Tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm tỉnh vĩnh phúc

Chủ đề:
Tuyển dụng; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kiểm
nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm tỉnh Vĩnh Phúc.
Bài làm:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc;
chiêu mộ và lựa chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá thành tích và thù lao; sức
khoẻ và an toàn lao động, tương quan lao động…”
Nguồn lực con người ln đóng vai trị quan trọng, quyết định trong mọi
hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp, cơng ty, tổ chức, tổ
chức chính trị xã hội nào dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện đại
đến đâu cũng không mang lại hiệu quả như mong muốn nếu khơng có những người
có trình độ, am hiểu về khoa học kỹ thuật vận hành và sử dụng.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều
vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ
thuật, nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến vai
trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi phải
biết: Phân tích và nắm vững các yếu tố mơi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến cơng tác quản trị nhân sự.
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự, cần phân tích cơng việc và
hoạch định nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là các bước rất được Lãnh đạo Sở Y tế
Vĩnh Phúc và Lãnh đạo trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm quan
tâm và trực tiếp chỉ đạo thực hiện.
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
I.1- Khái niệm

1

Tuyển mộ nhân sự:
Tuyển mộ nhân sự: Là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển mộ nhân sự bắt nguồn từ nhu cầu thực tế mà các đơn vị chức năng đề
xuất (theo phiếu mô tả cơng việc), phân tích các nguồn có thể cung cấp cho nhân sự
với các tiêu chuẩn đặt ra. Nếu thật sự cần thiết, sẽ tiến hành các biện pháp phù hợp
nhằm thu hút các ứng viên đến tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân sự:
Tuyển chọn nhân sự: Là tiến trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp nhất với
một vị trí nào đó. Để đảm bảo cơng tác tuyển chọn nhân sự cho một vị trí, với các
cơng việc cụ thể nào đó, cần đặt ra tiêu chuẩn cho các ứng viên. Việc tuyển chọn
sẽ là một quá trình lựa chọn nhân sự đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động.
Từ những người đáp ứng đó sẽ lựa chọn những người đáp ứng tốt nhất với số
lượng cần thiết của tổ chức.
I.2. Nội dung tuyển mộ
2.1. Nguồn tuyển mộ
- Nguồn tuyển mộ bên trong.
Tuyển mộ nhân viên ngay trong nội bộ cơ quan, công ty. Đối với các chức vụ
cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển công tác hoặc niêm yết chỗ
làm trống. Bảng niêm yết được dán ngay bảng tin Công ty để cho tồn bộ nhân viên
trong Cơng ty biết rằng hiện đang cần tuyển cơng khai vị trí làm việc. Nội dung
được thể hiện rõ: cấp bậc, lương, sức khoẻ…
Ưu điểm của phương pháp tuyển mộ từ nội bộ Công ty: Nhân viên thấy công
ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, do đó họ gắn bó với cơng ty hơn và làm
việc tích cực hơn. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của
công ty nên chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường
làm việc mới ngay. Người sử dụng lao động cao cấp yên tâm với các ứng viên dưới
quyền khi được tuyển mộ vì họ đã hiểu được năng lực của nhân sự này. Ít tốn kém.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài.

2


Bạn bè của nhân viên trong Công ty; nhân viên cũ đã từng làm việc trong
Cơng ty nhưng vì một lý do nào đó ra đi, bây giờ lại muốn quay về làm việc. Ứng
cứ viên tự nộp đơn xin việc. Nhân viên của các hãng khác. Các trường Đại học và
Cao đẳng. Người thất nghiệp. Người làm nghề tự do.
2.2. Phương pháp tuyển mộ: Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo, marketing, đến
các cơ sở có khả năng cung cấp nhân sự (trường đào tạo, các đơn vị, xí nghiệp,…).
Ngoài ra các thực tập sinh (sinh viên thực tập) hoặc nhờ các nhân viên giới thiệu…
* Quảng cáo: Quảng cáo trên Báo, truyền hình, Internet. Ưu điểm tốn kém ít,
rộng rãi, nhiều ứng viên; nhân viên trẻ tuổi. Nhược điểm: Nhân viên it có kỹ năng
theo nhu cầu của công ty.
* Cử chuyên viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo:
Các trường đều có những Trung tâm Tuyển sinh và giới thiệu việc làm; Trung
tâm hướng nghiệp…Ở đây các em được tư vấn về học và giới thiệu việc làm sau
khi ra trường, được cung cấp mọi thông tin liên quan đến tìm kiếm việc làm ngay
khi cịn đang học. Trang bị cho sinh viên các kỹ năng cơ bản có thể kiếm được việc
làm. Họ cung cấp cho cơng ty những sinh viên có thành tích học tập, khả năng triển
vọng…Công ty dễ dàng sàng lọc tuyển chọn ứng cử viên theo nhu cầu.
* Các cơ quan Tuyển dụng: Thuê các cơ quan khác tuyển mộ.
* Thuê chuyên gia tuyển mộ: Thuê chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp
đồng từng vụ việc.
* Sinh viên thực tập: Cơng ty có thể lựa chọn sinh viên thực tập tại Công ty
dựa vào năng lực, hoặc ngược lại sinh viên thấy có nhu cầu ở lại Cơng ty làm việc.
* Nhờ nhân viên giới thiệu: Các nhân viên đang làm việc trong công ty giới
thiệu cho Công ty về bạn bè có khả năng và chất lượng.
* Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự đến văn phịng cơng ty để
nộp đơn xin việc qua quảng cáo tuyển nhân viên.
Một số phương pháp khác tuỳ thuộc vào chức năng nhiệm vụ của Công ty để

tuyển mộ nhân sự…
3. Các bước tuyển chọn

3


Tuyển chọn nhân sự thực hiện theo 7 bước cơ bản, được chỉ ra ở bảng sau.
SƠ ĐỒ CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
MƠI TRƯỜNG BÊN NGỒI
MƠI TRƯỜNG BÊN TRONG

1. Xét hồ sơ xin việc
ỨNG
2. Phỏng vấn sơ bộ
CỬ
3. Phỏng vấn kỹ (sâu)
VIÊN
4. Rà soát trước khi
tuyển dụng
BỊ
5. Quyết định tuyển
chọn

LOẠI

6. Khám sức khoẻ
RA

7. Tuyển dụng bổ nhiệm

Trong giai đoạn chính thức tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng việc xem xét
hồ sơ xin việc để đánh giá xem các ứng cử viên có đáp ứng theo yêu cầu của tổ
chức không.
Bước kế tiếp ứng viên phải qua các số trắc nghiệm tuỳ theo từng loại cơng
việc. Trắc nghiệm có rất nhiều điểm lợi, tuy nhiên cũng có những hạn chế của nó.
Phương pháp trắc nghiệm thường dùng là bút vấn, khẩu vấn, bằng máy móc, hình
vẽ và dụng cụ liên hệ (Các Cơng ty ít dùng phương pháp này).

4


Giai đoạn quan trọng là giai đoạn phỏng vấn sâu hay phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ là hầu hết do Phòng Tổ chức chọn lọc. Trong cuộc phỏng vấn sâu
là do đích thân Trưởng các đơn vị đang cần người phỏng vấn. Thường dùng các
phương pháp sau: Phỏng vấn hội đồng; phỏng vấn căng thẳng; phỏng vấn mô tả
hành vi; Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
Phỏng vấn sâu rất quan trọng cho nên Nhà quản trị phải biết nên làm gì và
nên tránh những gì khi phỏng vấn.
Sau khi phỏng vấn cần kết hợp với phương pháp sưu tra lí lịch, phối hợp cả
ba loại trên, cơng ty dễ có khả năng tuyển chọn đúng người hơn.
Hai giai đoạn sau cùng là khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng.
II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM.
II.1- Tóm tắt chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trung tâm kiểm
nghiệm Thuốc, Mỹ phẩm, Thực phẩm Vĩnh Phúc.
Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm Vĩnh Phúc có trụ sở làm
việc đặt tại 37 phố Chu Văn An, phường Liên Bảo, TP Vĩnh Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc.
Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm Vĩnh Phúc được thành
lập theo Quyết định số 84/QĐ-UB ngày 24/01/1997 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc. Là
đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế Vĩnh Phúc.

Với chức năng: Tham mưu giúp giám đốc Sở Y tế trong việc kiểm tra, giám
sát và quản lý các loại thuốc, mỹ phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ con
người và thực phẩm chức năng được sản xuất, lưu hành tại địa phương.
Nhiệm vụ:
1- Kiểm nghiêm và nghiên cứu kiểm nghiệm các loại thuốc, mỹ phẩm kể cả
nguyên liệu làm thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng qua các khâu thu mua,
sản xuất, pha chế, bảo quản, lưu thông, sử dụng do các cơ sở sản xuất, kinh doanh
dươcj phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng gửi tới hoặc lấy mẫu trên địa bàn
tỉnh để kiểm tra và giám sát chất lượng.

5


2- Xây dựng phương pháp kiểm nghiệm, vhỉ đạo và hướng dẫn về mặt kỹ
thuật, chuyên môn, nghiệp vụ kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm của các
đơn vị hành nghề dược, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng trên địa bàn tỉnh.
3- Tổ chức nghiên cứu thẩm định các tiêu chuẩn kỹ thuật cấp cơ sở đối với
thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng, tham gia xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật
cấp Nhà nước về thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng theo sự phân công của
Bộ Y Tế. Hướng dẫn việc áp dụng những tiêu chuẩn kỹ thuật cho các cơ sở sản
xuất, kinh doanh dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng ở địa phương.
Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các tiêu chuẩn kỹ thuật đó.
4- Báo cáo định kỳ về tình hình chất lượng thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm
chức năng trên địa bàn tỉnh với giám đốc Sở Y tế, tham mưu cho giám đốc Sở Y Tế
trong việc giải quyết nhưng tranh chấp về mặt chất lượng thuốc, mỹ phẩm và thực
phẩm chức năng tại địa phương. Tham gia giải quyết các trường hợp khiếu nại về
chất lượng thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng. Tham gia vào việc kiểm tra
thực hiện các quy chế, chế đọ chuyên môn về dược.
5- Nghiên cứu khoa học nhằm thúc đẩy các mặt hoạt động của cơng tác kiểm
sốt, kiểm nghiệm ở địa phương và phục vụ cho yêu cầu nâng cao chất lượng

thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng .
6- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chuyên khoa kiểm nghiệm và tham gia đào tạo
cán bộ dược ở địa phương.
7- Quản lý cán bộ, công chức và tài sản được giao theo đúng quy định của
Nhà nước.
8- Thực hiện các nhiệm vụ khác do giám đốc Sở Y tế giao.
Cơ cấu tổ chức của trung tâm gồm:
Lãnh đạo đơn vị: 01 giám đốc, 01 phó giám đốc.
01 phịng Hành chính, tổ chức, kế hoạch, tài vụ.
04 phịng chun mơn: Phịng Kiểm nghiệm Thuốc,
Phòng Kiểm nghiệm Mỹ phẩm

6


Phòng Kiểm nghiệm Dược lý -Vi sinh
Phòng Kiểm nghiệm Thực phẩm
II.2- Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển trong những năm
qua của Trung tâm kiểm nghiệm Thuốc, Mỹ phẩm, Thực phẩm Vĩnh Phúc.
II.2.1 -Công tác tuyển dụng.
* Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Là dược sỹ đại học, dược sỹ trung học, kỹ sư thực phẩm.
* Phương pháp tuyển dụng:
Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm Vĩnh Phúc là đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở Y tế vì vậy cơng tác tuyển dụng thơng qua thi tuyển công
chức, viên chức do Sở Y tế tổ chức.
Trên cơ sở chỉ tiêu biên chế các đơn vị đã được Sở Y tế giao từ đầu năm, các
đơn vị xây dựng số lượng, mã ngạch, yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật gưỉ về Sở Y
tế, Sở Y tế tổng hợp rồi thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng như
báo, đài truyền hình... để mọi người biết, đến Sở Y tế xem chi tiết nhu cầu tuyển

dụng của các đơn vị (được niêm yết trên bảng tin), các thí sinh tự nguyện đăng ký
dự thi vào các đơn vị phù hợp với văn bằng chứng chỉ của mình
* Các bước tuyển chọn:
Bước 1. Đây là vịng sơ tuyển: Phịng Hành chính-Tổ chức của các đơn vị tiếp
nhận, rà sốt hồ sơ trên cơ sở vị trí, u cầu cần tuyển dụng của đơn vị. Hồ sơ
không đủ tiêu chuẩn, nộp chậm thời gian quy định bị loại từ đây.
Hồ sơ ứng viên gồm:
-

Sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận địa phương đang ở.

-

Bảng điểm học chuyên nghiệp;

- Các văn bằng chứng chỉ (Bằng tổt nghiệp đại học, thạc sĩ, trung học…)
-

Giấy khám sức khoẻ do BVĐK nơi cu trú cấp thời gian gần nhất

-

Đơn xin dư thi.

Bước 2. Các đơn vị chuyển hồ sơ dự tuyển về phòng tổ chức của Sở Y tế.
Bước 3: Tổ chức thi tuyển.

7

Ngành Y tế, Giáo dục có đặc thù riêng nên tự tổ chức thi tuyển công chức,
viên chức (Các ngành khác Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển chung cho cả tỉnh).
Thí sinh dự thi bắt buộc tham gia hai phần thi:
- Thi lý thuyết: Tìm hiểu về Luật, pháp lệch công chức, Nghị định thông tư...
của Nhà nước, của ngành y tế, nội quy, quy chế chuyên môn....
- Thi thực hành: Phỏng vấn trực tiếp thí sinh và có một bài thực hành về
chuyên môn phù hợp với từng vị trí cần tuyển dụng.
Ban tổ chức chấm thi và tổng hợp thành bảng điểm. Thông báo công khai số điểm
đạt được của các thí sinh dự thi ở bảng tin của Sở Y tế.
Bước 4: Tuyển chọn: Dựa vào mã ngạch, số lượng của từng ngạch do các đơn
vị xây dựng, phòng tổ chức cán bộ Sở Y tế lập danh sách tuyển dụng từ người dự
thi có số điểm cao nhất vào ngạch đó cho đến hết chỉ tiêu cần tuyển.
Bước 5: Giám đốc Sở Y tế ra quyết định tuyển dụng.
II.2.2- Công tác đào tạo và phát triển:
Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm là đơn vị làm chun
mơn kỹ thuật, vì vậy địi hỏi cán bộ của trung tâm phải am hiểu về lý thuyết và phải
có kỹ năng thực hành kiểm nghiệm thành thạo.
Sau khi được Sở Y tế tuyển dụng hầu như cán bộ vào trung tâm đều chưa am
hiểu nhiều về kỹ năng kiểm nghiệm, do đó trung tâm phân cơng người kèm cặp,
giúp đỡ cán bộ mới (đây là hình thức đào tạo tại chỗ, cầm tay chỉ việc) thành thạo
công việc được phân công.
Hàng năm trung tâm đều cử cán bộ về Viện Kiểm nghiệm Thuốc trung ương
tập huấn nâng cao trình độ chun mơn và cập nhật những kiến thức mới về kiểm
nghiệm để không ngừng nâng cao tay nghề cho cán bộ viên chức trong đơn vị.
Ngoài ra trung tâm còn cử dược sỹ trung học đi dự thi và học đại học dược, cán bộ
có trình độ đại học thì dự thi và học thạc sỹ, Dược sỹ chuyên khoa cấpI, cấpII.
Nhận thức được nhân tố con người là quan trọng hàng đầu. Hàng năm cơ quan
dành kinh phí cho đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức của đơn vị, khơng
chỉ hồn thiện về chun mơn, mà cịn cả về lý luận chính trị đối với lãnh đạo, hồn

8


chỉnh chương trình quản lý nhà nước bậc chuyên viên và chun viên chính cho
cán bộ có trình độ đại học trở lên....
Khi mới tách tỉnh (1997) trung tâm chỉ có hai cán bộ, đến nay đội ngũ cán bộ
viên chức của trung tâm đã có trên 20 người. Trong đó trên 50% là đại học và sau
đại học, 30% trung học, cán bộ khác dưới 20% ngày càng đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới.
III. NHỮNG HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI TRUNG
TÂM.
III.1- Những hạn chế trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Trung tâm kiểm nghiệm thuốc, mỹ phẩm, thực phẩm.
Công tác tuyển dụng của trung tâm do Sở Y tế đứng ra tuyển dụng, cho nên
cán bộ được tuyển vào đơn vị hầu như chưa biết gì về chuyên mơn kiểm nghiệm.
Có nhiều cán bộ đã làm hợp đồng tại đơn vị, thạo việc nhưng lại không được tuyển
dụng.
Trung tâm là đơn vị kỹ thuật nên việc luân chuyển cán bộ trong cơ quan hầu
như chưa thực hiện được, vì vậy làm cơng việc ở một vị trí q lâu dễ dẫn đến trây
ỳ, ít phát huy sáng tạo.
Trong những năm qua trung tâm rất cần tuyển dược sỹ đại học nhưng khơng
có thí sinh nào là đại học chính quy dự tuyển, vì mơi trường làm việc độc hại, thu
nhập thấp, chế độ đãi ngộ chưa thoả đáng.
III.2- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
III.2.1. Tăng cường nội lực và quan tâm đến tư tưởng cán bộ.
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, thường xuyên cử cán bộ về
Viện kiểm nghiệm thuốc trung ương học nâng cao trình độ chuyên môn.
Tăng cường công tác quản lý đào tạo cán bộ, nhất là đội ngũ dược sỹ đại
học nâng cao ý thức tự vươn lên, tránh sức ì bất mãn do không được bổ nhiệm.

9


Thường xuyên nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ viên chức trong đơn
vị, động viên kịp thời khi gặp khó khăn, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần để
họ gắn bó với đơn vị.
III.2.2- Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài:
Tạo môi trường cho cán bộ viên chức làm việc tốt nhất.
Có chế độ khen thưởng phù hợp đối với những cán bộ luôn sáng tạo, tìm tịi
khắc phục khó khăn trong cơng việc vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tạo cơ hội cho cán bộ nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn và đề xuất
với lãnh đạo Sở, lãnh đạo đơn vị quan tâm trong vấn đề thăng tiến.
III.2.3- Hồn thiện quy trình tuyển chọn nhân sự:
Để các đơn vị được xây dựng quy trình tuyển chọn và chủ động tuyển chọn
theo nhu cầu của các đơn vị. Nếu đơn vị nào không đủ điều kiện thành lập hội đồng
thi tuyển riêng thì nhờ hội đồng tuyển dụng của Sở Y tế, nhưng thành viên của hội
đồng có người của đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.
III.2.4- Xây dựng kế hoạch, quy chế đào tạo và phát triển trong nội bộ.
Trước tiên là bố trí cán bộ phù hợp với trình độ chun mơn; khơng bố trí
cán bộ có trình độ cao ở những vị trí chun mơn thấp hay ngược lại tạo tâm lý ức
chế cho cán bộ.
Tạo môi trường làm việc thuận lợi, có chính sách đào tạo cán bộ cụ thể. Có
chế độ khuyến khích cán bộ tự học nâng cao như: Hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện về
thời gian khi tham gia các khoá học...
Cử cán bộ trẻ có trình độ tham gia học tập bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học.
Đẩy mạnh ứng dụng tin học trong công việc chuyên môn, nối mạng thông tin.
Không chỉ đào tạo cho cán bộ về chuyên môn, mà cần đào tạo cho cán bộ
đạo đức nghề nghiệp, văn hoá của ngành, tạo bầu khơng khí làm việc sơi nổi, phấn
khởi để cán bộ viên chức gắn bó với ngành, với đơn vị.

Có kế hoạch tổ chức hội thảo theo chuyên đề, để tất cả cán bộ viên chức đều
nắm bắt được những thay đổi về cơ chế, chế độ của Nhà nước, của Tỉnh, của ngành

10


nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác chuyên môn.
Cử cán bộ tham gia các khoá tập huấn do Viện kiểm nghiệm hoặc Bộ Y tế,
Sở Y tế tổ chức để cán bộ viên chức nắm bắt, cập nhật kịp thời những kỹ thuật tiên
tiến của các nước trong khu vực và trên thế giới nhằm nâng cao trình độ chun
mơn. Cịn cán bộ mới được tuyển dụng cử đi học tập, bồi dưỡng để nắm bắt và làm
quen với các nghiệp vụ chuyên môn của ngành.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự quan trọng không chỉ đối với các doanh nghiệp, mà các
cơ quan nhà nước cũng rất quan trọng, vì cơ quan nhà nước rất khó sa thải cán bộ
khi đã tuyển dụng họ. Nếu công tác tuyển dụng không tốt, không khách quan,
không đúng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, ảnh hưởng đến uy tín của
cả bộ máy Nhà nước trong tương lai.
Sau tuyển dụng là công tác đào tạo và phát triển cũng không kém phần quan
trọng. Công tác đào tạo và phát triển quyết định đến chất lượng cán bộ, vì khoa học
kỹ thuật ngày càng phát triển, ngày hơm nay trình độ của bạn đáp ứng yêu cầu công
việc của cơ quan, nếu bạn khơng cập nhật kiến thức thường xun thì chỉ thời gian
sau bạn đã bị lạc hậu, cho nên đào tạo và phát triển là rất cần thiết .
Bước sang thế kỷ XXI, trong bối cảnh tồn cầu hóa, sự cạnh tranh ngày càng
trở nên khốc liệt hơn, theo Michael Pottervà Warren Benis: “Con người, nguồn lực
cốt lõi của tổ chức”. Môn khoa học “Quản trị và phát triển nguồn nhân lực” được
nâng lên một tầm cao mới và được coi như chiến lược cho sự thành công của mỗi tổ
chức.

11