Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Phần trình bầy:
Trong môn quản trị hành vi tổ chức đã học có nói, ngày này những yếu tố mang đến
sự thành công của một doanh nghiệp không phải là vốn, tài sản, cở sở vật chất, chậm chí
cả là khách hàng...mà yếu tố con người chính là yếu tố mang đến sự thành công của một
doanh nghiệp. Yếu tố con người được thể hiện ở khả năng lãnh đạo của cán bộ và khả
năng làm việc của đội ngũ. Ý thức được điều đó nên doanh nghiệp rất chú trọng đến
tuyển dụng đội ngũ nhân viên để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

1. Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và để thực hiện cụ
thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chức năng tuyển dụng có hai nội
dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:

Nội dung
1. Khái niệm

Tuyển mộ
Là quá trình thu hút các cá

Tuyển chọn
Là quy trình lựa chọn từ một

nhân có trình độ chuyên môn nhóm ứng viên để chọn ra một
phù hợp một cách kịp thời, đủ cá nhân phù hợp nhất cho một
về số lượng và khuyến khích họ vị trí nhất định và cho cả tổ
nộp hồ sơ xin tuyển vào làm chức. Mục tiêu của tuyển chọn
việc trong tổ chức. Nói cách là tìm ra những người đạt tiêu
khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ chuẩn mô tả và phù hợp cho
ứng viên mong muốn về làm công việc, phù hợp cho tổ chức.
việc cho Công ty.

2. Nguồn tuyển

3. Chú ý

- Tuyển mộ bên trong

- Tuyển chọn bên trong

- Tuyển mộ bên ngoài

- Tuyển chọn bên ngoài

Khi nghiên cứu về tuyển mộ Tìn ra nhưng người phù hợp với
chúng ta cần nắm được: các tổ chức. Nếu lựa chọn không
phương án thay thế khi cần bổ phù hợp thì đồng nghĩa với việc
sung nhân sự: tuyển mới hoặc người đó làm việc không hiệu
thuê ngoài hoặc nhân viên ngoài quả và có thể rời bỏ công ty một
biên chế hoặc tăng giờ,..;

cách tự nguyện hoặc không tự
nguyện
Cần chú ý đến phương pháp
phỏng vấn

3. Phương pháp
tuyển

các phương pháp tuyển mộ

-

như đăng quảng cáo trên báo,
truyền hình, qua Internet, qua

Phỏng vấn các ứng viên (
có thể kết hợp

-

Cho làm thử việc

các văn phòng/ tổ chức việc
làm, hội trợ việc làm, các công
ty săn đầu người hoặc qua các
sự kiện,…. Các chức danh công
việc khác nhau cần tuyển dụng
chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc
nhiều nguồn tuyển mộ khác
nhau và với một hay các
phương pháp khác nhau.

3.

Quy

tuyển

trình - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Ứng viên dự tuyển

- Các phương án thay thế cho - Phỏng vấn
tuyển mộ

- Xem xét các hồ sơ xin việc và

- Trưng dụng nhân viên

sơ yếu lý lịch


- Nguồn trưng dụng ( bên trong - Các bài kiểm tra để tuyển
và bên ngoài)

chọn

- Tuyển mộ ( có thể kiểm tra, thi - Phỏng vấn sâu
phỏng vấn, làm thử việc...)

- Ra soát trước khi tuyển dụng

- Các cá nhân được tuyển mộ

- Quyết định tuyển chọn
- Kiểm tra sức khỏe
- Nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Viễn thông Quân đội

(Viettel)

2.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Viễn Thông Quân đội.

- Tổng Công ty Viễn thông Quân đội trực thuộc - Bộ Quốc phòng, được thành lập
01/6/1989 ( Tổng Công ty đang lập đề án trình Chính phủ để trở thành tập đoàn)
- Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là Viễn thông, CNTT, Bất động sản, Bưu chính, xuất
nhập khẩu, tài chính
- Quy mô 64/64 Tỉnh tại Việt Nam và ra nước ngoài (Campuchia, Lào, Myanma,…
sắp tới Cuba, Bắc Triều tiên, Mỹ, Châu mỹ, Châu phi)
- Địa chí số 1 Giang Văn Minh, Ba Đình Hà Nội
Kết quả sản xuất kinh doanh ( Tổng Cty 5 năm liền doanh thu năn sau tăng gấp
đôi năm trước)


TỔNG DOANH THU HÀNG NĂM (TỶ ĐỒNG)
70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
2005

Cơ cấu lao động:

2006

2007

2008

2009


Giới tính
ST

TỔNG

ĐƠNVỊ

SỐ

T

1

TỔNG SỐ 16.369

2

Tỷ lệ %

100%

Nam

Nữ

Theo độ tuổi
Độ tuổi

Độ tuổi nhỏ

nhỏ <

> 28 T và

28 T

<40 T

Độ tuổi nhỏ >
28 T và <40 T

9.494

6.875

9.985

5.561

818

58%

42%

61%

34%

5%

Theo trình độ
Trên ĐH

ĐH

CĐ

TC

Đào tạo

Khác

nghề
164

6.711

4.420

3.274

1.473

327

1%

41%

27%

20%

9%

2%

Theo chuyên ngành
Kinh tế

Kỹ thuật

khác

6.229

6.056

4.092

38%

37%

25%


2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội

-

Tổng công ty có mức độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực.

-

Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát triển của Tổng
Công ty.

-

Lực lượng lao đông trẻ, có độ tuổi trung bình là 26 tuổi

-

Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học và trên đại học chiếm 40%)

-

Lao động phân bố rộng 64/64 tỉnh thành trong cả nước và cả ở nước ngoài

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tổng công ty Viễn thông Quân đội

Tại Tổng công ty hiện đang áp dụng cả 2 hình thức song song là tuyển mộ và tuyển
chọn
2.3.1 Hoạt động tuyển mộ tại công ty
- Về Quan điểm:
+ ưu tiên đội ngũ cán bộ, kỹ sư trẻ trưởng thành từ thực tiễn
+ Có chế độ đãi ngộ riêng về thu nhập, điều kiện làm việc... cho những người có
năng lực
+ Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngàng chịu trách nhiệm chính về chất lượng
tuyển dụng.
- Về nguồn tuyển mộ: hoạt động tuyển mộ của Tcty thường thông qua các nguồn sau:
+ Nguồn nội bộ: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ, được đào tạo và rèn
luyện trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua những thách thức và
thất bại, đây là nguồn đáng kể để Tcty tuyển mộ vào các vị trí quản lý và kỹ sư trưởng
Ví dự: Nhận thức được vai trò của đội ngũ lãnh đạo kế cận và kế tiếp. Năm 2008
Tổng cty đã tuyển mộ được 10 người (trong nội bộ) về 2 lĩnh vực chính là Kinh tế và


kỹ thuật để đi đào tạo ở nước ngoài nhằm duy trì sự ổn định và kế thừa của đội ngũ
lãnh cấp cao trong Tcty.
+Nguồn bên ngoài: Tcty cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn nhân lực có
chất xám cao từ bên ngoài thông qua:
• Mối quan hệ giới thiện
• Đăng tuyển mộ
• Liên hệ với các trường Đại học ( những SV giỏi sẽ được mời về làm
việc)
Năm 2008 do đặc điểm/ chiến lược kinh doanh Tổng công ty tách chi nhánh kinh
doanh và chi nhánh kỹ thuật tại một tỉnh/TP => cần tuyển mộ các ứng viên vào vị trí
Giám đốc và phó giám đốc chi nhánh, Với nguồn bên trong không đủ, Tổng Công ty
đã tiếp cận nguồn bên ngoài từ quân đội, các doanh nghiệp cùng ngành, từ các công ty
khác...và đã tuyển đủ Giám đốc và phó giám đốc chi nhánh để thực hiện mục tiêu

kinh doanh của Tổng công ty.
-

Phương pháp tuyển mộ
+ Tổng Công ty mới thông qua giới thiệu từ lực lượng trong quân đội, các đơn vị
nhà cung cấp, các công ty khác.

-

Quy trình tuyển mộ:

Tổng Công ty áp dụng việc tuyển mộ như sau:
+ Xác định như cầu tuyển dụng
+ Tìm nguồn ( chủ yếu thông qua giới thiệu của các đơn vị quân đội, các nhà cung
cấp, các doanh nghiệp)
+ Phỏng vấn/ trao đổi
+ Nhận xét đánh giá sau phỏng vấn
+ Tiếp nhận/bổ nhiệm/ thử việc


Tùy theo từng trường hợp có thể áp dụng thêm quá trình đánh giá thực tiễn công
việc ( vì Tổng công ty có quan điểm “ Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm nghiệm
chân lý” thì thêm 2 bước nữa
+ Đánh giá quá trình công tác
+ Bổ nhiệm/ tiếp nhận chính thức

2.2.1 Hoạt động tuyển chọn của Tổng công ty
Hàng năm Tổng công ty có nhu cầu tuyển chọn lực lượng lao động rất lớn. Năm
2008 tuyển 6.000 lao động, năm 2009 tuyển thêm 5.000 lao động chính thức (chưa kể lực
lượng công tác viên). Ngoài ra còn tuyển chọn nội bộ vào các vị trí quản lý, tuyển chọn đi

đào tạo nước ngoài, làm tại nước ngoài...
- Về Quan điểm:
+ Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng và
phát triển của Tổng công ty
+ Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngàng chịu trách nhiệm chính về chất lượng
tuyển dụng.
+ “Nước có trong thì phải chẩy” tức là hàng năm có tỷ lệ lao động được bổ sung
và một tỷ lệ lao động bị thải loại, nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao động
-

Về nguồn tuyển chọn
+ Tổng công ty chủ yếu tập trung vào các trường Đại học chuyên ngành, trường
dậy nghề...

-

Phương pháp tuyển mộ
+ Đăng quảng cáo thu hồ sơ qua báo chí, truyền hình, internet
+ Nhắn tin SMS
+ Đăng ký trực tuyến qua mạng


+ Làm việc với các trường đào tạo
Về phương pháp tuyển thì thường thông qua 4 vòng
+ Sơ loại ( loại những hồ sơ không đạt yêu cầu)
+ Thi viết
+ Phỏng vấn
+ Thử việc
+ Ký hợp đồng tuyển dụng chính thức
-

Quy trình tuyển mộ của Tổng công ty:
+ Xác định nhu cầu tuyển chọn
+ Lập kế hoạch tuyển chọn
+ Quảng cáo, nhắn SMS thu hồ sơ
+ Cập nhật và ra soát hồ sơ
+ Lập dánh sách các ứng viên
+ Thi viết
+ Phỏng vấn ( chỉ phỏng vấn những ứng viên qua vòng thi viết)
+ Họp hội đồng kết luận
+ Trình phê duyệt kết quả
+ Gọi vào làm thử việc ( 3 tháng)
+ Báo cáo thử việc
+ Nhân viên chính thức

2.4 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Tổng công ty
2.4.1 Những hạn chế


-

Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao.

-

Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa thiếu nguồn trầm trọng, những lao động
ở các tỉnh đồng bằng lên làm việc không ổn định

-

Quy mô tuyển nhiều, rộng trên toàn quốc nên kiểm soát chất lượng tuyển gặp kho
khăn

-

Không kiểm soát được những ứng viên bị loại ở vùng này lại sang vùng khác
tuyển => mất thời gian

-

Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào giao việc cho
họ chưa hợp lý => người được tuyển mộ lại từ bỏ Cty ( mặc dù không phải do thu
nhập hoặc điều kiện làm việc)

2.4.2 Nguyên nhân
-

Do nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Tổng công ty là rất lớn => nguồn tuyển hạn
chế

-

Có chính sách đãi ngộ cho lao động làm tại tác tỉnh miền núi những chính sách
chưa rõ dệt => lao động không tham gia tuyển hoặc tuyển vào được một thời gian
thì nghỉ việc

-

Tổng công ty phát triển kinh doanh nhanh => chính sách, như cầu tuyển dụng có
nhiều thay đổ => không có kế hoạch cho tuyển dụng dài hạn để có thời gian đào

tạo => chất lượng lao động chưa cao

-

Các nhà trường của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về lý thuyết, thực hành ít
chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp => tổ chức đào tạo lại

3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng
công ty Viễn thông quân đội.
3.1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ


-

Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo nội bộ, tạo cơ hội cho đội ngũ cán bộ trẻ
trưởng thành, có động lực để phát triển từ đó tạo được nguồn tốt trưởng thành từ
nội bộ.

-

Hiện nay do sự suy giảm kinh tế, có nhiều Công ty gặp khó khăn và đây là cơ hội
để Viettel thu hút được lượng chất xám có trình độ cao => đáp ứng cho như cầu
lao động thời kỳ hậu suy thoái

-

Bố trí, giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi trường
văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ gắn bó với tổ chức
hơn.

-

Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ (có thể từ một công ty săn đầu người chuyên nghiệp)

3.2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn

-

Có kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực cho dài hạn để có thời gian tìm kiếm
nguồn có chất lượng

-

Phối hợp với một số trường đào tạo nghề đặt hàng, tham gia đào tạo thực hành để
tạo ra nhiều nguồn phù hợp hơn.

-

Xây dựng chính sách hợp lý ví dự: như đi làm việc 2 năm ở các tỉnh miền núi sau
đó được về xuôi, hỗ trợ tiền thuê nhà, phụ cấp... để có thể chọn được những ứng
viên có chất lượng cho các tỉnh miền núi.

-

Bố trí nhân viên cũ kèm cho nhân viên mới trong thời gian thử việc để họ có thể
làm việc, học tập và bảo vệ thử việc thành công.

-

Tiếp tục giao cho người sử dụng lao động phỏng vấn các ứng viên cho họ và họ tự

chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Kết luận


Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con
người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi tổ chức.
Vậy làm thế nào để có được một nguồn lực tốt?
Để có nguồn lực tốt phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như đào tạo, môi trường làm việc,
văn hóa của tổ chức, chế độ đãi ngộ...tuy nhiên trong đó cũng có một yếu tố quan trọng
đó là chất lượng tuyển dụng đầu vào. Ý thức được điều này Tổng Cty Viễn thông quân
đội cũng đã sử dụng nhiều giải pháp cả tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài nhằm bổ
xung vào nguồn nhận lực thiếu hụt của mình.

________________ Hết_____________________

Tài liệu tham khảo
1. Tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của trường Griggs cho chương trình MBA.
2. Giáo trình Quản trị nhân sự của Trưởng Đại học Kinh tế quốc dân.
3.Quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty Viễn thông Quân đội VIETTEL.

4. Internet