NHỮNG vấn đề CHUNG về đào tạo PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRONG tổ CHỨC

Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới.
Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ
là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công
nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng
với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng
cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng
phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con
người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ
thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc
gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền
vững. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong
mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì
lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang
thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc
gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi
thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm
hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi


hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc
biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi
nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.

I.

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.

1.

Khái niệm chung
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía

cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là
tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vì
vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó.
Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì
chất lượng nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn
mạnh đến nguồn vốn nhân lực. Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình
nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người
Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét từ
góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Để nghiên cứu vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm chính xác về
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay

đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy trước hết phát triển nguồn
nhân lực phải là các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho
người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày
thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này
nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề


cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có
nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm cho mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên
2 nội dung là đào tạo và phát triển.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông
qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng
đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù
hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn
nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với
lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và
kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành được những công việc
phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay
để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay
đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng
làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ
năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong
tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm
một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ

chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và
nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao
động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu


cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước.
2.

Quy trình đào tạo.
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng

cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng chương trình
đào tạo gồm 6 bước:
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ
ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức,
kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phương pháp sau:
Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại
sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tương ứng.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
hiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số
ca làm việc của máy móc thiết bị.
2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực
hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
- Phải xuất phát từ nhu cầu.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.


Nội dung của mục tiêu:
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số luợng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
2.3 Xây dựng chương trình đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào
tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
- Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
- Thời lượng của từng môn học, bài học.
- Thứ tự của từng môn học.
2.4

Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt

ra Cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
2.5

Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp

thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện
được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.


2.6 Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương
trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chương
trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sau đào
tạo.
- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: so sánh lợi
ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của
người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người
quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
II. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KCN SÔNG ĐÀ (SUDICO).
1.

Khái quát chung về Công ty SUDICO.
SUDICO là một công ty kinh doanh bất động sản, sở hữu các các dự án lớn

mang lại nhiều lợi ích cho các cổ đông. Mục tiêu của Công ty là trở thành một
trong những công ty kinh doanh bất động sản, địa ốc, đầu tư phát triển đô thị và
khu công nghiệp hàng đầu của Việt Nam.
Nghiệp vụ kinh doanh chính của Công ty hiện nay là kinh doanh, khai thác
các dịch vụ về nhà ở và khu đô thị. Sản phẩm Công ty cung cấp cho khách hàng
là những căn hộ, biệt thự cao cấp nằm trong tổng thể kiến trúc được quy hoạch
hiện đại và đồng bộ.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý


Số lượng cán bộ nhân viên Công ty đến 31/12/2010 là 355 người, trong đó:
- Trình độ trên đại học: 26 người;
- Trình độ đại học: 250 người;
- Trình độ cao đẳng: 16 người;
- Trình độ trung cấp: 17 người;
- Thợ kỹ thuật: 25 người;


- Lao động phổ thông: 21 người.
2.

Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty SUDICO:
Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn được Công ty chú trọng, quy

trình đào tạo phát triển được Công ty xây dựng thành quy chế đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, áp dụng cho toàn công ty và các đơn vị thành viên.
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng tổ chức hành chính đã dựa vào bản phân
tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế
nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với

yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động.
Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu
khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa
để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của
thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị
trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình
độ thích ứng.
2.2 b) Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu chung:
- Tạo nguồn kế cận, khuyến khích CBNV học tập nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu đổi mới và sự phát triển bền vững của
Công ty;
- Đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ,
ngoại ngữ, tin học, và các kiến thức bổ trợ khác, nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ đáp ứng được yêu cầu và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của CBNV.


- Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là nắm vững kiến thức quản lý, kỹ
năng chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm để hoàn thành tốt công việc được
giao.
Năm 2010, mục tiêu của Công ty là đào tạo cán bộ có trình độ thạc sỹ là 03
người, bồi dưỡng kiến thức quản lý doanh nghiệp cho 8 người, đào tạo cho các
chuyên viên để cấp chứng chỉ kinh doanh bất động sản, chứng chỉ chuyên gia đấu
thầu, chuyên gia giám sát là 30 người.
Đối tượng đào tạo của Công ty là:
- Những cán bộ đang giữ chức vụ từ Phó trưởng phòng Công ty trở lên và
tương đương;
- Những cán bộ trong diện quy hoạch kế cận: Cán bộ khi đã được quy hoạch
vào các chức danh chủ chốt của Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty thì

đồng thời phải lập kế hoạch đào tạo và triển khai;
- CBNV cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Công ty và các đơn vị
trực thuộc căn cứ vào tình hình cụ thể của đơn vị, nhu cầu sử dụng sẽ chọn
cử đi học.
CBNV được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện:
- Chấp hành tốt nội quy cơ quan, có trách nhiệm cao trong công tác, hoàn
thành tốt công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài
tại Công ty;
- Khoá học phải phù hợp với công việc được giao;
- Có năng lực chuyên môn, có khả năng học tập;
- Nằm trong quy hoạch đào tạo ở các trình độ của đơn vị đã được cấp có thẩm
quyền phê duyệt;

2.3

Xây dựng chương trình đào tạo phát triển.


Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của đơn vị, quy hoạch cán bộ và kết quả
đánh giá, Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo, bồi
dưỡng gửi về phòng Tổ chức Hành chính Công ty Tổng hợp trình Tổng giám đốc
Công ty phê duyệt;
2.4

Lựa chọn phương pháp đào tạo
Công ty có 2 hình thức đào tạo chủ yếu:
Đào tạo dưới hình thức cử đi học tập trung: Hình thức đào tạo này tách khỏi

sản xuất của Công ty để tập trung học tập;
Những ngành học không cần tập trung học liên tục;

- Những cán bộ đã có trình độ nhất định cần nâng cao trình độ, bồi dưỡng
thêm về chuyên môn nghiệp vụ;
- Hình thức khảo sát, nghiên cứu: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật của Công ty là tham dự các hội nghị, hội thảo hoặc khảo sát về những
nội dung liên quan trực tiếp đến công việc được giao. Kết quả khảo sát,
nghiên cứu được đánh giá bằng báo cáo của cán bộ được cử đi khảo sát
nghiên cứu hoặc của trưởng đoàn;
- Hình thức bồi dưỡng ngắn hạn: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ
thuật của Công ty là để tăng cường kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn,
công nghệ thông tin, ngoại ngữ;
- Hình thức bồi dưỡng theo chuyên đề: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật của Công ty được tổ chức để quán triệt sâu sắc kiến thức về một
lĩnh vực chuyên môn theo yêu cầu công tác;
- Hình thức bổ sung kiến thức năng lực: áp dụng đối với cán bộ quản lý, cán
bộ kỹ thuật của Công ty là hình thức bổ sung kiến thức về một lĩnh vực
chuyên môn theo yêu cầu công tác, theo quy định của Nhà nước về các loại
chứng chỉ hành nghề, Tư vấn giám sát, thiết kế công trình.


2.5 Dự tính chi phí đào tạo.
Hàng năm, Công ty xây dựng kế hoạch chi phí đào tạo trình HĐQT Công ty
phê duyệt, chi phí đào tạo của Công ty chiếm khoảng 2% lợi nhuận sau thuế của
Công ty ( năm 2010 là khoảng 15 tỷ đồng ).
- Chi phí đào tạo được thanh toán cho các cán bộ nhân viên công ty được của
đi đào tạo, bồi dưỡng, cụ thế như sau:
- Đối với CBNV được cử đi đào tạo thì được hỗ trợ 100% chi phí đào tạo theo
quy định của cơ sở đào tạo nếu mức phí đào tạo ≤ 5.000.000đ/ khoá học;
- Đối với cán bộ quản lý được cử đi đào tạo thì được hỗ trợ 50% chi phí đào
tạo theo quy định của cơ sở đào tạo nếu mức phí ≥ 10.000.000đ/ khoá học và
mức cho vay 50% kinh phí đào tạo không tính lãi vay, phòng TCKT hướng

dẫn thủ tục vay tiền theo đúng quy định của Bộ tài chính và của Công ty;
- Đối với cán bộ nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng do Công ty tổ chức thì
được Công ty bao cấp toàn bộ chi phí.
2.6 Đánh giá chương trình đào tạo.
Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem
kết quả đạt được đến đâu. Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút
kinh nghiệm cho đợt sau.
Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào
tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng
hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học
viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.
III. KẾT LUẬN.
Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong
mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác
nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ sung kiến


thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào. Hơn nữa
nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động ngày càng phải có trình độ cao. Vì
vậy, tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển người lao động,
tổ chức đó càng phát triển, thắng lợi trên mọi lĩnh vực.
Nhờ chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực và có quy
trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, những năm qua Công ty SUDICO đã đào tạo
được nguồn nhân sự kế cận có trình độ, có năng lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất
kinh doanh của Công ty. Đồng thời, phục vụ mục tiêu mở rộng sản xuất kinh
doanh, tái cấu trúc SUDICO thành một Tổng công ty mạnh thuộc Tập đoàn Sông
Đà.