HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại điện lực NINH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI ĐIỆN LỰC NINH BÌNH

1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:
1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng
họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt
được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có
ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động;
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
1.2. Nội dung tuyển dụng:
1.2.1. Các nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp uyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
1.2.2. Phương pháp tuyển dụng:
1


a. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến

tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm
vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển dụng.
b. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây .
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động
cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng
biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin
việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.

2


- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về

Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác
đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển
dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
1.3. Các bước tuyển dụng:
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của đơn vị, công ty.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động.
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
- Các xu hướng kinh tế.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.

3


Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các
bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng,
xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình

tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy
nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau,
nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các
doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.

TT
1

Các bước
Lập kế hoạch tuyển dụng

Nội dung
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên
cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn
đặt ra đối với ứng viên

2

Xác định phương pháp và cácDoanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển
nguồn tuyển dụng

người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ
được áp dụng là gì

3

Xác định địa điểm, thời gianDoanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
tuyển dụng

cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.
Chẳng hạn lao động phổ thông, tập trung ở các
vùng nông thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề,
chuyên môn sẽ tập trung trong các trường đại
học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng phải lên
được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,
phù hợp với nhu cầu của mình.

4


4

Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt
đẹp, và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ
chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công việc
này liên quan trực itếto tới cán bộ tuyển dụng, vì
vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm
phỏng vấn...

5

Đánh giá quá trình tuyểnDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình
dụng

tuyển dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển

dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi
phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương
pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý không.

6

Hướng dẫn nhân viên mớiĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt
hòa nhập

được công việc, hòa nhập với môi trường của
doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương
trình đào tạo, huấn luyện đối với nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Điện lực Ninh Bình:
2.1. Giới thiệu chung về Điện lực Ninh Bình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Điện lực Ninh Bình là một đơn vị thành viên của Công ty TNHH 1 thành
viên điện lực tỉnh Ninh Bình.
Điện lực Ninh Bình được thành lập ngày 13/01/1999 có trụ sở đặt tại đường
Xuân Thành, phường Tân Thành, thành phố Ninh Bình. Điện lực là một đơn vị
hạch toán độc lập, chịu sự quản lý của Công ty TNHH 1 thành viên điện lực tỉnh Ninh Bình.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ :
5


Chức năng chủ yếu của Điện lực Ninh Bình cũng như các đơn vị thành viên
của Công ty TNHH 1 thành viên điện lực tỉnh Ninh Bình là: phân phối và bán
buôn, bán lẻ điện năng.
Ngoài các chức năng kể trên thì đơn vị phải thực hiện các nhiệm vụ mà

ngành điện giao phó:
- Thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh bán điện trong phạm vi phân
cấp của Công ty TNHH 1 thành viên điện lực tỉnh Ninh Bình.
- Tổ chức tốt công tác kế hoạch hóa, thực hiện nghĩa vụ ngân sách.
- Quản lý chặt chẽ khách hàng, điện năng thương phẩm mua và bán, giảm dư
nợ tiền điện.
- Bảo đảm cung cấp điện liên tục, an toàn.
- Giảm thiểu tổn thất điện năng trên đường dây tải điện.
- Nâng cấp, cải tạo lưới điện trong phạm vi đơn vị.
- Sửa chữa đường dây khi xảy ra sự cố.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Điện lực Ninh Bình.
Mô hình quản lý Điện lực Ninh Bình được tổ chức theo hướng trực tuyến
chức năng. Trong đó, Giám đốc là người có quyền lực điều hành cao nhất, là đại
diện hợp pháp trong mọi hoạt động
và Giám đốc

Phó Giám
Côngđốc
ty,kỹ
cóthuật
trách

Công ty giao phó.

Giám đốc
lực lực,
củaĐiện
Điện

chịu trách nhiệm trước pháp luật

nhiệm lãnh đạo, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
Phòng
TCHC

Phó giám đốc
kinh doanh

Phòng kỹ thuật
Phòng
TCKT

Phòng thiết kế
Phòng Đ.ĐộThông tin

Phòng KD bán
điện
Đội QLKHCQ

Phòng
KHVT&QLDA

Đội QLVHLĐ

Đội KTĐ
Đội CTTT

Đội Điezen
Đội Đ.tu lưới
điện

6
Đội QLĐP 1

Đội QLĐP 2

Đội QLĐP 3

Đội QLĐP 4

Đội QLĐP 5

Đội QLĐP 6

Đội QLĐP 7


2.1.3.1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực.
Số lượng lao động tại Điện lực được Công ty duyệt theo định mức là 359
người. Đơn giá tiền lương giao cho Điện lực được tính trên cơ sở định mức lao
động. Trên cơ sở lao động định biên Điện lực phải tiết kiệm 10% lao động sống để
bù vào những chi phí phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nhưng thực tế
Điện lực đã sử dụng 358 CBCNV (trong đó có 3 hợp đồng, đại lý do Điện lực ký).
Như vậy, nếu xét theo tỷ lệ lao động, Điện lực đang sử dụng số lượng lao động
nhiều hơn so với yêu cầu của thực tế.
Hình thức lao động tại Điện lực: Lao động ở Điện lực Ninh Bình chủ yếu là
những lao động trong biên chế (lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn với
Công ty). Phần lớn những lao động này do Công ty trực tiếp tuyển dụng với các
chức danh quản lý, còn với lực lượng công nhân Công ty tổ chức thi đầu vào sau
đó cho đi đào tạo tại các trường CNKT. Đối với Điện lực chỉ ký hợp đồng mang

tính chất thời vụ từ 3 – 6 tháng, hết thời hạn hợp đồng nếu Điện lực có nhu cầu và
người lao động có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu công việc thì hai bên thỏa thuận ký tiếp.
* Chất lượng đội ngũ lao động:
Trong thời đại mà khoa học và công nghệ phát triển như hiện nay thì yêu cầu
đạt ra đối với sự sống còn của một doanh nghiệp là phải có một đội ngũ cán bộ
công nhân viên lành nghề, giỏi nghiệp vụ và am tường các kiến thức về văn hóa xã
hội…Nhìn chung đội ngũ người lao động tại Điện lực đều là những người có trình
độ nhất định đáp ứng được nhu cầu của công việc. Do tính chất của công việc nên
bắt buộc người lao động tại đơn vị phải nắm được quy trình của công việc, có
những xử lý nhanh chóng, chính xác mang lại hiệu quả cao. Đội ngũ cán bộ làm
7


việc tại các phòng ban phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương
ứng. Còn tại các đơn vị sản xuất trực tiếp thì phần lớn công nhân đã được đào tạo
dạy nghề tại các trường CNKT.
2.1.3.2. Cơ cấu lao động.
Về cơ cấu tuổi:

- Độ tuổi của CBCNV dưới 30 chiếm: 22,07%
- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39 chiếm: 30,73%
- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49 chiếm: 31,84%
- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59 chiếm: 15,36%

Qua phân tích ta thấy cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở Điện lực là khá
trẻ, do đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu trình
độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Số người có trình độ trên đại học không có, số người có trình độ đại học là
57 người chiếm ≈ 16% tập trung chủ yếu ở bộ phận viên chức quản lý nhân viên
chuyên môn nghiệp vụ, số có trình độ cao đẳng và trung học là 42 người chiếm

11,8%, số người có trình độ công nhân là 72,2%. Như vậy, phần lớn các cán bộ
quản lý là những người có trình độ học vấn tương xứng với chức danh công tác mà
mình đang đảm nhiệm. Nhìn vào biểu ta cũng thấy rằng lực lượng viên chức,
chuyên viên nghiệp vụ có trình độ phần lớn tập trung ở các phòng ban chức năng
không tham gia sản xuất trực tiếp. Do đó đối với các bộ phận trực tiếp tham gia
vào dây chuyền sản xuất kinh doanh Điện lực cần bố trí sắp xếp, tăng cường thêm
những lao động có trình độ, tăng cường đào tạo và tuyển bổ xung lao động có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Điện lực Ninh Bình:
Để xây dựng một đội ngũ công nhân, viên chức có đủ năng lực và trình độ,
đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh đồng thời để việc quản lý
lao động và tuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng và đảm bảo đúng tiêu
chuẩn chuyên môn nghiệp vụ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công ty yêu cầu. Công ty
đã ban hành quy chế tuyển lao động riêng. Trong đó quy định:
8


* Đối tượng được tham gia đăng ký dự tuyển bao gồm:
+ Giáo sư, tiến sĩ, kỹ sư, cử nhân, bác sĩ, cao đẳng kỹ thuật, kinh tế ,trung
cấp kinh tế, kỹ thuật, đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học trong
và ngoài ngành.
+ Công nhân kỹ thuật được đào tạo theo chỉ tiêu được Tổng Công ty giao.
* Hình thức thi tuyển gồm thi và kiểm tra tuyển dụng
+ Nội dung thi gồm hai phần bắt buộc:
- Phần thi viết: Kiểm tra kiến thức về các quy định, quy chế hiện hành của
Nhà nước, của Tổng Công ty và Công ty về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ tham
gia dự tuyển.
+ Phần thi vấn đáp: phần thi này chủ yếu đánh giá khả năng xử lý tình
huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong công việc, kiểm tra các kiến thức
cơ bản về luật lao động, hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế, xã hội.

+Nội dung kiểm tra bao gồm:
Lập KH tuyển dụng lao động

- Kiểm tra về trình độ nhận thức, trình độ cơ bản của ngành nghề được đào tạo.
- Kiểm tra sức khỏe và khả năng làm việc của người dự tuyển.
Duyệt KH tuyển lao động

Quy trình tuyển lao động theo sơ đồ cụ thể sau:

Thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ dự tuyển

Tổ chức thi tuyển

Thông báo kết quả thi tuyển kiểm tra

Đào tạo, bồi dưỡng người lao động sau khi thi tuyển

9
Phân công công tác


+ Lập kế hoạch tuyển lao động
- Các đơn vị căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình để đăng ký
và trình duyệt kế hoạch tuyển lao động với công ty. Đối với các vị trí chủ chốt
trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đã được ký hợp đồng không xác định thời
hạn khi về nghỉ hưu, xin thôi việc, chuyển công tác…các đơn vị căn cứ vào số liệu
thực hiện của các năm trước liền kề với số lao động để lập kế hoạch tuyển số lao
động thay thế hàng năm.
10

Sau đó đơn vị nộp kế hoạch tuyển lao động mới, lao động thay thế về Công
ty.
+ Duyệt kế hoạch tuyển lao động.
Công ty có trách nhiệm tổ chức duyệt định biên lao động của các đơn vị và
kế hoạch tuyển lao động toàn công ty.
+ Thông báo tuyển dụng: ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự
tuyển của người lao động, Công ty có thông báo công khai (Trên các phương tiện
thông tin đại chúng hoặc niêm yết tại trụ sở) để mọi người biết và đăng ký dự thi.
- Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động gồm: phiếu đăng ký dự tuyển
lao động, bản sao sổ lao động (nếu có), bản sao các văn bằng, chứng chỉ theo yêu
cầu của từng vị trí dự tuyển, giấy khám sức khỏe, cá giấy tờ khác do đơn vị quy
định…
+ Tổ chức thi tuyển lao động
-Thành lập nội dung thi tuyển lao động, toàn bộ nội dung thuộc phần thi
viết, thi vấn đáp và phần ra đề thi do hội đồng thi tuyển quy định
+Thông báo kết quả thi tuyển và kiểm tra: Người trúng tuyển phải là người
có điểm số cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng và phải có số điểm
mỗi phần thi đạt từ 5 điểm trở nên theo thang điểm 10.
+ Đào tạo và bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển: Sau khi có danh
sách chính thức những người tham gia trúng tuyển. Công ty ký hợp đồng đào tạo
với các trường đào tạo của Tổng công ty để tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao
cho số người trúng tuyển. Sau khi được thông báo trúng tuyển, người được tuyển
được đào tạo bồi dưỡng nâng cao thuộc các trường đào tạo thuộc Tổng Công ty
đồng thời kiểm tra toàn diện sức khỏe theo yêu cầu và quy định chung của ngành.
+ Thời gian và chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao sẽ do Công ty phối
hợp với các trường đòa tạo của Tổng Công ty để sắp xếp bố trí lịch, thời gian,
chương trình đào tạo theo quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty
hàng năm.
11

+ Phân công công tác và báo cáo lao động trúng tuyển: Công ty có phân
công công tác đối với số lao động trúng tuyển và chịu trách nhiệm báo cáo số lao
động đã tuyển về Tổng Công ty theo kỳ báo cáo.
2.3. Đánh giá chung:
2.3.1. Ưu điểm:
- Khai thác hợp lý tiềm năng về sức lao động và trí tuệ của đội ngũ nhân
viên.
- Xây dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý với sự phân cấp quản lý và chức
danh rõ ràng.
- Bố trí sắp xếp đội ngũ lao động theo các chức danh rõ ràng.
- Xây dựng và áp dụng thời gian làm việc cho nhân viên trong các bộ phận
một cách hợp lý.
- Có các biện pháp quản lý và đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khác nhau cho phép có thông tin đầy đủ và nhiều chiều phục vụ cho công tác
quản lý nhân lực của Điện lực.
2.3.2. Hạn chế.
- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Vì vậy, Điện lực
chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí
trong Điện lực cho nên gây ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt động quản
lý nhân lực, như:
+ Các tiêu chuẩn tuyển chọn đạt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất
thực tế của công việc, do đó làm công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn.
3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Điện lực
Ninh Bình.
Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Điện lực Ninh Bình cho
thấy đơn vị còn nhiều vấn đề bức xúc cần bàn bạc, xem xét. Đó là về vấn đề cơ cấu
tổ chức của Điện lực còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề
12

tuyển chọn lao động còn chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí,
sắp xếp lao động chưa thật hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu
người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…Do đó việc hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng nói riêng để góp
phần năng cao chất lượng lao động là nhân tố quyết định đến thành công hay thất
bại đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1. Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp
nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng rãi và
hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp
cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh. Như
vậy, một doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì trước hết phải
hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Hiện tại đội ngũ lao động gián tiếp của Điện lực hoạt động còn kém năng
động. Một vài phòng, ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều hành
qua trưởng phòng, trưởng phòng triển khai đến các tổ trưởng, các tổ trưởng phân
công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các tổ
trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì
vậy, Điện lực nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và
bổ xung thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên.
3.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động:
Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động
của các bộ phận sau này của Điện lực. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm
bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công
tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức quản lý nhân sự ở Điện lực Ninh
Bình.
Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở Điện lực đã có nhiều

đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm
13


việc tại đơn vị đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều
khi sự tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn
thiếu và cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn
nữa những cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn
đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản
lý. Nguyên tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây
dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và
có phương pháp truyển chọn hợp lý.
+ Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý,
năng lực tổ chức.
Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người lãnh
đạo phải có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết
phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc
của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…
Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng
nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn kỹ thuật,
công nghệ sản xuất, luật kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.
Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố
trí lao động. Nó đảm báo sự phù hợp về tâm sinh lý của người lao động với công
việc và mội trường làm việc của họ, tạo điều kiện phát huy năng suất làm việc cao,
đảm bảo cho tập thể hoạt động đoàn kết, có bầu không khí tập thể tích cực.
+ Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ Điện lực hoặc ở ngoài thị trường
lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các công ty khác…).
Trong nội bộ Công ty, Điện lực: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó
Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân
CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng

này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ
cần đào tạo thêm về chuyên môn.
14


Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty
được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.
Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm
sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể tuyển
chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại học.
Quản lý nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh tế của công việc.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là
vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người.Nói đến con người trong một tổ chức không
phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính
là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các
hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của
con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Công việc đầu tiên trước hết để
có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có
hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.

15