Thực trạng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại sở XD hưng yên

Thực trạng Về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực Sở Xây dựng Hng Yên.
------------------------Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
vô cùng quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào, bởi vì,
nó quyết định đến khả năng đáp ứng yêu cầu và hiệu quả
công tác, năng suất và chất lợng hoạt động của tổ chức đó.
Đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức trong các cơ quan
quản lý nhà nớc luôn đợc Nhà nớc ta đặc biệt quan tâm.
Thông qua hoạt động đào tạo bồi dỡng, bộ máy nhà nớc mới
nâng cao hiệu lực quản lý, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã
hội, ổn định quốc phòng an ninh.
Tôi hiện đang công tác tại Sở Xây dựng Hng Yên - cơ
quan quản lý nhà nớc về lĩnh vực xây dựng trên địa bàn
tỉnh .Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở dựa
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đợc giao và tính đến sự
phát triển nguồn nhân lực chung của cả hệ thống quản lý
nhà nớc của tỉnh.
Sau đây là thực trạng hoạt động và những giải pháp
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sở Xây
dựng Hng Yên.
1. Đặc điểm , tình hình chung.
. Chức năng, nhiệm vụ:
Theo quy định của pháp luật, SXD là cơ quan chuyên
môn trực thuộc UBND tỉnh, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nớc
về lĩnh vực xây dựng; quy hoạch xây dựng; vật liệu xây
dựng; nhà ở, công sở; hạ tầng ký thuật đô thị.
. Cơ cấu
tổ chức bộ máy gồm: Lãnh đạo Sở (Giám đốc và các Phó
giám đốc); Văn phòng sở; Thanh tra và 04 phòng chuyên
môn;
Tổng số: 33 ngời, Trong đó:

- Công chức: 25 ngời.
- Viên chức sự nghiệp: 6 ngời (thuộc Thanh tra
xây dựng).
- Lái xe : 02 ngời .

1


2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Sở Xây dựng.
.Sự phát triển nguồn nhân lực và công tác đào
tạo nguồn nhân lực.
Năm 1997, tỉnh Hng Yên đợc tái lập. Do điều kiện chia
tách tỉnh mà đội ngũ cán bộ, công chức rất thiếu và hạn
chế (tổng số CBCNVC là 11 ngời với 4 phòng ban: Phòng Tổ
chức- hành chính-tổng hợp; Phòng quản Quy hoạch, kiến
trúc; Phòng Kỹ thuật-Giám định và Thanh tra sở; Lãnh đạo
sở gồm :Giám đốc và 01 Phó giám đốc). Tuy nhiên, xuất
phát từ sự phát triển mạnh mẽ về lĩnh vực đầu t xây dựng
trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nớc,
cùng với nó là sự bổ sung ngày một đầy đủ và toàn diện
hơn hệ thống pháp luật về xây dựng, đòi hỏi bộ máy quản
lý nhà nớc về xây dựng phải đợc tăng cờng để phù hợp với
tình hình thực tế đặt ra.
Đến nay, bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực của Sở
Xây dựng Hng Yên đã phát triển tơng đối toàn diện ,thực
hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đợc giao.
Chất lợng nguồn nhân lực hiện nay:
- Số cán bộ, công chức có trình độ đại học trở lên là: 30 /
31ngời= 97%.

- Số ngời có trình độ trên đại học : 02 /31 ngời= 0,65%.
- Số ngời có trình độ cao cấp lý luận chính trị : 9 /31 ngời
= 30%.
- Số ngời tốt nghiệp đại học chính quy:26/28 ngời= 93%.
- Số ngời tốt nghiệp đại học tại chức : 02/28 ngời = 0,7%
- Số ngời giữ chức vụ lãnh đạo : 14/31 ngời=45%.
- Số CBCC là đảng viên : 25/ 31=80%.
- Số CBCC thành thạo tin học văn phòng : 29/31=94%
- Số CBCC có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A, B,C
là:31/31=100%.
Nh vậy, chất lợng nguồn nhân lực về cơ bản đáp ứng
đợc điều kiện tiêu chuẩn theo quy định. Cán bộ lãnh đạo
chủ chốt đều đợc đào tạo tơng đối toàn diện về chuyên
môn, nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà nớc, trình độ lý
luận chính trị, đáp ứng tốt chức năng lãnh đạo và nhiệm vụ
quản lý ngành.

2


Về chuyên môn nghiệp vụ: 90% CBCC có chuyên môn
nghiệp vụ phù hợp vơi vị trí công tác và nhiệm vụ quản lý.
Việc phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện theo
"Quy hoạch mở".Nhiều CBCC đợc điều động, tiếp nhận từ
cơ sở một cách có chọn lọc (cán bộ quản lý cấp huyện, các
đơn vị trong ngành,...) . Do đó, đội ngũ CBCC không
những có trình độ quản lý nhà nớc vững vàng mà còn có
kinh nghiệm thực tiễn phong phú.
Cơ cấu cán bộ có đầy đủ các lứa tuổi. Do đó, vừa
đảm bảo nguyên tắc trẻ hoá đội ngũ cán bộ, vừa đảm bảo

tính kế thừa trong công tác phát triển cán bộ.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực đợc lãnh đạo Sở trú
trọng: đã cử đợc 14 cán bộ trong diện quy hoạch đi học cao
cấp lý luận chính trị (đã có 12 ngời tốt nghiệp, 02 ngời
đang học); 5 cán bộ đi học cao học (đã có 03 ngời tốt
nghiệp, 02 ngời đang theo học); quan tâm đến việc đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý nhà nớc cho
CBCC (các lớp quản lý nhà nớc ngạch chuyen viên, các lớp học
văn bằng hai, các lớp tập huấn nghiệp vụ trong và ngoài nớc...). Đã kết hợp tốt giữa việc đào tạo và luân chuyển cán
bộ trong ngành, tạo điều kiện cho cán bộ tự đào tạo, rèn
luyện, chống khép kín và xa rời thực tiễn trong công tác cán
bộ.
.Một số hạn chế trong công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực.
- Về biên chế và cơ cấu tổ chức bộ máy:
Kết quả tổng hợp ở phần trên cho thấy biên chế của Sở
Xây dựng rất thiếu, cha đáp ứng đợc yêu cầu tối thiểu cho
hoạt động quản lý của ngành. Cụ thể: Thanh tra Xây dựng
là một tổ chức, thực hiện chức năng quan lý quan trọng là
thanh tra và kiểm tra hoạt động xây dựng trên phạm vi toàn
tỉnh, nhng chỉ có 09 ngời (bình quân cha đợc 01 ngời/1
huyện).
Theo quy định thì các phòng chuyên môn không quá 8
phòng, nhng nguồn nhân lực hiện tại chỉ đủ để bố trí 4
phòng. Và, bình quân mỗi phòng hiện nay là 3,25 ngời/phòng( nh vậy, nếu đủ lãnh đạo phòng theo quy định
thì cứ 2 lãnh đạo chỉ có 01 nhân viên).

3

Nguyên nhân: Nhà nớc cha có quy định biên chế tối
thiểu cần có đối với cấp Sở, địa phơng thiếu quan tâm
sâu sát, tình trạng "xin-cho"biên chế nảy sinh, bất cập đó
kéo dài mà cha giải quyết đợc mặc dù Lãnh đạo Sở Xây
dựng nhiều lần kiến nghị tăng thêm biên chế và đã phải
tiết kiệm chi để hợp đồng thực hiện một số công việc của
cơ quan.
Nh vậy, biên chế thiếu dẫn đến hạn chế việc phát
triển nguồn nhân lực về mặt số lợng; cũng vì vậy, số lợng
các phòng chuyên môn không thể cơ cấu thêm đợc, dẫn
đến tình trạng "đa dạng hoá chức năng" của các phòng ban
sở. Tình hình đó kéo dài sẽ mất dần đi tính chuyên sâu
về chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức. Mặt khác,
do thiếu biên chế mà việc bố trí cho cán bộ công chức đi
học nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý rất
khó khăn.
Việc tạo nguồn để phát triển về nhân lực gặp khó
khăn sau khi các doanh nghiệp tiến hành cổ phần hoá hoàn
toàn. Nhà nớc thiếu cơ chế về tuyển dụng, luân chuyển
những cán bộ từ khu vực ngoài quốc doanh vào bộ máy hành
chính nhà nớc. Do đó, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hiện
rơi vào tình trạng "khép kín", không thu hút đợc những ngời tài, ngời có khả năng vào cơ quan nhà nớc.
- Những hạn chế về tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm
cán bộ.
Việc tuyển dụng cán bộ vào cơ quan quản lý nhà nớc
hiện nay đang bộc lộ những hạn chế, bất cập cần phải đợc
nghiên cứu sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình tình thực
tế.
Thứ nhất là: Việc thi tuyển công chức hiện do Sở Nội
Vụ tiến hành mà không có sự tham gia của cơ quan sử dụng

ngời. Nội dung thi tuyển về kiến thức quản lý nhà nớc . Trong
khi đó, cơ quan chuyên ngành rất cần ngời vừa có kiến
thức quản lý nhà nớc, vừa có kiến thức chuyên môn (thay vì
tuyển kỹ s giỏi thì lại nhận đợc cán bộ hành chính về làm
việc).
Thứ hai là: Việc sử dụng cán bộ công chức đang bộc lộ
nhiều bất cập, ảnh hởng tiêu cực đến phát triển nguồn
nhân lực. Về tiền lơng: một kỹ s mới ra trờng đợc hởng :
4


2,34 x 540.000đ x 85% = 1.074.060đồng (cha trừ các loại
bảo hiểm, đóng góp các quỹ xã hội); môi trờng làm việc
kém hấp dẫn( điều kiện làm việc, trang thiết bị văn
phòng,...). Trong khi đó, do s phát triển mạnh mẽ kinh tế-xã
hội những năm qua, nguồn nhân lực đợc chi phối bởi quy
luật thị trờng xuất hiện hiện tợng chảy máu "chất xám" từ
khu vực nhà nớc sang khu vực t nhân, biểu hiện ở hai dạng
chính : sự ra đi của những ngời tài giỏi ở những cơ quan
nhà nớc sang các đơn vị kinh doanh sản xuất; cán bộ công
chức ở lại tìm cách làm thuê cho các đơn vị sản xuất kinh
doanh (làm thêm), dẫn đến tình trạng làm suy giảm năng
lực quản lý nhà nớc của cơ quan quản lý nhà nớc. Thực tế tại
Sở Xây dựng Hng Yên, kể từ năm 2006 đến nay đã có 07
cán bộ công chức xin chuyển công tác ra ngoài. Trong đó, có
01 Phó Giám đốc sở, 01 cán bộ lãnh đạo đơn vị, 05 cán bộ
công chức là nhân viên các phòng chuyên môn của sở.
Thẩm quyền của Giám đốc Sở trong việc sử dụng cán
bộ, công chức bị ràng buộc quá nhiều quy định, làm hạn
chế thẩm quyền sử dụng cán bộ của Giám đốc sở, những

cán bộ công chức không có khả năng làm việc vẫn phải sử
dụng. Quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo
cấp phòng ban bị phụ thuộc rất nhiều vào cơ quan quản lý
cấp trên.
Một số những hạn chế chung về công tác đào tạo cán
bộ hiện nay: cán bộ công chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn
các lớp học để nhằm hoàn chỉnh tiêu chuẩn, hoặc học để
đợc bổ nhiệm, đợc chuyển ngạnh cao hơn nh học về quản
lý nhà nớc. Tuy việc cử cán bộ công chức đi học có lựa chọn,
nhng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lơng, không
qua thi cử. Đi học các lớp này, học viên chủ yếu vẫn là đối
phó, học cho qua để lấy chứng chỉ, chứng nhận, cha thật
sự có mục đích học để nâng cao trình độ.
Về chất lợng đào tạo, bồi dỡng cán bộ: Các chơng trình
đào tạo nhìn chung là lạc hậu, chậm đổi mới, đào tạo còn
định hớng theo cung. Nghĩa là ta có gì thì đào tạo, bồi dỡng cái ấy, chứ cha xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ sự cần
thiết của các kỹ năng thực hiện công việc.

5


III. Một số giải pháp khắc phục những hạn chế
trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Một là: tăng cờng biên chế cho cơ quan sở để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ đợc giao. Trên cơ sở biên chế đó,
tiến hành sắp xếp lại chức năng, nhiệm vụ của các phòng
chuyên môn, đồng thời, tăng số phòng chuyên môn từ 04
phòng lên 06 phòng.
Để thực hiện đợc giải pháp này, Lãnh đạo sở cần quán
triệt đầy đủ các chủ trơng chính sách pháp luật của Đảng

và nhà nớc về công tác cán bộ; xây dựng đề án tổng thể
về cải cách hành chính (trong đó có nội dung tăng cờng
biên chế và đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy), trình cấp có
thẩm quyền phê duyệt để thực hiện.
Hai là:Tăng cờng công tác đào tạo chuyên sâu cho đội
ngũ cán bộ công chức về chuyên môn, nghiệp vụ và kiến
thức quản lý nhà nớc, từng bớc nâng cao hiệu quả công việc,
góp phần khắc phục hiện tợng thiếu biên chế nh hiện nay.
Tiến hành cải cách thủ tục hành chính, giảm tối đa thủ
tục không cần thiết, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho công
dân, vừa "giảm tải" cho cán bộ công chức. Nghiên cứu
chuyển một số nhiệm vụ quản lý sang dịch vụ công (do các
đơn vị sự nghiệp của Sở đảm nhận).
Ba là: Đề xuất cơ chế tuyển dụng, sử dụng, luân
chuyển, bổ nhiệm cán bộ công chức theo "quy trình mở",
tạo điều kiện về nguồn từ các đơn vị ngoài ngành và cấp
huyện, thành phố và ngợc lại.
Một số kiến nghị về chế độ chính sách:
- Sửa đổi, bổ sung các quy định của nhà nớc về
tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bổ nhiệm cán bộ công chức
khắc phục những bất hợp lý hiện nay.
- Cải tiến tiền lơng cho CBCC theo hớng đủ để đảm
bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, cải thiện môi trờng làm việc, từng bớc khắc phục tình trạng "chảy máu chất
xám", tiến tới thu hút đợc ngời tài giỏi vào khu vực nhà nớc.
- Đổi mới phơng thức và nội dung các chơng trình đào
tạo, bồi dỡng cán bộ công chức sát với thực tế, hớng vào các
vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ;
cần phải xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo. Ph6

ơng thức và nội dung các chơng trình đào tạo theo hớng
chuyển sang học tập theo nhu cầu của mỗi ngời. Nâng cao
chất lợng đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo thông qua
các khoá học chuyên môn và phơng pháp giảng dạy hiện
đạicó nh vậy, hoạt động đào tạo mới đạt đợc hiệu quả
cao.
Trên đây là những đánh giá, nhận xét thực trạng hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng nh những
giải pháp thiết thực khắc phục những tồn tại, hạn chế trong
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Sở Xây
dựng Hng Yên.

7