Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn Hoàn Mỹ

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

1

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI MỞ ĐẦU
Tuyển dụng luôn là mỗi quan tâm lớn của mỗi tổ chức do vai trị quyết
định của nó tới sự phát triển của mỗi tổ chức. Việc lựa chọn đúng người, phù
hợp với công việc là điều kiện tiên quyết để tổ chức hoạt động hiệu quả. Vấn
đề này càng trở nên quan trọng khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại
quốc tế (WTO). Trong một môi trường cạnh tranh quyết liệt mỗi tổ chức cần
phải tạo dựng cho mình một đội ngũ nhân lực thật sự có tiềm lực. Mặc dù
Việt Nam được đánh giá là một nước có lực lượng lao động dồi dào nhưng
việc tuyển dụng được đúng người vẫn là một công việc đầy thử thách.
Với sự phát triển nhanh chóng của cơng ty Hoàn Mỹ , nhu cầu về một
đội ngũ lao động đủ về số lượng và đáp ứng về chất lượng là rất cấp thiết.
Một giải pháp cho nhu cầu về lao động ngày càng tăng đó là tuyển dụng.
Cơng tác tuyển dụng tại đây mặc dù đã được chú trọng song vẫn cịn nhiều
hạn chế khiến cơng tác chưa thực sự đạt hiệu quả. Tỷ lệ nhân viên mới thôi
việc trong những năm gần đây ở mức cao. Kết quả của các đợt tuyển dụng về
chất lượng và số lượng đều chưa đạt yêu cầu.
Trong quá trình thực tập tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Hồn Mỹ em đã
có cơ hội tiếp xúc và tìm hiểu cơng tác tuyển dụng tại đây và quyết định chọn
đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty trách
nhiệm hữu hạn Hoàn Mỹ” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của
mình.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Hoàn Mỹ.

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Mục đích nghiên cứu của đề tài là xuất phát từ những thực trạng cịn tồn
tại trong cơng tác tuyển dụng đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác tuyển dụng.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài là các phương pháp
thống kê, phân tích, tổng hợp
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH HỒN MỸ.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH HOÀN MỸ

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá
nhân có đủ các tiêu chí thích hợp cả ở bên trong và ở bên ngồi doanh nghiệp
tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những
ứng viên hội đủ các yêu cầu của cơng việc có thể sẽ được tuyển dụng.
1.1.2 Vai trị của tuyển dụng
Đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: người lao động có
tay nghề có trình độ cao địi hỏi ít phải đào tạo hơn so với những người có
trình độ thấp vì thế khi tuyển dụng được những người lao động có chất lượng
cao sẽ giúp tổ chức tiết kiệm những chi phí cũng như thời gian về đào tạo cho
tổ chức. Những người có trình độ cao cũng có khả năng hịa nhập nhanh hơn
đối với cơng việc hơn nên sẽ rất thuận lợi trong khi tham gia chương trình
định hướng.
Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc: những người xin việc có
trình độ cao, lành nghề thì thực hiện công việc tốt hơn, điều này đặt ra một
yêu cầu đó là cơng tác tuyển dụng phải tuyển được những người có năng lực
đảm nhận được vị trí cơng việc.
Đối với công tác trả thù lao lao động: thù lao lao động xét về phía người
lao động là nguồn thu nhập chính, cịn đối với doanh nghiệp nó lại là chi phí
vì thế đây là vấn đề rất quan trọng. Trong quá trình tuyển dụng tổ chức dựa
vào trình độ chuyên môn, thâm niên của người lao động mà tính tốn để trả
cơng người lao động cho hợp lý. Rõ ràng những người lao động có trình độ,
thâm niên kinh nghiệm nhiều hơn thì phải xứng đáng được hưởng khoản thù
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

4

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

lao lớn hơn. Những vị trí cơng việc địi hỏi trách nhiệm cao thì cũng được trả
cơng cao hơn.
Đối với bố trí lao động và các mối quan hệ lao động: mỗi vị trí cơng việc
cần có những người phù hợp cả về trình độ chun mơn lẫn phẩm chất cá
nhân mà q trình tuyển dụng chính là cơ sở để bố tri. Việc bố trí phù hợp sẽ
giảm tỷ lệ thay đổi cơng việc và có sự thỏa mãn cao hơn, giảm bớt các xung
đột có thể xảy ra trong quá trình lao động.
1.2 Tuyển mộ và quá trình tuyển mộ nhân lực
1.2.1 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là một khâu trong công tác tuyển dụng, tuyển mộ là quá trình
tổ chức thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên
ngoài vào tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của
quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.2 Quá trình tuyển mộ
1.2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nguồn nhân
lực có trách nhiệm quảng cáo, thơng báo tuyển dụng, sàng lọc…tham mưu
cho lãnh đạo cấp cao về các kế hoạch tuyển mộ.
a. Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc tuyển mộ cần được cân nhắc và lên kế hoạch một cách khoa học

dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển và tình hình
cung lao động trên thị trường.
Trong quá trình lên kế hoạch cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
cho một vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn khơng đủ điều kiện

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

5

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ
chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại
ở từng bước trong q trình tuyển chọn do đó cần xác định một cách chính
xác và hợp lý. Tỷ lệ này ảnh hướng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ này phụ thuộc vào các yếu tố như:
- Tình trạng cung cầu trên thị trường lao động
- Chất lượng của nguồn lao động
- Mức độ phức tạp của công việc
- Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi tuyển mộ tổ chức cần cân nhắc xem ở vị trí nào nên tuyển người
trong tổ chức, vị trí nào cần tuyển người từ nguồn bên ngồi để áp dụng

những phương pháp thích hợp
Nguồn nhân lực bên trong trong tổ chức bao gồm những người đang

làm việc cho tổ chức đó
Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người đã quen với công việc
trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, và quan trọng là tiết
kiệm được thời gian làm quen với cơng việc giúp q trình thực hiện công
việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn.
Nhược điểm của nguồn này là: Khi đề bạt những người trong tổ chức
chúng ta phải đề phịng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”,
đây là những người không được bổ nhiệm, có thể có những biểu hiện khơng
tốt gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ nếu
chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

6

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

lượng lao động. Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một
chương trình phát triển lâu dài, toàn diện và rõ ràng.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm sinh viên mới tốt
nghiệp, những người trong thời gian thất nghiệp và những người làm việc
cho các tổ chức khác
Ưu điểm của nguồn này là: Đây là những người được trang bị những

kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới
đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là: Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta
sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta
thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt,
thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng. Đặc biệt khi chúng ta tuyển mộ
những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều
bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu khơng sẽ bị kiện.
Khi đã xác định được số người tuyển mộ cùng nguồn tuyển mộ thì việc
tiếp theo là xác định phương pháp tuyển mộ. Hiện tại có rất nhiều phương
pháp tuyển mộ tùy vào từng nguồn mà ta áp dụng phương pháp thích hợp.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
-Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, bản thông báo

này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các u cầu về trình
độ cần cho vị trí đó. Phương pháp này cho phép có thể thu hút tất cả cán
bộ công nhân viên trong công ty chỉ cần đáp ứng đủ yêu cầu là có thể
tham gia dự tuyển.
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

7

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên

trong tổ chức, qua kênh thông tin này ta có thể tìm được những người
phù hợp một cách nhanh chóng. Ưu điểm của phương pháp này là tiết
kiệm được chi phí, cơng sức và thời gian để tuyển được người, tuy nhiên
nhược điểm của nó là có thể xảy ra tình trạng thiên vị, bè phái trong công
ty do nhân viên muốn đưa người thân vào vị trí cơng việc đó.
-Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong: “danh mục các kỹ

năng” của từng cá nhân để có thể tìm được người có khả năng đáp ứng
yêu cầu công việc. Trong bảng danh mục này thường lưu trữ các thông
tin như các kĩ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, q trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất cá nhân người lao động.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi ta có thể áp dụng một số phương
pháp sau
-Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức

như ở trên
-Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, tạp chí, báo viết,
báo điện tử, hoặc tờ rơi áp phích … mỗi hình thức có một ưu điểm riêng
nên tùy vào tính chất cơng việc mà chọn hình thức quảng cáo phù hợp.
-Phương pháp thu hút qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hoặc các

công ty tuyển dụng chuyên nghiệp. Uu điểm của phương pháp này là
nhanh chóng tuyển được người đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, tuy

nhiên nhược điểm của phương pháp là sự hiểu biết ít ỏi giữa người lao
động và tổ chức, điều này có thể gây ra những khó khăn sau này.

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

8

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

-Phương pháp thu hút các ứng viên qua các hội chợ việc làm. Phương
pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
tuyển dụng mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn, quy mô lớn hơn.
-Phương pháp thu hút bằng cách cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Tùy vào đối tượng mà ta xác định địa điểm tuyển mộ, đối với những lao
động có trình độ cao thì chúng ta tập trung vào những địa chỉ như các đô thị
lớn, các trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề hoặc các trung tâm cơng
nghiệp, khu chế xuất …Cịn đối vối lao động phổ thơng thì ta có thể tuyển tại
các địa phương, thị trường lao động nông nghiệp.
Vấn đề tiếp theo sau khi đã khẳng định được địa điểm tuyển mộ là thời
điểm tuyển mộ. Thời điểm tuyển mộ phụ thuộc vào quy mơ tốc độ tăng
trưởng cũng như tính chất cơng nghệ của doanh nghiệp
1.2.2.2

Tìm kiếm người xin việc

Quá trình này phụ thuộc vào các phương pháp thu hút người xin việc.
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh của tổ
chức. Để có có một ấn tượng mạnh ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi
cho tổ chức và vẽ ra những viễn cảnh tương lai. Tuy nhiên cần tránh sự tô
hồng quá mức, việc này sẽ gây ra những cú sốc cho những người được nhận
vào làm việc.
Ngoài việc thu hút bằng hình ảnh cơng ty thì những một mức lương, tiền
thưởng cao là một yếu tố hấp dẫn đối với người xin việc, tuy nhiên việc này
cần được tính toán một cách hợp lý.
Việc tiếp theo là cần xác định cán bộ tuyển dụng có hiệu quả vì năng lực
của người tuyển mộ có tính chất quyết định tới chất lượng tuyển mộ. Cán bộ
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

9

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

tuyển mộ cũng là người đại diện duy nhất cho tổ chức do vậy họ cần đảm bảo
các yêu cầu sau: am hiểu chun mơn, có phẩm chất đạo đức, hiểu cặn kẽ về
kỹ thuật tuyển chọn, có kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội….
1.2.2.3

Đánh giá quá trình tuyển mộ và đưa ra các phương án thay thế

Tổ chức cần thực hiện đánh giá quá trình tuyển mộ để ngày càng hồn
thiện cơng tác này. Khi đánh giá cần quan tâm tới những nội dung như :
-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề lớn bởi nó ảnh hưởng tới
chi phí tài chính cho việc tuyển mộ, nếu tỷ lệ không hợp lý quá thấp hoặc
q cao thì chi phí bỏ ra là khơng hiệu quả và ảnh hưởng tới quá trình
tuyển chọn sau này.
-Đánh giá hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ.
-Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
-Các thông tin thu thập đã được, đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc
xét tuyển chưa.
-Tiêu chuẩn loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các
trường hợp phải loại bỏ chưa.
-Chi phí tài chính cho q trình tuyển mộ.

Việc tuyển mộ xuất phát từ nhu cầu phát triển của công ty, tuy nhiên
trong ngắn hạn cơng ty có thể có những nhu cầu lớn hơn về nhân lực thì
khơng nhất thiết phải tuyển mộ thêm nhân lực. Khi các tổ chức gặp khó khăn
về tài chính, thời gian hoặc có những trở ngại trong việc tuyển mộ, ta có thể
xem xét tới một số phương pháp thay thế như sau:
a. Hợp đồng thầu lại
Đây là một giải pháp được sử dụng khi tổ chức vì khó khăn về lao động
khơng thể thực hiện cơng việc được thì có thể cho các tổ chức khác thực hiện
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chun đề thực tập tốt nghiệp

10

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

cơng việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Việc thầu lại này có thể do một tổ
chức đảm nhận cũng có thể do nhiều tổ chức đảm nhận vì cơng việc được chia
làm nhiều phần. Tuy nhiên khi chọn giải pháp này tổ chức cần chú ý tới mặt
chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí và lợi ích của các bên.
b. Làm thêm giờ
Trong thực tế hiện nay, đây là một phương pháp được áp dụng khá phổ
biến đặc biệt là trong ngành dệt may hay thủy sản. Biện pháp này cho phép
tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không
cần tăng lao động.
Nhưng biện pháp này cũng có một số hạn chế như: việc làm thêm giờ
phải tuân theo những điều khoản đã được quy định trong Luật Lao Động, khi
sắp xếp việc làm thêm không khoa học sẽ dễ dẫn đến tình trạng tai nạn lao
động và nếu lạm dụng thì việc này dẫn đến vi phạm pháp luật về lao động bên
cạnh đó là sự xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
c. Nhờ giúp tạm thời
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty
khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong một thời gian ngắn mang tính chất
tạm thời.
Ưu điểm của nó là tổ chức khơng phải thực hiện các chế độ phúc lợi, tiền
đào tạo nhân viên mới, khơng phải lo bố trí lao động khi khăn hiếm công việc.
Nhược điểm của phương pháp nằm ở chính tính chất của nó. Vì người
lao động chỉ là những người được th mướn tạm thời nên khơng có sự trung
thành gắn bó với cơng việc như những cơng nhân chính thức.
d. Th lao động từ các cơng ty cho th
Hình thức này có ưu điểm vượt trội hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

11

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

-

Giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự.

-

Các lao động thuê có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn do
họ đã được chuẩn bị về trình độ chun mơn và tính kỷ luật cao hơn.

1.3

Tuyển chọn và quá trình tuyển chọn nhân lực

1.3.1 Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa và các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số các những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn cũng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà

quản trị nhân lực đưa ra được quyết định tuyển dụng một cách sáng suốt nhất.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp tổ chức giảm bớt các chi phi do phải tuyển chọn
lại, đào tạo lại hoặc những thiệt hại trong quá trình thực hiện cơng việc.
1.3.2 Q trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
• Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Bước này nhằm xác lập
mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Quá trình phỏng
vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân khơng có khả năng cần được
loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được kết quả này thì các tiêu chuẩn cần được
xây dựng một cách kĩ lưỡng tránh những tiêu chuẩn có tính độc đốn.
• Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu để thu thập một số thông tin
nhân sự cần thiết như:
-Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ ở …
-Các thơng tin về q trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã

đạt được, trình độ học vấn khác
-Lịch sử làm việc, những vị trí đã từng đảm nhiệm, lý do thơi việc hoặc
chưa có việc làm
-Các thơng tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc tính
tâm lý cá nhân.
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định, và khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp.
• Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Đây là bước giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,
những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi
mà các thông tin nhân sự khác không cho ta biết một các chính xác và đầy đủ.
Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong
thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, thông thường
người ta hay chia ra thành các loại sau đây:
-Trắc nghiệm thành tích
-Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
-Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Trắc nghiệm về tính trung thực
-Trắc nghiệm y học
Tuy nhiên khi sử dụng các trắc nghiệm này cần lưu ý một số điểm, đó là :
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chun đề thực tập tốt nghiệp

13

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

-Tình trạng giả mạo khi trả lời câu hỏi khi hội đồng đưa ra, nhằm ra

những câu trả lời thuyết phục nhà tuyển dụng.
-Hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm, vì hiện
tượng này sẽ gây nhiều ảnh hưởng tới tính linh hoạt và sáng tạo của các
ứng viên làm các dự đoán trở nên cứng nhắc.
-Hạn chế tối đa sự vi phạm đến những điều riêng tư của các ứng viên.

Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin
việc.
-Tránh những lỗi sai trong dự đốn.
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp này giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọn ngồi giúp thu thập thơng tin
về người xin việc thì cũng là cơ hội để nhà tuyển dụng quảng bá, đề cao công
ty, cung cấp thông tin của tổ chức cho người xin việc và thiết lập các quan hệ
bạn bè tăng cường khả năng giao tiếp.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thơng tin:
-Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết

kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc.

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

14

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

-Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên

phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, sử lý cơng việc theo các tình
huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế. Đối với phương
pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra các tình huống phải dựa trên cơ
sở phân tích cơng việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản
và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
-Phỏng vấn theo mục tiêu: loại này là cuộc phỏng vấn sẽ vào công việc

cụ thể mà yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu đã được xác
định trước. Các câu hỏi này thường dựa vào sự phân tích cơng việc một
cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Đây là
phương pháp phỏng vấn cho ta độ tin cậy cao và đúng nhất.
-Phỏng vấn không có hướng dẫn: theo cách này cuộc phỏng vấn khơng

có sự chuẩn bị trước về nội dung mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quang cơng việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc
thảo luận.
-Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức mà trong đó người phỏng vấn đưa ra

các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn hoặc
cường độ hỏi dồn dập.
-Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người được hỏi
cùng lúc với nhiều người
-Phỏng vấn hội đồng: là loại phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng

viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên
vào các vị trí quan trọng cần có sự tán đồng của nhiều người.
Để đảm bảo hiệu quả cho cuộc phỏng vấn thì ta phải chú ý khâu tổ chức
cho chu đáo, tiến hành các bước đúng trình tự, phải chuẩn bị kỹ càng về
nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính cũng như các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng
vấn.
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chun đề thực tập tốt nghiệp

15

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

• Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận nhằm đảm bảo các ứng
viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức . Bước này cần phải
được xem xét đánh giá một cách khách quan, kĩ lưỡng tránh các hiện tượng
hình thức qua loa.
• Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Bước này giúp tạo ra sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến

người phụ trách trực tiếp. Sự đánh giá của người phụ trách có vai trị quan
trọng, nó đảm bảo khắc phục được sự khơng đồng nhất giữa bộ phận tuyển
chọn và nơi sử dụng lao động.
•

Bước 7: Thẩm tra các thơng tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra để xem độ chính xác của thơng tin. Có rất nhiều
cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với những tổ chức cũ mà người lao động
đã làm việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ …. Các thông tin đã được
thẩm tra là những căn cứ chính xác nhất để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối
cùng.
•

Bước 8: Tham quan cơng việc.

Người xin việc ln có kỳ vọng về sự thỏa mãn cơng việc do đó để tạo
điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc cộng tác với tổ chức thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan
hoặc nghe giải thích đầy đủ về các cơng việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ
phải làm. Việc này giúp cho người lao động hiểu một cách cặn kẽ về công
việc họ dẽ đảm nhận như: mức độ phức tạp của cơng việc, tình hình thu nhập,
điều kiện làm việc, sự thỏa mãn đối với cơng việc… Qua đó sẽ giúp người lao
động tránh được những ngỡ ngàng và tránh những thất vọng do khơng có đủ
thơng tin cần thiết.
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46

Chun đề thực tập tốt nghiệp

•

16

GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.

Bước cuối cùng của quá trình là hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc. Cơ sở của quyết định này là dựa vào kết quả của các bước
tuyển chọn trước. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao
động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa
ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

17

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH HỒN MỸ

2.1 Một số đặc điểm của cơng ty TNHH Hồn Mỹ ảnh hưởng đến cơng
tác tuyển dụng.
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồn Mỹ
Tên giao dịch: Hoanmy Co.LTD
Người đại diện: Ơng Đàm Hữu Hồng
Trụ sở chính: Số 3 Lơ 1A - Trung Yên 1 - Yên Hoà - Cầu Giấy - Hà Nội

Tel : (84.4) 783 1480
Fax : (84.4) 7831 484
E-mail :
Chi nhánh Đà Nẵng : Lô 8 Nguyễn Tất Thành, Thành Phố Đà Nẵng
Tel : 0511-519 703/702
Fax : 0511-530 581
Email :
Chi nhánh HCM : N35-36/D2, Văn Thành Bắc, P 25, Q Bình Thạch,

TP Hồ Chí Minh
Tel : 84-8-510680
Fax: 84-8-5120425
Email :
-

Ngày được cấp giấy phép kinh doanh: Ngày 01 tháng 02 năm 1997

-

Phạm vi hoạt động: cung cấp dịch vụ làm sạch, mua bán máy móc,
thiết bị và hố chất phục vụ cho làm sạch cơng nghiệp.

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2.1.2

18

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Lịch sử hình thành
Được thành lập ngày 01/02/1997 theo giấy phép thành lập số 2948

GP/TLDN của Ủy ban Nhân dân Thành Phố Hà Nội.
Khi mới thành lập vào tháng 02 năm 1997, Cơng ty chỉ có hơn chục
người, thực hiện cơng việc chủ yếu là lau kính bên ngồi các tịa nhà cao tầng.
Do chưa biết kỹ thuật, quy trình làm thiếu tính khoa học, lại thiếu trang thiết
bị nên chất lượng làm sạch chưa được đảm bảo. Sau đó Cơng ty Hồn Mỹ đã
liên hệ với các Cơng ty làm sạch hàng đầu trên thế giới, trong đó có Cơng ty
Klenco (Singapore). Nhờ sự chuyển giao công nghệ cũng như đầu tư trang
thiết bị và hóa chất nên trong lĩnh vực làm sạch bên ngồi các tịa nhà cao
tầng, Cơng ty Hồn Mỹ hầu như khơng có đối thủ cạnh tranh bởi vì Cơng ty
đã tổ chức được một đội ngũ cơng nhân đu dây lành nghề với bí quyết sử
dụng khóa đu, Gondola… và đã thực hiện được rất nhiều cơng trình khó khăn
mà các Cơng ty khác khơng thể thực hiện được. Khi đó, chất lượng làm sạch
đã bước đầu được nâng cao và Cơng ty Hồn Mỹ đã bắt đầu có uy tín, được
nhiều người biết đến. Thời gian này, trụ sở Cơng ty đặt tại tịa nhà Melia, 44B

Lý Thường Kiệt - Hoàn Kiếm - Hà Nội.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu làm sạch trở nên
rất lớn, đặc biệt đối với những tòa nhà cao tầng cho thuê văn phòng và những
văn phịng đại diện của nước ngồi, liên doanh. Chính vì vậy, Cơng ty Hồn
Mỹ đã triển khai một loại hình dịch vụ mới là cung cấp dịch vụ làm sạch cho
các văn phòng và tòa nhà. Một trong những khách hàng đầu tiên của Cơng ty
Hồn Mỹ là tòa nhà Melia với hợp đồng cung cấp dịch vụ làm sạch được ký
từ đầu năm 1998 cho đến nay. Tiếp theo đó là rất nhiều các tịa nhà, trong đó
có tịa nhà Đồn Kết International, tịa nhà Sun Red River, Trung tâm Thương
mại Tràng Tiền, Khu căn hộ cao cấp Làng hoa Thụy Khuê… đã sử dụng dịch

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

19

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

vụ làm sạch của Cơng ty Hồn Mỹ. Bên cạnh đó là các cơ quan cấp Bộ, các
cơ quan Trung ương như Bộ Công nghiệp, Bộ Lao động Thương binh Xã hội,
Bưu điện Hà Nội, Công ty Điện thoại, Đài Truyền hình VN, Đài Tiếng nói
VN, Ngân hàng Nơng nghiệp, Cục Đăng kiểm VN, Tổng Công ty Điện lực
VN, Tổng Công ty Thép, Tổng Công ty Thủy tinh và Gốm xây dựng… cũng
đã và đang hài lòng với chất lượng dịch vụ làm sạch mà Công ty cung cấp.
Vào tháng 09 năm 2000, sau khi đã tạo dựng được uy tín tại miền Bắc,
Công ty đã thành lập chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh để đáp ứng nhu

cầu rất lớn của TP. Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh phía Nam. Tại thị trường
này, Cơng ty cũng đã gặt hái được rất nhiều thành cơng có thể kể ra như BV
Thống Nhất, BV Hồn Mỹ, BV Bình Dân, BV Mắt, BV Da liễu, BV Bưu
điện, BV Phạm Ngọc Thạch, Thương xá Tax, Siêu thị An Đông, Siêu thị
CMC, Bến xe miền Đơng, ĐH Mở Bán cơng… Ngồi ra, Cơng ty đã phát
triển dịch vụ đến các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai, Bạc Liêu, Vũng Tàu…
Trước năm 2000, mọi người đều nghĩ rằng ngồi những hộ lý thì khơng
một ai có thể làm vệ sinh tại bệnh viện. Bước đột phá đầu tiên của Cơng ty
Hồn Mỹ trong lĩnh vực làm sạch Bệnh viện là hợp đồng cung cấp dịch vụ
làm sạch tại khu nhà Việt Nhật - Bệnh viện Bạch Mai. Đây là khu khám chữa
bệnh hiện đại với quy mô lớn đầu tiên tại miền Bắc do Nhật Bản hỗ trợ xây
dựng và cung cấp trang thiết bị nên yêu cầu chất lượng làm sạch rất cao trong
khi cách làm cũ của Bệnh viện không thể đáp ứng được. Chính vì vậy, vào
tháng 11 năm 2000, các chun gia Nhật Bản cũng như Ban Giám đốc Bệnh
viện đã tín nhiệm sử dụng dịch vụ làm sạch của Cơng ty Hồn Mỹ và từ đó
cho đến nay họ đã rất hài lòng về đội ngũ nhân viên cũng như chất lượng làm
sạch của Cơng ty. Hiện nay, ngồi Bệnh viện Bạch Mai, đã có rất nhiều bệnh
viện lớn tại Hà Nội đã tin tưởng sử dụng dịch vụ làm sạch của Cơng ty Hồn
Mỹ như BV Nhi trung ương, Viện bỏng Quốc gia, BV Hữu nghị, BV Phụ sản
Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

20

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

trung ương, BV Thanh Nhàn, Viện mắt trung ương, Viện Châm cứu, Bệnh
viện E, Viện Vệ sinh Dịch tễ trung ương… Có thể nói, Cơng ty Hồn Mỹ đã
đi tiên phong trong việc cung cấp dịch vụ làm sạch cho bệnh viện và đây cũng
là một trong những lĩnh vực thành công nhất của Công ty.
Đến tháng 09 năm 2001, Công ty đã bước vào một lĩnh vực mới, đó là
cung cấp dịch vụ làm sạch cho Khu công nghiệp và nhà máy mà Khu công
nghiệp Thăng Long do Nhật Bản đầu tư là khách hàng đầu tiên trong lĩnh vực
này. Từ mơ hình này, Cơng ty đã mở rộng ra các khu công nghiệp, nhà máy
khác như Nhà máy Sumi Hanel, Xưởng TOYOTA Giải Phóng, Cơng ty may
Thăng long... và gần đây nhất là nhà máy Sumi Denso - Khu công nghiệp Đại
An, Hải Dương.
Nhận thấy tiềm năng rất lớn tại khu vực miền Trung, Công ty đã thành
lập chi nhánh tại Thành phố Đà Nẵng vào tháng 12 năm 2001 và đã trở thành
Công ty đầu tiên cung cấp dịch vụ làm sạch tại miền Trung. Từ đó tới nay,
Cơng ty đã nhanh chóng triển khai dịch vụ làm sạch tại khơng chỉ các cơ
quan, tịa nhà, bệnh viện tại TP. Đà Nẵng mà cả các tỉnh thành miền Trung
khác như TP. Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định…
Tháng 10 năm 2002, bằng uy tín và kinh nghiệm của mình, Cơng ty
Hồn Mỹ đã lần đầu tiên đưa đến Thành phố Hải Phịng một loại hình dịch vụ
mới, đó là dịch vụ làm sạch tại Bệnh viện Phụ sản Hải Phòng. Sau khi tận mắt
chứng kiến sự thay đổi hoàn toàn về chất lượng vệ sinh tại BV Phụ sản, các
bệnh viện lớn và rất nhiều cơ quan trong TP. Hải Phịng đã tìm đến với Cơng
ty Hồn Mỹ, trong số đó có BV Việt Tiệp, BV Trẻ em, UBND thành phố,
Công ty Điện thoại, Cục Đăng kiểm, Khách sạn Hữu Nghị…
Từ trước đến nay, công việc vệ sinh tại các trường đại học là do đội ngũ
lao công hoặc do các sinh viên đảm nhiệm, vì khơng có đầy đủ thiết bị, hóa

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

21

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

chất nên công việc làm sạch rất hời hợt, chất lượng không đạt yêu cầu. Sau
khi được Quỹ hỗ trợ Nhật Bản tài trợ nâng cấp cơ sở vật chất, tháng 12 năm
2002, Trường Cao đẳng Công nghiệp Hà Nội đã mạnh dạn sử dụng dịch vụ
làm sạch của Công ty Hồn Mỹ. Sự tín nhiệm của trường đã mở ra một cơ hội
lớn đối với Cơng ty Hồn Mỹ trong việc cung cấp dịch vụ làm sạch cho hàng
loạt trường cao đẳng, đại học khác tại Hà Nội như ĐH Bách khoa, Nhạc viện
Hà Nội, ĐH Mỏ Địa chất, ĐH Kinh tế Quốc dân, Phân viện Báo chí và Tuyên
truyền, Cao đẳng Điện lực, Học viện Ngân hàng, ĐH Quốc gia Hà Nội... cũng
như các khu Ký túc xá của sinh viên các trường này.
Lĩnh vực mới nhất và cũng là lĩnh vực thách thức nhất đối với Cơng ty
Hồn Mỹ là thay đổi quan niệm của mọi người về tình trạng vệ sinh tại các
bến xe. Vào tháng 11 năm 2003, lần đầu tiên tại Hà Nội, đã có một Công ty
làm sạch chuyên nghiệp chịu trách nhiệm giữ vệ sinh cho một bến xe lớn nhất
thành phố, đó là Bến xe phía Nam. Cơng ty Hồn Mỹ đã nhanh chóng thay
đổi bộ mặt của bến xe, góp phần cùng Thủ đô xây dựng bến xe văn minh lịch
sự.
Một lần nữa Cơng ty lại khẳng định uy tín của mình tại một tỉnh phía
Bắc, đó Thành phố Nam Định. Với việc ký hợp đồng cung cấp dịch vụ làm
sạch giữa Cơng ty Hồn Mỹ và Bệnh viện Phụ sản Nam Định vào tháng 10
năm 2004, lần đầu tiên tại TP. Nam Định đã xuất hiện dịch vụ làm sạch công
nghiệp.
Với nỗ lực rất lớn trong việc xây dựng uy tín và khẳng định thương hiệu,

Cơng ty đã ln cố gắng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn yêu cầu của khách hàng. Sớm nhận thấy tầm quan trọng của Hệ thống
quản lý chất lượng trong việc cung cấp cho khách hàng một dịch vụ có chất
lượng ổn định, Công ty đã quyết tâm áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

22

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

theo tiêu chuẩn ISO 90012000 trong hoạt động dịch vụ làm sạch của Công ty
vào giữa năm 2005.Hiện nay Công ty đang phấn đấu vì một cuộc sống và mơi
trường Hồn Mỹ hơn.
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ
Cơng ty Hồn Mỹ là một trong những Công ty chuyên nghiệp đầu tiên ở
Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực làm sạch và cung cấp thiết bị, hóa chất sử
dụng trong cơng nghiệp làm sạch. Công ty hiện đang cung cấp dịch vụ làm
sạch cho các văn phòng, khách sạn, khu căn hộ, tòa nhà cao tầng, bệnh viện,
trường học, siêu thị, nhà máy, khu công nghiệp… trong khắp cả nước.
Với sự chuyển giao công nghệ, kỹ thuật của các hãng làm sạch hàng đầu
trên thế giới như Klenco (Singapore), Peerapat (Thái Lan), Unger (Đức),
Windsor (Mỹ), Dulevo và Filmop (Italy), Tennant (Hà Lan)… cùng với kinh
nghiệm nhiều năm quản lý, kinh doanh dịch vụ làm sạch, cơng ty Hồn Mỹ đã
đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách hàng trên khắp cả nước với chất

lượng ngày càng cao.
Ngồi ra, HỒN MỸ cũng được biết đến như một nhà nhập khẩu và
phân phối hàng đầu tại Việt Nam về máy móc, thiết bị dụng cụ và hóa chất
phục vụ cho cơng nghệ làm sạch của các nước nổi tiếng trên thế giới như
WINDSOR

và TENNANT

(America), TYPHOON(Italia),

KLENCO

(Singapore), UNGER (Germany) ….

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

2.1.4

23

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Cơ cấu tổ chức

Biểu đồ 1: Cơ cấu tổ chức công ty

Công ty áp dụng cơ cấu trực tuyến, đây là cơ cấu giản đơn nhất, tạo điều
kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ thủ trưởng, tuy nhiên cơ cấu này địi
hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện tổng hợp vì người lãnh đạo
phải chịu hồn tồn trách nhiệm về kết quả cơng việc của người dưới quyền.
Đứng đầu cơng ty là ban giám đốc có trách nhiệm đưa ra các quyết định
chiến lược, điều hành chung các hoạt động của công ty, là đại diện pháp nhân
của cơng ty trước pháp luật. Bên cạnh đó các có các phịng bạn nghiệp vụ

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

24

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

thực hiện các nhiệm vụ chức năng, chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh
vực của mình trong phạm vi cơng ty.
Phịng kế tốn có chức năng kiểm sốt hệ thống tài chính ngân quỹ của
cơng ty, thực hiện cơng tác thống kê, kế tốn phục vụ cho cơng tác phân tích
tài chính, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.
Phịng quản lý dịch vụ có nhiệm vụ kiểm soát, quản lý, điều hành hoạt
động cung cấp dịch vụ làm sạch của công ty, tiếp nhận những phản hồi của
khách hàng.
Phịng kinh doanh có nhiệm vụ hoạch định những kế hoạch kinh doanh
ngắn hạn và dài hạn để tham mưu cho ban giám đốc, tổ chức thực hiện nghiên

cứu thị trường và tìm kiếm khách hàng.
Phịng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm về cơng tác hành chính, tổ
chức bộ máy các vấn đề liên quan tới vấn đề nhân lực trong tồn cơng ty.
Phịng đào tạo thực ra là tách từ phịng tổ chức hành chính để chuyên trách
nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo, do hoạt động này của cơng ty có khối lượng
cơng việc lớn.
Phịng KCS có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng và chăm sóc khách hàng
nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh

Chỉ tiêu

2005

2006

2007

Doanh thu (đồng)

25.036.000.00

34.849.818.61

35.868.822.515

Lợi nhuận sau thuế

0

1.301.872.000

3
2.101.444.062

2.690.161.689
(Nguồn: phịng kế tốn)

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

25

GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Qua bảng trên có thể thấy doanh thu cũng như lợi nhuận sau thuế của
công ty liên tục tăng qua các năm. Năm 2006 lợi nhuận sau thuế tăng 61,41%
so với năm 2005, năm 2007 tăng 28,01%. Đây là lợi nhuận của cả lĩnh vực
dịch vụ và lĩnh vực thương mại, tuy nhiên lĩnh vực thương mại vẫn chỉ đóng
một phần nhỏ chủ yếu vẫn là lĩnh vực làm sạch.
2.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực làm sạch công nghiệp, công ty
Hồn Mỹ có đội ngũ cán bộ cơng nhân viên đơng đảo, tính tới tháng 1 năm
2008 số lượng nhân viên của công ty là 1884 công nhân làm việc trực tiếp và
125 nhân viên hành chính. Do tính chất công việc nên đa số công nhân làm
việc trực tiếp của cơng ty là lao động nữ có trình độ phổ thơng.

Bảng 2: cơ cấu giới tính của cơng nhân làm việc trực tiếp

SỐ LƯỢNG
NAM
NỮ
TỔNG

(NGƯỜI)
136
1748
1884

TỶ LỆ (%)
7,2
92,8
100

(Nguồn: phòng TC-HC)

Phạm Kim Ngọc

Lớp: Quản trị nhân lực 46