Một số giải phấp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phần phẩn mềm quản lý doanh nghiệp fast

BÀI TẬP CÁ NHÂN
Trong những năm gần đây ngành công nghệ phần mềm phát triển
với tốc độ cao. Quá trình thay đổi Công nghệ diễn ra liên tục, áp lực cạnh
tranh cao, khách hàng luôn có những yêu cầu mới. Do đó các công ty phần
mềm cũng như bản thân mỗi người làm trong ngành phải không ngừng
trang bị nâng cao trình độ bản thân.
Công ty cổ phần phầm mềm quản lý doanh nghiệp FAST (The Fast
Software Company) là một công ty chuyên sản xuất và cung cấp cho
khách hàng các phần mềm quản lý doanh nghiệp cũng không phải là ngoại
lệ. Hiểu rõ vai trò của công tác đào tạo nhân lực, công ty đẵ có những
chính sách đào tạo nhân lực. Sau đây tôi xin trình bầy: Thực trạng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần phần mềm quản lý doanh
nghiệp FAST.
Bài viết gồm 3 phần:
Phần I. Cơ sở lý luận
Phần II. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở công
ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp Fast
Phần III. Một số giải phấp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nhân lực ở công ty cổ phần phẩn mềm quản lý doanh nghiệp Fast.

PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1. Các khái niệm:
Đào tạo và Phát triển (T&D): Cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhầm
nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.


Đào tạo: Cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ.
Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới
hạn những công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho
nhân viên để họ có thể theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn.

2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
Thứ nhất, Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất:
Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất thì một chương
trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt
được thành công đó là nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào
tạo và cung cấp nguồn lực.
Thứ hai, Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung
Ngoài cấp quản lý cao nhất thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý
chuyên môn tới nhà quản lý chung đều phải cam kết và tham gia vào
chương trình đào tạo và phát triển.
Thứ ba, Những tiến bộ về công nghệ
Máy vi tính và Internet đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện
tất cả các chức năng của công việc
Thứ năm, tính phức tạp về mặt tổ chức
Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn do ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa
với việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và của nhóm làm việc bây
giờ vừa được mở rộng lại vừa được nâng tầm
Thứ năm, Phong cách học
Những người có tiến bộ trong lĩnh vực được học đến mức độ để đạt
được mục tiêu cụ thể. Thời giam tốt nhất để học là thời gian mang lại ích
lợi.Các buổi học phải được giãn ra.
Thứ sáu, các chức năng nhân sự khác
Các nhân viên có trình độ cao và có động lực sẽ dễ đào tạo hơn
3.Quá trình đào tạo và phát triển


-Xác định nhu cầu đào tạo
Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ hơn với các mục tiêu và nhu cầu
cụ thể của tổ chức. Các công ty cần có sáng kiến về đào tạo mà giải quyết
được một số yêu cầu quan trọng sau đây:

+ Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp của họ
+ Giúp các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ
+ Giúp cho nhà quản lý xử lý những thay đổi
- Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý cần xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể cho
hoạt động đào tạo có hiệu quả hay không
- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và các hệ thống
thực hiện đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo
và phát triển
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý phải thuyết phục được người tham gia về lợi ích
của chương trình, phải chuẩn bị đủ các đào tạo viên có đủ năng lực, trình
độ có mức độ sáng tạo cao.
Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đáp ứng được yêu
cầu của công việc
Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đẵ được đào tạo và mức độ
họ đẵ đạt được
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
4. Chi phí đào tạo
Công ty cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào
tạo phát triển chính thức, nguồn kinh phí và hướng phân bổ. Tuy nhiên
công ty cần xác định đây là khoản đầu tư mang tính chiến lược chứ không
phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách


PHẦN II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN
MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP FAST
A. Thực trạng

Hàng năm tất cả các nhân viên Fast cùng với người quản lý trực tiếp
của mình đánh giá kết quả làm việc và định hướng phát triển trong đó nêu
rõ các nhu cầu đào tạo của nhân viên. Công ty lập kế hoạch đào tạo của
nhân viên một cách linh hoạt, luôn quan tâm và thấu hiểu hoàn cảnh của
nhân viên. Nhu cầu đào tạo và phát triển cá nhân sẽ được lập kế hoạch,
thực hiện và đánh giá theo kế hoạch đào tạo của phòng ban gắn liền với
mục tiêu của công ty.
Trong kế hoạch làm việc, mục đào tạo phải công ty luôn xác định rõ
được:
a. Cái gì: Học/đào tạo gì
b. Ai: Ai học/đào tạo
c. Thời gian dành cho việc đào tạo/học tập
d. Kết quả phải đạt được, từng giai đoạn và kết quả cuối cùng
e. Chi phí
f. Khen thưởng và kỷ luật liên quan đến việc đào tạo/học tập.
1. Thời gian đào tạo
Một trong những vấn đề vướng mắc, lớn cản trở việc học tập và đào
tạo là thời gian. Lý do chính không có thời gian cho học tập và đào tạo là
việc đào tạo/học tập thường không nằm trong kế hoạch làm việc hoặc chỉ
được thực hiện cuối cùng khi đã làm xong các công việc khác hoặc khi
việc khác không có hoặc ít.


Công ty quy định thời gian trung bình dành cho việc học tập ít nhất
là 10% của thời gian làm việc, tức là khoảng 2,5 ngày công/1 tháng,
khoảng 1 tháng công/1 năm.
Trong những trường hợp việc học kỹ thuật mới hoặc nghiệp vụ mới
đòi hỏi thời gian dài và cần sự tập trung thì có thể cắt cử người dành toàn
bộ thời gian làm việc cho việc học tập. Có thể thực hiện chế độ luân phiên
cắt cử người dành toàn bộ thời gian cho việc học tập, đào tạo lại, đào tạo

mới.
Đối với các nhân viên có nhiều kinh nghiệm, là chuyên gia trong
lĩnh vực của mình nên có trong lịch làm việc dành khoảng 10% thời gian
cho việc đào tạo, truyền kinh nghiệm cho các nhân viên khác.
Các bộ phần cần phải có kế hoạch nhân sự hơi dư thừa thì mới có
thời gian dành cho học tập và đào tạo. Một kế hoạch nhân sự vừa đủ hoặc
tiết kiệm thì sẽ không có thời gian dành cho học tập và đào tạo, đặc biệt là
khi ký được nhiều hợp đồng, gặp hợp đồng khó có nhhững biến động về
nhân sự.
2. Ngân sách đào tạo
Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể chi phí đào tạo có thể do công ty
chi trả hoàn toàn ra hoặc công ty chi trả 1 phần và nhân viên chi trả 1
phần.
Ngân sách đào tạo và tài liệu đối với các khóa học do công ty tổ
chức nội bộ hoặc thuê ngoài trung bình là một tháng lương/một nhân
viên/1 năm.
Nếu ngân sách dùng không hết thì sẽ chuyển sang năm sau hoặc
ngược lại có thể ứng trước của năm sau để trả chi phí cho các khóa học đắt
tiền. Có thể phân bổ chi phí đào tạo dồn luân phiên theo năm cho nhân
viên để đảm bảo chi phí cho các khóa học đắt tiền.
Ngoài ra công ty còn có chính sách cho nhân viên vay ưu đãi để chi
trả học phí đối với các khóa học phục vụ cho công việc của công ty.


3.Hình thức đào tạo:
- Công ty tổ chức các buổi xeminar, các buổi học do công ty tổ chức.
- Tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn bên ngoài.
- Tham gia các khóa đào tạo nội bộ.
1. Tự học: Mỗi cá nhân tự học, tự tìm hiểu theo các yêu cầu đặt ra
cho các vị trí công việc trong công ty.

4. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo của công ty tính đến hiện nay chỉ dừng lại ở việc
phục vụ hoạt động hiện tại của nhân viên, giúp nhân viên thực hiên tốt hơn
công việc của họ. Tuy nhiên công ty cũng khuyến khích nhân viên của
mình học tập tiếng Anh. Vì các tài liệu về kỹ thuật và nghiệp vụ chủ yếu là
bằng tiếng Anh, mà tiếng Anh của rất nhiều nhân viên ở FAST còn quá
kém, không đủ sức để đọc tài liệu. Việc này cản trở rất lớn cho việc học
tập và đào tạo, thậm chí ngay khi cả có thời gian và kinh phí.
B. Đánh giá
1. Ưu điểm
Thứ nhất, Công ty cổ phần phần mềm quản lý doanh nghiệp Fast
bước đầu đẵ xác định được vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực.
Công ty đẵ xác định rõ ngân sách và thời gian hàng năm dành cho
công tác đào tạo.
Thư hai, Công ty có chính sách khuyến khích nhân viên của mình tự
học hỏi và nâng cao trình độ bản thân.
2. Nhược điểm
Thứ nhất, Công tác đào tạo của công ty mới hướng tới phục vụ nhu
cầu trước mắt, chưa mang tính chất chiến lược. Các chương trình đào tạo
đều phục vụ cho công việc hiện tại của nhân viên, phân lớn chỉ dừng lại ở


đào tạo cho nhân viên có đủ khả nằng hoàn thành công việc hiện tại của
mình.
Thứ hai, các chương trình đào tạo chưa có sự đánh giá kết quả. Đôi
khi nhân viên tham gia đào tạo để lấy lệ, không chú ý học tập. Chăng hạn,
nhân viên kinh doanh được cho đi học lớp chứng chỉ kế toán tổng hợp để
có kiến thức về kế toán phục vụ cho việc tiếp xúc tư vấn khách hàng khi
bán phần mềm kế toán. Nhưng do ban ngày nhân viên đi làm, tối đi học lại

không có sự kiểm tra nên họ thường nghỉ hoặc ngủ gật trong lớp làm mất
hiệu quả của việc đào tạo.
Thứ ba, Công ty mới dừng lại ở hoạt động đào tạo mà chưa có phát
triển.
Thứ tư, mỗi phòng ban mỗi bộ phận lại có những yêu cầu đào tạo và
mức độ đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, phòng kế toán ít đòi hỏi sự thay
đổi nâng cao trình độ nhân viên hơn so với Trung tâm nghiên cứu sản
phẩm, phòng tư vấn triển khai, … vì đây là những bộ phận làm về công
nghệ mà công nghệ thì luôn thay đổi luôn thêm nhiều kiến thức mới
nhưng công ty chưa có sự ưu tiên về ngân sách cũng như thời gian cho
việc đào tạo nhân viên các bộ phận này.
Ngoài ra, chủ yếu hoạt động đào tạo của công ty chỉ dừng lại ở tự
các thành viên trong nội bộ dậy cho nhau mà chưa có sự thuê chuyên gia
ngoài.


PHẦN III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM QUẢN LÝ
DOANH NGHIỆP FAST
Thứ nhất, công ty cần có chính sách đào tạo cho từng bộ phận
phòng ban, có sự ưu tiên với các phòng ban có yêu cầu cập nhập kiến thức
công nghệ liên tục như trung tâm nghiên cứu phát triển sản phẩm, phòng
tư vấn triển khai… Đối với những bộ phận này công ty cần ưu tiên đầu tư
ngân sách và thời gian hơn nữa.
Thứ hai, công ty cần kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, kiểm soát
quá trình đào tạo tốt hơn đặc biệt với các khóa đào tạo bên ngoài. Đồng
thời, công ty cũng cần có biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ vai trò quyên
lợi trách nhiệm khi tham gia các khóa đào tạo này.
hứ ba, việc đào tạo cần gắn với sự thay đổi lương hay vị trí công

việc, hay việc làm của nhân viên sau khi được đào tạo nhằm tạo động lực
cho nhân viên.
Thứ ba, gắn đào tạo với phát triển và chiến lược chung của công ty.
Chẳng hạn.