Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại chi nhánh BIDV yên bái

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào nếu muốn
nó tồn tại và hoạt động có hiệu quả.
Một tổ chức, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ nếu muốn gặt hái được nhiều
thành công phụ thuộc chủ yếu vào hiệu suất và năng lực của người lao động. Tuy
nhiên, không phải dễ dàng để có được nguồn lao động có chất lượng và đáp ứng được
mọi yêu cầu công việc đề ra. Những lao động không đủ trình độ, hay những người
được thuê một cách thiếu thận trọng đôi khi lại trở thành gánh nặng cho chính tổ
chức hay doanh nghiệp
Vậy để có được một nguồn lực đủ tiêu chuẩn đáp ứng được những yêu cầu
công việc thì tổ chức và doanh nghiệp cần phải trải qua một quá trình tuyển chọn
nghiêm ngặt và kỹ càng để từ đó chọn ra những người có đủ khả năng, trình độ thích
hợp nhất cho từng công việc, từng mục tiêu mà doanh nghiệp hay tổ chức đã đề ra.
Trong phạm vi bài viết này xin đề cập đến một số vấn đề về công tác tuyển mộ
nói chung và tuyển dụng nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và phát triển
tỉnh Yên Bái nói riêng./.


PHẦN THỨ I
Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm
1.1.1 Tuyển mộ
Tuyển mộ là một quá trình thu hút và tuyển chọn người một cách rộng rãi. Những
người đến từ một hay nhiều chỗ khác nhau nhưng có cùng một mục đích giống nhau.
Nói cách khác, kết quả của quá trình tuyển mộ là việc lựa chọn những người có trình
độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ
sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức.
1.1.2 Tuyển chọn
Tuyển chọn là việc lựa chọn một hoặc một nhóm người dựa trên cơ sở nhóm người đã

tuyển mộ để sử dụng vào một mục đích nhất định.
Nói cách khác, tuyển chọn là quá trìnhlựa chọn từ một nhòm ứng viên để chọn ra một
hoặc một vài ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí hay công việc nhất định. Kết quả
của quá trình tuyển chọn là việc sử dụng những người được lựa chọn.
1.2 Nội dung tuyển mộ
1.2.1 Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ là nơi mà mà có thể tìm được các cá nhân đủ tiêu chuẩn đáp ứng
được yêu cầu công việc đề ra.
Theo cách hiểu trên thì một doanh nghiệp hay tổ chức có thể tìm kiếm các cá nhân
này từ các nguồn sau:
Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

2


- Nguồn từ các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng, đại học
- Nguồn từ các cơ sở đào tạo
- Nguồn từ các địa phương
- Nguồn từ cán bộ nhân viên trong công ty
- Nguồn từ headhunter
- Nguồn từ đối thủ cạnh tranh
- Nguồn từ các công ty khác.
Với mỗi nguồn tuyển mộ trên sẽ có những thuận lợi và hạn chế nhất định. Chẳng hạn
như nguồn từ các cơ sở đào tạo và các trường trung học, dạy nghề, cao đẳng hay đại
học thì ưu điểm là sẵn có, dồi dào. Nhưng người được tuyển dụng thường thiếu kinh
nghiệm là việc, do đó cần phải đào tạo thêm vì vậy sẽ phát sinh thêm nhiều chi phí.
Nhưng đối với những người được tuyển từ chính nội bộ công ty, qua sự giới thiệu của
nhân viên công ty hay từ các đối thủ cạnh tranh thì sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí

tuyển mộ mà người tuyển dụng có thể không mất thời gian để thích nghi với công
việc đươc giao đảm nhiệm.
Nhưng dù tuyển từ bất kỳ nguồn nào đi chăng nữa thì doanh nghiêp, tổ chức tuyển
dụng cũng cần phải đảm bảo các tiêu chí sau:
-

Đảm bảo về mặt thời gian.

-

Chọn được các ứng viên đáp ứng được tối đa yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức
dựa trên các nguồn tuyển dụng (không nên nhất thiết theo một nguồn mà nên mở
rộng song song, đồng thời các nguồn tuyển dụng).

-

Đảm bảo chi phí tối thiểu cho mỗi lần tuyển dụng.

-

Đảm bảo tuân theo quy trình và quy định tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức.

1.2.2 Phương pháp tuyển mộ
Vời mỗi nguồn sẽ có những biện pháp và phương pháp tuyển mộ khác nhau. Nhưng
tựu chung lại có một số phương pháp tuyển mộ sau:

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

3


-

Quảng các trên các phương tiện thông tín đại chúng: báo, đài, truyền hình,
internet.

-

Thông qua các công ty, các văn phòng giới thiệu việc làm.

-

Thông qua các hội chợ việc làm được tổ chức.

-

Thông qua các công ty săn tìm nhân sự cao cấp.

-

Thông qua các hiệp hội chuyên môn, các buổi họp công cộng.

-

Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện.

-

Các cuộc thi công nghệ cao…

Quá trình tuyển chọn thường thông qua một số bước cơ bản sau:
- Trắc nghiệm: Thông thường một ứng viên sẽ trải qua bốn loại trắc nghiệm sau:
+ Trắc nghiệm trí thông minh.
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo nhằm đo lường khả năng khi thực hiện công
việc nhất định.
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm nhằm đo lường sự chú ý cá nhân, sự thích thú
đối với công việc và thái độ làm việc.
+ Trắc nghiệm về nhân cách qua đó xem tính khí của con người và động cơ của
ứng viên.
- Phỏng vấn: Thông thường phỏng vấn trải qua hai giai đoạn: Phòng vấn ban đầu và
phỏng vấn đánh giá.
+ Phòng vấn ban đầu nhằm loại trừ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn, chú ý
đến những ứng viên có đủ trình độ, đủ tiêu chuẩn có thể tuyển dụng và làm việc.
+ Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để xem xét và duyệt lại tất cả các vấn đề
thuộc về khả năng của ứng viên. Quá trình phỏng vấn này sẽ cho phép người phỏng
vấn đưa ra quyết định cuối cùng là tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.
1.3 Các bước tuyển chọn
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn các ứng viên phải trải qua các bước sau:
Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

4


1.3.1 Lập hồ sơ xin việc
1.3.2 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng đủ
tiêu chuẩn

1.3.3 Phỏng vấn ban đầu ( nếu có): Sơ tuyển
1.3.4 Tham gia thi tuyển: Các bài trắc nghiệm, chuyên môn, ngoại ngữ…
1.3.5 Tham gia phỏng vấn đánh giá nhằm đưa ra quyết định tuyển chọn
1.3.6 Thâu nhận và bố trí công việc
1.3.7 Theo dõi quá trình thử việc
1.3.8 Ra quyết định tuyển dụng chính thức

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

5


PHẦN II
Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu
tư và phát triển tỉnh Yên Bái
(BIDV Yên Bái)

1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Yên Bái
1.1 Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng ĐT&PT Yên Bái
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển
•

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (NHĐT&PTVN) được thành lập theo ghị
định số177/TTg ngày 26 tháng 4 năm 1957 của Thủ tướng Chính phủ. 52 năm qua
NHĐT&PTVN đã có những tên gọi:

•

-

Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam từ ngày 26/4/1957

-

Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam từ ngày 24/6/1981

-

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ ngày 14/11/1990

Ngân hàng ĐT&PTVN là một doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức
theo mô hình Tổng công ty Nhà nước (tập đoàn) mang tính hệ thống thống nhất bao
gồm hơn 130 chi nhánh và các Công ty trong toàn quốc, có 3 đơn vị liên doanh với
nước ngoài (2 ngân hàng và 1 công ty), hùn vốn với 5 tổ chức tín dụng.

•

Trọng tâm hoạt động và là nghề nghiệp truyền thống của NHĐT&PTVN là phục vụ
đầu tư phát triển, các dự án thực hiện các chương trình phát triển kinh tế then chốt của
đất nước. Thực hiện đầy đủ các mặt nghiệp vụ của ngân hàng phục vụ các thành phần
kinh tế, có quan hệ hợp tác chặt chẽ với các Doanh nghiệp, Tổng công ty. NHĐT&PT
không ngừng mở rộng quan hệ đại lý với hơn 400 ngân hàng và quan hệ thanh toán
với 50 ngân hàng trên thế giới.

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

6


•

NHĐT&PTVN là một ngân hàng chủ lực thực thi chính sách tiền tệ quốc gia và phục
vụ đầu tư phát triển. Quá trình 52 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển luôn gắn
liền với từng giai đoạn lịch sử của đất nước.

•

Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và phát triển Yên Bái ra đời và phát triển cùng quá trình
hình thành và phát triển của Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt nam đóng góp một
phần to lớn trong công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái từ
năm 1957 đến nay.

1.1.2 Chức năng nhiệm vụ
Là một ngân hàng thương mại nên chức năng nhiệm vụ chính của Chi nhánh là:
- Huy động tiền gửi của các tổ chức và cá nhân bằng VND và ngoại tệ
- Cho vay phục vụ sản xuất kinh doanh và tiêu dùng tới tất cả các thành phần kinh tế
- Thực hiện hiện các nghiệp vụ bảo lãnh ngân hàng
- Thực hiện các hoạt động thanh toán quốc tế, chuyển tiền trong nước, chuyển tiền nhanh
Western Union và thu đổi ngoại tệ.
- Thực hiện các dịch vụ ngân hang khác theo sự phân cấp uỷ quyền của Tổng giám đốc.
1.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008 và thực hiện đến hết quý 1/2009 của Chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và phát triển Yên Bái như sau:
Đơn vị: Tỷ đồng

STT

Chỉ tiêu

Năm 2008

Kế hoạch

Thực hiện quý

2009

1/2009

1

Tổng tài sản

900

1450

1250

2

Huy động vốn

530

850

650

3

Dư nợ tín dụng

870

1150

980

4

Tỷ lệ nợ xấu/ tổng DN

5%

5%

4.8%

5

Chênh lệch thu chi

30

35

9

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

7


6

LN sau thuế bình quân/người

0.2

0.25

0.22

1.1.4 Cơ cấu tổ chức
Với số lượng 90 cán bộ công nhân viên chi nhánh được cơ cấu như sau:
Ban giám đốc 03 người. Trong đó:
Giám đốc

01 người

Phó giám đốc

02 người

Hệ thống phòng ban gồm 87 người được cơ cấu vào 10 phòng ban
- Phòng Quan hệ khách hàng 1

12 người

- Phòng quan hệ khách hàng 2

10 người

- Phòng dịch vụ khách hàng

12 người

- Phòng tổ chức hành chính

10 người

- Phòng quản lý rủi ro

5 người

- Phòng kế toán tài chính

6 người

- Phòng quản trị tín dụng

4 người

- Phòng giao dịch
- Phòng kế hoạch tổng hợp
- Các quỹ tiết kiệm

12 người
4 người
12 người

1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và phát triển Yên Bái có 90 cán bộ công nhân
viên. Trong đó, cán bộ nữ chiếm 64%. Cán bộ có trình độ thạc sỹ chiếm 2%, trình độ đại
học chiếm 79% còn lại là cán bộ có trình độ trung cấp và sơ cấp.
Phân theo độ tuổi nguồn nhân lực của Chi nhánh được chia làm 3 nhóm tuổi
Tuổi từ 20 đến 30

40 người

Tuổi từ 30 đến 45

35 người

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

8


Tuổi từ 45 đến 60

15 người

Với cơ cấu trên cho thấy nguồn nhân lực của chi nhánh nhìn chung khá trẻ và có trình
độ tương đối cao. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu thế của một ngân hàng hiện đại như
ngày nay khi mà công nghệ thông tin đang ngày một phát triển.
2. 1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và
phát triển Yên Bái ( BIDV Yên Bái)
2.1.1. Hoạt động tuyển mộ
Hàng năm vào quý 4, xác định nhu cầu lao động cần thiết của năm tiếp Chi nhánh chủ
động lập kế hoạch tuyển dụng: số lượng, thời gian trình Ngân hàng Đầu tư và phát triển
Việt Nam duyệt. (Việc tuyển dụng này được thống nhất theo một quy trình chung từ Hội
sở chính đến các Chi nhánh)
- Hình thức tuyển mộ và các tiêu chuẩn tuyển mộ:
Theo quy trình tuyển dụng thì hiện tại hệ thống Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam
đang áp dụng 3 hình thức tuyển mộ chính: Tuyển thẳng, tuyển thông qua thi tuyển và
tuyển từ cán bộ chuyển công tác.
Ngoài tiêu chuẩn chung thì mỗi hình thức thi tuyển đều có them một vài tiêu chuẩn khác.
Cụ thể:
Tiêu chuẩn chung:
• Có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công tác;
• Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự; Không trong thời gian bị truy
cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế,
đang bị biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cai nghiện…; Không bị
sa thải từ các tổ chức, đơn vị khác; Trước đó không bị kỷ luật dưới bất cứ hình thức
nào.
• Ngoại hình khá, giao tiếp tốt (áp dụng đối với các vị trí có giao dịch trực tiếp với
khách hàng: Giao dịch viên, Quan hệ khách hàng…)

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực

9


• Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm công tác đáp
ứng theo từng vị trí công tác.
• Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm công tác.
 Tuyển thẳng
Áp dụng đối với chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ ngân hàng, tài chính, các
trường hợp được hưởng chế độ ưu tiên trong tuyển dụng theo quy định của Ngân hàng Đầu tư
và Phát triển Việt Nam và các trường hợp đặc biệt khác.

 Tuyển mộ thông qua thi tuyển
Áp dụng đối với sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học kinh tế
trong, ngoài nước; người lao động đã có thời gian, kinh nghiệm công tác tại các đơn vị trong
hệ thống (chỉ áp dụng đối với tuyển dụng theo vị trí cho Trụ sở chính) và tại các đơn vị ngoài
hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
 Tuyển mộ cán bộ chuyển công tác:
+ Chuyển công tác giữa các đơn vị thành viên trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư và
phát triển Việt Nam.
• Cán bộ có thời gian công tác tại đơn vị cũ ít nhất là 05 năm. Trường hợp đặc biệt do
Tổng giám đốc quyết định)
+ Chuyển công tác từ các đơn vị ngoài hệ thống Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt
Nam.
• Cán bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam đối với vị trí tuyển dụng.
• Cán bộ có ít nhất 03 năm công tác tại đơn vị cũ và còn thời gian công tác theo quy
định của Nhà nước ít nhất 10 năm.
• Không vi phạm kỷ luật lao động với bất cứ hình thức nào; có nhận xét tốt của Thủ

trưởng đơn vị cũ; đảm bảo có thể sử dụng ngay vào vị trí công tác phù hợp với yêu
cầu của đơn vị.

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 10


• Có ý kiến chấp thuận (bằng văn bản) của Tổng giám đốc NHĐT&PTVN
- Hình thức và nguồn tuyển mộ tại BIDV Yên Bái
Về cơ bản đối với tuyển mộ thông qua thi tuyển thì nguồn tuyển mộ chính của Chi nhánh
vẫn là sinh viên tốt nghiệp từ các trường cao đẳng và đại học.
Đối với hình thức tuyển mộ cán bộ chuyển công tác và hình thức tuyển thẳng: Hiện nay
Chi nhánh không áp dụng hình thức tuyển mộ này.
2.1.2. Các bước tuyển mộ (áp dụng đối với hình thức thi tuyển)
Bước 1: Thông báo và tiếp nhận hồ sơ
Ít nhất 7 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển. Chi nhánh thông báo công khai trên các phương
tiện thông tín đại chúng: báo, đài, truyền hình và trụ sở chính những thông tin chi tiết về việc
tuyển dụng.
Bước 2: Nhận hồ sơ dự tuyển và sơ tuyển
Phòng tổ chức hành chính chi nhánh làm đầu mối tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra tính hợp
pháp, đúng đắn của hồ sơ.
Hồ sơ tuyển dụng phải bao gồm:
- Phiếu đăng ký dự tuyển
- Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc của cơ quan , thời gian
xác nhận tối đa 06 tháng tính đến ngày nhận hồ sơ
- Giấy khai sinh (bản pho tô)
- Giấy khám sức khoẻ do cơ quan có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ y tế.
- Bản sao văn bằng, chứng chỉ có liên quan (bản pho tô)
- Bảng điểm toàn khóa học (bản sao)

- Ảnh 4 x 6.
Bước 3: Lập danh sách sơ tuyển

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 11


Sau khi sơ tuyển Phòng tổ chức hành chính lập danh sách và kế hạch thi tuyển trình giám
đốc chi nhánh phê duyệt.
Bước 4: Thành lập hội đồng thi gồm: Giám đốc chi nhánh ra quyết định thành lập hội đồng
thi theo đề nghị của phòng tổ chức hành chính để thực hiện các công việc trong quá trình tổ
chức thi tuyển.
Bước 5: Thông báo lịch thi
Căn cứ vào kế hoạch được duyệt phòng Tổ chức hành chính thông báo lịch thi tới các ứng
viên trong danh sách sơ tuyển.
Bước 6: Tổ chức thi
Hội đồng thi tuyển xây dựng đề thi, đáp án và tổ chức thi cụ thể như sau:
-

Đối với cán bộ làm nghiệp vụ: Thi theo hình thức: Viết và phỏng vấn

-

Đối với các bộ làm công nhân kỹ thuật: Thi theo hình thức phỏng vấn và thủ tay
nghề.

Bước 7: Tổng hợp kết quả thi
Hội đồng thi tuyển tổng hợp kết quả thi gửi phòng tổ chức hành chính để báo cáo giám đốc
chi nhánh phê duyệt kết quả thi tuyển

Bước 8: Duyệt danh sách tuyển dụng
Giám đốc chi nhánh xem xét va duyệt kết quả thi
Bước 9: Công bố kết quả thi và thông báo tuyển dụng
Bước 10: Ký hợp đồng thủ việc
Người được tuyển dụng phải qua quá trình thử việc từ 30 đến 60 ngày.
Bước 11: Ký hợp đồng lao động chính thức
Kết thúc quá trình thử việc nếu đạt yêu cầu thì ứng viên sẽ được ký hợp đồng tuyển dụng
chính thức.
2.1.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại BIDV Yên Bái

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 12


- Việc áp dụng quá ít các hình thức tuyển dụng sẽ hạn chế tìm việc tìm kiếm các ứng viên có
đầy đủ các tiêu chí đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
- Việc tuyển dụng cán bộ không xuất phát trực tiếp từ nhu cầu các bộ phận nghiệp vụ trục
tiếp mà chủ yếu là do phòng tổ chức hành chính lập nên không sát thực tế. Do đó, việc bố trí
các lao động mới được tuyển dụng sẽ bất hợp lý, bộ phận thừa, bộ phận thiếu.
- Quá trình tuyển dụng còn tập trung nhiều về mặt hồ sơ, lý lịch của ứng viên. Chưa quan
tâm sâu sắc đến kỹ năng, thái độ, sự thích thú, tính cách và động cơ của ứng viên đối với
công việc và vị trí dự tuyển.
- Vì chỉ áp dụng hình thức thi tuyển và các ứng viên lại chủ yếu là các sinh viên tốt nghiệp từ
các trường cao đẳng và đại học nên hầu hết là chưa có kinh nghiệm. Do đó, phải đào tạo
thêm nên chi phí đào tạo tăng cao.
- Việc phỏng vấn đôi khi chưa khách quan, cho nên dù là quan trọng nhưng cũng không thể
biết được mọi vấn đề. Người phỏng vấn có thể thiếu kinh nghiệm, có thành kiến, hoặc quan
tâm quá đáng đến những đặc tính không liên quan gì đến công việc của ứng cử viên sau này.
Mặt khác ứng cử viên, với mong muốn có việc làm, có thể rất ranh mãnh để đánh lừa người

phỏng vấn.
2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại BID Yên Bái
Chi nhánh Ngân hàng Đầu ta và phát triển Yên Bái là đơn vị thành viên trực thuộc
Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam nên quá trình tuyển dụng phải tuân theo những
quy định chung của hệ thống Ngân hàng. Nhưng Chi nhánh cũng cần phải tuân thủ theo một
số nguyên tắc chính sau:
-

Việc tổ chức thi tuyển công khai, minh bạch, công bằng. Hình thức, nội dung tổ

chức thi tuyển phù hợp với yêu cầu của từng đợt, từng vị trí tuyển dụng nhằm đánh giá đúng
năng lực, khả năng phát triển và phẩm chất của người lao động được tuyển dụng.
-

Các đợt thi tuyển của đơn vị phải được thông báo rộng rãi trên các phương tiện

thông tin đại chúng theo qui định với những nội dung cơ bản gồm: Đối tượng, tiêu chuẩn và
số lượng tuyển dụng đối với từng vị trí; Yêu cầu về hồ sơ dự tuyển; Thời gian tổ chức nhận
hồ sơ. Các nội dung chi tiết thông báo công khai tại Trụ sở đơn vị (nơi nhận hồ sơ).
Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 13


-

Việc tuyển dụng thực hiện thống nhất theo quy trình ISO của Ngân hàng Đầu tư và

Phát triển Việt Nam
-

Chi nhánh cần có một số chính sách ưu tiên trong tuyển dụng dưới hình thức cộng

vào điểm thi (áp dụng cho các vị trí: các vị trí nghiệp vụ Ngân hàng, các nghiệp vụ khác có
liên quan trực tiếp đến nghiệp vụ Ngân hàng và Giao dịch viên…) hoặc tuyển thẳng ( áp
dụng cho các vị trí: Thủ quỹ, Kiểm ngân, nhân viên thừa hành phục vụ: Bảo vệ, lái xe, văn
thư, tạp vụ…) đối với một số ứng viên là con em, vợ chồng của những cán bộ có thời gian
cống hiến lâu năm cho chi nhánh hoặc những cán bộ đã nghỉ chế độ.
-

Chi nhánh cần áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng và nhiều nguồn tuyển dụng

nhằm thu hút các ứng viên có khả năng đáp ứng được công việc.
-

Việc tuyển dụng cần xuất phát từ nhu cầu thực tế được xác định từ các bộ phận

phòng ban nghiệp vụ của Chi nhánh.
-

Quá trình tuyển dụng cần tập trung nhiều đến chất lượng và trình độ của các ứng

viên không nên mất thời gian quá nhiều trong khâu soát xét hồ sơ như hiện nay.
-

Cần chọn những thành viên tham gia hội đồng giám khảo phải là những người bề

dày kinh nghiệm, khả năng trực giác, sự minh mẫn và tính kiên định của người làm công tác
nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân viên vì công việc này vừa mang
tính nghệ thuật vừa mang tính khoa học. Càng đầu tư nhiều thời gian để suy nghĩ và xem xét

thì càng có khả năng đưa ra những quyết định sáng suốt.

KẾT LUẬN
Tuyển mộ nói chung và tuyển dụng nhân sự nói riêng là một nhiệm vụ vô cùng quan
trọng nó không chỉ là trách nhiệm của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công
việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm
và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với
nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 14


Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển
chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên
rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi./
------------------------------------------------------------

Tài liệu tham khảo

-

Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của Đại
học Griggs – Hoa Kỳ.

-

Cuốn “Quản trị nhân lực” của NXB Lao động – Xã hội.

-

Cuốn “ giáo trình quản trị nhân lực” của Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội.

-

Một số trang web về quản trị nhân lực trên internet.

Nguyễn Thế Quỳnh. GaMBA01.M02

Quản trị nhân lực 15