác định đúng đắn và hợp lý vai trò của bộ phận
nhân sự trong đánh giá thực hiện công việc nên đã giao cho Phòng Thông tin tổng hợp
xây dựng, đầu mối tổ chức thực hiện việc đánh giá thực hiện công việc tại PTSC.
IV. Các đề xuất
Để việc đánh giá thực sự có hiệu quả cần thay đổi một số công tác sau:
4.1. Có các kế hoạch công tác
4


Quản trị Hành vi tổ chức

Phải xây dựng kế hoạch công tác theo theo tháng, quý hay từng đợt hoàn thành
công việc được duyệt để làm cơ sở đánh giá.
4.2. Phương pháp đánh giá
Giữ nguyên phương pháp thang điểm hoặc bổ sung thêm một số phương pháp
khác, tùy từng trường hợp cụ thể.
4.3. Chu kỳ
Để việc đánh giá phản ánh được những kết quả thực hiện công việc của nhân viên
thì nên đánh giá theo chu kỳ là 3 tháng/lần do các công việc quản lý thường mất nhiều
hơn 1 tháng để hoàn thành hoặc được thực hiện theo từng đợt, từng công việc cụ thể.
4.4. Lựa chọn người đánh giá
- Cá nhân tự đánh giá: Bản thân nhân viên tự đánh giá và cho điểm những nội
dung công việc mình đã thực hiện theo chu kỳ đánh giá. Khi xác định điểm số, những
đánh giá của cá nhân sẽ được xác định hệ số 1. Bảng đánh giá được chuyển lên cấp
cao hơn để thực hiện đánh giá. Với cách đánh giá này sẽ giúp cho nhân viên nhìn nhận
lại quá trình thực hiện công việc của mình thông qua các tiêu chí đánh giá. Từ đó sẽ
nhận rõ những mặt đã thực hiện được và những mặt chưa thực hiện được trong quá
trình thực hiện công việc của mình.

- Người quản lý trực tiếp đánh giá: Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá tiếp theo
vào bảng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các kết quả đánh giá này độc
lập với kết quả đánh giá của nhân viên. Khi xác định điểm số, những đánh giá của
người quản lý trực tiếp sẽ được xác định hệ số 2. Cùng với số điểm tự đánh giá của cá
nhân, điểm số đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên sẽ được xác định bằng số bình
quân gia quyền tổng số điểm do cá nhân và người quản lý trực tiếp xác định. Việc để
người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ đảm bảo
tính chính xác. Người quản lý trực tiếp là người trực tiếp theo dõi và là người hiểu rõ
quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Nếu người đánh giá được đào tạo để hiểu
rõ phương pháp đánh giá, mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá, thực sự công tâm
thì kết quả đánh giá sẽ góp phần thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân lực
một cách có hiệu quả.
Theo đó, người quản lý trực tiếp đánh giá đối với từng trường hợp như sau:
- Đối với Cán bộ chuyên môn/Nhân viên là: Người quản lý trực tiếp đánh giá.
- Đối với Phó đơn vị là: Trưởng đơn vị đánh giá.

5


Quản trị Hành vi tổ chức

- Đối với Trưởng đơn vị là: Tổng giám đốc đánh giá.
Ngoài ra, do có một số tiêu chí đánh giá liên quan đến ý thức, tính cách…cá nhân
nên để các kết quả đánh giá được chính xác đồng thời không mất nhiều thời gian, có
thể tổ chức họp lấy ý kiến đồng nghiệp về một số tiêu chí trong đánh giá như tính hợp
tác trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế của tổ chức, quan hệ với cấp dưới ….
Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công đoàn sẽ trực
tiếp báo cáo kết quả công việc điều hành trước Hội đồng xét chất lượng. Hội đồng xét
chất lượng sẽ đánh giá công tác điều hành nói trên.
4.5. Quản lý kết quả đánh giá thực hiện công việc

Để công tác đánh giá thực hiện công việc thực sự có hiệu quả cần thiết phải quản
lý kết quả đánh giá thực hiện công việc như sau:
- Giao cho Ban Tổ chức lao động xây dựng bản đánh giá thực hiện công việc đối
với lao động quản lý và tổ chức triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Các kết quả đánh giá thực hiện công việc được xem xét, quản lý và sử dụng để
thực hiện các mục tiêu trong công tác quản lý nhân sự. Để việc quản lý có hiệu quả,
Ban Tổ chức lao động có thể phối hợp với Ban Kỹ thuật công nghệ thông tin để tin học
hoá quá trình quản lý, áp dụng công nghệ tin học để quá trình quản lý thực sự hiệu
quả, các kết quả đánh giá thực hiện công việc có những ứng dụng thực tế trong công
tác quản trị nhân lực của tổ chức.
V. Các bước hành động
Dự án đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện cho toàn
Tổng công ty, vì thế cần có sự tham gia phối hợp của toàn thể ban lãnh đạo, cán bộ
công nhân viên trong công ty.
Trước mắt, việc đổi mới cần được thực hiện theo chu kỳ 3 tháng/1 lần, sau đó đánh
giá lại để xem xét, rút kinh nghiệm và có những điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với
thực tiễn.
Việc đánh giá lại là giai đoạn cuối cùng, cũng là giai đoạn then chốt nhất của dự án
để có thể kết luận về tính khả thi và cho thực tiện chính thức.

6


Quản trị Hành vi tổ chức

Công tác đánh giá thực hiện công việc có nhiều ý nghĩa với PTSC trong việc quản
lý. Để thực sự khuyến khích nhân viên thực sự có cống hiến, đóng góp, căn cứ các hệ
số hoàn thành công việc xếp loại cho nhân viên, PTSC có thể quy định những hình
thức khen thưởng tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Việc khen thưởng có thể được áp dụng đối với những cá nhân đạt kết quả thực

hiện công việc từ mức hoàn thành tốt trở lên với tỷ lệ được xem xét bình chọn và các
mức thưởng nhất định đảm bảo sự khuyến khích, tạo động lực trong lao động đối với
nhân viên.
Quản trị hành vi tổ chức là môn học thực sự cần thiết và rất thực tiễn trong việc
quản lý tổ chức đối với mỗi người mà mình đang làm việc trong vai trò quản lý hay
nhân viên. Nó giúp cho bản thân mỗi người nghiên cứu về nó thấy được vị trí, vai trò
của mình để có những kế hoạch phát triển trong tương lai.

Tài liệu tham khảo
1. Tài liệu tham khảo - Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình GaMBA.
2. Slide bài giảng - Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình GaMBA
3. Giáo trình - Hành vi tổ chức - Chương trình GaMBA
4. www.tailieu.vn
5. www.thuvien-ebook.com
6. www.quantri.com.vn

7