Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành thuế cấp chi cục thuế

Chủ đề: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành thuế cấp
Chi cục thuế

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và phát triển thời kỳ công
nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nền kinh tế nước ta đã và đang chuyển đổi từ
nền kinh tế hành chính quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Việt Nam
chủ trương đa phương hoá đa dạng hoá với các nước và vùng lãnh thổ trên thế
giới. Hội nhập và phát triển với nền kinh tế thế giới mà thuế là nguồn thu chủ yếu
của ngân sách nhà nước.
Do vậy để hội nhập và phát triển nền tài chính nước ta càng phải có những
thay đổi và luật thuế cũng phải thay đổi cho phù hợp với sự phát triển và thông lệ
của quốc tế. Năm 1999 luật thuế GTGT và luật thuế TNDN đã được áp dụng thay
thế luật thuế doanh thu và thuế lợi tức trước đây.
Từ ngày 1/7/2007 luật quản lý thuế đã được ban hành và thực hiện.
Từ ngày 1/1/2009 luật thuế TNCN được áp dụng.
Đứng trước tình hình đó ngành thuế đã chủ động và sáng tạo xây dựng
chương trình cải cách và hiện đại hoá ngành thuế đến năm 2010 và tầm nhìn từ
năm 2050.
Nội dung gồm:
-

Hiện đại hoá về cơ sở vật chất nơi làm việc và phục vụ người nộp

-

Cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin.

-

Hệ thống văn bản pháp luật về thuế.

-

Tuyển dụng – đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong ngành thuế.

thuế.

1


I/ Tuyển dụng nguồn nhân lực:
A/ Tuyển dụng trước đây: Do đất nước ta trải qua hai cuộc kháng chiến
chống Pháp, chống Mỹ trước năm 1975 và sau năm 1975. Khi đất nước thống
nhất đa số cán bộ Chi cục thuế đều là bồ đội chuyển ngành, không phải qua các
kỳ thi tuyển.
Ưu điểm: Giải quyết tốt vấn đề chính sách đối với các cán bộ đã tham gia
chiến đấu bảo vệ tổ quốc.
Nhược điểm: Trình độ chuyên môn hạn chế và phải đào tạo lại nhiều lần.
B/ Tuyển dụng ngày nay: Căn cứ vào nhu cầu cán bộ ngành thuế xây dựng
kế hoạch tuyển dụng, thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại
chúng về tiêu chuẩn, số lượng, thời gian thi tuyển. Để toàn xã hội ai có đủ tiêu
chuẩn đều được dự thi tuyển và sau đợt thi tuyển đạt điểm đỗ tuyển thì được
tuyển dụng vào ngành thuế làm việc.
Ưu điểm: Bình đẳng và mở rộng phạm vi toàn xã hội không có chế độ ưu
tiên con em trong ngành và tuyển chọn được những nhân viên đáp ứng được ngay
về trình độ chuyên môn đáp ứng ngay công việc – ít phải đào tại lại.
II/ Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trong quá trình sử dụng cán bộ tuyển dụng theo hình thức trước đây (là
chuyển ngành) và hình thức hiện nay (là thi tuyển công chức). Ngành thuế luôn
quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, rèn luyện kỹ năng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và coi việc rèn luyện

học tập là việc làm thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình công tác của mỗi
cán bộ và trong chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành thuế.
Ngành thuế xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn cho cán bộ công tác tại
ngành thuế từ cán bộ công chức thuế đến các chức danh lãnh đạo các cấp của
ngành thuế. Để mỗi cán bộ công chức tự phấn đấu học tập để đạt được những tiêu
2


chuẩn đó. Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo thường xuyên và đột xuất, hỗ trợ
kinh phí đào tạo, phối hợp với các tổ chức quốc tế và cử cán bộ đi đào tạo ở nước
người.
* Tất cả cán bộ công chức trong ngành đều được tạo điều kiện nghiên cứu
học tập thông qua hệ thống hỗ trợ bằng công nghệ thông tin các chương trình ứng
dụng để cán bộ khai thác học tập nghiên cứu sử dụng thông tin trong toàn ngành.
* Hàng năm và kế hoạch lâu năm về đào tạo cho cán bộ cụ thể:
- Các lớp tập huấn về chuyên môn.
- Ứng dụng áp dụng công nghệ thông tin.
- Đào tạo theo chuyên đề (thanh tra - kiểm tra).
- Đào tạo qua các lớp quản lý nhà nước.
- Đào tạo qua các lớp trung cấp cao cấp lý luận chính trị.
- Đào tạo sau đại học chương trình trong nước và quốc tế.
- Cử các đoàn công tác đi học tập ở nước ngoài.
- Hàng năm có tổ chức thi kiểm tra kiến thức của tất cả cán bộ lấy đó làm
tiêu chí để phân loại cán bộ - để luân chuyển - bổ nhiệm.
- Tổ chức hội thi cán bộ thuế giỏi đề đông đảo cán bộ tham dự tạo sân chơi
vui vẻ, đoàn kết, nhưng vẫn phát huy được mục tiêu đào tạo.
- Phát động những phong trào cá nhân và tập thể tham gia làm đề tài sáng
kiến trong công tác và có phần thưởng thích đáng về vật chất và tinh thần cho cá
nhân và tập thể có nhiều đề tài sáng kiến được áp dụng.
- Đồng thời có thể xử lý nghiêm khắc đối với cán bộ chậm tiến không đáp

ứng được yêu cầu về trước mắt và lâu dài không đáp ứng được yêu cầu.
3


- Có chính sách tinh giảm biên chế và ưu đãi với đội ngũ cán bộ đã công
tác lâu năm trong ngành nay do tuổi cao không có điều kiện và khả năng đào tạo
và bắt kịp với tình hình hiện tại.
III/ Một số nhóm giải pháp trong thời gian tới:
Nhóm 1: Ngành thuế tổng rà soát lại đội ngũ cán bộ hiện đang công tác tại
ngành thuế. Về trình độ chuyên môn đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công tác từ đó
xây dựng một kế hoạch nguồn nhân lực về:
-

Tinh giảm biên chế.

-

Tuyển dụng.

-

Đào tạo – quy hoạch.

-

Luân chuyển - bổ nhiệm.

Nhóm 2: Xây dựng chiến lược tuyển dụng.
-

Về số lượng cần tuyển dụng qua các giai đoạn.

-

Tiêu chuẩn để dự tuyển dụng.

-

Liên kết với các trường trong nước và quốc tế để tuyển chọn được

những nhân tài xuất sắc.
-

Có chính sách chiêu mộ nhân tài

Nhóm 3: Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo.
+/ Đào tạo thường xuyên và đột xuất ngắn hạn và dài hạn.
+/ Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.
+/ Đào tạo về quản lý nhà nước, lý luận chính trị.
+/ Đào tạo lãnh đạo:
4


- Cấp Chi Cục
- Cấp Cục
- Cấp Tổng Cục
+/ Có cơ chế khuyến khích động viên những cán bộ tích cực học tập nâng
cao hiệu quả công tác.
Nhóm 4: Kế hoạch đánh giá.
+/ Sau khoá đào tạo cán bộ phải có sự tiến bộ rõ dệt trong công việc hiệu

quả công tác.
+/ Tổ chức thi kiểm tra kiến thức hàng năm để lấy kết quả kiểm tra là tiêu
chí đánh giá xếp loại cán bộ - luân phiên - quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ.
+/ Mạnh dạn trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đủ tiêu chuẩn về năng lực
chuyên môn, phẩm chất đạo đức và hiệu quả công việc cao.

5