giải pháp khắc phục đánh giá thực hiện công việc tại đh THương mại

GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HOẠT ĐỘNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Hà Nội, 6-2009
YÊU CẦU
Hãy phân tích thực trạng công tác Đánh giá thực hiện công việc tại
Trường Đại học Thương Mại.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.
BÀI LÀM
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
1


A. MỞ BÀI
Sau khi học và nghiên cứu tìm hiểu môn học Quản trị nguồn nhân lực, với các
kiến thức đã thu nhận được, bài viết này xin được tập trung phân tích các vấn đề
theo yêu cầu trên tại tổ chức nơi tôi đang công tác là Trường Đại học Thương
Mại.
Trong đó, nội dung bài viết chủ yếu đi sâu vào các vấn đề sau:
- Vài nét giới thiệu về Trường Đại học Thương Mại
- Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc
- Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại trường Đại học
Thương Mại hiện nay
- Hạn chế của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trường Đại học
Thương Mại
- Một số đề xuất nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại
trường Đại học Thương Mại.

B.NỘI DUNG

1. Vài nét giới thiệu về Trường Đại học Thương Mại
Trường Đại học Thương Mại là trường đại học công lập trực thuộc Bộ giáo
dục và đào tạo. Trường được thành lập năm 1960 với tên gọi trường Thương
nghiệp Trung ương. Năm 1965 trường được giao nhiệm vụ đào tạo đại học. Năm
1979 trường đổi tên là trường Đại học Thương nghiệp. Năm 1994 trường đổi tên
thành Trường Đại học Thương Mại.
Trường Đại học Thương mại (tên tiếng anh là Vietnam University of
Commerce, tên giao dịch viết tắt là VCU) là thành viên của Hiệp hội trường đại
học Việt Nam (VUZ), Hiệp hội các trường đại học Châu Á&Thái Bình Dương,
của Viện nghiên cứu kinh tế-quản lý Pháp ngữ (CEDIMES), của Tổ chức các
Trường đại học sử dụng tiếng Pháp (AUF) với sứ mạng: Xây dựng và phát triển
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
2


Trường Đại học Thương mại trở thành trường đại học đa ngành tiên tiến trong
các lĩnh vực kinh tế và thương mại (bao gồm thương mại hàng hoá, thương mại
dịch vụ, thương mại các hoạt động đầu tư và sở hữu trí tuệ) của Việt Nam có uy
tín trong khu vực và trên thế giới; một trung tâm giáo dục có chất lượng và
không ngừng được cải tiến với phương pháp đào tạo liên tục được đổi mới và
hoàn thiện; một trung tâm đầu ngành trong nghiên cứu khoa học, chuyển giao
công nghệ và cung ứng dịch vụ đào tạo có uy tín về thương mại, du lịch, dịch vụ
và hội nhập kinh tế quốc tế; một trung tâm văn hoá nhằm cung cấp cho xã hội
những cán bộ có trình độ đại học, sau đại học đủ phẩm chất chính trị, đạo đức,
văn hoá và năng lực nghề nghiệp thích ứng với điều kiện môi trường đang thay
đổi và đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế của
đất nước.
Trong suốt quá trình đào tạo, đặc biệt là từ những năm đổi mới nền kinh tế,
nhà trường đã đầu tư nhiều công sức nghiên cứu đổi mới mục tiêu đào tạo ngành
nghề, cơ cấu kiến thức, xây dựng hệ thống các chương trình giáo trình, đổi mới

nội dung và phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của nền
kinh tế. Theo sự phát triển của Trường, Trường đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo
giao nhiệm vụ đào tạo sau đại học bao gồm đào tạo cao học, đào tạo tiến sĩ của
nhiều ngành và chuyên ngành khác nhau.
Đến nay trường đã cung cấp cho xã hội trên 30 000 cử nhân kinh tế, hàng
trăm thạc sỹ, tiến sỹ, bồi dưỡng hàng chục ngàn cán bộ quản lý kinh tế cho ngành
Thương mại và các ngành khác, đã trực tiếp thực hiện và tham gia nghiên cứu
nhiều đề tài khoa học cấp Nhà nước, trên 100 đề tài khoa học cấp bộ và hàng
chục hợp đồng nghiên cứu với các cơ quan, các doanh nghiệp được Nhà nước, xã
hội và cộng đồng doanh nghiệp đánh giá ngày càng cao.
Hiện tại, Trường Đại học Thương Mại có 12 khoa đào tạo các chuyên
ngành khác nhau bao gồm: Khoa Quản trị Doanh nghiệp; Khoa Khách sạn Du
lịch; Khoa Kinh doanh thương Mại; Khoa Kế toán kiểm toán; Khoa Tài chính
Ngân hàng; Khoa Thương Mại Quốc tế; Khoa Kinh tế Thương Mại; Khoa Tin
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
3


học Thương mại; Khoa Thương Mại điện tử; Khoa Đào tạo Quốc tế; Khoa Đào
tạo Sau đại học; Khoa Đào tạo Tại chức.

2. Những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc
a, Sự cần thiết của đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Khi doanh nghiệp đã biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc thì doanh
nghiệp cũng cần phải biết quản lý quá trình làm việc của họ. Các nhân viên đóng
vai trò lớn nhất trong các hoạt động của doanh nghiệp. Quản lý nhân viên một
cách hiệu quả sẽ mang lại cho nhà quản lý vô số ích lợi. Thông thường, quy trình
đánh giá nhân viên kéo dài từ 6 tháng tới 1 năm. Nên đánh giá công việc với hai
mục đích cơ bản là đưa ra nhận xét và ước lượng công việc. Đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên

thực hiện công việc tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi
nhân viên.
b, Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
c, Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông
tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề
thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết
mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ
huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
d, Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện:
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
4


Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc về lý thuyết sẽ
được tiến hành theo ba bước.
1. Xác định công việc: Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ
nhân sự và nhân viên về: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc
của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương
pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.

3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực
hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá
trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào
tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể
căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực
hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường
sử dụng những phương pháp cần thiết.
e, Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:
Các phương pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên gồm có:
(l) Phương pháp bảng điểm;
(2) Phương pháp xếp hạng luân phiên;
(3) Phương pháp so sánh cặp;
(4) Phương pháp phê bình lưu giữ;
(5) Phương pháp quan sát hành vi;
(6) Phương pháp quản trị theo mục tiêu;
(7) Phương pháp định lượng.

Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
5


3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trường Đại học
Thương Mại hiện nay
Hiện tại, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Đại học Thương Mại
nhằm nhìn nhận đánh giá kết quả công việc của mỗi cá nhân, bộ phận (bộ môn,
phòng ban) qua từng năm học. Trên nguyên tắc, công tác này được thực hiện như
sau:

Bước 1: Trước khi kết thúc năm học, phòng Tổ chức hành chính gửi thông
báo (kèm mẫu) về việc các cá nhân, bộ phận trong Trường tiến hành tự kiểm
điểm, đánh giá tổng kết học kỳ kèm theo mẫu.
Bước 2: Trong thời gian theo quy định của Phòng Tổ chức hành chính, các
cá nhân sẽ làm Bản tự kiểm điểm (trong đó bao hàm các nội dung về chính trị tư
tưởng, khối lượng công việc đã thực hiện được, nêu ưu và nhược điểm so với bản
kế hoạch đầu kỳ, tự đánh giá: có 5 mức: Không hoàn thành nhiệm vụ, Hoàn thành
nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua).
Bước 3: Các bộ môn, phòng sẽ tiến hành họp đánh giá tổng kết bộ môn, các
cá nhân sẽ lần lượt đọc bản kiểm điểm của bản thân, sau đó bộ môn sẽ nhận xét,
góp ý, và đề xuất mức đánh giá cho cá nhân đó.
Bước 4: Các khoa, bộ phận sẽ tổng hợp và họp bộ tứ để kiểm tra, xem xét
đánh giá tổng thể. Lập bản tổng kết của khoa theo mẫu cũng bao gồm các nội
dung khối lượng công việc thực hiện (công tác quản lý, công tác giảng dạy, công
tác nghiên cứu khoa học, công tác khác), ưu điểm và hạn chế, phương hướng cho
năm học tới.
Bước 5: Sau khoảng thời gian theo quy định, khi tất cả các bộ phận phòng
ban khoa chức năng trong trường đã hoàn thành công tác đánh giá tổng kết năm
học, Hội đồng thi đua khen thưởng của trường sẽ tiến hành họp tổng kết toàn
trường với thành phần là trưởng các bộ phận phòng ban khoa. Kết quả cụ thể sẽ
được thông báo tới các đơn vị.
Bước 6: Kết quả thông báo phản hồi vào đầu năm học kế tiếp (sau kỳ nghỉ
hè)
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
6


Về cơ bản thì công tác đánh giá của Đại học Thương mại mang tính chất
khách quan, thông qua đó sẽ xác định được khối lượng công việc cụ thể của mỗi
cán bộ, giáo viên đã thực hiện trong năm học, những ưu điểm cần phát huy,

những mặt hạn chế cần khắc phục. Mỗi cá nhân thông qua đó cần tự xây dựng
hướng phấn đấu cho bản thân trong các năm học sau. Tuy nhiên, trên thực tế,
công tác đánh giá thực hiện công việc này tại Đại học Thương Mại vẫn còn nhiều
vấn đề tồn tại.

4. Hạn chế của công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trường Đại học
Thương Mại
-Các bản kiểm điểm cá nhân mang tính chất hình thức, liệt kê mà chưa đánh
giá được chất lượng thực hiện công việc, hay nói cách khác, mới chỉ đề cập đến
số lượng công việc thực hiện mà chưa đề cập đến chất lượng của công việc đó.
-Nội dung “Tư tưởng chính trị” trong bản kiểm điểm của mỗi cá nhân hầu
hết là giống nhau, nguyên nhân do sao chép, ghi vào cho nó có.
-Các buổi họp tổng kết đánh giá đôi khi còn quá tập trung vào việc xét lỗi
của nhau mà chưa chú trọng vào việc thực sự cá nhân đó đã làm được những việc
gì, đáng khen ngợi như thế nào?
-Việc đánh giá xếp loại lao động còn mang tính hình thức, ví dụ: một bộ
môn có 7 người, trong đó có 2 người lớn tuổi là lãnh đạo, nhưng về chỉ tiêu thì
đơn vị này chỉ được đề cử 1 chiến sĩ thi đua. Trong 2 người lãnh đạo đó, một
người năm trước đã đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua, do vậy, xét về các tiêu chuẩn
thì năm nay có thể vẫn đạt, tuy nhiên, phải nhường danh hiệu đó cho người còn
lại. Đây là việc đánh giá và xếp loại lao động không khách quan, mang tính chủ
quan, sắp xếp cục bộ. Bên cạnh đó, đôi khi những kết luận như hoàn thành nhiệm
vụ của các cá nhân sẽ không đạt chỉ vì một lỗi cá nhân khách quan bên ngoài rất
nhỏ, không ảnh hưởng đến khối lượng công việc thực hiện.
-Thông tin phản hồi chậm, không tạo động lực cho các cá nhân và phòng
ban khoa nỗ lực phấn đấu cũng như rút kinh nghiệm kịp thời.
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
7

-Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng tách biệt giữa đội ngũ giáo
viên và đội ngũ cán bộ (hiện nay đang dùng chung một mẫu đánh giá)
-Công tác đánh giá mới chỉ dừng lại ở phương thức tự kiểm điểm, cấp trên
đánh giá, nhận xét cấp dưới, chưa có sự đánh giá nhận xét đối với cấp trên, cũng
như chưa có sự đánh giá từ phía người học (một đối tượng rất quan trọng trong
việc đánh giá chất lượng thực hiện công việc của cán bộ giáo viên)
-Cuối cùng, kết quả của đánh giá thực hiện công việc không thể hiện được
đúng như mục đích của nó, chưa thật sự tạo điều kiện khích lệ và phát hiện nhân
viên.

5. Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Trường Đại học Thương Mại
* Đối với Phòng tổ chức hành chính Trường (đại diện cho Nhà trường)
-Duy trì quy trình đánh giá thực hiện công việc như trên, tuy nhiên nên bổ
sung thêm nội dung: Sau bước thứ 3, cần tổ chức thực hiện đánh giá nhiều chiều
(cấp dưới đánh giá nhận xét cấp trên, người học đánh giá cán bộ, giáo viên, …) để
đảm bảo sự khách quan công bằng cho mọi đối tượng đánh giá. Bởi, với loại hình
tổ chức hành chính sự nghiệp trong ngành giáo dục, việc đánh giá thực hiện công
việc rất cần có sự đánh giá từ phía người học, từ đó mới có thể thực sự đánh giá
được chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ giáo viên hoàn thành đến mức độ
nào. Tuy nhiên việc xin ý kiến đánh giá từ phía người học là không đơn giản,
chúng ta nên lựa chọn xác suất ngẫu nhiên một số sinh viên có tham gia học
người giáo viên đó để tham gia đánh giá về quá trình giảng dạy cũng như chất
lượng giảng dạy (giờ giấc kỷ luật, phong thái và dung lượng kiến thức truyền
đạt).
-Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chi tiết, phù
hợp cho từng chức danh giáo viên, cán bộ, lãnh đạo các cấp.
-Thiết lập hệ thống Sổ Nhật ký làm việc cho từng cá nhân, từng bộ phận
nhằm giúp cho việc quản lý và đánh giá tình hình thực hiện công việc được dễ
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03

8


dàng và chính xác hơn. Bên cạnh đó, thường xuyên giám sát, hướng dẫn và trao
đổi thông tin kịp thời
-Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc nên trong
khoảng thời gian nhanh và sớm nhất, khen thưởng – phê bình kịp thời.
-Nên tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên hơn (cuối
mỗi học kỳ, thậm chí mỗi kỳ đánh giá 2 lần vào giữa kỳ học và cuối kỳ học) để có
thể nhanh chóng nêu ra được những người làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc
thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa
tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và kịp thời sửa chữa để hoàn
thành nhiệm vụ của mình.
-Tổ chức đào tạo, huấn luyện đội ngũ cán bộ nhân sự (cán bộ cấp quản lý)
trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhằm loại bỏ những
lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, cần
đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên. Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động
đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên
chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó
việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc
sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc.
* Đối với cán bộ quản lý (trưởng các bộ môn, khoa, phòng ban)
-Để công tác đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, trước khi đánh
giá, các trưởng đơn vị, bộ phận nên xem xét lại mục tiêu của nhà trường, phòng
ban khoa và bộ môn, xem xét lại những lưu ý về quá trình thực hiện công việc
của từng cá nhân, kiểm tra các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu đã giao từ đầu
năm học cũng như xem xét kết quả thực hiện kế hoạch cải thiện khả năng thực
hiện công việc (nếu có).
-Khi cấp trên đánh giá cấp dưới, nên có sự trao đổi và thống nhất với nhân

viên về kết quả đánh giá.

Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
9


-Khi tổ chức các cuộc họp tổng kết đánh giá, nên tập trung chủ yếu vào kết
quả thực hiện công việc, không phải con người, tìm ra giải pháp cho vấn đề,
không đổ lỗi cho người thực hiện sẽ tạo được sự đánh giá khách quan và hiệu
quả.
-Các nhà quản lý cần tránh ba điều trong đánh giá thực hiện công việc:
không có khả năng phê bình, không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi và
phê bình cá nhân thay vì phê bình các sự việc, các vấn đề cụ thể.
-Hạn chế những sai lầm dễ mắc phải trong công tác đánh giá thực hiện công
việc như:
+ Khoan dung quá mức – đánh giá tốt với hy vọng nhân viên kém sẽ thực
hiện tốt được như vậy trong tương lai
+ Đánh giá nhân viên ở mức trung bình và hạn chế sự phân cấp độ trong
đánh giá – đánh giá đồng đều tất cả mọi người như nhau, đều đạt một mức danh
hiệu.
+ Không đánh giá nhân viên theo kết quả thực hiện công việc thực tế - Đánh
giá theo cảm tình (yêu – cao, ghét – thấp)
+ Ảnh hưởng của sự kiện gận nhất – Đánh giá trên cơ sở một số kết quả gần
nhất chứ không phải toàn bộ năm học.
-Tạo không khí thoải mái, sôi nổi trong các cuộc họp đánh giá tổng kết sẽ dễ
dàng nhận được sự trao đổi tích cực từ phía nhân viên, đồng thời cũng có thể
nhận được những ý kiến đóng góp quý báu vào dự thảo kế hoạch và đánh giá thực
hiện công việc trong năm học tiếp theo.

C.KẾT LUẬN

Trên đây là một số ghi nhận của cá nhân tôi đối với thực tiễn công tác đánh
giá thực hiện công việc tại trường Đại học Thương Mại. Sau khi học và nghiên
cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực, với sự giảng dạy nhiệt tình của thầy Prof
Alan Stanbury và cô giáo PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, tôi xin mạnh dạn đưa ra một
số đề xuất nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế cũng như phát huy những mặt
Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
10


tích cực của công tác này tại Đại học Thương Mại với hi vọng rằng việc đánh giá
thực hiện công việc sẽ thực sự có ý nghĩa trong công tác sử dụng, bố trí, phát triển
và đãi ngộ nguồn nhân lực của Trường trong tương lai.
*** XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN!***

Phùng Thị Tuyết Mai – GeMBA01.03
11