hoạt động tuyển dụng nhân viên đang diễn ra thực tế tại công ty dược phẩm TW2

Đối với một công ty, sự tồn tại và phát triển phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Ngoài việc
phải làm tốt các công tác quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất, kế
toán quản trị … thì công tác quản trị nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mọi
doanh nghiệp, mọi tổ chức. Vì thế, tất nhiên quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp
và khó khăn, nó đòi hỏi người làm quản trị nhân sự phải có sự hiểu biết cũng như vốn
sống sâu rộng về nhiều lĩnh vực xã hội như tâm lý, sinh lý, triết học, xã hội học, các
phong tục tập quán... Trong quản trị nhân sự thì việc tuyển dụng đóng một vai trò rất
quan trọng bởi vì nếu chúng ta tuyển dụng được đúng người mà chúng ta cần thì hiệu
quả là rất lớn còn nếu chúng ta lựa chọn những người không phù hợp vào tổ chức thì sẽ
không hiệu quả thậm chí còn có thể tạo ra những bất ổn mới cho tổ chức. Các doanh
nghiệp cũng như các tổ chức cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân
sự và đã chú trọng đầu tư cho hoạt động này.
Muốn quản trị nhân sự được tốt, các doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích công
việc để từ đó có cơ sở hoạch định nhân sự. Khi đã có kế hoạch nhân sự rồi thì công ty sẽ
tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm 2 phần là
tuyển mộ và tuyển chọn .
Tuyển mộ nhân viên là quy trình thu hút những người có khả năng, có trình độ
chuyên môn phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau một cách kịp thời, đủ về số lượng và
khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc tại một tổ chức. Thông
thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó trong tổ chức nộp phiếu
yêu cầu tăng cường nhân sự cho phòng quản trị nhân sự. Trong phiếu này nhà quản trị
đã mô tả rõ các chi tiết bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, ngày tháng cần
người mới đó bắt đầu làm việc. Giám đốc phòng quản trị nhân sự thông qua bản mô tả


công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xem người đang cần tuyển mộ
phải hội đủ các tiêu chuẩn, trình độ nào để từ đó xác định xem trong công ty hiện tại có
nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài. Vì việc
tuyển mộ nhân viên rất tốn kém, cho nên bộ phận quản trị nhân sự trước khi tuyển mộ
cần phải cố gắng xem xét có biện pháp nào có thể khắc phục nhu cầu nhân sự đó hay
không bằng các giải pháp sau: Khuyến khích công nhân làm thêm giờ phụ trội, ký kết

các hợp đồng gia công, mướn nhân viên của hãng khác thuê tuyển nhân viên tạm thời.
Tuy nhiên, nếu áp dụng các biện pháp nêu trên cũng không giải quyết được nhu cầu về
nhân lực thì công ty sẽ phải tuyển mộ nhân viên theo hai hướng là hướng nội bộ và
hướng bên ngoài như đã nêu ở trên.
Với nguồn tuyển dụng nội bộ các công ty thường sử dụng bảng niêm yết dán
công khai để tất cả mọi nhân viên trong công ty đều biết về những vị trí công việc mà
công ty đang có nhu cầu tuyển dụng . Trong bảng niêm yết này người ta thường nêu rõ
chỗ làm đang còn trống, các điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể và các thủ tục cần thiết phải
làm khi đăng ký. Các công ty thường ưu tiên tuyển mộ người từ nguồn nội bộ vì nó có
ưu điểm là khuyến khích nhân viên hăng say làm việc cũng như tích luỹ các kỹ năng
cũng như kinh nghiệm và kiến thức để nắm lấy những cơ hội thăng tiến mà công ty sẵn
lòng trao cho họ. Một lý do nữa là những nhân viên đã làm trong công ty một thời gian
nên công ty cũng có thể đánh giá được khả năng cũng như thái độ của họ thông qua một
quá trình lâu dài do đó kết quả chính xác hơn. Và những nhân viên này cũng dễ hoà
nhập với công việc và môi trường làm việc mới ngay do họ đã hiểu được các chính sách
cũng như các cơ cấu của công ty.
Ngoài nguồn tuyển mộ bên trong các công ty còn có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ
bên ngoài. Một số nguồn chính như sau: bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin
việc, nhân viên cũ, nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người
làm nghề tự do, người thất nghiệp.
Các công ty thường có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên
ngoài. Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo đến tuyển mộ tại các trường học, đến các cơ quan


lao động công và tư. Ngoài ra có thể nhờ nhân viên hoặc người quen giới thiệu hoặc các
ứng viên tự nộp đơn, các thực tập sinh cũng là một nguồn tuyển mộ. Ngoài ra ở các
nước phương tây các công ty còn có các phương pháp tuyển mộ khác như tìm đến các
hãng chuyên giới thiệu các ứng viên là các nhà quản trị hoặc các chuyên viên chuyên
nghiệp; các hiệp hội chuyên nghiệp như hiệp hội tài chính, marketing....và gần đây là
nhờ hệ thống dữ liệu lý lịch chuyên cung cấp lý lịch của những người đang tìm việc

làm.
Sau khi đã tập chung được một lượng cần thiết các ứng viên cho vị trí công việc
cần tuyển, các công ty kết thúc giai đoạn tuyển mộ và chuyển sang giai đoạn tuyển chọn
nhân sự. Việc tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên tham gia dự tuyển ai
là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Việc này đòi hỏi phải có nghiệp
vụ chuyên môn một cách khoa học, có kinh nghiệm và nó còn tuỳ thuộc vào chiến lược
nhân sự của công ty.
Việc tuyển chọn này bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường bên trong và bên
ngoài công ty.
Các yếu tố môi trường bên trong như là văn hoá của công ty, chiến lược nhân sự
của công ty, ảnh hưởng của công đoàn...
Các yếu tố bên ngoài như bối cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật lệ
của Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh...cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá
trình lựa chọn nhân sự. Doanh nghiệp dựa vào chiến lược nhân sự của mình, cân nhắc
các yếu tố ảnh hưởng, từ nhu cầu thực tế để đưa ra các tiêu chuẩn để lựa chọn nhân
viên. Các tiêu chuẩn mà các công ty đưa ra thường là: khả năng nhân cách, khả năng
chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo ( nếu tuyển chọn cấp quản trị). Nói
chung, nếu công ty muốn tuyển các ứng viên vào các chức vụ càng cao thì càng phải đòi
hỏi các ứng viên có các kỹ năng quản trị sâu rộng và bao quát. còn nếu ứng viên tuyển
vào các chức vụ thấp thì đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng chuyên sâu về kỹ thuật, nghiệp
vụ chuyên môn. Để lựa chọn được nhân viên phù hợp nhất với công việc, các công ty
thường phải trải qua một tiến trình gồm có các bước sau đây:


Bước 1: Xem xét hồ sơ xin việc: Phòng nhân sự sẽ xem xét hồ sơ xin việc do chính
ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có
phù hợp với nhu cầu của công ty không.
Bước 2: Trắc nghiệm: Để trắc nghiệm nhân viên, công ty phải hoạch định các
chương trình, các phương pháp trắc nghiệm cụ thể, phù hợp và có khả năng phân loại.
Hiện nay có nhiều loại trắc nghiệm đang được áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau kể

cả các tổ chức tư doanh hay công sở, và có mục đích thương mại hay không, đó là các
loại trắc nghiệm sau: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát,trắc nghiệm tâm lý,trắc nghiệm
về độ thông minh,trắc nghiệm về cá tính…
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ: Đây là giai đoạn sơ khởi để loại các ứng viên không đủ
yêu cầu. Thường phỏng vấn sơ bộ do bộ phận quản trị nhân sự chọn lọc.
Bước 4: Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu thường do đích thân trưởng đơn vị đang cần
người phụ trách phỏng vấn. Có hai loại phỏng vấn là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn
không theo mẫu. Các công ty thường dùng các phương pháp phỏng vấn sau: phỏng vấn
hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô tả hành vi, phỏng vấn cá nhân và phỏng
vấn nhóm. Phỏng vấn sâu rất quan trọng cho nên các nhà quản trị phải lên kế hoạch chi
tiết và kỹ lưỡng những việc gì nên làm và những gì cần phải tránh trong khi phỏng vấn
để nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Bước 5: Tham khảo và sưu tra lý lịch
Sau khi đã phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả nhưngc điều mà ứng
viên đã trình bày và thể hiện ở toàn bộ các phần trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng
vấn sâu xem có đúng sự thật hay không. Nhà quản trị nên tìm hiểu thêm về ứng viên
thông qua một người thứ ba nào đó có hiểu biết nhiều về ứng viên đó. Sưu tra lý lịch
nhằm kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong
của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm còn nghi ngờ. Điều này có thể thực hiện bằng
cách gửi mộ mẫu tương trìng cho công ty cũ hoặc thầy giáo của ứng viên đó nhờ điền
thông tin vào các mẫu được thiết kế sẵn.


Bước 6: Khám sức khoẻ: Khám sức khỏe để kiểm tra xem ứng viên có đủ sức
khoẻ hoặc sức khoẻ có phù hợp với công việc hay không. Các công ty lớn mới tiến hành
các bước này còn các công ty nhỏ thường yêu cầu ứng viên nộp phiếu khám sức khoẻ
tổng quát khi nộp đơn xin việc.
Bước 7: Quyết định tuyển dụng: Trước khi quyết định tuyển dụng, công ty làm
một bản tổng kết số điểm và các tiêu chuẩn của tất cả các giai đoạn. Mỗi công ty áp
dụng hình thức cho điểm khác nhau. Có công ty cho điểm theo kiểu đánh số thứ hạng từ

1 đến 5 cho từng loại yếu tố, có công ty áp dụng chữ A, B, C... có công ty tính điểm
theo số học. Tuỳ theo thói quen và tuỳ theo trường phái các công ty tự thiết kế hệ thống
cho điểm.
Về lý thuyết tuyển dụng là như vậy, nhưng trong thực tế tại mỗi một doanh
nghiệp, một tổ chức tùy theo mức độ quan tâm, nguồn lực riêng của mình mà áp dụng
vào thực tế một cách khác nhau. Sau đây chúng ta cùng xem xét hoạt động tuyển dụng
nhân viên đang diễn ra thực tế tại Công ty Dược phẩm TƯ2. Đây là công ty nhà nước,
có bề dày trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dược phẩm ở Việt nam


Sơ đồ tổ chức của công ty được bố trí như sau:
GIÁM
ĐỐC

PGĐ
phụ trách
kinh doanh

PGĐ
phụ trách
tài chính

PGĐ phụ
trách tổ chức
hành chính

Phòng
kinh doanh

Phòng

Kế toán tài
chính

Phòng
Tổ chức hành
chính

PGĐ
phụ trách
sản xuất

Xưởng sản
xuất

Các chi nhánh
trực thuộc

Phòng nghiên
cứu và phát
triển

Hiện tại công ty đang có 525 cán bộ công nhân viên, bao gồm 220 nhân viên làm
việc tại trụ sở chính , 120 nhân viên tại nhà máy sản xuất và 185 nhân viên làm việc tại
5 chi nhánh trực thuộc đặt tại các thành phố lớn trong nước.Trong đó phòng tổ chức
hành chính có 12 cán bộ, do 1 phó GĐ trực tiếp phụ trách, 1 trưởng phòng và 1 phó
phòng và bộ phận nhân sự có 2 cán bộ chuyên trách do trực tiếp trưởng phòng chỉ đạo.
Nhân viên trong công ty bao gồm nhiều mức độ trình độ khác nhau từ các tiến
sỹ, thạc sỹ làm trong xưởng sản xuất,và bộ phận nghiên cứu phát triển, cán bộ đại học
làm việc tại các bộ phận kinh doanh, tài chính đến cán bộ trung học, sơ học, lao động
phổ thong làm việc tai kho hang, xưởng sản xuất..

Tại công ty , mỗi khi một bộ phận, phòng ban nào trong công ty cần tuyển dụng
thêm nhân sự thì, trưởng phòng đó sẽ làm đơn đề nghị số lượng cũng như vị trí công
việc mà họ cần để gửi đến phòng tổ chức hành chính. Trong đơn này, trưởng phòng cần
phải mô tả rõ ràng chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt
tay vào làm việc. Bộ phận nhân sự tại phòng tổ chức hành chính sẽ đối chiếu đề nghị
của bộ phận cần tuyển dụng thêm nhân sự với bản mô tả công viậec và bản mô tả chi
tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem vị trí cần tuyển mộ phải có các tiêu chuẩn,
trình độ, kỹ năng gì. Tiếp đó bộ phận nhân sự sẽ xem xét xem có cách nào để đáp ứng
nhu cầu về nhân sự mà không cần phải tuyển dụng hay không. Công ty thường tìm kiếm
nguồn bổ xung này bằng cách khuyến khích công nhân làm thêm giờ. Việc này hay phải
thực hiện vào các mùa cao điểm như trong mùa hè đối với bộ phận sản xuất. Cách thức
này sẽ giúp cho công ty ổn định được nhân sự, không phải tuyển dụng thêm từ đó tránh
được các rắc rối gặp phải khi mùa vụ qua đi, và điều này cũng có lợi là công nhân có
thêm thu nhập. Chúng tôi vẫn thường áp dụng biện pháp này vào các mùa hè khi nhu
cầu sản xuất tăng cao và thu được các kết quả rất tích cực bởi vì công nhân cũng chỉ
phải tăng ca không nhiều, vẫn đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
Trong trường hợp không áp dụng được giải pháp tăng thêm giờ làm thì bộ phận
nhân sự sẽ báo cáo cho trưởng phòng tổ chức hành chính đề nghị tuyển dụng nhân sự.
Sau đó phòng tổ chức hành chính sẽ làm công văn đề nghị tuyển dụng trình phó giám
đốc phụ trách tổ chức hành chính phê duyệt. Từ đây, quy trình tuyển dụng nhân sự bắt
đầu. Trước hết, phòng tổ chức hành chính sẽ làm bảng thông báo tuyển dụng gửi đến tất
cả các bộ phận, phòng ban trong công ty để thông báo về số lượng cũng như các vị trí
công việc cụ thể cần tuyển dụng. Trưởng các bộ phận, phòng ban phải có trách nhiệm
thông báo rộng rãi thông tin này. Trong bản thông báo này, chúng tôi khuyến khích mọi
nhân viên trong công ty, những người đáp ứng được các tiêu chuẩn yêu cầu tham gia
đăng ký dự tuyển. Bên cạnh đó bộ phận nhân sự rà soát lại các hồ sơ lưu trữ tóm tắt về
các nhân viên trong công ty từ đó lựa chọn ra những người có khả năng đáp ứng được
vị trí công việc cần tuyển dụng. Công ty cũng khuyến khích các bộ phận phòng ban

trong công ty tiến cử người có khả năng đáp ứng vị trí cần tuyển này. Thường công ty
có chính sách ưu tiên tuyển dụng và đề bạt các nhân viên hiện đang làm việc cho công
ty để khuyến khích tinh thần trau rồi kinh nghiệm kiến thức và làm việc của mọi thành
viên. Thông thường với các vị trí công việc không quan trọng, các vị trí quản trị từ phó
các bộ phận, phòng ban trở xuống thì nếu có từ 3 nhân viên trong công ty đáp ứng yêu
cầu thì quá trình tuyển mộ kết thúc tại đây và chuyển sang quá trình tuyển chọn nhân sự
giữa các nhân viên này để chọn ra những người phù hợp nhất. Còn đối với các vị trí
công việc không có hoặc có ít hơn ba nhân viên hiện hành đăng ký dự tuyển, đối với các
vị trí quản trị cấp cao từ trưởng phòng trở lên hoặc đối với các vị trí công việc quan
trọng cần nhiều sự đa dạng, sáng tạo như ở phòng nghiên cứu và phát triển hay phòng
kinh doanh thì công ty sẽ tiếp tục tuyển mộ thêm các ứng viên từ nguồn bên ngoài.
Trước tiên chúng tôi thường khuyến khích các nhân viên trong công ty giới thiệu bạn
bè, những người thân, quen của họ. Chúng tôi cũng sẵn sàng nhận hồ sơ của các ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của các công ty dược phẩm khác thậm trí là cả các
nhân viên cũ đã từng làm việc tại công ty. Để thu hút các ứng viên này tới dự tuyển,
chúng tôi thường thông qua các nhân viên trong công ty để thông báo tới tất cả các ứng
viên là người thân bạn bè của họ, các nhân viên đặc biệt là các nhóm tưởng, các trưởng
bộ phận, phòng ban được khuyến khích, thông báo đến rộng rãi đến nhân viên của các
công ty Dược phẩm khác. Nếu qua các kênh này mà số ứng viên còn thiếu thì chúng tôi
sẽ quảng cáo trên báo chí. Trường hợp cần tuyển nhiều nhân viên một lúc và những
nhân viên này cũng không cần các kỹ năng đặc biệt thì chúng tôi sẽ đến làm việc với
phòng đào tạo của trường Đại học Dược Hà Nội hoặc phòng đào tạo của trường Trung
cấp Dược để thông báo tuyển dụng tới các sinh viên cuối khoá mới tốt nghiệp của các
trường này.
Sau khi đã tập hợp được một số lượng tương đối hồ sơ của các ứng viên
, bộ phận nhân sự sẽ dừng phần tuyển mộ để chuyển sang giai đoạn tuyển chọn nhân sự.
Bước đầu tiên trong tiến trình này là bộ phận nhân sự sẽ xem xét hồ sơ để đánh giá xem
ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty hay không. Công ty thường chỉ yêu cầu

các ứng viên nộp các hồ sơ xin việc như các giấy tờ trong bộ hồ sơ xin việc hiện hành
và chỉ có một điểm khác là chúng tôi yêu cầu các ứng viên nộp 01 đơn xin tuyển dụng
theo mẫu của công ty trong đó các ứng viên phải tự viết tay nêu rõ lý do tại sao ứng viên
lại xin dự tuyển vào vị trí công việc đang trống và những yếu tố nào khiến cho ứng viên
tin là mình sẽ làm tốt vị trí công việc đó. Những ứng viên qua được vòng xét duyệt hồ
sơ sẽ được đưa vào danh sách phỏng vấn. Bộ phận nhân sự sẽ thông báo với các bộ
phận, phòng ban cần tuyển nhân sự để thống nhất thời gian tổ chức phỏng vấn. Vòng
phỏng vấn sẽ do trưởng phòng tổ chức hành chính, trưởng phòng chức năng cần tuyển
nhân sự và phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính đảm trách. Các ứng viên sẽ được
thông báo thời gian và địa điểm phỏng vấn cụ thể, mỗi ứng viên có 30 phút để thể hiện
mình.
Chúng tôi thường tổ chức phỏng vấn theo phương pháp phỏng vấn hội đồng và phỏng
vấn theo mẫu. Có nghĩa là các ứng viên sẽ được bố trí để cả ba người là trưởng phòng tổ
chức hành chính, trưởng phòng chức năng cần tuyển dụng và phó giám đốc phụ trách tổ
chức hành chính cùng tham gia phỏng vấn một lúc và cả ba người này sẽ hỏi các ứng
viên các câu hỏi phỏng vấn đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên và cả ba
người sẽ cùng cho điểm đánh giá các ứng viên theo mức độ từ 1 đến 5 đã được thống
nhất từ trước. Sau cuộc phỏng vấn cả ba phỏng vấn viên sẽ đưa ra các kết quả của từng
ứng viên, cùng thảo luận và thống nhất lựa chọn. Nếu ý kiến của cả ba người là thống
nhất thì những ứng viên được chấm điểm cao nhất sẽ trúng tuyển. Trong trường hợp
ứng viên có điểm số gần giống nhau và ý kiến của ba phỏng vấn viên không thống nhất
thì kết quả sẽ là trung bình cộng của kêt quả chấm điểm của từng phỏng vấn viên và
những người được tuyển chọn là những người có điểm số cao từ trên xuống.
Đối với các vị trí quản lý cao cấp từ trưởng các bộ phận, phòng ban trở lên thì
lựa chọn ba ứng viên cho một vị trí rồi ba ứng viên này sẽ tham gia vòng phỏng vấn
cuối cùng do Giám đốc công ty trực tiếp phỏng vấn. Giám đốc công ty khi phỏng vấn
sẽ dùng phương pháp phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn không theo mẫu để đánh giá
xem ứng viên nào là phù hợp nhất. Quyết định của giám đốc lựa chọn ứng viên nào là

quyết định cuối cùng, ứng viên đó được lựa chọn. Các ứng viên sau khi tham gia phỏng
vấn tại công ty sẽ được thông báo lại kết quả phỏng vấn dù là trúng tuyển hay không
trúng tuyển. Người trúng tuyển sẽ được nhanh chóng mời đến công ty để thoả thuận về
các điều khoản và ký hợp đồng lao động. Sau khi người lao động đã thoả thuận xong
các điều khoản và ký hợp đồng lao động thì quá trình tuyển dụng đến đây là kết thúc.
Công ty đã chọn được ứng viên theo đánh giá là phù hợp nhất với vị trí công việc còn
trống.
Công ty cũng đã rất quan tâm đến công tác quản trị nhân sự nói chung và tuyển chọn
nhân sự nói riêng. Trong hoạt động tuyển chọn nhân sự nhìn chung công ty cũng đã làm
tương đối tất các quy trình, tuân thủ khá đầy đủ những nguyên tắc của các quá trình
tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự. Từ đó đã tuyển dụng được nhiều nhân viên tốt đáp
ứng được những yêu cầu đòi hỏi của công việc. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của
công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế mà nếu khắc phục được sẽ đem lại nhiều lợi ích
cho công ty. Như, công ty có số lượng cán bộ công nhân viên rât đông nhưng cán bộ
làm công tác nhân sự chuyên trách mỏng, vì vậy công tác tham mưu trong tuyển dụng,
sắp xếp nhân sự tại các bộ phận rất hạn chế. Chính sách của công ty ưu tiên quá nhiều
cho việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ của công ty nên có mặt tốt như trên đã
phân tích, nhưng cũng có mặt không tích cực đó là công ty không tuyển dụng thêm
được những nhân viên mới với các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức mới mẻ và đa dạng.
Công ty cũng tập trung nhiều vào nguồn tuyển mộ là các đối tượng bạn bè cũng như
người thân của nhân viên mà chưa quan tâm đúng mức đến các hoạt động quảng cáo
tuyển mộ cho nên nguồn tuyển mộ chưa được đa dạng. Cán bộ quản trị nhân sự hoạt
động theo kinh nghiệm là chính, chưa được đào tạo sâu về ccoong tác quản trị nhân sự,
kỹ năng phỏng vấn nên chưa tiến hành được vòng phỏng vấn sơ bộ dẫn đến phó giám
đốc phụ trách tổ chức hành chính, trưởng phòng tổ chức hành chính và các trưởng
phòng chức năng thường phải mất khá nhiều thời gian cho công việc phỏng vấn làm
giảm thời gian cho các công việc khác.

Qua xem xét công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Dược phẩm TW2 và học tập về
môn quản trị nguồn nhân lực, tôi thấy công ty cần có một số giải pháp sau để khắc phục
những hạn chế trong hoat động này, đó là:
Công ty nên tăng cường thêm nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân sự cả về số
lượng và năng lực công tác thong qua cac khóa đào tạo, huấn luyện.
Phòng tổ chức hành chính nên tách thành phong hành chính và phòng quản trị nhân sự
do trưởng phòng tổ chức hành chính hiện tại mất quá nhiều thời gian cho công tác hành
chính dẫn đến công tác quản trị nhân sự bị chi phối.
Phòng quản trị nhân sự sẽ có nhiệm vụ chuyên trách về quản trị nhân sự nên sẽ phải tập
trung làm tốt các công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng.
Các cán bộ chuyên trách này sẽ phải tổ chức được bộ dữ liệu đầy đủ hơn và cập nhật
hơn về các nhân viên trong công ty với tất cả các mặt từ các thông tin cá nhân đến các
quá trình học tập công tác, các ưu nhược điểm về tính cách cũng như những thành tích
hay những yếu kém trong công việc, từ đó phối hợp với các phòng ban khác trong công
ty thường xuyên tổ chức các khoá học bổ xung kiến thức cũng như nâng cao các kỹ
năng cho các nhân viên toàn công ty để có thể chọn lọc và bồi dưỡng được những nhân
viên có đủ năng lực đáp ứng được những đòi hỏi trong công việc cũng như đáp ứng
được các yêu cầu cho các vị trí công việc cần phải tuyển dụng sau này.
Thường xuyên tổ chức cho nhân viên phòng nhân sự tham gia các khoá đào tạo
về kỹ năng, kiến thức quản trị nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự nói riêng.
Công ty cần phải quan tâm đa dạng hoá nguồn tuyển mộ nhân sự, không nên quá
tập trung vào nguồn nội bộ cũng như nguồn do cán bộ công nhân viên giới thiệu. Nên
mở rộng thu hút các ứng cử viên tiềm năng từ các nguồn khác ở bên ngoài. Từ các
nguồn tuyển mộ này phòng quản trị nhân sự công ty sẽ phải tính toán các phương pháp
tuyển mộ sao cho phù hợp, đạt hiệu quả cao. Công ty nên quảng cáo rộng rãi nhiều hơn
nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng đặc biệt là cần chú ý đến kênh tuyển mộ


Internet đang ngày một phát triển ngày nay để thu hút nhiều hơn nữa các ứng cử viên

tiềm năng đến nộp đơn và xin phỏng vấn.
Trong công tác tuyển dụng, công ty nên tổ chức thêm một vòng phỏng vấn sơ bộ
do các nhân viên phòng quản trị nhân sự đảm trách để một mặt loại bớt những ứng viên
không đủ yêu cầu nhằm giảm tải thời gian công sức cho giám đốc phụ trách hành chính
tổ chức, trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng chức năng, giúp cho các cán bộ
quản trị cao cấp này có thời gian hơn để tập trung vào các ứng viên có khả năng để nâng
cao chất lượng phỏng vấn và có thể chọn ra được các ứng viên phù hợp hơn.
Công ty cũng nên chú ý đến công tác tham khảo và sưu tra lý lịch để có thể có được sự
hiểu biết đầy đủ hơn về các ứng viên từ đó phối hợp với các đánh giá của công ty trong
quá trình tuyển chọn giúp lựa chọn được những nhân viên phù hợp nhất mà công ty
đang kiếm tìm.