Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn tân cơ, hà nội

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Trọng Hùng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình
khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm..
Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013
Tác giả

Ngô Quốc Toản


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình học tập và nghiên cứu theo chương trình đào tạo thạc sỹ,
chuyên ngành kinh tế nông nghiệp tại trường Đại học Lâm nghiệp. Đến nay tôi
đã hoàn thành chương trình khoá học và hoàn thiện bản luận văn tốt nghiệp
này. Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài tôi đã nhận được nhiều sự giúp
đỡ quý báu của các tập thể và cá nhân. Nhân dịp này tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới:
- Ban giám hiệu, Khoa Sau đại học cùng các thầy cô giáo trường ĐH Lâm
nghiệp.
- Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Lê
Trọng Hùng đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề
tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ.

Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013
Tác giả

Ngô Quốc Toản


iii

MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH..................................................................................................... ix
ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........ 5

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp ................................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực ........................................................ 5
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ............. 8
1.2. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................... 10
1.2.1. Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực ................................ 11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. 11
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................... 11
1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ....... 12
1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực ........................................................ 12

1.3.2. Phân tích công việc ........................................................................ 13
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................... 14
1.3.4. Đào tạo và phát triển ...................................................................... 16
1.3.5. Công tác quản lý tiền công và tiền lương....................................... 16
1.4. Thực tiễn của vấn đề quản trị nhân lực............................................ 22
1.4.1. Trường phái quản trị con người trên cơ sở khoa học (trường
phái cổ điển) ............................................................................................. 22


iv

1.4.2. Trường phái quản trị con người trên cơ sở các mối quan hệ con
người (trường phái tâm lý xã hội) ............................................................ 24
1.4.3. Trường phái nguồn nhân lực (trường phái quản trị nhân lực hiện
đại). ........................................................................................................... 25
1.4.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. ............... 27
1.4.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới ............................................................................................................ 28
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............... 33

2.1. Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu ......................................... 33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................................. 33
2.1.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. .................................. 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cụng ty. ................................ 35
2.1.3. Cơ chế tài chính của Công ty. ........................................................ 38
2.1.4. Đặc điểm cơ sở vật chất của Công ty. ............................................ 37
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 39
2.3. Các chỉ tiêu phân tích công tác quản trị nhân lực tại Công ty ....... 40
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 42

3.1. Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty ................................. 42
3.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ......................................... 42
3.1.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ........................................................ 51
3.1.3. Công tác đánh giá nhân viên của Công ty...................................... 59
3.1.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 63
3.1.5. Quy trình đánh giá nhân lực hàng năm tại Công ty ....................... 68
3.1.6. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty những năm gần
đây ............................................................................................................ 72
3.1.7. Công tác khen thưởng và kỷ luật trong công ty ............................. 81


v

3.1.8. Thực trạng về các chỉ tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực của
công ty ...................................................................................................... 85
3.1.9. Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại công ty ............................. 90
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, Hà Nội ....................... 94
3.2.1. Định hướng phát triển nhân lực đến năm 2015 .............................. 94
3.2.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cổ phần
Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội .................................................. 95
KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................. 105


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
B(%)

: Tốc độ phát triển bình quân

LH(%)

: Tốc độ phát triển liên hoàn

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBNV

: Cán bộ nhân viên

CN

: Chi nhánh

HĐQT

: Hộ đồng quản trị

HS

: Hồ sơ

KHNNL

: Kế hoạch nguồn nhân lực

LĐ

: Lao động

NXB

: Nhà xuất bản

SL

: Số lượng

SVTT

: Sinh viên thực tập

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TC - KINH Tế

: Tài chính kế toán

TĐPTBQ(%)

: Tốc độ phát triển bình quân

TL(%)

: Số lượng/tổng số lao động

TSCĐ

: Tài sản cố định


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu vốn cổ phần của Công ty năm 2012 ................................... 38
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm
(2010-2012). ................................................................................. 39
Bảng 2.3: Cơ cấu vốn và nguồn vốn kinh doanh của công ty 2011-2012 ...... 34
Bảng 2.4: Đặc điểm về tài sản và nguồn vốn của công ty .............................. 35
Bản 2.5: Tình hình sử dụng vốn lưu động của công ty ................................... 36
Bảng 2.6: Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty tính đến ngày 30/06/2012. .... 38
Bảng 3.1: Đặc điểm giới tính và độ tuổi của lao động.................................... 43
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo mối quan hệ với quá trình sản xuất ............. 46
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm theo trình độ .................. 47
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động Công ty qua 3 năm tại các bộ phận ..................... 49
Bảng 3.5: Bảng sử dụng thời gian lao động trung bình của Công ty trong một
năm ............................................................................................... 50
Bảng 3.6: Thống kê nhu cầu số lượng tuyển dụng tại công ty 2010 – 2012 .. 54
Bảng 3.7: Số lượng hồ sơ thu được của công ty trong 3 năm......................... 55
Bảng 3.8: Kết quả phân loại hồ sơ của công ty............................................... 56

Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng lao động Công ty qua 3 năm 2010-2012 ........ 59
Bảng 3.10: Kết quả công tác đánh giá năng lực CBCNV qua 3 năm Công ty 61
Bảng 3.11: Lượng lao động rời Công ty ......................................................... 62
Bảng 3.12: Các chương trình đào tạo cho nhân viên mới ............................... 67
Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại công ty ........................................................... 68
Bảng 3.14: Số liệu thăng cấp, giáng cấp sa thải trong công ty ....................... 71
Bảng 3.15: Thu nhập bình quân của nhân viên trong Công ty ....................... 76
Bảng 3.16: Các loại tiền thưởng của Công ty ................................................. 78
Bảng 3.17: Tình hình đóng BHXH, BHYT, KPCĐ của Công ty năm 2012 .. 80


viii

Bảng 3.18: Mức đóng góp các khoản trích của Công ty cho Nhà nước ......... 81
Bảng 3.19: Số liệu về công tác khen thưởng kỷ luật trong công ty ................ 83
Bảng 3.20 : Năng suất lao động bình quân của một nhân viên....................... 85
Bảng 3.21: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ............................................ 86
Bảng 3.22: Hiệu suất tiền lương...................................................................... 88
Bảng 3.23: Khả năng sinh lời của một nhân viên ........................................... 89


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực ................................ 13
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quảng lý toàn Công ty ................................. 35
Hình 3.1: Biểu đồ đặc điểm giới tính lao động của cán bộ công nhân viên
Công ty ............................................................................................ 44
Hình 3.2: Biểu đồ độ tuổi lao động của cán bộ công nhân viên Công ty ....... 44
Hình 3.3: Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu lao động theo mối quan hệ sản xuất ......... 47

Hình 3.4: Biểu đồ tỷ trọng lao động của Công ty qua 3 năm theo trình độ .... 48
Hình 3.5: Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu lao động tại các bộ phận qua 3 năm ......... 49
Hình 3.6: Quy trình tuyển chọn nhân viên trong Công ty .............................. 51
Hình 3.7: Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty....... 53
Hình 3.8: Biểu đồ kết quả công tác đánh giá năng lực CBCNV qua 3 năm
Công ty ............................................................................................ 62


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào, yếu tố con người là yếu tố quan trọng và
trung tâm nhất. Trong doanh nghiệp cũng vậy, yếu tố con người trong doanh
nghiệp có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài.
Doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển trong xu thế hội nhập và cạnh
tranh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người. Yếu tố con
người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể
phá đi tất cả. Do vậy, công tác quản lý con người có tính chất quyết định đối
với doanh nghiệp. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân
lực, các tổ chức, doanh nghiệp đã và đang rất chú tâm đến vấn đề này. Sự tiến
bộ của quản trị nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng
thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế,
công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất
nhiều trở ngại lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp
hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để
quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế
đất nước, Công ty Cổ Phần Thương mại và tư vấn Tân Cơ đã và đang liên tục
phát triển về mặt quy mô cũng như hiệu quả kinh doanh. Với hơn 250 cán bộ
công nhân viên, Công ty đã xây dựng một lực lượng lao động có trình độ và

năng lực. Công ty cũng đã góp phần tạo việc làm cho nhiều lao động xa quê,
đảm bảo thu nhập ổn định và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao
động. Bên cạnh sự linh hoạt về chính sách kinh doanh, công ty cũng liên tục
đổi mới, hoàn thiện phương hướng phát triển, xây dựng một lực lượng lao
động hùng hậu có chất lượng, chú trọng công tác quản trị nhân lực, coi đây là
một trong những vấn đề cần được quan tâm không thua kém các công tác
quản trị khác.


2

Từ khi hình thành đến nay, công ty liên tục có những thành công về
mặt kết quả kinh doanh, đặc biệt những năm gần đây, công ty đã có những
bước phát triển nhảy vọt. Bên cạnh mở rộng mạng lưới chi nhánh trên toàn
quốc, công ty đã giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập cho một lượng lao
động lớn, từ đó góp một phần ổn định trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích của
doanh nghiệp với lợi ích chung của xã hội, đây là một vấn đề có ý nghĩa
trong giai đoạn hiện nay.
Để động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát
triển và cống hiến, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty, thì
cần có những chính sách quản trị nhân sự hiệu quả. Hiện nay, trong nền
kinh tế thị trường cạnh tranh, các doanh nghiệp có khả năng sở hữu những
công nghệ tiên tiến, hiện đại, những yếu tố sản xuất như vốn, công nghệ,
vật tư... chưa phải là yếu tố chiến lược để giúp doanh nghiệp đứng vững
trên thị trường, tạo sức bật so với đối thủ, vấn đề chủ chốt nhất, quyết
định nhất vẫn là con người. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp phải tổ chức bộ
máy quản lý và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực của mình. Để có thể duy trì
tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh trong
điều kiện kinh tế thế giới và quốc tế có nhiều biến động cũng như khắc
phục những tồn tại khách quan và chủ quan, đòi hỏi công ty phải tiến

hành nghiên cứu đổi mới công tác quản trị nhân lực của mình.
Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước
những thách thức to lớn của nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc
liệt cả trong và ngoài nước, Công ty CP Thương mại và Tư vấn Tân Cơ
cũng không nằm ngoài vòng quay đó. Thực tế kinh doanh đòi hỏi công ty
phải liên tục hoàn thiện các biện pháp quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn
lực khác nhằm phát triển một cách bền vững.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế của Công ty, kết hợp với những kiến


3

thức đã được học, được sự nhất trí của Khoa Sau đại học, tôi đã mạnh dạn
nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội”.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
* Mục tiêu tổng quát:
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần
nâng cao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá được thực trạng về công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
- Đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:

Nội dung: Nghiên cứu một số nội dung chủ yếu trong Công tác quản trị
nguồn nhân lực.
Không gian: Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu: Số liệu từ năm 2010 – 2012.
4. Nội dung nghiên cứu.
- Nghiên cứu những vấn đề lí luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần
Thương mại và Tư vấn Tân Cơ.


4

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ.
5. Những đóng góp của luận văn.
- Luận văn làm rõ được vai trò quan trọng cả mặt lý luận và thực tiễn
của công tác quản trị nhân lực.
- Luận văn phân tích, đánh giá được thực trạng tổ chức quản trị nhân
lực của Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ.
- Luận văn đề xuất được các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ.
6. Cấu trúc bài luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận, luận văn có các chương
sau đây:
- Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực.
- Chương II: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
- Chương III: Kết quả nghiên cứu.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Trong bất kỳ một tổ chức nào, yếu tố con người là quan trọng nhất và
trung tâm nhất. Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó không kể vai trò của họ là gì
với trí lực và thể lực của mình. Trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc
sử dụng và tận dụng thể lực và trí lực người lao động một cách có hiệu quả là
một đòi hỏi khách quan. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu
quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực thường là nguyên
nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh chính
vì vậy mà các công ty, các doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới đều rất chú
trọng đến nghệ thuật quản lý nhân lực ví dụ như công ty Matsushita của Nhật
hay công ty Điện thoại điện báo quốc tế ITT của Mỹ.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của
nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng do đó việc tuyển
chọn sắp xếp đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào
nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong việc
tuyển chọn và sử dụng người lao động, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nói về nghệ thuật quản lý nhân sự Giáo sư người Mỹ cho rằng: “Quản
trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân

6

viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó.” Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng:
“Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt mức tối đa có thể được”.
Nhà kinh tế và là nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow đã
khẳng định:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những
con người mà công ty đang có. Đó phải là những con người có học vấn cao,
được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”.
Nhân lực là yếu tố con người trong nền sản xuất, trước đây người ta
xếp sức lao động của con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức
là việc lập kế hoạch cho các vấn đề nhân lực và các thiết bị sản xuất là như
nhau. Ngày nay với công nghệ phát triển cao, con người làm chủ các phương
tiện, thiết bị hiện đại thì yếu tố con người luôn chiếm vị trí trung tâm.
Từ điển tiếng việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao
động sản xuất”, hay sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể
của một con người, tùy nhân cách sinh động của mỗi con người, thể lực và trí
tuệ làm cho con người phải hoạt động để sản xuất ra những vật có ích. Theo
khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao
động là sản phẩm của lịch sử nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ
thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động.
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống,
thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính...Trong khi đó trí lực lại
phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá
nhân.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thì thể lực đã được khai thác
triệt để nhưng trí lực chưa được khai thác một cách hiệu quả mặc dù đã được

7

chú ý, tuy nhiên cùng với sự phát triển của khoa học quản trị nhân lực trong
các Doanh nghiệp ngày nay đã rất quan tâm đến mặt trí lực như tài năng, quan
điểm, thông tin, nhân cách... của người lao động trong Doanh nghiệp, cần
hướng đến xây dựng và phát huy.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong
một đơn vị cụ thể. Trước hết đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác
động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức (doanh nghiệp) các
đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt pháp luật cho người lao động
nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp
sức cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng
công tác.
Chủ thể của quản trị nguồn nhân lực là những cá nhân, tổ chức, nhóm
người có vai trò đưa ra các chính sách, cơ chế, hoạch định… để tạo mọi điều
kiện động viên, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất.
Nguồn nhân lực có thể được hiểu là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao
động cho một tổ chức nhất định nào đó, Ví Dụ: khi nói ngành sản xuất vật
liệu xây dựng có nguồn nhân lực dồi dào tức là muốn biểu thị bằng sự sẵn
sàng và sẵn sàng làm việc để phục vụ cho mục đích phát triển của ngành.
Vậy nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người để sản
xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức hay một xã hội. Việc phát triển
nguồn nhân lực cũng chính là phát triển khả năng đó.
Từ các khái niệm trên, quản trị nhân lực được hiểu như sau “Quản trị
nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân
lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra
mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu đề ra”[7].

8

1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:
* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực một vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời
sống kinh tế- xã hội. Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp
lại mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt là với sự
cạnh tranh khốc liệt, sự khác biệt về các cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ
không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do phẩm
chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Nó là nguyên nhân của thành công hay thất bại của các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên
quan trực tiếp đến con người, những con người cụ thể có tình cảm, lý trí và
suy nghĩ. Quản trị nhân lực không những là một khoa học mà còn là một nghệ
thuật, nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề như: tâm lý, sinh
lý, xã hội học, triết học và thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học thì
rất nhiều người có thể nắm vững nhưng với khía cạnh là nghệ thuật thì không

phải ai cũng nắm được.


9

Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của quản lý nói chung ở
tất cả mọi tổ chức, nó là bộ phận không thể thiếu được của quá trình sản xuất
kinh doanh, nó nhằm củng cố duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng người làm
việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Tìm kiếm phát triển các
hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực
cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng
cho chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục
tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Công tác quản trị nguồn nhân lực làm công tác chung mà tất cả các bộ
phận các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm vì cấp nào, bộ phận nào cũng có
nhân viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã
giới thiệu ở trên.
Thông thường trong các tổ chức quản trị có tồn tại một đơn vị độc lập
chuyên trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ
chức nhân sự, thường có các bộ phận chủ yếu sau đây:
+ Bộ phận chính sách: giữ vai trò đề ra các chính sách chung về nguồn
nhân lực trong toàn đơn vị và đảm bảo các chính sách đó được thực thi nhằm
thực hiện mục tiêu trước nhất lâu dài của đơn vị.
+ Bộ phận cố vấn: giữ vai là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị
khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề tương tác lao
động, an toàn lao động, y tế sức khỏe hay khen thưởng kỷ luật.
+ Bộ phận dịch vụ: cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nhân viên cho các bộ phận khác. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an
toàn lao động và y tế, đồng thời sử dụng, lưu trữ và bảo quản hồ sơ có hiệu
quả. Tức là thực hiện chức năng hành chính của đơn vị.

+ Bộ phận kiểm tra: có vai trò thực hiện chức năng quan trọng của quản
lý đó là kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác trong công việc của


10

mình có đảm bảo thực hiện công việc, chương trình thuộc về nhân lực đã đề
ra trong đó.
1.1.2.2. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bằng những chương trình và giải pháp hợp lý, sắp
xếp đúng người, phù hợp với điều kiện tổ chức của đơn vị, sử dụng triệt để
thời gian làm việc, phát huy hết khả năng và lòng nhiệt tình của mỗi cá nhân
người lao động, quản trị nhân lực sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động,
nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy hoạt động của tổ chức phát triển. Từ
đó cải thiện điều kiện làm việc cho các nhân viên gắn bó với tổ chức hơn.
Khi quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
nhân viên nâng cao được trình độ chuyên môn, sử dụng triệt để thời gian làm
việc nhờ đó tăng được hiệu quả công việc.
- Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay
không tốt, thành công hay không, chính là lực lượng nhân sự của nó – những
con người cụ thể với lòng nhiệt tình và sáng kiến.
- Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác.
- Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế, xã hội
của vấn để lao động.
- Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị,
nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
1.2. Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực có ba chức năng chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực,

đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Bao gồm trong các
quá trình sản xuất trực tiếp cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại
với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ.


11

1.2.1. Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao
động cả về số lượng và chất lượng. Các hoạt động để thực hiện chức năng này
là phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và
bố trí nhân lực.
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của
tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch của tổ
chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó [7].


Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ

năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Thực hiện phân tích
công việc sẽ cho tổ chức biết là cần tuyển chọn bao nhiêu nhân viên và yêu
cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào [2].
 Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc
cần tuyển lao động trong một tổ chức. Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử
viên để tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được những nhân viên tốt
nhất [7].
 Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động nhân viên
vào đúng việc và đúng thời điểm.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực

của lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng
lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người
lao động phát huy hết năng lực của mình. Cụ thể đó là các hoạt động hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề,
nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Các hoạt động cơ bản của
nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động,


12

duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.3. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực (KHNNL) là quá trình triển khai
các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng
tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và
đúng chỗ.
Vai trò của công tác lập KHNNL hết sức quan trọng.
- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những khâu trọng
tâm của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Công tác lập kế hoạch nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt
động khác trong một tổ chức.

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động khác
trong quá trình quản trị nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát
triển...

-

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi về

lao động và hài hoà hoá các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực.


13
- Các kế hoạch của tổ chức
- Kết quả của phân tích công việc

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Dự báo cầu

Cân đối cung cầu

Cân đối cung cầu

Thiếu lao động

- Bố trí, sắp xếp tối
ưu
- Đào tạo nâng cao
- Đề bạt, thăng chức,
giáng chức
- Tuyển dụng lao
động mới

- Thuyên chuyển nội
bộ
- Làm thêm giờ
- Thăng chức
- Ký hợp đồng gia công
- Ký hợp đồng lao
động theo công việc và
mùa vụ.
- Tuyển mới

Dự báo cung

Thừa lao động

- Giảm giờ làm
- Chia sẻ công việc, nghỉ
luân phiên, nghỉ tạm thời
- Thuyên chuyển
- Hạn chế tuyển dụng
- Khuyến khích học tập
- Cho thuê hay xuất khẩu
lao động
- Nghỉ hưu sớm

Kiểm tra và đánh giá

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội)
1.3.2. Phân tích công việc

Công việc: là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi một lao động
hay là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số lao động.
Chẳng hạn như công việc soạn thảo văn bản hay trả lời điện thoại trong nghề
thư ký. Công việc là bộ phận cơ bản nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh
dịch vụ. Công việc được coi là đơn vị cơ sở để tiến hành công tác xây dựng
mức, bố trí công việc, trả lương, đánh giá mức độ hoàn thành công việc và tổ
chức quản lý quá trình sản xuất tại các doanh nghiệp. Công việc còn có những
tác động quan trọng đến các cá nhân như tác động đến vai trò, cương vị của
họ trong tổ chức, tiền lương tiền thưởng, sự thoả mãn và thái độ của họ trong
lao động.


14

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình xác định và ghi chép một
cách có hệ thống các thông tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể. Đó là
việc xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng, kiến thức người lao động cần thiết phải có để thực
hiện tốt công việc.[2]
* Ưu điểm của phân tích công việc:
- Giúp cho tổ chức tuyển chọn đúng người và bố trí đúng lúc.
- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và thành
công hơn.
- Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng
về tiền lương, công bằng về cơ hội...).
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng.
- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ
đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc

hoặc trình độ của họ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
* Nhược điểm của phân tích công việc:
- Tốn kém.
- Đây là một công việc không dễ dàng và đòi hỏi những người tiến
hành phân tích công việc có kỹ năng và hiểu biết nhất định.
- Đôi khi tạo ra một không khí lo lắng cho người lao động- Xác định
nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
. Quá trình tuyển mộ:là quá trình thu hút những người có khả năng đến
nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển


15

dụng của một tổ chức [7].
* Vai trò của quá trình tuyển mộ bao gồm:
- Đảm bảo rằng tổ chức tuyển chọn được đúng người cho các công việc
có nhu cầu lao động.
- Thúc đẩy tổ chức tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc khi
có những lao động có trình độ lành nghề cao hơn được tuyển chọn vào.
- Giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo nguồn lực lao động.
- Tạo ra sự ổn định trong lực lượng lao động vì được tuyển chọn và bố
trí vào những vị trí thích hợp.
- Nâng cao vị thế của tổ chức khi có nhiều ứng cử đến nộp đơn xin việc.
Nói một cách khác, quá trình tuyển mộ ảnh hưởng tới hầu như tất cả
các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức.

* Về cơ bản có 2 nguồn tuyển mộ chính: nguồn tuyển mộ bên trong và
nguồn tuyển mộ bên ngoài.

a. Nguồn tuyển mộ bên trong
Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong
nội bộ tổ chức. Đối với các vị trị quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có
những ưu điểm vượt trội.
b. Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính.
- Bạn bè của người làm việc trong tổ chức
- Người lao động cũ của tổ chức
- Những người tự nộp đơn xin việc
- Các cơ sở đào tạo
- Lao động từ các tổ chức khác
Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do


16

1.3.4. Đào tạo và phát triển
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức là thường xuyên đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với môi trường mới và giữa
vững khả năng cạnh tranh của mình. Đào tạo và phát triển chú trọng đến các
hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực
cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là
quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi quan điểm hay hành vị và nâng cao khả năng thực hiện các
công việc của mình. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [7].

Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ
bản: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng hiệu
quả nhất nguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc nâng cao kiến
thức, kỹ năng thực hiện các công việc hiện tại và cũng như chuẩn bị nhân lực
cho những công việc trong tương lai [7].
1.3.5. Công tác quản lý tiền công và tiền lương
1.3.5.1. Khái quát chung về tiền công, tiền lương.
Tiền lương : là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động
mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường
lao động, phù hợp với quyết định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền
lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn