công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bia rượu sài gòn đồng xuân

Câu hỏi: Phân tích thực trạng về hoạt động Tuyển dụng tại tổ chức mà anh/chị
đang làm việc.
Bài làm:
Trong môi trường hội nhập toàn cầu như hiện nay, mọi tổ chức từ hoạt động
hành chính công hay doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hoặc bất cứ tổ chức hoạt
động gì, vấn đề con người và quản lý nguồn nhân lực luôn có vị trí rất quan trọng.
Mọi sự biến động của ngồn nhân lực trong một tổ chức đều có những mặt tiêu cực
và tích cực của nó; các tổ chức và cá nhận trong tổ chức phải biết chấp nhận mọi
sự biến động, vấn đề chúng ta sẽ nhìn nhận và hành động như thế nào để tổ chức
của chúng ta luôn đảm bảo hoạt động liên tục và hiệu quả.
Để chủ động nguồn nhân lực và đảm bảo hoạt động liên tục cho tổ chức, các nhà
làm công tác quản trị nguồn nhân lực luôn phải nghiên cứu tìm tòi từ góc độ lý
thuyết đến thực trạng đơn vị mình và các đơn vị trong ngành hoặc trong khu vực
để có những dự báo về biến động nguồn nhân lực và có những giải pháp kịp thời
khắc phục cho tổ chức của mình.
Nếu không làm được việc đó, tổ chức luôn trong tình trạng bị động về nguồn
nhân lực cho hoạt động hiện tại và cả tương lai. Rất nhiều kết quả cho thấy khi
nghiên cứu vấn đề tuyển dụng và quản trị nguồn nhân lực thực trạng tại một tổ
chức, một doanh nghiệp sẽ cho những đáp số rất ấn tượng và có độ tin cậy cao.
Chúng ta sẽ tìm hiểu công tác Tuyển dụng tại Công ty cổ phần Bia rượu Sài Gòn Đồng Xuân, đơn vị thành viên của Tổng công ty CP Bia- Rượu- NGK Sài Gòn,
Bộ công thương hiện tại và trong thời gian vừa qua.
Công tác tuyển dụng thường bắt nguồn từ nhu cầu thực tế của tổ chức, tuy nhiên
để có sự chhủ động các nhà quản lý nguồn nhân lực luôn chủ động tìm giải pháp,
như thưòng xuyên cân đối cung - cầu lao động, rà soát định biên lao động trong tổ
chức của mình, từ đó cho thấy họ cần bổ xung hay giải trừ lao động trong kỳ tới.
Tóm lại họ luôn chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho tổ chức, từ đó

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực


xác định được nhu cầu lao động và có các biện pháp triển khai trên cơ sở lựa chon

các giải pháp.
Khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, thường họ xác định rõ các kế hoạch dài
hạn, trung hạn và kế hoạch nhân lực ngắn hạn. Từ đó cũng sẽ thống kê được các
kỹ năng của đội ngũ nhân lực hiện tại; xác định rõ nhu cầu về nhân sự; xác định
được nhu cầu về đào tạo; đưa ra quyết định đúng đắn trong tuyển chọn người và
cuối cùng là điều chỉnh nguồn nhân lực để tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Sau khi có kế hoạch nguồn nhân lực và xác định được nhu cầu lao động cả trong
ngắn và dài hạn, chúng ta cần đưa ra các giải pháp: tuyển dụng hay không tuyển
dụng? nếu không tuyển dụng thì các giải pháp thay thế là gì? thuê ngoài, nhân
viên ngoài biên chế hay làm thêm giờ. Mỗi giải pháp đều có những ưu nhược
điểm của nó, tuy nhiên vấn đề làm thêm giờ có nhiều điểm bất lợi nhất.
Khi phải bố trí nhân lực làm thêm giờ sẽ phát sinh các chi phí cho tổ chức, doanh
nghiệp vì các chế độ cho người lao động làm thêm giờ bao giờ cũng cao hơn bình
thường. Chưa kể khi làm thêm giờ vấn đề năng suất lao động sẽ không đảm bảo
và rất có thể sẽ ảnh hưởng đến cả chhất lượng công việc, sản phẩm; cuối cùng là
vấn đề luật pháp sẽ hạn chế giờ làm việc tối đa.
Sau khi đã đã xác định được rõ ràng yêu cầu của tổ chức là phải bổ xung nhân sự,
sự lựa chọn trong các giải pháp được lựa chọn là tuyển dụng , vấn đề là sẽ tuyển
dụng bên trong hay bên ngoài; vấn đề phải đạt được mục đích là tuyển đúng
người, đúng việc; nhận biết được ứng cử viên tốt nhất và cuối cùng là đánh giá về
ứng cử viên.
Ta sẽ tìm hiểu một chút về tuyển mộ và tuyển chọn, Tuyển mộ là quy trình thu
hút, khuyến khích các ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp
thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công
việc ở một tổ chức.
Khi tuyển mộ nội bộ sẽ có một số ưu điểm như : nhanh, chi phí thấp, giữa lãnh
đạo và người lao động đã có sự hiểu biết về nhau, người lao động rất dễ thích
nghi với công việc mới…Tuy nhiên nó cũng có những hạn chhế nhất định như: có
Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

thể sẽ tạo sự cạnh tranh, đấu đá phe cánh với nhau, tổ chức dần trở lên đơn điệu,
ít sự lựa chọn và cuối cùng là sự bất mãn của những người không được lựa chọn,
thăng tiến.
Trong trường hợp tổ chức lựa chọn tuyển bên ngoài sẽ có những ưu điểm: ý tưởng
và cách nhìn mới mẻ, có nhiều ứng viênn tài năng, tạo nênn sự đa dạng trong tổ
chức.. cũng tương tự như tuyển nộ bộ, khi tuyển bên ngoài cũng có những hạn
chế như: không nắm rõ người được tuyển, chi phí tốn kém, mất thời gian và chi
phí hoà nhập, rủi ro và thiếu ổn định vì khả năng nhầm lẫn cao.
Khi tuyển mộ nguồn bên trong thực chất là thăng tiến nội, hoặc di chhuyển lao
động vì vậy mỗi tổ chức sẽ có những chính sách riêng cho việc tuyển từ bên
trong. Các công việc phải làm khi tuyển từ bên ngoài sẽ cần nhiều thời gian và
thao tác công việc hơn, nó đòi hỏi phải có các phương pháp và xác định rõ các
nguồn cho tuyển mộ.
Công việc cuối cùng của thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực là tuyển chọn, tuyển
chọn là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá nhân phù hợp
nhất cho một vị ttrí nhất định và cho cả tổ chức.
Có rất nhiều bước trong quy trình lựa chọn ứng viên như: nhận hồ sơ xin việc, sơ
tuyển qua hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn , thẩm tra hồ sơ, khám sức khoẻ và ra quyết
định; tuy nhiên mục tiêu cốt lõi là chọn được người phù hợp nhất chứ không nhất
thiết phải là người giỏi nhất hay đẹp nhất.
Trở lại với Công ty cổ phần Bia rượu Sài Gòn - Đồng Xuân, một số thông tin khái
quát và đặc thù doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Bia rượu Sài Gòn - Đồng Xuân tiền thân là Công ty Rượu Đồng
Xuân, là doanh nghiệp nhà nước được thành lập năm 1965 với bề dày lịch sử
chuyên sản xuất cồn ruợu các loại. Công ty có một nhà máy sản xuất cồn rượu ở
Thanh Ba- Phú Thọ và một nhà máy chuyên sản xuất bia (bia Sài Gòn và bia
Henninger) tại Mê Linh- Hà Nội.
Tháng 3 năm 2007 công ty thực hiện cổ phần hoá và Tổng công ty Bia- RượuNGK Sài Gòn (Bộ Công thương) nắm giữ 51,2%/ vốn điều lệ 30 tỷ đồng.
Môn học: Quản trị nguồn nhân lực

Tại nhà máy cồn rượu Đồng Xuân tại Phú Thọ: hiện tại có 140 CB-CNV, với lịch
sử hơn 40 năm hoạt động nên lực lượng lao động tại đây thường là rất lớn tuổi, có
công việc và gia đình ổn định, có tay nghề cao và vì thế sự biến động lao động tại
đây rất nhiều năm qua không có sự biến động đáng kể.
Các lý do dẫn đến không có nhiều biến động về nhân sự là: nhà máy đóng tại một
vùng kinh tế thấp, thu nhập bình quân của những người sống vùng lân cận không
cao, khu vực có rất ít doanh nghiệp và với đồng lương tương đối hợp lý sẽ giữ
được lao động. Mặt khác đặc thù là doanh nghiệp sản xuất cồn rượu lien quan mật
thiết rất nhiều đến bí quyết công nghệ và vì thế công ty luôn có chính sách tạo
điều kiện cho con em CB-CNV đã nghỉ hưu/đang công tác khi được đào tạo
ngành thực phẩm; và vì vậy nhận được rất nhiều sự gắn bó của người lao động, ở
đây đã có những lao động công tác cả đời người rồi về hưu mà không thay đổi nơi
làm việc => công tác quản trị nguồn nhân lực ở đây rất ổn định và rất ít khi phải
tuyển dụng từ bên ngoài, tuy nhiên do yêu cầu công việc hàng năm vẫn phải bổ
xung nhân sự cho một số bộ phận nghiệp vụ.
Nhà máy bia với 160 lao động đa số là lao động trẻ và nhá maý mới được thành
lập năm 1996, đội ngũ công nhân và nhân viên nghiệp vụ rất ổn định vì: thu nhập
của nhà máy là cao so với mặt bằng khu vực, môi trường làm việc tốt và các chế
đội đãi ngộ đảm bảo như: thực hiện đầy đủ các chế độ người lao động như
BHXH, BHYT, công đoàn , BHTN… các chương trình phúc lợi chăm lo cho đời
sống tinh thần người lao đông rất tốt.
Công ty vẫn đang ưu tiên tuyển dụng nội bộ, luân chuyển lao động trong nhà máy,
tại khu vực ngoại thành Hà Nội hiện nay được làm công nhân tại nhà máy bia của
chúng tôi cũng là một điều mong ước bởi các yếu tốt ở trên.
ở cả 2 nhà máy cồn rượu và nhà máy bia sự biến động nhân lực là không đáng
kkể, và chủ yếu là lao động vi phạm nội quy hoặc bị sa thải, không có lao động bỏ
việc; mặt trái của vấn đề này là chất lượng lao động có trình độ cao là không
nhiều, không có nhân tố mới. Tuy nhiên để đáp ứng cho yêu cầu phát triển hàng

năm công ty vẫn bổ xung nhân lực cho không nghiệp vụ và cả những lao động
Môn học: Quản trị nguồn nhân lực


trực tiếp cho các trường hợp bị sa thải, nghỉ hưu theo chế độ và tăng cường nhân
sự khi mở rộng sản xuất ở khu vực nào đó.
Khi cần tuyển dụng, công ty luôn áp dụng cả 2 chính sách tuyển bên ngôài và
tuyển nội bộ, tuỳ từng vị trí tuyển dụng mà có những chính sách khác nhau. Khi
vị trí công việc là công nhân hoặc không đòi hỏi nhiều kỹ năng trình độ thì sẽ ưu
tiên nội bộ hoặc con em CB-CNV; những vị trí đòi hỏi kỹ năng, trình độ cao và
những nhân sự quan trọng như tham gia công tác điều hành bộ phận nào đó thì sẽ
ưu tiên tuyển dụng bên ngoài.
Hàng năm Phòng Tổ chức hành chính sẽ kết hợp với 2 nhà máy để định biên, rà
soát lại lao động tại tất cả các bộ phận trong toàn nhà máy, từ đó có thể phát sinh
những nhu cầu mới cho nhân sự hoặc thiết lập các kế hoạch đào tạo tại chỗ hoặc
bồi dưỡng các lớp ngắn ngày như : đào tạo an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp,
an toàn thực phẩm…
Phòng Tổ chức hành chính sẽ trình Ban lãnh đạo công ty kế hoạch nhân sự và kế
hoạch đào tạo cho cả công ty nay từ tháng 01 hàng năm, trên cơ sở được phê
duyệt phòng Tổ chức sẽ chủ động triển khai công việc.
Ngoài kế hoạch ở trên, khi có yêu cầu bất thường từ các bộ phận cần được tăng
cường nhân sự, bộ phận yêu cầu lao động sẽ đề xuất cụ thể như: số lượng, chuyên
môn và các đòi hỏi nhằm đáp ứng công việc.
Phương án nhân sự sẽ được trình và thực hiện ngay sau đó với các quy trình như :
thông báo tuyển dụng, lựa chọn hồ sơ (tận dụng cả những hồ sơ trong thư viện hồ sơ
của công ty mà chưa tuyển dụng), sơ loại và tiến hành lập kế hoạch thi tuyển, phỏng
vấn để lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển dụng.
Mọi công tác chuẩn bị sẽ do phòng Tổ chức thực hiện, tuy nhiên công tác ra đề thi
và ngân hàng câu hỏi sẽ do các bộ phận chuyên môn liên quan (đơn vị yêu cầu
tuyển dụng lao động) đảm nhiệm, họ mới biết họ cần gì ở ví trí lao động đó và

chhủ động tạo các câu hỏi nhằm khai thác ứng viên.

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực


Trên nguyên tắc Giám đốc là người phê duyệt sau cùng nhưng dựa trên sự nhất trí
của Trưởng bộ phân sẽ sử dụng lao động sau khi họ được tham gia cùng phỏng
vấn trong quá trình thi tuyển.
Những ứng viên đã được tiếp nhận sẽ có thời gian tiếp cận công việc và thử việc
để hoà nhập trong moọt thời gian nhất định, kết thúc thời gian thử việc, Bộ phận
sử dụng lao động ttrực tiếp sẽ đánh giá và trình đề xuất lên phòng Tổ chức và
lãnh đạo trên cơ sở đó phê duyệt tiếp nhận chính thức hoặc không tiếp nhận.
Trên đây là một số nét khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Bia, rượu Sài Gòn - Đồng Xuân và công tác tuyển dụng nhân sự của công
ty trong thời gian vừa qua và hiện nay./.

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực