Phát triển nguồn nhân lực tại trường chính trị – hành chính tỉnh savannakhet (tt)

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Thực tế lịch sử đã cho thấy rằng quốc gia nào quan tâm, chăm
lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất yếu sẽ dẫn đến
thành công. Điều này đã thể hiện rõ ở các quốc gia trên thế giới mà điển hình là
Nhật Bản.
Trường Chính Trị - Hành Chính Tỉnh Savannakhet là trung tâm phát triển
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý Nhà nước trình độ cao cấp Chính trị
- Hành chính và trình độ cao đẳng, trung tâm nghiên cứu khoa học lý luận chủ
nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Kayson Phomvihan, đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước, khoa học chính trị và hành chính của Lào để
đáp ứng được yêu cầu trên, đòi hỏi trường cần có nguồn nhân lực đủ về số
lượng và chất lượng cao là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việ thực hiện chức
năng, nhiệm vụ chính trị của trường, không ngừng nâng cao vị thế uy tín của
trường.
Tình hình trên đòi hỏi trường cần phải có giải pháp cán bộ ngang tầm với vị
trí, yêu cầu của trường trong thời kỳ mới. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là hết
sức cần thiết. Xuất phát từ lí do trên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Chính trị – Hành chính Tỉnh Savannakhet” làm đề tài nghiên cứu.

2. TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Trong những năm qua đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực của các trường công cũng như dân lập của nhiều tác giả cả Lào
lẫn Việt Nam như:
“Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức của
nước CHDCND Lào” của tác giả Chế Viết Trung Thu (Năm 2010) đã nghiên cứu
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Lào tại học viện Chính trị - Hành
chính, khu vực 3, Đà Nẵng. Nhằm thúc đẩy nâng cao kiến thức, đây là một luận

văn thạc sĩ nghiên cứu về một khía cạnh nâng cao kiến thức tác giả đã viết và nêu
ra được tình hình phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua tại Việt Nam
của Lào và đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực nhằm thúc
đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị-Hành chính của
Lào.


2

3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Thứ nhất, làm rõ cần thiết phát triển nguồn nhân lực ở Lào hiện nay, một số
quan điểm chủ trương của Đảng và Nhà nước vè phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, phân tích tực trang nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành
chính Tỉnh Savannakhet, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và yếu
kém.
Thứ ba, đưa ra một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại
trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nghiên cứu tại trường Chính trị - Hành chính
Tỉnh Savannakhet.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác
phát triển nguồn nhân lực tại trường.

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
phương pháp nghiên cứu hệ thống. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương
pháp khác như: phân tích thống kê, khảo sát, quy nạp, so sánh, diễn giải…để
nghiên cứu và trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn.

6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nói chung và thực trạng phát triển
nguồn nhân lực nói riêng. Qua đó đề tài nêu ra được những ưu điểm và nhược
điểm, những thuận lợi và khó khăn trong công tác phát triển của trường.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
của trường nhằm mục đích đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
trường, thực hiện tốt nhiệm vụ, mục tiêu hiện nay và trong thời gian sắp đến.

7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo cấu trúc luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Chính trị Hành chính Tỉnh Savannakhet.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị Hành chính Tỉnh Savannakhet.


3

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực con người là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển
kinh tế - xã hội trong thời gian này. Có rất nhiều cách hiểu khách nhau về nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội,
là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm dân cư
trong độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao

gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực được hiểu vơi tư cách là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia và quá trình lao động, là tổng thế các yếu tố vật chất và tinh thần
được huy động vào quá trìng lao động. Như vậy với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia
vào nên sản xuất xã hội.

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là làm gia tăng giá trị của con
người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng, đạo đức, tâm hồn thể lực ......làm cho con người
trở thành người lao động có những năng lực và phầm chất mới cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng, nguồn nhân lực
hợp lý. Như vậy, có thế hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trí tuệ, trình độ, thế chất; phẩm chất và


4
tâm lý xã hội. Và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu và đỏi hỏi nguồn nhân lực.

1.1.1.3 Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
MỖI QUAN HỆ GIỮA PHÁT TRIỂN ĐƯỢC THỂ HIỆN
Phát triển
Trọng tâm

Công việc của tương lai

Phạm vị

Cá nhân nhóm và tổ chức

Mục tiêu

Chẩn bị cho sự thay đổi tương lai

Thời gian

Dài hạn

Sự tham gia

Tự nguyện

−

Phát triển

−

Liên quan tới dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
−

Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn để và ra

quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các
cơ hội.

1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Những mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là:
−

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn tổ

chức bằng những hoạt động có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân
tích đánh giá nhu cầu phát triển của người lao động ở mọi trình độ.
−

Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chất

lượng tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định.
−

Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời

kỳ nhất định phù hợp với tiểm năng của tổ chức.
−

Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và

lĩnh vực có liên quan.
−

Tạo thuận tiện cho thông tin nôi bộ giữa các bộ phận quản lý và người

lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người
lao đông.


5

1.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay phát triển nguồn nhân lực được coi như một khoản đầu tư vào
nguồn vốn nhân lực của tổ chức.
Đối với một quốc gia, phát triển nguồn nhân lực là vấn để sống còn của
một đất nước, ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia, nâng cao khả năng cạnh trạnh quốc tế. Đầu tư cho giáo dục và phát triển là
khoản đầu tư chiến lược và quyết định cho sự phồn vinh của đất nước.
Đối với tổ chức phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh trạnh. Phát triển được coi là một vũ
khí chiến lược của tổ chức nhằm duy trì sự tổn tại, nâng cao uy tín, vị thế và khả
năng cạnh trạnh.
Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động, giúp
cho nâng cao khiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy khả năng,
đáp ứng nhanh nhẹn sự thay đổi của môi trường và yếu tố tạo động lực cho
người lao động tốt.

1.1.4 Nguyên tắc và điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hiệu quả
1.1.4.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Một là phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở yêu cầu phát triển của tổ
chức đồng thời phải giải quyết một quan hệ giữa con người và tổ chức. Con
người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng
trưởng của tổ chức cũng như cá nhân cá họ.

Hai là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được
với nhau. Hoàn toàn có thể đạt mục tiêu của tổ chức và lợi ích của người lao
động, sự phát trển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Khi nhu cầu người lao động được thừa nhận và đảm bảo thi họ sẽ phấn khởi
trong công việc
Ba là, phát triển nguồn nhân lực phải ngắn với việc bố trí, sử dụng phù hợp,
có hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và phát triển người lao động là một sự
đầu tư sinh lợi vì đó là những phương tiện để đặt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.


6

1.1.4.2 Điều kiện đảm bảo phát triển nguồn nhân lực
- Sự quan tâm của lãnh đạo
- Cần có kế hoạch khảo sát thực tế
- Sự dựng lao động sau phát triển

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Quy mô nguồn nhân lực
Bộ phận quản lý nhân lực được thành lập phải đáp ứng các yêu cầu chủ
yếu sau đây:
−

Yêu cầu cân đối

−

Yêu cầu linh hoạt:

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực có thể chia theo trình độ, độ tuổi, giới tính…
Mọi tổ chức đều xem trọng cơ cấu nguồn nhân lực, là cơ sở để xây dựng các
chiến lược, kế hoạch, bố trí, sử dụng, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho
tổ chức.

1.2.3 Kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Nói đến kỹ năng tức là đề cập đến kỹ năng nghề nghiệp, nó phản ánh sự
hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm,
mức độ tinh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng rất
nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ
tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của tổ chức, đào tạo nhân lực còn được coi
là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty.

1.2.4 Nâng cao kiến thức
Ngày nay, các cán bộ nguồn nhân lực được coi là (hay cần được coi là)
những nhân viên quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý
khác quản lý một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Với chức năng là
những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ


7
phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ
chức thực hiện mọi chủ trương, mọi chính sách của tổ chức.

1.2.5

Nâng cao nhận thức

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu trí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi con người khác nhau
dẫn đến kết quả cũng khách nhau. Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc
của người này khác với người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận
thức của người lao động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.

1.2.6 Động cơ
Động cơ là động lực tâm lý nơi sinh, gây ra, duy trì hoạt động ấy diễn ra
theo mục tiêu và phương hướng nhất định

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là một hoạt động cần thiết, lâu
dài và có tính chiến lược, nó cần một khoảng thời gian xác định nên quá
trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức chịu tác động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực như: Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa, nội dung và
các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua tổng quan vấn đề nghiên cứu, chúng ta khẳng định thêm những
quan điểm về công tác phát triển nguồn nhân lực, thấy được tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc trưng của công tác này và những yêu
vầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Chính trị - Hành chính
Tỉnh Savannakhet trong giai đoạn hiện nay. Chúng tôi nhận thấy, nắm vững lý
luận về phát triển nguồn nhân lực để nhận định một cách cơ bản con đường và
hướng đi thích hợp của công tác phát triển trong thời gian tới. Đây là cơ sở khoa
học giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực ở các chương 2 và chương 3 của luận văn. Đồng

8
thời, tác động đến chất lượng và hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân
lực tại trường.

Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH
SAVANNAKHET
2.1 TÌNH HÌNH CHUNG TRƯỜNG CHÍNH TRỊ HÀNH CHÍNH TỈNH
SAVANNAKHET
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường Chính trị - Hành
chính Tỉnh Savannakhet
Trường Chính trị - Hành chính tỉnh Savannakhet được thành lập đến nay
hơn 10 năm. Tiền thân của Trường Chính trị - Hành chính Tỉnh Savannakhet
trước kia là Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo theo chương trình lý luận
trung cấp.
Ngày 06/12/1997 Bộ chính trị đã ban hành quyết định số 197/BCT về chức
năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của học viên CT-HCQG và ngày 16/12/2007
Giám đốc học viên CT-HCQG đã có quyết định số 724/CT-HCQG về việc
chuyển trường Chính trị trung cấp thành Trường Chính trị-Hành chính cao đẳng
tỉnh Savannakhet.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của trường.
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật
2.1.5 Tình hình tài chính
2.1.6 Tình hình phát triển của trường trong thời gian qua
Trường Chính trị-Hành chính Tỉnh Savannakhet (1997-2012) trong 15 năm
trường mở được 16 lớp với 860 học viên, trong đó 10 lớp tập trung với 500 học

viên, 6 lớp tại chức với 360 học viên.
Trường đã phát triển số lượng người học ở trình độ cao cấp, tập trung lý
luận chính trị và cử nhân là 860 người. Như vậy, Trường đã đóng góp rất lớn
vào tiến trình nâng cao trình độ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào


9
2.2 SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
Để đảm bảo cho hoạt động phát triển đạt chất lượng và hiệu quả cũng như
đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ mới thì nguồn nhân lực đóng vai trò
hết sức quan trọng và cần thiết. Vì vậy, trường cần phải quan tâm và không
ngừng hoàn thiện về số lượng cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng cán bộ nhân viên của trường có xu hướng tăng điều qua các năm
đề đáp ứng yêu cầu trong quá trình phát triển. Năm 2009 tăng 3 người hay
17,6% so với năm 2008, năm 2010 tăng 2 người hay 10% so với 2009, năm
2011 tăng 3 người hay 13,6% so với năm 2010.
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu về trình độ: Sự chuyển biến về trình độ học viên sẽ tạo ra không ít
thuận lợi mang tính nội sinh trong quá trình đẩy mạnh các hoạt động của tổ chức
và làm mới lực lượng nhân lực trong những năm tiếp theo. Tính đến tháng
12/2011 trong tổng số 25 cán bộ chức của trường chỉ có 2 tiến sĩ, 4 thạc sĩ, 10
đại học, 5 cao cấp, 4 trung cấp, phân bộ như sau:
Cán bộ nghiên cứu và giảng dạy: Tính đến tháng 12/2011 tổng số là 21/25
người trong đó trình độ đại học 10 người, thạc sĩ 4 người, tiến sĩ 2 người, cao
cấp 5 người, trung cấp 4 người.
2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu,
giảng dạy nói riêng thuộc nhiều thể hệ ngữ vững được phẩm chất chính trị và giáo
dục, lối sống, có trình độ năng lực chuyên môn, khả năng nghiên cứu giảng dạy đáp

ứng được yêu cầu của thực tiễn. Có ý thức vươn lên để chiếm lĩnh tri thức, có tâm
huyết lớn với nghề và chịu khó trong học tập và nghiên cứu.
2.3

MỤC TIÊU VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TRƯỜNG
Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức. Phát
triển giúp cho nguồn nhân lực phát triển những kiến thức và kỹ năng để thích
ứng với công việc mới và thích ứng với sự thay đổi của tổ chức. Để thực hiện


10
được những vấn đề trên thì công tác tuyển dụng, phát triển, các chính sách phát
triển cần phải luôn được quan tâm và chú trọng.
2.3.1 Mục tiêu phát triển
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của học viên đến năm 2015
và 2020. Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ nhân thức để tạo ra đội ngũ
cán bộ công nhân viên giàu kinh nghiệm kỹ năng nhằm đáp ứng nhu cầu phát
triển của trường.
2.3.2 Nhu cầu phát triển
Hàng năm Ban tổ chức cán bộ gởi thông báo về việc đăng ký khoá phát
triển cho tất cả các đơn vị trong trường.
Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp
quản lý, giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hiệu quả làm việc của từng cán bộ và
các bộ phận.
Nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong trường phù hợp
với chuyên môn đang đảm nhận.
2.3.3 Đối tượng phát triển
Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý.

Đối với cán bộ giảng viên và nghiên cứu khoa học
Tuổi đời không quá 50 đối với nam và 45 với nữ.
2.3.4 Xây dựng chương trình và phương pháp phát triển
2.3.4.1 Xây dựng chương trình phát triển
Phát triển trong trường : Chương trình phát triển, giáo trình, tài liệu, giảng
viên do trường đảm nhận và kết hợp mới một số giảng viên bên ngoài.
Phát triển ngoàii trường: Chương trình phát triển, nội dung do các cơ sở
phát triển đảm nhận, trường thông qua nội dung, chương trình để cử đối tượng
đi học cho phù hợp các chương trình phát triển thường chú trọng vào: Kiến thức
lý luận, chính trị, kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy, quản lý nhà nước
trình độ quản lý, kiến thức chuyên ngành, đổi mới công nghệ nghiệp vụ …
2.3.4.2 Phương pháp phát triển
Phương pháp phát triển là một bước quan trọng quyết định hiệu quả công
tác phát triển. Trường thường áp dụng các phương pháp sau:


11
−

Phát triển theo kiểu kèm cập, chỉ dẫn công việc

−

Phương pháp tình huống

−

Phương pháp bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

−

Luân chuyển công việc

−

Mở các lớp tại cơ sở

−

Học tại các cơ sở phát triển chính quy bên ngoài

−

Phương pháp đọc và tự nghiên cứu

2.3.5 Cơ cấu tài chính phát triển
Tài chính trong phát triển ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn
nhân lực. Hiện nay, trường đã áp dụng hai hình thúc phát triển tại trường và
ngoài trường. Tài chính để thực hiện công tác phát triển chủ yếu từ ngân sách
nhà nước phân bổ theo kế hoạch tài chính hàng năm.
2.3.6 Thực hiện chương trình phát triển
Trường hợp phát triển tại học viện: Do các bộ phận trường thực hiện hoặc
mời các chuyên gia bên ngoài. Chương trình nội dung, tài liệu, giáo viên, tổ
chức lớp học do trường đảm nhận.
Trường hợp đào tạo bên ngoài: Ban tổ chức có trách nhiệm liên hệ với bên
ngoài về nội dung phát triển, thời gian, địa điểm, loại hình phát triển và lệ phí
khoa học để cử cán bộ công chức đi học.
2.3.7 Đánh giá hiệu quả phát triển
Đối với những người được đi phát triển dựa vào các chứng chỉ, văn bằng
chứng nhận tại nơi phát triển sau mỗi khoa học.

Khả năng vận dụng các nội dụng được học vào quá trình công tác và giảng
dạy.
2.4

THỰC TẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG
Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề trọng tâm của mọi tổ chức. Nếu

phát triển là tiến trình cung cấp và hình thành những kiến thức, kỹ năng và hiểu
biết để đáp ứng công việc hiện tại, thì phát triển nguồn nhân lực nhằm chú trọng
đến các công việc tương lai của tổ chức. Trong những năm qua trường đã cố
gắng thực hiện các biện pháp phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu và
nhiệm vụ của trường.


12
2.4.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực
Quá trình quy hoạch đã tạo động lực để hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nguồn
nhân lực trường, phát triển tiền đề cho sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ mới của trường.
2.4.2 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Bên cạnh công tác quy hoạch việc bố trí xắp xếp cán bộ đống vai trò rất
quan trọng. Bởi vì, khi bố trị sắp xếp không đúng vị trí, trình độ chuyên môn sẽ
không phát huy được năng lực mà ngược lại kìm hãm sự phát triển của nguồn
nhân lực trong tổ chức. Việc sắp xếp nhân sự của trường được tiến hành hàng
năm nhằm kiện toàn, củng cố, tăng cường tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý
của trường.
2.4.3 Động cơ thức đẩy phát triển nguồn nhân lực
2.4.3.1 Cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực
Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là
một vấn đề hết sức quan trong chiến lược phát triển của tổ chức và quốc gia. Để

thực hiện tốt vấn đề trên các chính sách nguồn nhân lực là hết sức cần thiết và được
xem như là chìa khoá khuyến khích phát triển nguồn nhân lực.
2.4.3.2 Môi trường và điều kiện làm việc
Trường cũng đã thực hiện tốt các chính sách về điều kiện vật chất và tài
chính động viên tinh thần và khích lệ trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Trường luôn luôn tạo không khí làm việc, đoàn kết và tích cực, thường tổ
chức các cuộc thi về thể thao, chuyên môn, tạo điều kiện thuận lợi cán bộ công
chức tham gia học tập và trao đổi chuyên môn giúp ngày càng trưởng thành hơn.
2.4.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực
Qua sơ kết 6 tháng, tổng kết 1 năm, bình bầu các danh hiệu thi đua cho các
nhân và đơn vị …
Qua nhân xét đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp khoa ban phòng bằng
việc giao nhiệm vụ thực hiện nghiên cứu giảng dạy…
Phiếu điều tra trách nhiệm của cán bộ và trường về năng lực, phẩm chất cán bộ.


13
Qua kết quả hoạt động của từng cá nhân định tính và đinh lượng (Uy tín ảnh
hưởng, số bài giảng, số công trình nghiên cứu khoa học, đóng góp cho cơ quan,
bên ngoài xã hội…)
2.5

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.5.1 Những kết quả đạt được
Cán bộ lãnh đạo trường và các đơn vị luôn quan tâm đến công tác phát triển
nguồn nhân lực, coi đây là công tác quyết định sự tồn tại và phát triển của
trường. Sự quan tâm đó đã mang lại hiệu quả rất lớn về chất lượng giảng dạy, uy
tín của trường ngày càng được nâng cao và trình độ thạc sĩ, tiến sĩ tăng lên, qua
đó đáp ứng được nhu cầu thực tiễn công việc của trường.

Công tác tuyển dụng, tạo nguồn, đánh giá, quy hoạch, phát triển, bộ trí, sử
dụng được thực hiện một cách khoa học nghiêm túc, các chính sách phát triển
nguồn nhân lực có sự quan tâm đúng mức nên đảm bảo được đội ngũ cán bộ
giảng dạy có trình độ và phát triển về tương lai.
Các cơ chế chính sách và điều kiện học tập và tài chính có sự đổi mới và
linh hoạt, chi phí dành cho công tác phát triển nguồn nhân lực tăng lên điều đó
thể hiện sự quan tâm đầu tư của trường về nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên thức có ý thức trong quá trình phát triển
học tập do đó đội ngũ trẻ có trình độ chuyên môn và học viên thạc sĩ nhiều đáp
ứng yêu cầu trường đề ra.
2.5.2 Những tồn tại hạn chế
Mục tiêu phát triển còn chung chưa cụ thể hoá đối với từng đối tượng, quá
trình xác định nhu cầu phát triển chưa thực sự chú trọng, thiếu tính chủ động
phụ thuộc nhiều vào cán bộ công chức. Công tác đánh giá chương trình và hiệu
qủa phát triển còn mang nặng hình thức định tính, chủ quan.
Số lượng nhân lực hậu cần phục vụ chiếm tỷ lệ tương đối cao trình độ chuyên
môn hạn chế, hiệu quả công việc thấp, lãng phí… Do vậy, cần có biện pháp thích
hợp để nâng cao trình độ chuyên môn của bộ phận nhân lực này.
Quá trình xác định nhu cầu phát triển chưa chú ý đến việc phân tích. Công
việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Xác định nhu cầu phát
triển còn thiếu tính chủ động, phụ thuộc nhiều vào các chỉ tiêu của trường.


14
Chính sách đối với cán bộ, nhất là chính sách tiền lương, nhà ở, điều kiện
làm việc, chính sách phát triển chưa thật hợp lý, chưa tạo động lực cho quá trình
nâng cao trình độ, chưa có chính sách thu hút nhân tài.
Mục tiêu, chương trình phát triển cho cán bộ chưa có sự đánh giá, kiểm tra
đúng mục nên chất lượng phát triển chưa cao dẫn đến tốn kém kinh phí và hiệu
quả thấp.

Việc bộ trí sắp xếp nhân lực trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu
cầu công việc. Do vậy, nhiều vị trí chưa đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc.
Công tác tuyển dụng nhân lực chưa được mở rộng đến các đối tượng mà họ
đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng phạm vi, khu vực tuyển dụng còn hạn chế.
Mặc dù chi phí phát triển được nâng lên hàng năm nhưng vẫn còn thấp, việc dự
tính chi phí chưa tính đến chi phí cơ hội nên hiệu quả đánh giá chưa thực sự toàn
điện.
Công tác đánh giá chương trình phát triển chưa được thực hiện khoa học, sử
dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu
quả. Cụ thể là chưa có cán bộ chuyên trách, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá,
các căn cứ cụ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của trường. Còn thiếu
các căn cứ để đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện công việc, thái
độ hành vi của người lao động khi phát triển trường chưa xây dựng các chỉ tiêu
đánh giá chất lượng phát triển mới chỉ dựa trên các nhận xét chủ quan của người
giám sát. Đánh giá chất lượng còn nặng về hình thức nên kết quả đánh giá chưa
được sát thực.
2.5.3 Nguyên nhân
2.5.3.1 Nguyên nhân kết quả đạt được
Quá trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của lãnh
đạo, chỉ đạo của cơ quan cấp trên.
Trường rất coi trọng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao.
Xây dựng từ khâu tuyển dụng, phát triển, nâng cao chất lượng quy hoạch,
bổ nhiệm, sắp xếp chính sách cán bộ công chức viên chức được thực hiện một
các đồng bộ.


15
2.5.3.2 Nguyên nhân hạn chế
Công tác phát triển nguồn nhân lực của trường trong quá trình thực hiện chịu
tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức

bộ máy.
Trong thời gian dài trường không được duyệt thêm biên chế nên mọi ý tưởng
trong kế hoạch phát triển không thực hiện được.
Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công
tác phát triển, quy hoạch, bộ trí, đề bạt, bổ nghiệm.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 02
Từ việc khái quát về sự hình thành và phát triển của trường Chính trị-Hành
chính Tỉnh Savannakhet, chúng tôi phân tích thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực qua các năm. Qua đó, thấy được những mặt mạnh, mặt yếu,
thuận lợi khó khăn trong công tác phát triển nguồn nhân lực của trường trong
thời gian qua.
Mặc dù trường đã có những nổ lực trong công tác phát triển nguồn nhân lực
song kết quả và chất lượng công tác quản lý thể hiện qua đánh giá thực trạng vẫn
còn nhiều bất cập hạn chế với tình hình thực tế của nguồn nhân lực và qua thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của trường có thể rút ra một số vấn đề sau:
− Phải đánh giá đúng hơn vai trò, vị trí của nguồn nhân lực và chính sách
phát triển nguồn nhân lực trong các chính sách của trường.
− Chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường phải dựa trên chiến
lược phát triển của học viên.
− Để thực hiện tốt công tác phát triển cần chú trọng trong việc xác định
mục tiêu phát triển và xác định nhu cầu phát triển…
− Tạo động lực nhằm kích thích động cơ lao động của cán bộ, nhân viên
một cách tự nguyện sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc.
− Do đó, để nâng cao chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực, dựa
vào cơ sở lý luận ở chương 1 và thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở trường đã
phân tích ở chương 2, chúng tôi muốn tìm kiếm để đưa ra những giải pháp phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện nay và trong thời gian đến.

16
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG
CHÍNH TRỊ-HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở TRƯỜNG
3.1.1.

Yêu cầu chuẩn hoá về trình độ cao cấp chính trị trở lên cho đội ngũ

cán bộ lãnh đạo của Đảng, nhà nước, các cơ quan hành chính, sự nghiệp
của ban bí thư trung ương Đảng cộng sản Lào
−

Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công

nhân, tuyệt đối trung thành với ý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lê Nin
và tư tưởng Kayson Phomvihan. Có năng lực dự báo và định hướng sự phát
triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đướng lối, chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước.
−

Xây dựng đội ngũ cán bộ và quản lý của hế thống chính trị các cấp có

bản lĩnh chính trị vững vàng, có kiến thức và năng lực lãnh đạo quản lý.
−

Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý. Đã học tập có hệ thống

ở các trường Đảng, nhà nước, trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả.

−

Tích cực phát triển trong hoạt động lý luận và thực tiễn của cán bộ chủ

chốt trong hệ thống chính trị các cấp nhằm đảm bảo sự chuyển biến liên tục và
kế tục sự nghiệp phát triển đất nước.
−

Tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và bộ máy quản lý ở các cấp đảm

bảo vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Đảm bảo xây dựng được đội
ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý ở cấp trung ương và địa phương đạt tiêu chuẩn
làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
3.1.2. Nhu cầu phát triển cán bộ ở Lào ngày càng cao cả về số lượng và chất
lượng
−

Ở một số địa phương trong thời gian qua, quá trình thực hiện chức

năng nhiệm vụ mới, đòi hỏi phải thay đổi cơ cấu bộ máy quản lý nhà nước ở các
cấp hệ thống chính trị. Do đó cần có lực lượng cán bộ đáp ứng vị trí lãnh đạo và
quản lý có bản lĩnh chính trị và trình độ quản lý.


17
−

Hiện nay, do việc xây dựng quy hoạch lực lượng đội ngũ cán bộ cấp

chuyên viên để đáp ứng đội ngũ kế cận nên nhu cầu cán bộ quy hoạch về lãnh

đạo và quản lý rất lớn.
−

Do sự thay đổi nhanh chóng tình hình chính trị trong nước và thế giới.

Quá trình mở của hội nhập vào nên kinh tế quốc tế, đòi hỏi bất kỳ cán bộ công
chức viên chức trong khối hành chính, sự nghiệp … Cần phải được trang bị kiến
thức cơ bản về chính trị, hành chính nhất định.
−

Đội ngũ cán bộ tham gia học tập và phát triển trường phần lớn có trình

độ học vấn và trình độ chuyên môn cao có khả năng nắm bắt lý luận và thực tiễn
rất tốt. Do đó, lực lượng cán bộ nghiên cứu và giảng dạy của trường không
ngừng nâng cao trình độ của mình.
3.1.3. Mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụ, quy mô biên chế của trường
3.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trường
−

65-70% cán bộ khoa học (nghiên cứu và giảng dạy trình độ thạc sĩ trở

lên trong đó 35-40% đại học, 25-30% thạc sĩ có chức danh khoa học tiến sĩ,
phấn đấu chức danh tiến sĩ 2-4 nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú, cán bộ có
trình độ đại học, thạc sĩ tuổi dưới 30, thạc sĩ, tiến sĩ dưới 40.
−

75-80% cán bộ khoa học có bằng cao cấp lý luận-hành chính, 60-70%

cán bộ khoa học trong độ tuổi quy định được đi thực tế dài hạn ở địa phương,
ban, ngành, 35-40% cán bộ nghiện cứu giảng dạy có trình độ đại học trở lên sử

dụng thông thạo ít nhất 1 ngoại ngữ.
3.1.3.2. Phương pháp chức năng và nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực
Phương hướng: Bám sát chức năng nhiệm vụ trong từng thời kỳ, từng
giai đoạn trong suốt quá trình phát triển để phát triển đội ngũ cán bộ nói chung và
đội ngũ cán bộ nghiên cứu, giảng dạy lãnh đạo quản lý nói riêng đủ về số lượng,
cao về chất lượng đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.
Chức năng: Trường có 2 chức năng là giảng dạy để phát triển cán bộ và
nghiên cứu khoa học. Trong nghiên cứu khoa học chú trọng cả nghiên cứu lý luận
và nghiên cứu tổng kết thực tiễn. Do vậy phát triển nguồn nhân lực có trình độ và
năng lực là yêu cầu vừa cơ bản vừa cấp bách trong giai đoạn hiện nay.


18
Nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, trẻ hoá đội ngũ và tạo điều kiện cần thiết để cán bộ trẻ nhanh chóng
trưởng thành trọng nghiên cứu và giảng dạy. Nâng cao tỷ lệ cán bộ khoa học có
trình độ đại học, thạc sĩ, chức danh tiến sĩ, thực hiện chuyên môn hoá tiêu
chuận hoá đội ngũ cán bộ công chức khối tham mưu hành chính hậu cần, bảo
đảm tỷ lệ hợp lý về cơ cấu.
3.1.3.3. Tiêu chuẩn cán bộ trường trong thời kỳ mới
−

Tiêu chuẩn chung

Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng của
Đảng và nhân dân, kiên định mục tiêu xã hội chủ nghĩa, chấp hành nghiệm
đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.
Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục,
sự nghiệp phát triển trường, có tinh thần cầu tiến, ham học tập để không ngừng
nâng cao trình độ về mọi mặt.

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức
khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Có tư duy độc tập, sáng tạo, có ý thức hợp tác, say mê trong nghiên cứu và
ứng dựng khoa học, công nghệ. Bán sát đời sống xã hội, có khả năng tổng kết
thực tiễn, chuyên gia đầu ngành phải có khả năng tập hợp và phát triển cán bộ
khoa học.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG
3.2.1 Hoàn thiện công tác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
3.2.1.1 Xác định mục tiêu phát triển
Thứ nhất, mục tiêu phát triển cần phải thấu suốt quan điểm coi công tác
phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu của trường, vừa là mục tiêu của các
đơn vị khoa, các phòng, ban, các trung tâm… vừa là mục tiêu của chính người
được phát triển. Như vậy, công tác phát triển sẽ có tính khả thi cao và có tính
thiết thực hiệu quả.


19
Thứ hai, khi xây dựng các chương trình, nội dung, hình thức phát triển cần
hướng đến sự thoả mãn nhu cầu từ hai phía người được đi phát triển và trường
có nhu vậy, sẽ tạo ra được động lực thức đẩy phát triển công tác phát triển, đồng
thời có tác dụng cho đội ngũ nguồn nhân lực phát huy tính tích cực, tự giác
tham gia học tập để hoàn thiện bản nhân.
Thứ ba, mục tiêu phải rõ ràng, chính xác, phải có tính khả thi phải nằm
trong khả năng đáp ứng được của trường, có khả năng định lượng để thực hiện
việc đánh giá hoàn thành mục tiêu, càng dễ định lượng càng thuận lợi cho công
tác đánh giá hiệu quả và định hướng phát triển.
Thứ tư, mục tiêu phát triển nên được xây dựng cho tất cả các chương trình
phát triển, ngoài những mục tiêu chung cho cán bộ công tác phát triển nguồn

nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình phát triển, cho
từng khoá phát triển.
Thứ năm, mọi mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phải được xác định trên
cơ sở phục vụ cho mục tiêu của chung của trường và tất cả các mục tiêu đó
không được mâu thuẫn nhau. Có như vậy hiệu quả của chương trình phát triển
nguồn nhân lực mới được tăng lên.
3.2.1.2 Xác định nhu cầu phát triển
Nhóm 1: Phát triển để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho giảng viên, nguyên
cứu viên, cán bộ quản lý, công chức viên chức.
Nhóm 2: Phát triển để thay đổi trong tương lai.
Nhóm 3: Phát triển để phục vụ tốt hơn, công tác chuyên môn.
3.2.1.3 Xác định chương trình và phương pháp phát triển
Xây dựng chương trình phát triển, linh hoạt, phù hợp cho từng đối tượng
công chức, viên chức, gắn với chức danh chuyên môn, nội dung chương trình
phát triển phải tập trung vào 4 hướng cơ bản sau:
− Phát triển hoàn thiện
− Phát triển chuyên sâu, tạo nền và tạo đà phát triển
− Phát triển nâng cao: Bao gồm các lớp cao cấp, nghiên cứu sinh, lớp
ngoại ngữ nâng cao.
− Phát triển cập nhật theo các chuyên ngành, theo nhu cầu công việc.


20
3.2.1.4 Tiến khai thực hiện kế hoạch phát triển
Việc tổ chức công tác phát triển đội ngũ nhân lực của trường cần phải được
thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ và mang tính khả thi cao.
3.2.1.5 Hoàn thiện công tác quản lý phát triển đội ngũ nhân lực
Hiện nay, hầu hết các khoa phát triển đội ngũ nhân lực của trường đều tiến
hành ở người nhà trường, chủ yếu tại các trường đại học, các học viên, viên
quản lý nội dung các khoa học này còn nhiều hạn chế, hiệu quả tiếp thu, vận

dụng tri thức mới của người học sau khi được phát triển không cao. Vì vậy việc
chuẩn hoá chức danh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên
còn có biểu hiện hình thức.
3.2.1.6 Tài chính cho công tác phát triển
Hàng năm trường dành một khoản ngân sách nhất định để phục vụ việc phát
triển. Nói cách khác, nguồn lực tài chính là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đến
sự thành công hay thất bại của việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ nguồn
nhân lực của trường.
Dành ngân sách đáng kể để cứ cán bộ đi nghiên cứu và học tập ở các nước
phát triển. Khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, tập thể, cá nhân
trong và người nước tài trợ đưa người đi học ở trước ngoài. Có chế độ khuyến
khích về tài chính để nâng cao ý thức tự học tự nghiên cứu.
3.2.1.7 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau khi phát triển
Để thực hiện tốt công tác này cần thực hiện theo cách sau:
Xây dựng bảng câu hỏi trên cơ sở kết quả thu thập được chúng ta sẽ đánh
giá chính xác hơn. Phiếu khảo sát đánh giá học viên tham gia công tác phát triển
trường.
3.2.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển trường
Quy hoạch cán bộ là một nội dung trong yêu cầu của công tác cán bộ, đảm
bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.


21
3.2.2.2 Bố trí sắp xếp cán bộ theo hướng phát huy năng lực
Việc sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp
và phát huy được hết năng lực, điểm mạnh của từng người phát huy tốt đến năng
lực sở trường của từng người.
3.2.2.3 Chuẩn hoá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ

Chuẩn hoá trình độ chuyên môn, nhiệm vụ là cơ sở để nhân viên tích cực
học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tạo động lực cho sự phát triển hiện tại
và tương lai của bản thân, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.4 Nâng cao trình độ và kỹ năng giải quyết công việc của nguồn nhân lực
Năng lực của người lao động trong trường thể hiện ở trình độ và kỹ năng
giải quyết công việc, là kết quả của quá trình giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
Vì vậy, muốn nâng cao năng lực của họ thì trường phải làm tốt công tác phát
triển như đã trình bày ở phần trên.
3.2.2.5 Tăng cường động lực thúc đẩy thái độ làm việc và năng lực chuyên
môn của nguồn nhân lực
− Hoàn thiện chính sách tài chính
− Chính sách thi đua khen thưởng, kỷ luật, chính sách khuyến khích lợi
ích vật chất và động viên tình thần, chính sách tôn vinh các nhà khoa học tài
năng…
− Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác nguyên
cứu giảng dạy.
3.2.3 Nhóm giải pháp hỗ trợ
3.2.3.1 Hoàn thiện thu hút và tuyển dụng nhân lực
− Để có thể thu hút được nhân tài về cho trường thì trong chính sách
tuyển dụng cần mở rộng đến các đối tượng ở khắp mọi miền đất nước.
− Có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện được tính thực tiễn và đặc
thù của trường.
− Giống như các quy trình khác, tuyển dụng cũng có quy trình riêng và
được cải tiến liên tục.
− Khi tuyển dụng nhân viên trường cũng có chính sách ưu tiên cho con
em trong trường. Tuy nhiên chỉ áp dụng trong một số phòng ban nhất định. Bên


22
cạnh công tác tuyển dụng thì trường cần phải có điều kiện ràng buộc chặt chẽ và

có chế độ chính sách hợp lý như nhà ở, điều kiện sinh hoạt …
3.2.3.2

Kết hợp hài hoà giữa phát triển, sử dụng, kế thừa, phát triển nguồn

nhân lực trường
Phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ
mới của trường. Vì vậy, kết hợp hài hoà giữa phát triển, sử dụng, kế thừa và phát
triển nguồn nhân lực phải là một quá trình thống nhất không tách rời.
3.2.3.3

Mở rộng quan hệ hợp tác trong nước và nước ngoài

Mỡ rộng liên kết và hợp tác tổ chức phát triển nhân lực cần phải đảm bảo
các quy chế, quy định của bộ GD và ĐT, các bộ ngành liên quan. Hàng năm, căn
cứ vào kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực, trường phải quan tâm tìm hiểu khả
năng tổ chức phát triển của các trường đại học, các viên nghiên cứu trong và
ngoài nước có khả năng nhằm nâng cao năng lực phát triển nghiên cứu khoa học
(Cả về phát triển sau đại học và nghiên cứu sinh). Từ đó, xây dựng mô hình hợp
tác công tác phát triển đội ngũ nhân lực theo cơ chế bình đẳng, hai bên cùng có
lợi, đem lại hiệu quả giáo dục và hiệu quả kinh tế.
3.2.3.4

Nâng cao nhân thức của người lao động

Trườc hết cần phải làm cho người lao động nhân thức được trách nhiệm cá
nhân trong việc tự hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu mới, đồng thời cũng cần cho
họ thấy rằng cơ hội để phát triển là quyền lợi chính đáng được hưởng. Mặt khác,
họ là những nhân tố quan trọng trong sự nghiệp phát triển của trường. Vì vậy
trường xây dựng hệ thống chính sách chế độ rõ ràng phổ biến sâu rộng đến từng

CBCNV để họ nhân thức được điều đó. Khi đã nhận thức được sẽ khơi dậy tính
tự giác, tích cực học hỏi và tự nâng cao năng lực, tự làm mới để đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của công việc.
3.2.3.5 Phát triển và xây dựng văn hoá trong môi trường làm việc của trường
− Tên, tuổi của trường đó chính là tài sản vô giá.
− Những nhân viên quan trọng, những người đã cống hiện rất nhiều cho phát
triển của trường, những cán bộ giảng dạy, nghiên cứu khoa học đầu ngành cần
phải được quan tâm đúng mực và có sự ưu ái nhất định để giữ chân họ, tránh làm
tổn thương và mặt tinh thần cần động viên, khích lệ đối với lực lượng này.


23
− Người lãnh đạo cất chác người tài cố gắng không làm tổn thương mối
đoàn kết trong nội bộ trường
− Trường cần phải có chính sách tạo bầu không khí học tập và phấn đấu
vươn lên trong tất cả các CBCNV tham gia hưởng ứng tích cực.
− Lãnh đạo sẵn sàng tiếp thu ý kiến của nhân viên đáp ứng yêu cầu và nguyên
vọng chính đáng của họ, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực sẵn có. Lãnh
đạo đồng hành cùng nhân viên trong mọi mặt hoạt động của trường.
− Thường xuyên tổ chức các hình thức sinh hoạt tuyên truyền giáo dục về
truyền thống và các giá trị văn hoá được đề cao tại trường, tạo ra trong CBCNV
trào lưu ngắn bó lâu dài và công hiến hết mình.
3.2.3.6 Phối hợp với tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, hội để động viên
người lao động

TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Các giải pháp đề ra giúp cho trường xây dựng các chính sách phát triển, mặt
khác, khắc phục những yếu kém tồn tại trong thời gian qua để kịp thời chấn
chỉnh.
Các giải pháp được đề xuất trên đây tác động vào tất cả các thành tố tham

gia vào quá trình phát triển ở trường. Phối kết hợp giữa các biện pháp khácnhau
tạo thành một tập thể thống nhất phù hợp với tình hình thực tế của trường, tạo
điều kiện cho công tác phát triển nhân lực tại trường thực hiện được mục tiêu,
nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó.


24

KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ
CBCNV của trường. Từ đó góp phần quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ và
mục tiêu đặt ra. Tuy nhiên, để thực hiện tốt vấn đề này công tác phát triển nguồn
nhân lực tại trường cần phải có những chấn chỉnh, tìm ra những giải pháp nâng
cao chất lượng, hiệu quả. Đề tài nghiên cứu đã sử dụng các cơ sở lý luận để
phân tích thực trạng đội ngũ CBCNV tìm ra những biện pháp phát triển đội ngũ
nhân lực của trường trong bối cảnh hiện nay và rút ra một số vấn đề cần quan
tâm.
Thứ nhất, đội ngũ CBCNV trường có số lượng đông đảo, có vai trò quan
trọng hàng đầu trong phát triển quy mô của trường. Họ chính là điều kiện trên
quyết biến những mục tiêu của trường thành hiện thực. Vì vậy, việc phát triển
nguồn nhân lực trường là một tất yếu nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả
phát triển.
Thứ hai, qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và phân tích thực trạng đội ngũ
nhân lực của trường trong tình hình đất nước bước vào thời kỳ CNH-HĐH,
trường phấn đấu trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
của Lào, đề tài đề ra được những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đủ
mạnh có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ của trường trong tình hình
mới.
Thứ ba, từ thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực nói trên, việc
đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quá phát triển nguồn nhân lực ở trường

Chính trị-Hành chính Tỉnh Savannakhet trong điều kiện hiện nay là rất cần thiết,
song để thực hiện tốt hơn nữa công tác này đòi hỏi có sự thống nhất, quyết tâm
trong chỉ đạo và thực hiện của cán bộ lãnh đạo quản lý, giảng viên, công chức
trong toàn trường.
Do điều kiện nghiên cứu và khả năng còn nhiều hạn chế nên đề tài không
tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được sự cảm thông, chia sẽ
và góp ý chân thành của quý thầy, cô và người đọc.