PHÂN TÍCH THÙ LAO LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN xây DỰNG THANH NIÊN hà nội

Đề bài:
Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh chị
đang làm việc:
1. Tuyển dụng
2. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực
3. Đánh giá thực hiện công việc
4. Thù lao lao động.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp khắc phục.

Bài làm:
1


THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THANH NIÊN HÀ NỘI
***
A/. LÝ THUYẾT:

Thù lao luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh
nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh
nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Một chế độ lương bổng phù hợp
có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút
và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Để đảm bảo chế độ thù lao phát huy
tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, doanh nghiệp cần
xem xét các yếu tố sau:
Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:
Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm,
dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào, trong đó nhân
lực luôn luôn là một yếu tố có tầm quan trọng đặc biệt. Doanh nghiệp phải xác
định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành
và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được các mức

lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên, nhất là những nhân
viên giỏi.
Quy định của pháp luật:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao
động khi xây dựng chế độ trả lương là việc làm cần thiết bắt buộc. Doanh nghiệp
cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hợp đồng và lương thử việc,
lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc,...
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:
Cần liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù
công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí
chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị
trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng.
Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc. mức
độ trách nhiệm khác nhau giúp doanh nghiệp xác lập được một chế độ thù lao
công bằng hơn.
Cách thức tính, trả lương:
2


Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách
thức trả lương cứng hay lương khoán, hay đồng thời kết hợp cả hai cách trên.
Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động
hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc.
Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian
(giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong
tháng.
Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người
lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có
thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích,

phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả
lao động. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương
này.
Ý kiến của người lao động:
Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp có thể biết
được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc
phục. Doanh nghiệp có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ
về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp
tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người
lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và
quyết định.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp:
Một vấn đề không kém phần quan trọng mà bạn cần xem xét là khả năng
chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh. Doanh nghiệp cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu
kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa
đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
B/. THỰC TRẠNG:

Công ty Cổ phần Xây dựng Thanh niên Hà Nội là một Doanh nghiệp mới
thành lập, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, tiền thân là một Doanh nghiệp Nhà
nước của Thanh niên Xung phong Hà Nội. Hiện tại, việc trả lương tại Công ty vẫn
chủ yếu thực hiện dựa trên thang, bảng lương theo quy định của Nhà nước (do kế
thừa từ Công ty cũ) nên còn nhiều hạn chế. Cụ thể:
- Một là, tuy có ưu điểm là tuân thủ khá chặt chẽ quy định của pháp luật về
lao động nói chung, thù lao cho người lao động nói riêng, nhưng với cơ chế hiện
tại là: Từ cán bộ lãnh đạo, quản lý đến nhân viên; từ lao động chuyên môn, nghiệp
3

vụ đến lao động tạp vụ, bảo vệ trong cơ quan; đều được hưởng chung một hệ số
lương kinh doanh; hầu như chưa có sự phân biệt giữa lao động quản lý, điều hành
với nhân viên, giữa lao động nghiệp vụ với lao động giản đơn, giữa người làm tốt
với người làm chưa tốt. Mặt khác, lương của người lao động vẫn được tăng đều
đặn theo quy định về nâng bậc lương của Nhà nước, nên trong một số trường hợp,
có nhân viên do có thâm niên nên có mức lương cao hơn cả lãnh đạo phòng, ban
mặc dù nhân viên đó làm việc không đạt hiệu quả; có lao động giản đơn lương cao
hơn lao động chuyên môn, nghiệp vụ;... chỉ do có thâm niên cao hơn;...
Nói một cách khác, chế độ thù lao của Công ty chưa phản ánh đư ợc tính
chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh nên chưa
động viên, thu hút được lao động, nhất là cán b ộ quản lý, điều hành và lao động
chuyên môn, nghiệp vụ.
- Hai là, chế độ trả lương hiện tại của Công ty khá cứng nhắc và mang tính
áp đặt; lãnh đạo Công ty chưa chú ý lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động;
cách thức tính, trả lương còn thiếu sự linh hoạt, chưa gắn kết chặt chẽ với kết quả
kinh doanh, chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất
lao động do chưa mạnh dạn áp dụng cơ chế khoán;...
- Ba là, mặt bằng lương của Công ty hiện tại thấp hơn mặt bằng chung của
xã hội, của ngành và khu vực, do đó thiếu tính hấp dẫn, không thu hút và lưu giữ
nhân viên, nhất là những nhân viên giỏi. Ở đây có một phần nguyên nhân là do
Công ty mới thành lập, năng lực tài chính còn yếu nên khả năng trả lương cao cho
cán bộ là khó khăn.
C/. GIẢI PHÁP:

Trên cơ sở lý thuyết môn Quản trị Nguồn nhân lực đã học, sau khi phân
tích thực trạng và những bất cập trong chế độ thù lao lao động của Công ty, tôi xin
đề xuất một số giải pháp khắc phục như sau:
- Thực hiện trả lương theo định hướng phát triển của Công ty và theo lao
động, gắn việc trả lương với kết quả kinh doanh, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
đơn vị và kết quả công việc của từng người lao động. Kết hợp trả lương cứng và

lương khoán.
- Điều tiết, phân phối thu nhập theo vị trí, tính chất công việc; trách nhiệm
quản lý, điều hành; mức độ hoàn thành nhiệm vụ; trình độ chuyên môn; thâm niên
công tác, thời gian giữ chức vụ. Hạn chế, tiến tới xoá bỏ phân phối bình quân, tạo
động lực khuyến khích người lao động; phát huy tinh thần sáng tạo, làm việc hết
mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động.
- Đảm bảo thực hiện thống nhất trong toàn Công ty về chi trả tiền lương,
chính sách phân phối thu nhập. Đảm bảo thu nhập của người lao động không thấp
hơn tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và mặt bằng chung của xã hội,
của ngành và khu vực; có chính sách riêng, đặc biệt để thu hút người tài.
4


- Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của các Trưởng phòng/ban trực thuộc
trong việc quản lý, phân phối tiền lương đối với người lao động của đơn vị.
Nghiên cứu, áp dụng cơ chế khoán quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc.
- Phát huy dân chủ, lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động về cơ chế
trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục; định kỳ tiến hành kiểm điểm sự
lạc hậu, bất cập của chế độ thù lao của Công ty.

*********

5