Cơ sở lý thuyết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

.
BÀI LÀM
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự
phát triển của doanh nghiệp nói riêng và đến nền kinh tế xã hội của một quốc gia nói chung.
Ngày nay, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác và cạnh tranh Quốc tế. Đào tạo là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Do vai trò quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp và đối với doanh nghiệp tôi cũng vậy (Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Châu Á Linh) vì vậy tôi chọn hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho bài tập cá nhân này.
I. Cơ sở lý thuyết của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Các khái niệm về giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tường
tự nhau đó là: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các nhân.
+Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện các công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
+Theo Wayne: đào tạo và phát triển bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm
hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.
2. Phân loại đào tạo.
a. Phân loại theo các nội dung đào tạo.
+ Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo.
- Đào tạo định hướng công việc: đây ;à hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh
nghiệp khác nhau.

1

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh
nghiệp về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi
nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác thì kỹ năng này thường không được áp dụng nữa.
+ Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo.
- Đào tạo hướng dẫn: hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức
mới và chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên
mới nhanh chongsthichs nghi với điều kiện, cách thức làm việc của doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toán lao động hướng dẫn nhân viên cách twhcs thực hiện công
việc an toàn nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Hình thức này thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật luôn được cấp nhập với các kiến thức, kỹ năng
mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực chính trị nhằm giúp cho các nhà quản trị tiếp xúc,
làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm
tổ chức quản lý.
+ Phân loại theo đối tượng học viên:
- Đào tạo mới: áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề (những người lao động mới đi làm việc hoặc những người lao động đã đi làm việc nhưng
chưa có kỹ năng).
- Đào tạo lại: áp dụng cho những người lao động dã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề theo yêu cầu công việc.
b. Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo.
+ Phân loại theo cách thức tổ chức:
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ra khỏi các công việc hàng ngày tại doanh
nghiệp. Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn. Tuy nhiên, số lượng
người tham gia các khóa học này thường rất ít.
2

- Đào tạo tại chức áp dụng cho những cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa đi học. Thời
gian học có thể thực hiện ngoài giờ làm việc.
- Lớp cạnh xí nghiệp: thường áp dụng cho những nhân viên mới trong những doanh
nghiệp lớn.
- Kèm cặp tại chỗ:là đào tạo theo hình thức vừa làm vừa học, người có trình độ lành
nghề cao hướng dẫn và giúp đỡ cho những người có trình độ lành nghề thấp hoặc những người
mới vào.
+ Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài
nơi làm việc.
3. Phương pháp đào tạo.
a. Phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học.
+ Theo cách thức giao tiếp với học viên:
- Giảng bài, thuyết trình: giảng viên trình bày một nội dung cụ thể. Đây là cách thức
thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều nội dung
trong một thời gian tương đối ngắn có thể áp dụng cho lớp học đông người.
- Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xem giảng viên đã tiếp thu
được những gì.
- Minh họa: được sử dụng để cung cấp cơ hội học tập, khám phá mới từ những giác độ
khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy.
- Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên đã hiểu
đúng bài giảng hay chưa.
- Động não: phương pháp này kích thích tất cả mọi người tham gia phát biểu ý kiến và
có các suy nghĩ sáng tạo, có các ý tưởng mới.
- Thảo luận nhóm: học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu của giảng
viên để phát triển kỹ năng trình bày trước đám đông.
- Hoạc tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai trò giảng viên và giảng dạy cho các
học viên khác. Phương pháp này khuyến khích phát triển khả năng tự học.

3

- Phân tích tình huống: phương pháp này áp dụng để đào tao và nâng cao năng lực quản
trị. Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau
trên cơ sở đó để ra quyết định.
- Trò chơi quản trị: phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các nhóm nhằm
hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định.
+ Phân loại theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo.
- Bảng – phấn: Đây là công cụ truyền thống rẻ nhưng không thích hợp với những lớp
học có số lượng học viên lớn.
- Bảng giấy, bút dạ: dễ dịch chuyển và thuận lợi cho việc lưu giữ nội dung đã học và các
nhóm học viên trình bày, trao đổi.
- Đèn chiếu: công cụ hiện địa hơn so với bảng phấn và hỗ trợ cho học viên về nội dung,
trình tự bài giảng.
- Máy vi tính: khai thác các chức năng, tác dụng của bộ nhớ máy vi tính nhằm phối hợp
nhiều nguồn thông tin đa dạng.
b. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
+ Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không
chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh
nghiệm hay cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên.
+ Cố vấn/ tư vấn: sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để
phát triển nghề nghiệp.
+ Huấn luyện: thường được coi là trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới nhằm giúp
cho cấp dưới có năng lực cần thiết để thực hiện công việc.
+ Thực tập: là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt nghiệp đến thực tập và
làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp.
+ Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác.
4. Xác định nhu cầu đào tạo.

4


a. Phân tích nhu cầu đào tạo.
+ Phân tích doanh nghiệp:
- Cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ
kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
- Phân tích tổ chức: bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất
lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định được
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định hình thức đào tạo phù hợp.
+ Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tập trung vào việc xem xét nhân viên cần phải
làm gì để thực hiện công việc tốt.
+ Phân tích nhân viên: chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, dùng để xác định ai là người cần thiết cho công việc gì? và được đào tạo những kỹ năng
gì?
b. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
+ Phương pháp trực tiếp: căn cứ vào bản công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện
công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để xác định số lượng công nhân kỹ thuật.
+ Phương pháp tính toán 1:
Kti = Ti/(Qi*Hi)
Trong đó:
Kti

nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề, chuyên môn.

Ti

Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i cần thiết cho tương lai.

Qi

Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc
nghề hoặc chuyên môn i.

Hi

Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng
của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

+ Phương pháp tính toán 2:

5


Kt = (Sm*Hca)/N
Trong đó:
Kt

nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề, chuyên môn.

Sm

Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất ở kỳ kế hoạch.

Hca

Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.

N

Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ
trách.

c. Xác định nu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật.
Nhu cầu tăng bổ sung = Nhu cầu cần có – (số hiện có + nhu cầu thay thế)
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = Nhu cầu đào tạo/(1 - %rơi rớt trong đào tạo)
II. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Châu Á
Linh.
1. Giới thiệu về Công ty TNHH Châu Á Linh.
+ Công ty TNHH Châu Á Linh được thành lập theo giấy phép kinh doanh số
0102008251 do sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp ngày 24 tháng 03 năm 2003.
+ Lĩnh vực hoạt động của Công ty:
- Sản xuất, lắp ráp và buôn bán thiết bị điện dân dụng và công nghiệp;
- Buôn bán vật tư, nguyên liệu ngành điện;
- Dịch vụ vận tải hàng hóa;
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa
+ Sản phẩm chủ yếu của công ty sản xuất là thiết bị điện chiếu sáng gồm: ổ cắm, công
tắc, máng đèn, aptomat và bóng đèn các loại .
+ Thị trường tiêu thụ: sản phẩm của Công ty được tiêu thụ trên toàn bộ lãnh thổ Việt
Nam ngoài ra những sản phẩm của Công ty còn được tiêu thụ tại thị trường các khu vực Đông
Nam Á như: Lào và Campuchia.
+ Căn cứ vào yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty, công ty cơ cấu tổ chức của
Công ty được bố trí thành 5 phòng ban và một nhà máy sản xuất.

6

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty:

Giám Đốc

P.Bán
Hàng

P. Kế
toán

P Nhân
sự

Nhà máy
sản xuất

P.mua
hàng

P.Dự
án

+ Chức năng của các phòng ban:
- Phòng bán hàng:
 Lập kế hoạch bán các sản phẩm do công ty sản xuất .
 Triển khai các kế hoạch bán sản phẩm ra thị trường.
 Tham mưu cho Giám đốc về phát triển sản phẩm mới.
 Nắm bắt các thông tin về thị trường khách hàng.
- Phòng kế toán: Giúp giám đốc kiểm tra kiểm soát tình hình tài chính tróng công ty, đề
xuất và lập các quy chế nội bộ có liên quan cho giám đốc ký trước khi ban hành, lập thu chi tài

chính kế hoạch tín dụng, quản lý các loại vốn, theo dõi công nợ…
- Phòng nhân sự:
 Tuyển mộ lựa chọn nhân sự cho các bộ phận trong doanh nghiệp theo đề nghị của các
phòng ban và nhà máy sản xuất.
 Sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp sao cho phù hợp, trình giám đốc công ty quyết
định.
 Gắn kết các đơn vị trong doanh nghiệp trong công tác tổ chức nhận sự, tạo sự đoàn kết
kết đồng thuận cao trong công ty.
- Phòng mua hàng:
 Lập kế hoạch mua vật tư phục vụ sản xuất theo kế hoạch của sản xuất;
 Tìm kiếm nguồn vật tư có chất lượng tốt, giá thành hợp lý.

7


- Phòng dự án:
 Phục vụ chủ yếu là các công trình, dự án: có sử dụng thiết bị điện do công ty sản xuất,
hoặc do các doanh nghiệp trong nước hay nước ngoài sản xuất.
 Xây dựng phương án để đưa sản phẩm vào dự án.
- Nhà máy sản xuất: Nhà máy sản xuất đặt tại tỉnh Hưng Yên. Với tổng số nhân viên là:
150 cán bộ nhân viên do giám đốc nhà máy đảm nhiệm điều hành.

Bộ máy tổ chức của nhà máy:

GIÁM ĐỐC
NHÀ MÁY

P.Kế
hoạch sản
xuất

Xưởng
cơ khí
sơn

P.Công
nghệ

Xưởng lắp
ráp

Bộ phận
xưởng

Xưởng
ép- dập

P.Kế toán

P.Nhân sự

Xưởng
bóng đèn

2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
8


Đối với mỗi Công ty việc có được một nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ là điều vô
cùng quan trọng, với Công ty trách nhiệm hữu hạn Châu Á Linh cũng vậy. Là một công ty

chuyên về sản xuất các loại ổ cắm, công tắc, máng đèn, aptomat và bóng đèn các loại một lĩnh
vực sản xuất yêu cầu độ chính xác cao nên việc có được một đội ngũ cán bộ nhân viên và công
nhân kỹ thuật giỏi là hết sức quan trọng.
Đối với Công ty chúng tôi, nguồn nhân lực hết sức quan trọng. Vì vậy, chúng tôi luôn
luôn quan tâm và chú ý đến vấn đề đào tạo từ đội ngũ quản lý của công ty, nhà máy sản xuất
đến đội ngũ nhân viên và công nhân kỹ thuật của Công ty.
Đối với đội ngũ văn phòng của Công ty ở trên Hà Nội, chúng tôi có những phương pháp
đào tạo đối với các nhân viên cũ cũng như đối với các nhân viên mới vào làm việc.
Đối với bộ phận quản lý cả trên Công ty và dưới nhà máy, chúng tôi đều chọn phương
thức đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các cán bộ quản lý của Công ty
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới. Theo định kỳ ba năm một lần
chúng tối sẽ sắp xếp cho các quản lý của Công ty tham gia chương trình đào tạo “Phát triển
năng lực lãnh đạo” chương trình này sẽ giúp cho các nhà quản lý làm tốt hơn vai trò lãnh đạo
tổ chức của mình, từ đó có thể thành công hơn và dẫn dắt tổ chức ngày càng phát triển hơn.
Tôi thấy ằng mỗi khi chúng tôi tổ chức các khóa học này cho nhà quản lý thì đều thu được
những kết quả nhất định, qua các chương trình đào tạo này thì những nhà quản lý các cấp trong
công ty đã lĩnh hội được những kiến thức và kỹ năng cốt lõi của một nhà lãnh đạo cần phải có
đó là:
+ Các nhà quản lý đã phân biệt được quản lý và lãnh đạo.
+ Biết cách để từ một nhà quản lý trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả.
+ Biết cách lãnh đạo và dẫn dắt đội ngũ trong những bối cảnh phức tạp và có xung đột.
+ Biết cách làm việc với các nhà quản lý cấp cao hoen cũng như với đồng nghiệp và
nhân viên.
+ Hiểu và biết cách vận dụng các mô hình nâng cao năng lực hiệu quả.
Ngoài ra chúng tôi còn cho các phó giám đốc, các trưởng phòng và những nhân visn có
triển vọng , có mong muốn trở thành lãnh đạo tham gia chương trình đào tạo “năng lực quản trị
cho quản lý cấp trung”. Tham gia chương trình đào tạo này các nhà quản lý cấp trung sẽ tiếp
thu được những kiến thức để xây dựng công ty ngày một phát triển hơn. Như biết cách xây
dựng chiến lược bộ phận, hiểu được văn hóa của Công ty và biết cách xây dựng văn hóa bộ

9


phận, hiểu được hệ thống quản lý của Công ty. Biết làm cầu nối giữa những nhà quản lý cấp
cao hơn với nhân viên, biết cách tuyển và dụng nhân viên, biết cách phối kết hợp giữa các
nhân viên và các bộ phận với nhau...
Tôi xin đưa ra một ví dụ rất điển hình của công ty tôi về những hiệu quả của công tác
đào tạo cán bộ quản lý. Như các bạn đã biết ở trên, Công ty tôi là một công ty sản xuất các loại
bóng đèn huỳnh quang, máng đèn... nên chúng tôi có nhà máy sản xuất. Do những yêu cầu rất
khắt khe về các vấn đề như:
+ Phải đáp ứng được các quy định của pháp luật về các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về
chất thải và khí thải và quản lý chất thải rắn.
+ Tuân thủ các quy định về bảo vệ môi trường .
+ Tuân thủ đầy đủ các quy định về quản lý, sử dụng hóa chất.
+ Tuân thủ các quy định trong bọ luật lao động của Việt Nam về đảm bảo an toàn vệ
sinh lao động.
Vì vậy, nhà máy sản xuất của Công ty phải chọn địa điểm là tỉnh Hưng Yên. Tại nhà máy này
chúng tôi có Giám đốc của nhà máy là anh Nguyễn Hoàng Long, anh Long sẽ là người điều
hành nhà máy để thực hiện các kế hoạch sản xuất mà Công ty đã đề ra. Anh Hoàng Long là
người dân địa phương và cũng có trình độ Kỹ sư, sau một thời gian làm việc tại Phòng kế
hoạch sản xuất của nhà máy và có rất nhiều kinh nghiệm về lĩnh vực sản xuất này. Do đó, sau
một thời gian phấn đấu và nỗ lực anh Long đã được đề bạt và làm giám đốc của nhà máy.
Trước khi tham gia các khóa học giành cho những nhà quản lý mà Công ty tổ chức Anh Long
hay bị nhầm lẫn giữa quản lý và lãnh đạo, anh thường hay tham gia sâu và nhiều váo các công
việc của các bộ phận như: các bộ phận phải làm như thế nào, kỹ thuật ra sao... thiết nghĩ lãnh
đạo mà quan tâm đến nhân viên như thế là rất tốt nhưng những hành động tưởng rằng là tốt đối
với anh đoi khi lại gây ra những ức chế và cản trở đối với nhân viên. Nhiều nhân viên đã phản
ánh về việc này. Tuy nhiên, sau khi tham gia khóa đào tạo anh Hoàng Long đã có những
chuyển biến tích cực trong cách quản lý. Anh không còn tham gia trực tiếp vào các công việc
nữa mà giao cho trưởng các bộ phận hướng dẫn và chỉ bảo các nhân viên làm việc. NHờ đó mà

kế hoạch sản xuất của Công ty luôn được nhà máy đáp ứng với hiệu quả cao nhất. Qua trường
hợp của anh Hoàng Long càng cho Công ty chúng tôi thấy được tầm quan trọng của công tác
đào tạo đối với Công ty.

10


Đối với nhân viên cũng vậy, chúng tôi luôn có cách đào tạo phù hợp nhất. Chúng tôi
thường xuyên tiến hành tập huấn cho nhân viên. Tôi xin kể ra đây một câu chuyện như sau:
Công ty chúng tôi, trước đây thì trước khi đi vào hoạt động, sản xuất các cấp quản lý của các
bộ phận đều phải dùng khoảng thời gian mất khoảng 10 phút trước khi đi vào làm việc để nhắc
nhở nhân viên phải ứng dụng kỹ năng, và chú ý đến những hành vi thích hợp, trong quá trình
sản xuất sản phẩm để làm sao tiết kiệm nhất nhiên liệu hoạt động tránh những lãng phí thừa và
cho ra đời những sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng, những việc làm này rất mất thời gian và
gây ra những lãng phí không đáng có đối với nhà máy làm chi năng suất không đạt. Nhờ
những khóa học đào tạo mà giờ đây chúng tôi đã có những phương pháp làm việc hiệu quả hơn
đó là: nhà máy mới có một nhân viên mới là Anh Hùng một người lao động tại địa phương
được tuyển dụng vào làm việc và được bố trí làm việc bên cạnh một người thợ rất giàu kinh
nghiệm để chỉ đạo và hướng dẫn anh Hùng. Bàng cách đào tạo việc cho anh Hùng như thế này.
Một mặt, làm cho anh Hùng có thể học được rất nhiều kỹ năng và kỹ xảo của công việc dưới
sự chỉ đạo và hướng dẫn của người thợ giàu kinh nghiệm sản xuất này. Mặt khác, Anh Hùng có
thể yên tâm mình không thể làm sai việc gì, bởi vì có người thợ giàu kinh nghiệm bên cạnh
hướng dẫn, nếu có vấn đề, họ sẽ kịp thời nhắc nhở mình. Còn đối với những nhân viên giàu
kinh nghiệm này việc hướng dẫn người mới vào nghề chính là một sự khẳng định đối với công
việc của họ và qua đó họ cũng có thể cảm nhận được một cảm giác về vai trò quản lý.
+ Hạn chế của Công ty:
- Do quy mô của Công ty còn khá nhỏ nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Nên hầu như công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với
nhân viên còn chưa được quan tâm mà chủ yếu nguồn nhân lực được tuyển chọn vào là làm
việc chứ không được tham gia bất kỳ một khóa đào tạo nào.

- Các nhân viên không hề được tham gia bất cứ khóa đào tạo về kỹ năng và chuyên môn
nào do công ty tổ chức mà khi vào làm việc chỉ học hỏi các nhân viên cũ các kinh nghiệm làm
việc.
- Ở trong công ty vẫn còn tình trang “ma mới bắt nạt ma cũ” không chỉ bảo cho các
nhân viên mới cách làm việc mà chỉ sợ nhân viên mới biết được nhiều việc sẽ tranh vị trí của
mình.
- Và một điều hết sức quan trọng làm cho công tác đào tạo và phát triển của Công ty
còn tồn tại nhiều hạn chế đó là: các nàh lãnh đạo của Công ty không quan tâm đến vấn đề này

11


vì họ chưa hiểu hết tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo công
ty.
+ Giải pháp:
- Tôi nghĩ rằng một giải pháp vô cúng quan trọng đối với Công ty đó là làm cho các nhà
lãnh đạo của Công ty biết được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Bởi vì, nếu có lãnh đạo biết quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực thì công ty đó sẽ có những khóa đào tạo cho nhân viên. Vì vậy, cần phải cho lãnh đạo thấy
được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đó là:
 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
 Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
 Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề
về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các

chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp rất nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức. Các chương trình đào tạo sẽ
giúp cho những nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với tổ chức hơn.
- Công ty cũng cần có biện pháp để đào tạo và bồi dưỡng để chuẩn bị tốt cho đội ngũ
nhân viên kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết
cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý khi cần thiết.
- Cần phải huấn luyện cho nhân viên, công việc huấn luyện này thường được coi là
trách nhiệm của cấp trên trực tiếp nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công
việc. Trong rất nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp
dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên.
- Tiến hành luân phiên thay đổi công việc, học viên được luân chuyển từ bộ phận này
sang bộ phận khác tương đương để nhân viên có thể hiểu và nắm rõ các quy trình thực hiện
12


công việc tại các bộ phận để tránh sự nhàm chán trong công việc và khi có một nhân viên nghỉ
thì nhân viên khác có thể làm công việc đó.
- Khi tiến hành đào tạo thì công ty cần xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho mỗi bộ phận
khác nhau của công ty khi có nhu cầu về nhân lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Sline bài giảng “Quản trị nhân lực” – Đại học Griggs Hoa Kỳ.
2. Giá trình “Quản trị nguồn nhân lực” – PGS- TS Trần Lim Dung – Nhà xuất bản Tổng
hợp Thành Phố Hồ Chí Minh.
3. Tài liệu của Công ty TNHH Châu Á Linh.

13