CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.DOC

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, em đã nhận được sự hướng
dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn- TS. Bùi Đức Thọ. Trong khuôn khổ thời
gian thực tập tổng hợp có hạn, mặc dù đã cố gắng thu thập tài liệu, tổng hơp để
viết bài, tuy nhiên em vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Do đó,
em mong thầy giáo hướng dẫn giúp em chỉ ra những sai xót để em có thể hoàn
thiện bài viết của mình hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
1
Mục lục
2
Danh mục sơ đồ, bảng biểu
3
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực
thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội
nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường -
định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng
khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của
mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên
chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Để đạt được
những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật
vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người”
[1]
. Hay nói cách khác, mục tiêu chiến
lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước

công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2].
[1]
.Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.CTQG, H.2006, trang 56
[2] Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.CTQG, H.2006, trang 88
4
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá
nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Xuất phát từ lý luận trên, trong giai đoạn thực tập của mình tại Viện Kinh
tế và Chính trị Thế giới, em đã đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Viện. Đề tài có tên: “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆN KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ THẾ
GIỚI”.
Mục đích của chuyên đề này tập trung vào một số điểm sau:
* Về mặt lý luận: thông qua nghiên cứu về cơ sở lý luận đào tạo phát triển để thấy
rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo phát triển trong tổ chức, để hiểu rõ hơn về công tác
lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân
lực.
* Về mặt thực tiễn: trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ và một số đặc
điểm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để thấy rõ tồn tại về trình độ kiến
thức và năng lực của cán bộ so với yêu cầu của Viện, từ đó có chiến lược đào tạo
mới.
* Về phương pháp nghiên cứu: chuyên đề được thực hiện bằng các phương pháp
sau:
- Nghiên cứu các tài liệu lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu các tài liệu thống kê của Viện.

- Tiến hành vấn đáp các vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực
ở Viện.
5
* Phạm vi chuyên đề: chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong
Viện bao gồm các cán bộ nhân viên trong Viện trong giai đoạn 2004-2008,
nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục.
Chuyên đề được kết cầu thành 3 phần:
Chương 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế
và Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực ở Viện Kinh tế và Chính trị thế giới
6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái niêm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản

xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực của con
người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác
gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở
mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể
được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
7
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể
đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị
nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ
gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt
số lượng và chất lượng.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng không thể thiếu của Quản
lý nguồn nhân lực, nó được thể hiện qua mô hình sau:
Mô hình 1: Chương trình quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao Động- Xã hội, 2004.
Bồi dưỡng, sa thải,
đề bạt, thuyên
chuyển
Tuyển chọn người
mà tổ chức cần
Kế hoach hoá

nguồn nhân lực
Xem xét, đánh giá
Thu hút người lao
động quan tâm đến
tổ chức
Bồi dưỡng đào tạo
Hoà nhập người
mới tổ chức
8
1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu qủa
hơn.
1.2. Mục tiêu .
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
1.3. Vai trò.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần
phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát
triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
9
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với người
lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan
trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu
năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao
động (công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ
năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ
hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến
thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại.
2. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào cũng
phải trải qua 4 bước sau:
10
Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.

Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,
đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
* Các bước phân tích nhu cầu đào tạo:
* Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: à để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc
đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo
thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm
đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay
không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát
triển
Đánh giá công tác đào tạo
11
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,
đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:
Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
Xác định chiến lược phát triển tương ứng
của TC và năng lực cần có của nhân viên.

Đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên
trong tổ chức
Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và thực
tế.
Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách
từ đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo
Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và kĩ
năng hiện có của nhân
viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
Kĩ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác lý tưởng của nhân viên
12
2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố
đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định
nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích hai
nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức

độ khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm
bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể
phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân
viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan
nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức.
Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc
tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm
chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
13
Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên.
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức.
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn.
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của
hiệu quả thành tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương
diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một
chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu
qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết
định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách tồn tại
giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có
nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu
quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong
công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc…
2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất

định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:
* Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi đã
chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những
nhân viên có liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn cứ
vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu
cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng củ
mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư
liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để
phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức thì tiến hành
14
phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân
tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do
bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người nhậm chức
trong nhật kí công tác. Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa
trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kĩ
năng…
* Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để
đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình
công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát. Những hành
vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc,
tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát
hết một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của
người nhậm chức.
* Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý
kiến của những nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một
nhân viên nào đó. Trong quá trình công tác nhân viên đó có quan hệ tốt với nhân
viên, đồng nghiệp và cấp dưới của họ hay không. Trong lúc vận dụng phương
pháp này có thể tiến hành lấy ý kiến của các nhân viên có liên quan, triệu tập

cuộc họp chuyên môn để trưng cầu ý kiến. Phương pháp này phù hợp với việc
phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
2.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo:
- Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức.
- Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ cán bộ theo từng vị trí phòng ban.
- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới.
- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm
công tác.
15
- Các yếu tố khác.
Ngoài các yếu tố đề cập ở trên, nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua
việc thảo luận với những nhà quản lý, người quản đốc hay những nhóm thực hiện
công việc. Bằng cách này thì những mẫu câu hỏi của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho thiết kế chương trình
đào tạo hiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý
trực tiếp.
2.2. Lập kế hoạch đào tạo.
2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ
thuật tổ chức.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp
các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra

các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả.
- Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức. Các định hướng
về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm
việc.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
16
- Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được
giao những nhiệm vụ thử thách hơn.
* Mục tiêu.
Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu đó
thành mục tiêu hành động. Một mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm
những phần sau:
- Thứ nhất, những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có
được sau đào tạo. Ví dụ, học viên có thể nhập những dữ liệu số từ bàn phím của
máy tính với tốc độ 200 lần gõ/ phút với số lỗi tối thiểu nhỏ hơn 1% trong vòng
12 phút.
- Thứ hai, số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo.
- Thứ ba, thời gian đào tạo.
2.2.2. Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.
• Chủ thể:
* Việc xác định chủ thể được tiến hành tuần tự như sau:
- Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục tiêu
cụ thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội dung đào tạo
của tổ chức.
- Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có thể
cung cấp được nội dung đào tạo đó.
- Cuối cùng là lụa chọn chủ thể tiến hành đào tạo.
* Có hai loại chương trình đào tạo: là chương trình đào tạo nội bộ và chương

trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào tạo phát
triển có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài.
17
- Hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức. Họ có thể là nhà quản lý làm nhà đào
tạo.
Sự chuẩn bị cho trương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời
gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương
trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
• Đối tượng:
Những người thích hợp phải là những người phù hợp với mục đích của tổ
chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ
thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ
chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công
nhân viên của mình.
Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các
vấn đề sau:
- Người có nhu cầu đi học.
- Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới.
-Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công
việc không hợp lý…
2.2.3. Thời gian đào tạo.
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong
giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân
bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp…
Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: thời gian đào
tạo định kì cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không có định khi cần

đào tạo gấp cho nhân viên một nghiệp vụ nào đó…
18
2.2.4. Chương trình đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình
đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau. Chương trình đào tạo là kế hoạch về nội dung giảng
dạy cũng như thời gian biểu như: học môn gì, học bài gì, do ai giảng dạy và học bao
nhiêu tiết học. Để chương trình giảng dạy tốt thì cần kết hợp với giáo viên.
2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo.
2.3.1. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
* Chương trình đào tạo chia làm 2 loại: Đào tạo trong nước và đào tạo ở
nước ngoài.
* Phương pháp đào tạo:
Để thực thi việc đào tạo với những nội dung và hình thức khác nhau cho
nhân viên cấp dưới ở cấp bậc khác nhau ta có thể lựa chọn một trong những
phương thức sau đây. Cần lưu ý rằng mỗi phương pháp có một các tiếp cận riêng,
có ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn
sao cho phù hợp với công việc của mình.
• Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong quá trình làm việc ( On- the Job Training) là việc thông qua
quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức. Nói cách khác, cán bộ chủ
quản cấp trên và những nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ
huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa
truyền thụ cho họ kĩ năng và kiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng
phoán đoán tư duy trong công việc hàng ngày.
Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành
trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc
thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú.
19
Nhờ đó có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kĩ năng làm

việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho
việc đào tạo là tương đói thấp.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.
Bảng 1: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T.
Ưu điểm Nhược điểm
1. Đào tạo là để giải quyết những
vấn đề phát sinh trong công
tác thực tế.
2. Dễ thực thi hơn so với đào tạo
thoát ly sản xuất.
3. Nhân viên tiến bộ vì được đào
tạo, từ đó kích thích được tính
tích cực của họ trong công
việc.
4. Có thể thúc đẩy quan hệ và
hợp tác giữa cấp trên và cấp
dưới.
5. Nhân viên vẫn có thể vừa đào
tạo vừa làm việc.
6. Chi phí đào tạo tương đối
thấp.
7. Có thể đào tạo đúng đối tượng
căn cứ vào tình hình thực tế
của nhân viên.
1. Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là
giáo viên hướng dẫn ưu tú.

2. Có lúc công việc và đào tạo
không đồng thời chú trọng
được đến nhiều mặt.
3. Những cán bộ lãnh đạo có
phạm vi quản lý quá lớn sẽ
không thể hướng dẫn cho tất
cả mọi nhân viên.
4. Không thể truyền thụ được
kiến thức và kĩ năng chuyên
môn ở mức cao.
5. Không thể thống nhất giữa nội
dung và trình độ hướng dẫn
chỉ đạo.
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo dục, 2007.
20
• Đào tạo ngoài công việc.
Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm
việc, do các chuyên gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tiến hành đào tạo
tập trung cho các nhân viên trong doanh nghiệp.
Phương pháp này bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Cử người đi học ở các trường chính quy.
- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
- Đào tạo từ xa.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Bảng 2: so sánh Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài
công việc.
Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

A. Đào tạo trong công việc.
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc.
- Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kĩ năng cần thiết
được đễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Can thiệp vào sự tiến hành
công việc.
- Làm hư hỏng các trang thiết
bị.
2. Đào tạo theo kiểu học
nghề.
- Không can thiệp tới việc
thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng khá lớn kiến thức và kĩ
năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt.
- Có thể không liên quan.
3. Kèm cặp và chỉ bảo. - Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ - Không thực sự được làm
21
năng kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.

công việc đó một cách đầy
đủ.
- Học viên có thể bị lây nhiễm
một số phương pháp, cách
thức làm việc không tiên tiến.
4. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.
- Được làm thật nhiều công
việc.
- Học tập thực sự.
- Mở rộng kĩ năng làm việc
của học viên.
- Không hiểu biết đầy đủ về
một công việc.
- Thời gian ở lại một công
việc hay một vị trí công việc
quá ngắn.
B. Đào tạo ngoài công việc.
1. Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp.
- Học viên được trang bị hoá
đầy đủ và có hệ thống các
kiến thức lý thuyết và thực
hành.
- Cần có các phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Tốn kém.
2. Cử người đi học ở các
trường chính quy.

- Không cần can thiệp tới
công việc của người khác, bộ
phận khác.
- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách
kiến thức lý thuyết và thực
hành.
- Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay
thảo luận.
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo theo kiểu chương
trình hóa với sự trợ giúp của
máy tính.
- Có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kĩ năng mà không
cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học
hải cách giải quyết các tình
huống giống thực tế mà chi
- Tốn kém, nó chỉ hiệu qủa về
chi phí khi sử dụng cho số lớn
học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng

để vận hành.
22
phí thấp hơn.
- Cung cấp cho mọi hoọcviên
cơ hội học tập trong thời gian
linh hoạt, nội dung học tập đa
dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân và đặc biệt
cung cấp tức thời những phản
hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai và
sai ở đâu thông qua việc cung
cấp lời giải ngay sau câu trả
lời của bạn.
5. Đào tạo từ xa. - Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong
nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập
nhật và lớn về mặt số lượng.
- Người học chủ động trong
bố trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa
trung tâm đào tạo.
- Chi phí cao.
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài
giảng rất lớn.
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp
giữa học viên và giáo viên.
6. Đào tạo theo kiểu phòng

thí nghiệm.
- Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý
thuyết còn có cơ hội được
đào luyện những kĩ năng thực
hành.
- Nâng cao khả năng/ kĩ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức tiền của
và thời gian để xây dựng lên
các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng lên
tình huống mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi thực
hành.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý giấy
tờ, công văn.
- Được làm việc thật sự để
học hỏi.
- Có thể ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của bộ
23
- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng
làm việc và ra quyết định.
phận.
- Có thể gây ra những thiệt
hại.
( Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton,
Canada và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD)

2.3.2. Dự tính chi phí đào tạo.
Giá thành đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp.
* Giá thành đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:
- Tiền lương cho người được đào tạo.
- Thù lao cho giảng viên.
- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in ấn,
phôtocopy.
- Chi phí thuê địa điểm đào tạo.
- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu
dưỡng hàng ngày.
- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.
- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo.
- Các chi phí khác.
* Giá thành đào tạo gián tiếp: là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn
thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào
tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
2.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
* Các bước tiến hành lựa chọn giáo viên:
- Trước tiên phải căn cứ vào nội dung học và chương trình học. Ví dụ nếu là
đào tạo cơ bản về kiến thức kinh tế thì giáo viên có thể từ các trường đại học, đào
tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo thì giáo viên là người trong tổ chức…
24
- Sau đó, tiến hành lựa chọn giáo viên phù hợp.
* Chọn giáo viên chủ yếu cần phải căn cứ vào những cơ sở sau:
- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên
ngoài.
- Dựa vào nội dung đào tạo.
- Kinh nghiệm giảng dạy của họ.
Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ chức
cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận công

tác giảng dạy.
Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế
của tổ chức hoặc ở thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào
tạo..) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình
thực tế của tổ chức thì giáo viên thuê ngoài cần phải có kinh nghiệm lâu năm và
họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo chung.
2.4 . Đánh giá công tác đào tạo.
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu qủa và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành
quả đào tạo một cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
2.4.1. Người làm công tác đánh giá.
Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt được
mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh giá:
- Tự bản thân người lao động.
- Tập thể người lao động.
25