Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà i

Bài làm
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SÔNG ĐÀ I .
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả
giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu
tố công nghệ. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường.
Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển
Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.
Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tông Công Ty
Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLD ngày 26/03/1993.
Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánh xây dựng Sông Đà tại Hà nội
tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựng Sông Đà I và năm 1993 theo Nghị định
388/CP của chính phủ, Bộ xây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty.
I. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY SÔNG ĐÀ I.
1. Về tổ chức quản lý đào tạo.
Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I của năm 2009.
Chức danh nghề

Tổng số

1

Nhu

Tuyển

Kế hoạch đào tạo


CBCNV

cầu sử

hiện có

dụng

mới

Số

Thời

Kinh

lượng

gian

phí

Tổng cộng

750

1250

500

CB QL KT

161

200

39

CB QL

26

41

15

CB KT

62

76

14

CBNV

73

83

10

Công nhân KT

552

1003

451

80

1

40.000

CNXD

477

871

394

70

1

35.000

Nề

232

254

22

Mộc

78

182

104

Sắt

60

180

120

Bê tông

107

255

148

CN cơ giới

45

90

45

San , ủi , gạt

6

12

6

3

1

1500

Xúc đào

3

9

6

4

1

1500

Cần trục

9

12

3

13

27

14

Lái xe ôtô

14

30

16

CN cơ khí

30

42

12

Hàn

3

9

6

3

2

3000

Sửa chữa

8

13

5

Tiện

1

1

0

Vận hành máy XD,ép cọc

2

8

2 8000


Điện

18

19

1

CNKT khác

12

17

5

L/động

25

30

5

Qua số liệu trên ta thấy tổng số cán bộ công nhân viên hiện có của công
ty đến nay là còn thiếu rất nhiều mới chỉ có 750 người trong khi có nhu cần sử dụng
lao động năm nay của công ty là cần 1250 người, như vậy thiếu 500. Toàn công ty
hiện nay công nhân đều thiếu kể cả công nhân kỹ thuật, quản lý đến công nhân cơ
khí thợ hàn, thợ tiện,… Do đó công ty cần bổ sung những cán bộ, công nhân trong
năm nay để đúng với yêu cầu đề ra. Cụ thể năm nay công ty sẽ đào tạo trước mắt
cán bộ quản lý, cho 8 người đi học với thời gian 2 tháng và kinh phí cho đợt này là
8000.000đ. Ngoài ra công ty còn đào tạo thêm công nhân kỹ thuật là 80 người (công
nhân xây dựng 70 người, công nhân cơ giới 7 người tỏng đó: 3 thợ ủi, san, gạt và 4
thợ xúc, đào đất) đều đào tạo trong 1 tháng với tổng chi phí là 78.000.000đ. Riêng
về phần công nhân cơ khí công ty cho đào tạo 3 thợ hàn với thời gian là 2 tháng và
kinh phí là 3.000.000. Điều này chứng tỏ công ty đang có xu hướng tăng cường
thêm đội ngũ cán bộ công nhân viên để nhằm nâng cao thêm trình độ quản lý và tay
nghề cho cán bộ công nhân trong công ty.
Cũng qua đây ta thấy công ty rất cần công nhân kỹ thuật có trình độ tay
nghề cao, hiện công ty chỉ có 552 người, trong khi đó nhu cầu sử dụng hiện này

là cần 1003 người. Như vậy thiếu 451 người mà công ty mới xử 80 người đi đào
tạo chứng tỏ số lượng công nhân kỹ thuật cuả công ty hiện có là rất ít. Đây là
điều đòi hỏi công ty cần phải có giải pháp để đáp ứng đủ yêu cầu số cán bộ công
nhân còn thiếu hiện nay.
2. Đối với công tác đào tạo trong nước.
2.1

Đào tạo trong công ty.

3


-

Mở các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế

về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để
phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng.
-

Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công

-

Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ

nhân.

thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật.
-

Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: Hàn, tiện, điện,

…
2.2 Đào tạo ngoài công ty.
Gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận
nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó.
3. Đào tạo ngoài nước.
Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập, tham quan các
công trình lớn ở các nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, .. để học hỏi kinh
nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật.
4. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ đào tạo.
Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của công ty Sông Đà I nhìn ching là rất eo
hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
-

Quỹ đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm.

-

Quỹ đầu tư và phát triển.

-

Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài.

5. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty Sông Đà I.
5.1.Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp.

4


Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của sản xuất hàng năm công ty đã cho một số
lượng không nhỉ công nhân đi đào tạo tại trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà
Bình dước các hình thức những chỉ yếu là nâng bậc công nhân kỹ thuật. Trong một
số năm gần đây, trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình đã đào tạo cho công ty
gần 700 công nhân.
Hàng năm, công ty huấn luyện cán bộ từ cấp phòng, phó ban, phó quản đốc
cùng cán bộ an toàn chuyên trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao
động do giảng viên của trung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy và cấp chứng chỉ.
Tất cả mọi công nhân lao động, người tập nghề hoặc thử việc tại công ty đều
học qua an toàn lao động – vệ sinh lao động theo thông tư 08 LĐTBXH – TT ngày
11/411995.
5.2.Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Dưới đây là công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp của công ty
Sông Đà I trong 2 năm gần đây.
1. Lớp cao cấp chính trị tại chức: 20 người.
2. Lớp tại chức kinh tế chính trị: 22 người.
3. Lớp quản lý hành chính nhà nước: 10 người.
4. Lớp nghiệp vụ KD – XNK ngắn hạn: 25 người.
5. Lớp “Sử dụng tiết kiệm điện năng trong công ty: 18 người.
6. Chương trình bồi dưỡng kiến thức mới về pháp luật: 3 người.
7. Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo T/CISO 9002: 6
người
8. Cao học: 6 người.
9. Lớp bồi dưỡng kiến thức về Marketing: 12 người.
10.

Lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp: 8 người.

5.3.Đối với công tác đào tạo ngoài nước.
5


Công ty đã sử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan thực tập tham quan các
công trình lớn ở các nước:Trung Quốc, Đài Loan, Pháp, Italy, … để học hỏi
nâng cao trình độ quản lý khoa học kỹ thuật. Ngoài ra công ty còn cử một số
đồng chí có năng lực, triển vọng đi học một số lớp nâng cao nghiệp vụ ở nước
ngoài như Đan Mạch, Đức, …
II. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty Sông Đà I.
Trong quá trình thực hiện và đổi mới công tác quản lý đào tạo – huấn
luyện ở công ty còn tồn tại một số hạn chế chưa thực sự khắc phục được, đó là:
- Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty.
Còn thiếu những quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong
thực tế công ty đào tạo – phát triển.
- Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội
bộ các đơn vị cũng như trong toàn công ty. Điều này làm ảnh hưởng lớn đến công
tác chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty.
- Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình
chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo
theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một
cách khoa học.
- Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường
xuyên.
- Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc.
Vấn đề cơ sở vật chất cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ. Trong
quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về
đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.

6


- Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa
định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển
khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.
- Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn
hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và
không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm
đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp
thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai
nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật.
III. GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát
triển.
Từ những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển dựa vào phương
hướng của công tác đào tạo và phát triển trước mắt cầu thực hiện những giải pháp
sau:
- Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện trong toàn công ty, đay là một việc
cần làm ngày nó có ý nghĩa quan trọng trong quá trình thực hiện công tác đào tạo –
huấn luyện, thành lập nhóm soạn thảo quy chế đào tạo – huấn luyện đối với công ty.
- Huy động nguồn vốn kinh phí trong nước và nguồn vay, tập trung thực hiện dự
án nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình nhanh chóng thực hiện
việc đào tạo công nhân sản xuất, đào tạo thợ bảo trì, bảo dưỡng cơ sở vật chất và
máy móc thiết bị ở trong nước.
- Cần có cơ chế điều phối nguồn kinh phí đào tạo huấn luyện của một số đơn vị
trong công ty để nâng cấp trình độ giáo viên của trường đào tạo kỹ thuật Hoà Bình.

7


- Việc bổ sung giáo dục có trình độ, có kiến thức chuyên ngành xây dựng cần được
quy định rõ.
- Xây dựng lại chương trình và giáo trình giảng dạy.
- Đào tạo lại đội ngũ giáo viên hiện có, bổ sung thêm đội ngũ giáoviên có trình độ
chuyên môn đủ đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
- Nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
- Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ, cũng cố các tổ
chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cán bộ trình chính phủ và các cơ quan
nhà nước để có chiến lược đào tạo cán bộ cho ngành phối hợp với các trường đại
học trong và ngoài nước để trao đổi gửi học viên đi đào tạo với nhu cầu và yêu cầu
phát triển, đồng thời chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng mời
giảng viên có uy tín của nước vào Việt Nam giảng dạy, đặt biệt là quan tâm với việc
đào tạo, trao đổi giáo viên, học viên với các trung tâm đào tạo của các nước trong
ASEAN.
- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ
nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu
nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng
đối tượng đi học, đảm báo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
- Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ
làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo
ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án.
- Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra
tư các giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện việc sử dụng kinh
phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện
của công ty và tổng công ty.
- Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa. Đào tạo và

đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên
8


cho các chế độ chính sách, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin,
kiến thức, sử dụng các hình thức đào tạo ngắn ngày, hội thảo khoa học, …

PHẦN KẾT LUẬN
Công ty Sông Đà I có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh,
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền
kinh tế xã hội nước ta đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn
định. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước,
trong đó có ngành xây dựng đó là công ty xây dựng Sông Đà I.
Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, công ty Sông Đà I ngoài việc thực hiện
chiến lược kinh doanh, công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Trong một tương lai không xa, công ty Sông Đà I vẫn là
một con chim đầu đàn của ngành xây dựng Việt Nam và là một điểm sáng trong khu
vực.
Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam
trong đó có công ty Sông Đà I. Để có được thực hiện tốt thì còn có nhiều vấn đề nảy
sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi công ty Sông Đà I phải có
quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính
sách tạo cơ hội của chính phủ. Như vậy, công ty Sông Đà I vẫn luôn vững bước phát
triển, vươn xa ra khu vực và thế giới.

9