Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần chứng khoán SME

Hãy phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần chứng
khoán SME, trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc
phục.
I : Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ
sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng
thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý
về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công
việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng
tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho
người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi
đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao
hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ
bản: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc; thông tin
phản hồi kết quả đánh giá.


Quy trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác lập các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc (tiêu chuẩn):
Thực tế gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một công ty thường sử dụng
những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập trung
vào các nhóm tiêu chí:
-

Các tố chất

-

Hành vi

-

Năng lực

-

Mức độ đạt mục tiêu

-

Tiềm năng phát triển

Bước 2: Xác định trách nhiệm thực hiện đánh giá, thường bao gồm:
-

Người giám sát trực tiếp

-

Đánh giá của cấp dưới

-

Đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm

-

Bản thân tự đánh giá

-

Đánh giá của môi trường bên ngoài (khách hàng, đối tác…)

Bước 3: Xác định giai đoạn và chu kỳ đánh giá: Được chuẩn bị vào những
khoảng thời gian cụ thể, thông thường đánh giá hàng năm hoặc nửa năm một, có thể
bắt đầu từ khi nhân viên được tuyển dụng, và tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên
cùng một lúc.
Bước 4: Xác định các phương pháp đánh giá


Thông thường có các phương pháp đánh giá: Đánh giá 3600; thang điểm đánh
giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận, tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng;
so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo chỉ tiêu.
Bước 5: Đánh giá kết quả
Kết quả đánh giá có thể thiếu tính khách quan, tạo tâm lý không thỏa mái cho
người đánh giá; kết quả có thể dễ dãi/khắt khe, hay có xu hướng trung bình, thiên vị
cá nhân; thao túng quá trình đánh giá, tạo cho nhân viên sự lo lắng. Do vậy cần có sự
đánh giá kết quả thu được để phát huy những ưu điểm và nhược điểm của phương
pháp đánh giá đã thực hiện
Bước 6: Phỏng vấn đánh giá
Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng
cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích. Do vậy người
quản lý phải lên lịch cho cuộc phỏng vấn, cấu trúc cho buổi phỏng vấn, trong quá
trình phỏng vấn sử dụng lời khen hay phê bình, nhưng vai trò của người nhân viên
cũng đóng góp vào sự thành công hay không của buổi phỏng vấn. Sau đó kết thúc
buổi phỏng vấn

II : Phân tích thực trạng về đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần
chứng khoán SME
SME Securities, tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Chứng khoán SME (SME Securities/
SMES), được thành lập theo Giấy phép số 35/GP-UBCK ngày 26/12/2006 của Ủy ban
Chứng khoán Nhà nước. Cổ đông sáng lập của SME Securities là các doanh nghiệp và


cá nhân có bề dày kinh nghiệm và uy tín trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng thuộc
Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (VinaSME)
SME Securities có Trụ sở chính tại 39 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội và Chi nhánh
tại 11 Trần Quốc Thảo, Phường 6, Quận 3 Tp. Hồ Chí Minh.
Với đội ngũ 100 nhân viên ở hai đầu Nam, Bắc Công ty cổ phần chứng khoán SME
đã đưa ra quy trình đánh giá thực hiện công việc với mục đích quản trị nhân sự hiệu
quả hơn từ đó là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao…
1. Mục đích cơ sở đánh giá : Việc đánh giá nhân sự hiện tại ở SME chủ yếu để làm
căn cứ xét khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên đồng thời thông qua việc đánh giá,
bộ phận nhân sự có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nhằm hoàn thiện hơn kỹ năng làm
việc cho nhân viên.
Cơ sở để đánh giá nhân sự SME áp dụng đó là : Bản mô tả công việc chi tiết của từng
nhân viên, hồ sơ chấm công bằng thẻ, bảng theo dõi, quản lý công việc của nhân viên.
2. Tiêu chí đánh giá
2.1 Mức độ hoàn thành công việc :
-

Nhận thức về yêu cầu công việc, mục tiêu công việc, cấp báo cáo của công việc

được giao
-

Tiến độ hoàn thành công việc


-

Chất lượng công việc

-

Thái độ, tinh thần làm việc

-

Hiệu quả công việc mang lại cho Công ty

2.2 Ý thức tổ chức kỷ luật:
-

Ý thức chấp hành nội quy, quy chế của Công ty

-

Thái độ tuân thủ sự chỉ huy điều hành của lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp

trên
-

Chuyên cần

-

Tinh thần tham gia các hoạt động đoàn thể

-

Tinh thần học tập rèn luyện nâng cao nghiệp vụ

2.3 Mức độ hợp tác, phối hợp trong công việc
-

Thái độ, tinh thần làm việc nhóm, hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp

-

Khả năng giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, khách hàng, đối tác

-

Tinh thần đoàn kết tương thân tương ái

-

Sự tin cậy của đồng nghiệp, khách hàng

-

Ý thức cần kiệm, tinh thần đấu tranh phòng ngừa mọi biểu hiện tiêu cực trong

môi trường làm việc của Công ty.

2.4 Chủ động sáng tạo trong công việc
-

Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

-

Tinh thần trách nhiệm trong công việc.

2.5 Kỹ năng làm việc/ tiềm năng phát triển
-

Kỹ năng lập kế hoạch làm việc

-

Khả năng làm việc theo nhóm

-

Khả năng đưa ra mục tiêu và biện pháp giải quyết

-

Khả năng tổ chức, quản lý, phân quyền

-

Khả năng tổng quát công việc

-

Khả năng phản biện

3. Thang điểm và xếp loại
Mỗi tiêu chí đánh giá tại điều 21 sẽ được tính tối đa 10 điểm. Việc phân loại sẽ được
tính theo thang điểm sau :
-

Xuất sắc

: 40-50 điểm

-

Khá

: 30-39 điểm

-

Trung bình

-

Kém

: 20-29
: dưới 20 điểm

4. Kỳ đánh giá
-

Đánh giá nhân sự 6 tháng : Được thực hiện vào ngày 15/06 và 15/12 hàng năm

nhằm mục đích kiểm điểm, rút kinh nghiệm 6 tháng làm việc đã qua
-

Đánh giá nhân sự hàng năm : Được thực hiện vào ngày 20/12 nhằm bình chọn,

xét khen thưởng, kỷ luật cuối năm
Quy trình đánh giá nhân sự :

III, Hạn chế và đề xuất


Hạn chế :
1. Thiên kiến: Người phụ trách trực tiếp đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc
điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác thì kết quả đánh giá
bị sai lệch. Người phụ trách trực tiếp có thể thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như
sự phù hợp giữa cá tính, sở thích, ấn tượng bề ngoài, ấn tượng về năng lực hay thậm
chí là sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên.
2. Khuynh hướng bình quân: Người phụ trách trực tiếp có xu hướng đánh giá tất cả
các nhân viên như nhau. Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn đánh giá
không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung bình, tránh rủi ro,
ngại xếp hạng cho cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém.
3. Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Lỗi này xảy ra thường do một số nguyên nhân như:
đánh giá cá nhân thông qua tập thể một nhóm hoạt động kém hiệu quả thì ngay cả

thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém hiệu quả; người đánh
giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực, một nhà quản lý giỏi về chuyên môn có thể
đánh giá thấp hầu hết như viên của mình vì họ không làm việc tốt như anh ta đã làm.
4. Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất do kỳ đánh giá quá dài : Người đánh giá có xu
hướng bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của nhân viên. Người đánh giá
không có hoặc không quan tâm đến các biện pháp lưu giữ thông tin, thường chỉ nhớ
các sự việc đặc biệt gây ấn tượng hoặc sự việc mới xảy ra để đánh giá nhân viên do
chu kỳ đánh giá quá dài.


5. Thành kiến cá nhân: Người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng nhân viên theo
cảm tính cá nhân. Một ấn tượng của người đánh giá về nhân viên hay các đặc điểm cá
nhân như tuổi tác, chủng tộc, ngoại hình, giới tính cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả
đánh giá.
Đề xuất :
Quy trình đánh giá nhân viên của SME rất khoa học và chi tiết tuy nhiên vẫn cần thay
đổi một số nội dung như sau :
1.

Rút ngắn chu kỳ đánh giá nhân viên xuống còn 3 tháng, điều này sẽ giúp
cho việc đánh giá nhân viên mang tính thời sự, sát sao hơn do thông tin lưu
giữ khá đầy đủ.

2.

Phân cấp chức năng đánh giá nhân viên theo từng tiêu chí : Ý kiến đánh giá
của trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp sẽ đầy đủ thông tin nhất về năng lực
chuyên môn, tính sáng tạo, khả năng hoàn thành công việc, khả năng kết
nối giữa các bộ phận…, trưởng bộ phận nhân sự sẽ đánh giá về ý thức tổ
chức kỷ luật, tinh thần tập thể…phần nhân viên tự nhận xét sẽ chỉ mang

tính chất tham khảo do đó là ý kiến chủ quan. Ý kiến phê duyệt của giám
đốc khối mang tính chất quyết định dựa trên cơ sở các nhận xét của phụ
trách bộ phận, phụ trách nhân sự và ý kiến chủ quan của giám đốc khối.

3.

Việc đánh giá nhân viên phải song song cùng với cơ chế khen thưởng kỷ
luật rõ ràng. Đối với SME nên dùng chính sách lương doanh thu để khuyến
khích động viên tinh thần làm việc của nhân viên ngược lại cũng là công cụ


để giám đốc khối có hình thức răn đe, cảnh cáo đối với các trường hợp vi
phạm kỷ luật.


4.
III: Kết luận
Là một Công ty mới thành lập và hoạt động trong lĩnh vực Chứng khoán, lĩnh vực
còn mới mẻ ở Việt Nam, ban lãnh đạo Công ty đã đi đúng hướng trong công tác
quản lý nhân sự và bước đầu đã đem lại thành công đáng kể. Do đặc thù nhân sự
trong nghành Chứng khoán đó là tuổi đời trẻ, năng động, được đào tạo bài bản tuy
nhiên tính ổn định không cao thêm vào đó, sự ảnh hưởng nặng nề từ khủng hoảng
kinh tế khiến cho tâm lý của nhân viên bị chi phối nhiều yếu tố. Với quy trình đánh
giá nhân sự được chuẩn hóa, kết hợp với các quy trình từ tuyển mộ, tuyển dụng,
đào tạo, chính sách lương thưởng hợp lý giúp cho SME thành công trong việc quản
trị hiệu quả nguồn nhân lực, tăng hiệu quả và năng suất lao động, giúp cho nhân
viên luôn tin tưởng vào môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin tưởng vào chiến
lược phát triển của Công ty.