Đánh giá tình hình công tác tuyển dụng tại công công ty viễn thông viettel

TRẢ LỜI:
Ngày nay, trong bộ môn quản trị hành vi tổ chức có nói, những yếu tố chính
mang đến sự thành công của một doanh nghiệp là con người, nó không phải là vốn,
tài sản, cở sở vật chất, chậm chí cả là khách hàng... Yếu tố con người được thể hiện
ở khả năng lãnh đạo của những con người cụ thể, và khả năng làm việc của những
cá thể riêng biệt. Ý thức được điều đó nên một tổ chức hay một doanh nghiệp cần
quan tâm chú trọng đến tuyển dụng đội ngũ nhân viên để đáp ứng tốt yêu cầu công
việc. Do vậy, tôi xin trình bầy quan điểm về công tác tuyển dụng tại tổ chức nơi tôi
làm việc như sau:
Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và để thực
hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chức năng tuyển dụng
có hai nội dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:
1. Tuyển mộ:
- Khái niệm: Là quá trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp
một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm
việc trong tổ chức. Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viên mong muốn
về làm việc cho Công ty.
- Nguồn tuyển: Tuyển mộ bên trong và tuyển mộ bên ngoài


- Khi nghiên cứu về tuyển mộ chúng ta cần nắm được: các phương án thay thế
khi cần bổ sung nhân sự: tuyển mới hoặc thuê ngoài hoặc nhân viên ngoài biên chế
hoặc tăng giờ…
- Phương pháp tuyển: các phương pháp tuyển mộ như đăng quảng cáo trên báo,
truyền hình, qua Internet, qua các văn phòng/ tổ chức việc làm, hội trợ việc làm,
các công ty săn đầu người hoặc qua các sự kiện… Các chức danh công việc khác
nhau cần tuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc nhiều nguồn tuyển mộ khác
nhau và với một hay các phương pháp khác nhau.
- Quy trình tuyển: + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
+ Các phương án thay thế cho tuyển mộ

+ Trưng dụng nhân viên
+ Nguồn trưng dụng ( bên trong và bên ngoài)
+ Tuyển mộ (có thể kiểm tra, thi phỏng vấn, làm thử việc...)
+ Các cá nhân được tuyển mộ
2. Tuyển chọn:
- Khái niệm: Là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Mục tiêu của tuyển
chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho công việc, phù
hợp cho tổ chức.
- Nguồn tuyển: Tuyển chọn bên trong và tuyển chọn bên ngoài
- Tìm ra nhưng người phù hợp với tổ chức. Nếu lựa chọn không phù hợp thì
đồng nghĩa với việc người đó làm việc không hiệu quả và có thể rời bỏ công ty một
cách tự nguyện hoặc không tự nguyện. Cần chú ý đến phương pháp phỏng vấn


- Phương pháp tuyển: Phỏng vấn các ứng viên và kết hợp cho làm thử việc
- Quy trình tuyển:
+ Ứng viên dự tuyển
+ Phỏng vấn
+ Xem xét các hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lịch
+ Các bài kiểm tra để tuyển chọn
+ Phỏng vấn sâu
+ Ra soát trước khi tuyển dụng
+ Quyết định tuyển chọn
+ Kiểm tra sức khỏe
+ Nhân viên mới
Tình hình công tác tuyển dụng tại Công công ty Viễn thông Viettel
1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Viễn Thông Quân đội.
- Công ty Viễn thông Viettel là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông
Quân đội, trên cơ sở sát nhập giữa 2 công ty con là Công ty Điện thoại Di

động và Công ty điện thoại đường dài.
- Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là Viễn thông, CNTT, phần mềm…
- Địa chỉ tạo số 1 Giang Văn Minh, Ba Đình Hà Nội
Kết quả sản xuất kinh doanh:


TỔNG DOANH THU HÀNG NĂM (TỶ ĐỒNG)

70000
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0
2005

2006

2007

2008

2009

Cơ cấu lao động:
Giới tính
ST
T

ĐƠNVỊ

Độ

TỔNG
SỐ

Theo độ tuổi

Nam

Nữ

tuổi
nhỏ <
28 T

Độ tuổi

Độ tuổi nhỏ

nhỏ > 28 T

> 28 T và

và <40 T

<40 T

TỔNG
1

SỐ

16.369

9.494

6.875

9.985

5.561

818

2

Tỷ lệ %

100%

58%

42%

61%

34%

5%


Theo trình độ
Đào tạo

Trên ĐH

ĐH

CĐ

TC

164

6.711

4.420

3.274

1.473

327

1%

41%

27%

20%

9%

2%

nghề

Khác

Theo chuyên ngành
Kinh tế

Kỹ thuật

khác

6.229

6.056

4.092

38%

37%

25%

2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel
- Công ty có mức độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực.
- Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát triển.
- Lực lượng lao động trẻ, có độ tuổi trung bình là 26 tuổi
- Lực lượng lao động có trình độ cao (đại học và trên đại học chiếm 40%)
-

Lao động phân bố rộng 64/64 tỉnh thành trong cả nước và cả ở nước ngoài

3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Viễn thông Viettel
Tại Công ty hiện đang áp dụng cả 2 hình thức song song là tuyển mộ và
tuyển chọn


Hoạt động tuyển mộ tại công ty
- Về Quan điểm:
+ Ưu tiên đội ngũ cán bộ, kỹ sư trẻ trưởng thành từ thực tiễn
+ Có chế độ đãi ngộ riêng về thu nhập, điều kiện làm việc... cho những
người có năng lực
+ Người/ bộ phận sử dụng lao động/ ngàng chịu trách nhiệm chính về chất
lượng tuyển dụng.
- Về nguồn tuyển mộ: hoạt động tuyển mộ của Công ty thường thông qua các
nguồn sau:
+ Nguồn nội bộ: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ, được đào tạo và
rèn luyện trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua những thách
thức và thất bại, đây là nguồn đáng kể để Công ty tuyển mộ vào các vị trí quản
lý và kỹ sư trưởng. Nhận thức được vai trò của đội ngũ lãnh đạo kế cận và kế
tiếp. Năm 2008 Công ty đã tuyển mộ được 8 người (trong nội bộ) về 2 lĩnh vực

chính là Kinh tế và Kỹ thuật để đi đào tạo ở nước ngoài nhằm duy trì sự ổn định
và kế thừa của đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong Công ty.
+ Nguồn bên ngoài: Công ty cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn
nhân lực có chất xám cao từ bên ngoài thông qua:
• Mối quan hệ giới thiện
• Đăng tuyển mộ
• Liên hệ với các trường Đại học (những SV giỏi sẽ được mời về
làm việc)


Năm 2008 do đặc điểm/ chiến lược kinh doanh Tổng công ty tách chi nhánh
kinh doanh và chi nhánh kỹ thuật tại một tỉnh/TP => cần tuyển mộ các ứng viên
vào vị trí Giám đốc và phó giám đốc chi nhánh, Với nguồn bên trong không đủ,
Công ty đã tiếp cận nguồn bên ngoài từ quân đội, các doanh nghiệp cùng ngành,
từ các công ty khác...và đã tuyển đủ Giám đốc và phó giám đốc chi nhánh để
thực hiện mục tiêu của công ty.
- Phương pháp tuyển mộ
+ Công ty mới thông qua giới thiệu từ lực lượng trong quân đội, các đơn vị
nhà cung cấp, các công ty khác.
- Quy trình tuyển mộ:
Công ty áp dụng việc tuyển mộ như sau:
+ Xác định như cầu tuyển dụng
+ Phân tích công việc/mô tả chi tiết công việc/yêu cầu trình độ chuyên
môn...
+ Tìm nguồn (chủ yếu thông qua giới thiệu của các đơn vị quân đội, các nhà
cung cấp, các doanh nghiệp)
+ Phỏng vấn/trao đổi
+ Nhận xét đánh giá sau phỏng vấn
+ Tiếp nhận/bổ nhiệm/thử việc
Tùy theo từng trường hợp có thể áp dụng thêm quá trình đánh giá thực tiễn

công việc (vì Công ty có quan điểm “Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiểm
nghiệm chân lý” thì thêm 2 bước nữa
+ Đánh giá quá trình công tác


+ Bổ nhiệm/ tiếp nhận chính thức
Hoạt động tuyển chọn của công ty
Hàng năm Công ty có nhu cầu tuyển chọn lực lượng lao động rất lớn. Năm
2008 tuyển 6.000 lao động, năm 2009 tuyển thêm 5.000 lao động chính thức (chưa
kể lực lượng công tác viên). Ngoài ra còn tuyển chọn nội bộ vào các vị trí quản lý,
tuyển chọn đi đào tạo nước ngoài, làm tại nước ngoài...
- Về Quan điểm:
+ Tuyển chọn đủ lực lượng, có trình độ phù hợp đáp ứng cho sự tăng trưởng
và phát triển của Công ty
+ Người/bộ phận sử dụng lao động/ngành chịu trách nhiệm chính về chất
lượng tuyển dụng.
+ Lựa chọn thường xuyên, tức là hàng năm có tỷ lệ lao động được bổ sung
và một tỷ lệ lao động bị thải loại, nhằm mục đích nâng cao hơn nữa chất lượng lao
động
- Về nguồn tuyển chọn
+ Công ty chủ yếu tập trung vào các trường Đại học chuyên ngành, trường
dậy nghề...
- Phương pháp tuyển mộ
+ Đăng quảng cáo thu hồ sơ qua báo chí, truyền hình, internet
+ Nhắn tin SMS
+ Đăng ký trực tuyến qua mạng
+ Làm việc với các trường đào tạo


Về phương pháp tuyển thì thường thông qua 4 vòng

+ Sơ loại ( loại những hồ sơ không đạt yêu cầu)
+ Thi viết
+ Phỏng vấn
+ Thử việc
+ Ký hợp đồng tuyển dụng chính thức
- Quy trình tuyển mộ của Công ty:
+ Xác định nhu cầu tuyển chọn
+ Lập kế hoạch tuyển chọn
+ Quảng cáo, nhắn SMS thu hồ sơ
+ Cập nhật và ra soát hồ sơ
+ Lập dánh sách các ứng viên
+ Thi viết
+ Phỏng vấn (chỉ phỏng vấn những ứng viên qua vòng thi viết)
+ Họp hội đồng kết luận
+ Trình phê duyệt kết quả
+ Gọi vào làm thử việc (3 tháng)
+ Báo cáo thử việc
+ Nhân viên chính thức
Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại Công ty
1 Những hạn chế


- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao.
- Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa thiếu nguồn trầm trọng, những lao
động ở các tỉnh đồng bằng lên làm việc không ổn định.
- Quy mô tuyển nhiều, rộng trên toàn quốc nên kiểm soát chất lượng tuyển
gặp kho khăn.
- Không kiểm soát được những ứng viên bị loại ở vùng này lại sang vùng
khác tuyển => mất thời gian
- Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào giao

việc cho họ chưa hợp lý => người được tuyển mộ lại từ bỏ công ty (mặc dù
không phải do thu nhập hoặc điều kiện làm việc)
2. Nguyên nhân
- Do nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Công ty là rất lớn => nguồn tuyển hạn
chế
- Chính sách đãi ngộ cho lao động làm tại tác tỉnh miền núi chưa rõ ràng =>
lao động không tham gia tuyển hoặc tuyển vào được một thời gian thì nghỉ
việc.
- Công ty phát triển kinh doanh nhanh => chính sách, như cầu tuyển dụng có
nhiều thay đổ => không có kế hoạch cho tuyển dụng dài hạn để có thời gian
đào tạo => chất lượng lao động chưa cao
- Các nhà trường của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về lý thuyết, thực
hành ít chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp => tổ chức đào tạo lại
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Viễn thông Viettel


1. Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ
- Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo nộ bộ, tạo cơ hội cho đội ngũ cán bộ
trẻ trưởng thành, có động lực để phát triển
- Hiện nay do sự suy giảm kinh tế, có nhiều công ty gặp khó khăn và đây là cơ
hội để Viettel thu hút được lượng chất xám có trình độ cao => đáp ứng cho
như cầu lao động thời kỳ hậu suy thoái
- Bố trí, giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi
trường văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ gắn bó
với tổ chức hơn.
2. Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn
- Có kế hoạch tuyển chọn nguồn nhân lực cho dài hạn để có thời gian tìm kiếm
nguồn.
- Phối hợp với một số trường đào tạo nghề đặt hàng, tham gia đào tạo thực hành

để tạo ra nhiều nguồn phù hợp hơn.
- Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì phải xem yếu tố
con người là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính
quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó
thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
- Để có nguồn lực tốt phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như đào tạo, môi trường
làm việc, văn hóa của tổ chức, chế độ đãi ngộ... tuy nhiên trong đó cũng có một
yếu tố quan trọng đó là chất lượng tuyển dụng đầu vào Công ty phải ý thức được
điều này.