Thảo luận luật lao động 5 THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI VÀ TIỀN LƯƠNG

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI VÀ TIỀN LƯƠNG
____________________
Tình huống 1
Quy định tại Điều x của Nội quy công ty:
* Thời gian làm việc theo ca:
- Đối với thời gian làm việc ca ngày:
Căn cứ vào Khoản 2, Điều 104, BLLĐ 2012 về Thời giờ làm việc bình thường:
“2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc
tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong
01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần”.
Quy định tại Điều x của nội quy lao động thì thời gian làm việc của công ty là thời
gian làm việc theo tuần. Thời gian làm ca ngày từ 6h đến 18h, tức thời gian làm việc
ca ngày là 12 giờ trong một ngày, đã vượt quá 10 giờ trong một ngày đối với người lao
động làm việc trong điều kiện bình thường theo quy định của Khoản 2, Điều 104. Do
đó, quy định này của công ty là không hợp phù hợp nên Công ty phải giảm số giờ làm
việc ca ngày xuống dưới 10 giờ trong một ngày, tức từ 6h đến 16h (hoặc ít hơn) đối
với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường.
Căn cứ vào Khoản 1 và Khoản 3, Điều 108, BLLĐ 2012 về Nghỉ trong giờ làm
việc:
“3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người
sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động”.
Theo Điều x của nội quy lao động, công ty chỉ đề cập đến thời gian nghỉ giải lao
mà không đề cập đến thời gian nghỉ giữa ca, điều này là không phù hợp với quy định
của pháp luật. Do vậy, công ty nên bổ sung thêm thời gian nghỉ giữa ca hoặc điều
chỉnh lại thời gian giải lao và thời gian nghỉ giữa ca cho phù hợp.
- Đối với thời gian làm việc ban đêm:
Theo Điều 105, BLLĐ 2012 về Giờ làm việc ban đêm:
“Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.
1

Cũng tại Điều x của nội quy lao động thời gian ca đêm là từ 18h đến 6h sáng hôm
sau, quy định này là trái với quy định của Điều 104 và Điều 105. Do đó, công ty nên
thay đổi giờ làm việc ca đêm theo đúng quy định của pháp luật, tức từ 22 giờ đến 6
giờ sáng hôm sau hoặc ít hơn.
Căn cứ vào Khoản 2, Điều 108, BLLĐ 2012 về Nghỉ trong giờ làm việc:
“2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất
45 phút, tính vào thời giờ làm việc”.
Nội quy lao động của công ty không quy định thời gian nghỉ giữa ca điều này là
không phù hợp với quy định tại Khoản 2, Điều 108. Do đó, công ty nên điều chỉnh
thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất phải 45 phút để đảm bảo quyền lợi cho người lao động
làm việc vào ban đêm.
* Thời gian làm việc bình thường:
- Thời gian làm việc:
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 104, BLLĐ 2012 về Thời giờ làm việc bình
thường
“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong
01 tuần”.
Quy định về thời giờ làm việc bình thường của công ty là từ 8h đến 17h và thời
gian nghỉ từ 12h đến 13h, tức tổng thời gian làm việc trong ngày (sau khi đã trừ đi
thời gian nghỉ) là 8h. Điều này là phù hợp với quy định của Khoản 1, Điều 104.
- Thời giờ nghỉ ngơi: Công ty quy định thời gian nghỉ giữa giờ từ 12h đến 13h, tức
thời gian nghỉ là 60 phút, điều này phù hợp với quy định tại Khoản 1, Điều 108,
BLLĐ.
Quy định tại Điều x + 1 của Nội quy lao động:
Tại Điều x + 1 có quy định: “Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc
theo yêu cầu của người sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần”. Quy định này
còn chưa hợp lí. Công ty cần quy định thêm lại như sau: “Thời giờ làm thêm giờ được
hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động vượt quá mức 48
giờ/tuần, nhưng không quá 10 giờ/ngày”.
2

Căn cứ vào Điểm b, Khoản 2, Điều 106, BLLĐ về Làm thêm giờ:
“b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc
bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng
số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày;
không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một
số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300
giờ trong 01 năm;”
Điều x + 1 cũng có quy định thêm: “Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ
làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều kiện
là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …”, quy định này
là bất hợp lí với quy định trên. Công ty quy định công nhân làm thêm không quá 2 ca
trong một tuần, do vậy một tháng công nhân không làm quá 8 ca mà một ca làm thêm
có độ dài đến 12 giờ nên trong một tháng công nhân phải làm thêm không quá 96 giờ.
Quy định như vậy không đáp ứng được điều kiện làm thêm không quá 30 giờ trong
một tháng của Điều 106.
Quy định tại Điều y của Nội quy lao động:
Tại Khoản 1, Điều y của Nội quy, lịch nghỉ hằng năm đối với “những lao động làm
việc có đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch”, việc quy định trên là không
thoả đáng cho những người lao động làm việc dưới 12 tháng. Do đó, công ty phải tính
thời gian nghỉ hằng năm của những người lao động dưới 12 tháng theo tỉ lệ tương ứng
với số thời gian làm việc theo quy định của Khoản 2, Điều 114, BLLĐ 2012 (hướng dẫn
tại Điều 7, NĐ 45/2013/NĐ-CP). Bên cạnh đó, công ty còn quy định thêm số ngày nghỉ
như sau:
Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba
14 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy
16 ngày làm việc
Từ năm làm việc thứ tám trở lên

20 ngày làm việc
Như vậy, nếu làm công việc trong điều kiện bình thường thì việc quy định số ngày
nghỉ hằng năm từ năm làm việc thứ 8 trở lên như vậy là chưa phù hợp. Bởi lẽ, việc
quy định như vậy là mất công bằng cho những người lao động làm thêm lâu hơn 8
3


năm (vì số ngày nghỉ của người làm động 8 năm bằng với người lao động làm việc 20
năm). Bên cạnh đó, theo Điều 112, BLLĐ 2012 về Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm
theo thâm niên làm việc:
“Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm
của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng
thêm tương ứng 01 ngày”.
Trong quy định của công ty, số năm làm việc để xác định tăng số ngày nghỉ hằng
năm cũng không đáp ứng được quy định của pháp luật. Do đó, công ty nên điều chỉnh
số ngày nghỉ hằng năm giảm xuống theo quy định của pháp luật và xác định lại số
năm làm việc để làm cơ sở tăng số ngày nghỉ hằng năm.
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 111, BLLĐ 2012:
“3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm
thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần”.
Tại Khoản 3, Điều y, Nội quy lao động của công ty có quy định không cho phép
chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác và những ngày chưa nghỉ
hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch đó. Quy định như vậy là
phù hợp với quy định của pháp luật lao động tại Khoản 3, Điều 111 vì công ty và
người lao động có quyền thoả thuận với nhau, nếu không có sự đồng ý của công ty thì
người lao động không được thực hiện.
Cũng tại Khoản 3, Điều y, công ty quy định thêm “Người lao động sẽ không được trả
lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao
động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm
tính đến ngày làm việc cuối cùng...”, việc quy định như vậy là không phù hợp với

Khoản 1, Điều 104, BLLĐ 2012 về Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ:
“1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa
nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng
tiền những ngày chưa nghỉ”.
Như vậy, công ty phải thanh toán tiền đối với những ngày nghỉ hằng năm mà chưa
nghỉ của người lao động.
4


Tình huống 2
Theo anh/chị, Điều 4, 7, 9 của Nội quy lao động dưới dây có nội dung nào không
đúng với quy định pháp luật lao động hiện hành? Vì sao?
* Điều 4: Thời gian làm việc
Tại Điểm a, Khoản 1, Điều 4 của Nội quy lao động đã không quy định về thời gian
nghỉ trong giờ làm việc theo quy định của Khoản 1, Điều 108, BLLĐ:
“1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104
của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc”.
Bên cạnh đó Điều 4 của Nội quy lao động có quy định thêm: “Riêng ngày thứ Bảy
làm việc theo khối lượng công việc đã được giao trong tuần chưa hoàn thành”. Quy
định này chưa hoàn toàn phù hợp với quy định tại Khoản 1, Điều 104, BLLĐ 2012 về
Thời giờ làm việc:
“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong
01 tuần”.
Việc quy định thời gian làm việc vào ngày thứ bảy tuỳ thuộc vào khối lượng công
việc đã được giao trong tuần chưa hoàn thành là chưa hoàn toàn hợp lí theo quy định
trên. Do đó, công ty phải quy định thời gian làm việc của ngày thứ bảy là không được
quá 8 giờ đúng theo quy định tại Khoản 1, Điều 104 và theo Khoản 1, Điều 4, Nội quy
lao động của công ty.
Ngoài ra, công ty còn quy định thêm: “Công ty có quyền thay đổi giờ làm việc tuỳ
theo điều kiện hoạt động”. Quy định này là không phù hợp với pháp luật lao động.

Thời giờ làm việc là một trong những điều khoản của hợp đồng mà hai bên thảo thuận
(điểm g, khoản 1, Điều 23), vì vậy khi thay đổi giờ làm việc cần phải hỏi ý kiến và
được sự đồng ý của người lao động mà không được quyền thay đổi tuỳ ý.
* Điều 7: Làm thêm giờ
Khoản 2, Điều 7 của Nội quy lao động công ty quy định: “Khi có tình huống cấp
bách không thể trì hoãn như thiên tai, hoả hoạn hoặc vì lý do kinh tế, Ban điều hành
5


có quyền huy động mọi Nhân viên để ứng phó trong bất kể thời gian nào”. Quy định
này đã vi phạm vào quy định của Khoản 2, Điều 107, BLLĐ:
“Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ
ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan,
tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch
bệnh và thảm họa”.
Bộ luật Lao động hiện hành không có quy định trường hợp vì lý do kinh tế người sử
dụng lao động có quyền yêu cầu bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ
chối làm thêm giờ.
Ở Khoản 3, Điều 7 của Nội quy lao động có quy định: “Vào ngày nghỉ hằng tuần,
ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 200% chưa kể tiền lương ngày
lễ, ngày nghỉ có hưởng lương”. Việc quy định như trên là không phù hợp với Điểm b,
c, Khoản 1, Điều 97, BLLĐ về Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương theo công việc đang làm như sau:
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền
lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày”.
Theo quy định này thì người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá
tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm vào ngày nghỉ hằng, lương làm

thêm được hưởng ít nhất bằng 200% và làm thêm vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương
đối với người lao động hưởng lương ngày.
* Điều 9: Thời giờ nghỉ ngơi
Theo quy định tại Điều 112, BLLĐ 2012 về Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo
thâm niên làm việc:

6


“Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm
của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng
thêm tương ứng 01 ngày”.
Quy định tại Điểm a, Khoản 2, Điều 9 của Nội quy lao động thì Công ty đã gia hạn
số ngày được nghỉ phép hằng năm tăng theo thâm niên làm việc. Việc quy định này là
trái với quy định của pháp luật lao động, bởi theo Điều 112 thì không có quy định về
việc người sử dụng lao động gia hạn số ngày nghỉ phép hằng năm tăng theo thâm niên
làm việc của người lao động.
Tình huống 3
1. Anh/chị hãy đưa ra những lập luận, chứng cứ để bảo vệ quyền lợi cho nguyên
đơn/bị đơn.
* Bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn:
Qua lời khai của ông S và phía bên Cty, ta có thể thấy rằng so với hợp đồng ký vào
9/2014 thì việc công ty giao cho ông S công việc lái xe cho giám đốc đã làm thay đổi
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của ông, từ đi làm 26 ngày/tháng, nghỉ 4 ngày
chủ nhật thì bây giờ ông không được nghỉ vào chủ nhật nữa. Đồng thời việc này cũng
làm giảm mức phụ cấp của ông từ 2.000.000/tháng xuống chỉ còn 1.500.000/tháng. Từ
đó cho thấy, so với hợp đồng lao động đã ký giữa hai bên thì thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, mức phụ cấp thực tế đối với công việc lái xe cho giám đốc của ông S là
không phù hợp với hợp đồng.

Theo Khoản 1 và Khoản 3, Điều 35, BLLĐ 2012 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động
“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3
ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.
7


Do đó, nếu công ty muốn buộc ông S chấp nhận chuyện này thì theo Khoản 1, Điều
35, công ty phải báo cho ông S về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung và trong
trường hợp này công ty có báo nhưng giữa công ty và ông S không đạt được thỏa
thuận nên theo khoản 3, điều 35 công ty phải phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao
kết, điều đó có nghĩa là công ty phải đảm bảo những điều kiện về phụ cấp, thời giờ,
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đúng với những gì trong hợp đồng.
Ngoài ra, theo như ông S thì với công việc là lái xe du lịch cho giám đốc thì ông
phải chạy xe suốt, tức là không được nghỉ trong tuần, với quy định như vậy công ty đã
vi phạm nghiêm trọng khoản 1, Điều 110, BLLĐ 2012 về Nghỉ hằng tuần:
“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp
đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất
04 ngày”.
Và Công ty chưa thanh toán lương tháng 3 và 4 cho ông S, tức là đã trả chậm lương
hơn 1 tháng nên theo Điều 96, BLLĐ 2012 về Nguyên tắc trả lương:
“Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01
tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại
thời điểm trả lương”.

Ngoài khoản tiền lương phải trả thì công ty còn phải trả thêm cho ông S một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố
tại thời điểm trả lương.
Việc công ty không giao việc là nguyên nhân khiến ông S không làm việc được, tức
là bị ngừng công việc, nên theo khoản 1 Điều 98, BLLĐ 2012 về Tiền lương ngừng
việc thì ông S phải được trả đủ tiền lương:
“Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền
lương;”
8


* Bảo vệ quyền lợi cho bị đơn:
Theo lời khai của nguyên đơn, nguyên đơn cho rằng mình có đi làm nhưng công ty
không giao việc, nhưng thực chất công ty đã giao việc cho ông với vị trí lái xe du lịch
nhưng ông chịu làm công việc này. Nên công ty không chấp nhận đồi thường cho ông
thắng hai tháng tiền lương nói trên.
Ngoài ra, công ty không có yêu cầu ông Thắng đi làm thêm vào 4 ngày chủ nhật và
ngày nghỉ lễ 10/3 ÂL như ông Thắng đã khai nên công ty không đồng ý trả tiền tăng
ca như yêu câu của ông. (làm thêm giờ là yêu cầu của người sử dụng lao động ở đây
việc tự ý làm thêm giờ xuất phát từ phía ông Thắng, công ty không có yêu cầu này).
2. Giả sử đến ngày 01/5/2015 hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và
Công ty đồng ý thanh toán các khoản tiền theo yêu cầu của ông S. Anh/Chị hãy
xác định rõ mức tiền lương làm thêm giờ mà ông S có thể được hưởng theo đúng
quy định của pháp luật hiện hành?
Căn cứ vào Khoản 1, Điều 6 Thông tư số 23/2015/TT – BLĐTBXH về Tiền lương
làm thêm giờ:
“1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm
giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy
định theo Điều 104 của Bộ luật lao động và được tính như sau:

Tiền
lương làm

Tiền lương giờ thực
=

trả của ngày làm

Mức ít nhất 150%
×

hoặc 200% hoặc

×

Số giờ làm

thêm
thêm giờ
việc bình thường
300%
Theo quy định trên, mức tiền lương làm thêm giờ mà ông Thắng có thể được hưởng
được tính như sau:
Tiền lương giờ thực trả của ngày:
= 28.846,15 đồng/giờ
Tiền lương làm thêm giờ trong 4 ngày chủ nhật:
28.846,15 × 200% × 4 × 8 = 1.846.153,6 đồng
Tiền lương làm thêm giờ của ngày 10/3 ÂL:
28.846,15 × 300% × 8 = 692.307,6 đồng
9

Tình huống 4
Anh/chị hãy đưa ra những lập luận, chứng cứ để bảo vệ quyền lợi cho nguyên
đơn/bị đơn. Xác định cụ thể các khoản tiền lương mà ông B. có thể nhận được
theo quy định của pháp luật lao động.
* Bảo vệ quyền lợi của nguyên đơn:
Hợp đồng giữa ông B và bệnh viện được xác lập vào ngày 14/5/2014, đây là loại hợp
đồng không xác định thời hạn, ông B giữ chức vụ là Phó Giám đốc Bệnh viện. Theo
như trong hợp đồng giữa 2 bên thời giờ làm việc bình thường của ông B được quy
định không quá 10 giờ trong 01 ngày (từ 7 giờ 30 đến 16 giờ 30), ông được nghỉ trưa
01 giờ (từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30).
Hợp đồng được ký kết từ ngày 14/05/2014 nên tiền lương của ông B thì công ty phải
tính từ ngày 14/05/2014.
Bệnh viện thừa nhận ông B chính thức đi làm vào ngày 01/6/2014 nhưng trong bản
báo cáo ngày công và nhật ký cán bộ - nhân viên của bộ phận bảo vệ khai ông B có đi
làm vào tháng 5/2014 (đi làm 5 tiếng 15 phút). Do đó bệnh viện phải trả lương làm
việc cho ông trong thời gian này.
Căn cứ vào Khoản 2, Điều 21, NĐ 05/2015/NĐ-CP về Tiền lương:
“2. Tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp
đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao
động đã thực hiện”.
Mức lương trong hợp đồng lúc đầu hai bên thoả thuận là 25.000.000 đồng/tháng. Do
vậy tiền lương trả cho ông B phải là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, sau khi bệnh viện chính thức đi vào hoạt động thì bệnh viện muốn giảm xuống
còn 20.000.000 đồng/tháng. Bên cạnh đó, đầu tháng 6/2014, Hội đồng quản trị và Ban
giám đốc bệnh viện đã họp và ra quyết định tả lương cho các bác sĩ là 30% lương theo
hợp đồng. Đây là một nội dung thay đổi trong hợp đồng đã kí trước đây nên theo
Khoản 3, Điều 35, BLLĐ 2012 về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:
10

“3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung
hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.
Trong hai lần thay đổi mức lương nêu trên, bác sĩ B không thể hiện là mình đã đồng
ý về việc thay đổi này. Do vậy, theo quy định tại Khoản 3, Điều 35 hai bên vẫn tiếp
tục thực hiện theo đúng hợp đồng, bệnh viện vẫn phải trả lương cho bác sĩ B đúng với
mức lương cam kết trong hợp đồng (25.000.000 đồng/tháng).
Bên cạnh đó, bác sĩ B còn được hưởng tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm các
ngày 03/11, 07/11, 11/11, 16/11, 22/11, 27/11/2014.
* Bảo vệ quyền lợi của bị đơn:
Thứ nhất, ông B yêu cầu Bệnh viện đóng bảo hiểm xã hội cho ông trong thời gian
ông làm việc tại Bệnh viện là không phù hợp. Ông B không được hưởng trợ cấp thôi
việc cũng như trợ cấp mất việc làm. Điều kiện để được hưởng trợ cấp là người lao
động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Ông B đi làm từ ngày
01/6/2014 đến tháng 11/2014, thời gian này chưa đủ 12 tháng nên ông B không được
nhận một khoản trợ cấp nào.
Thứ hai, việc Bệnh viện ra quyết định trả lương cho các bác sĩ trong thời gian chờ
hoạt động là 30% lương theo hợp đồng đã được Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc
bệnh viện họp và thông báo công khai tại nơi làm việc, sự việc này ông B đã biết. Do
đó, việc ông B đòi trả nguyên lương như thỏa thuận ban đầu là không được.
Thứ ba, vào tháng 10/2014 ông B xin nghỉ không hưởng lương 1 tháng. Tuy nhiên
ông có đi làm vào ngày 01 và 04/10/2014 thì ông B sẽ không được lương của 2 ngày
đó. Vì 2 bên đã có sự thỏa thuận về thời gian nghỉ không hưởng lương là 1 tháng và
trong thời gian nghỉ này ông sẽ không nhận được khoản tiền lương nào.
Thứ tư, theo như trong hợp đồng đã thỏa thuận của ông B và bệnh viện lúc đầu chế
độ thời giờ làm việc của ông là không theo ca, làm từ thứ hai đến thứ sáu, từ 7 giờ 30
đến 16 giờ 30 (nghỉ trưa từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30). Nhưng trong các tháng 5-6-7-89-10/2014, ông lại đi làm không thường xuyên, không đầy đủ như vậy là vi phạm hợp
đồng.
11

Thứ năm, Ông B đi làm không đủ 26 ngày/tháng theo quy định của công ty nên ông
B chỉ được nhận số tiền lương tương ứng với số ngày đã làm việc chứ không phải
được thanh toán tiền lương còn thiếu trong 5 tháng 15 ngày như ông đã yêu cầu
(137.500.000 đồng).
* Các khoản tiền lương mà ông B. có thể nhận được theo quy định của pháp
luật lao động:
- Ông B đi làm không đủ 26 ngày/tháng theo quy định của công ty nên ông B chỉ
được nhận số tiền lương tương ứng với số ngày đã làm việc chứ không phải được
thanh toán tiền lương còn thiếu trong 5 tháng 15 ngày như ông đã yêu cầu
(137.500.000 đồng).
- Theo khoản 2 Điều 97 BLLĐ 2012 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban
đêm: “2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30%
tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm
việc bình thường”.
Vào tháng 11/2014, ông B có đi làm ban đêm vào các ngày 03/11, 07/11, 11/11,
16/11, 22/11, 27/11/2014. Theo quy định trên thì ông B sẽ được nhận lương trả thêm ít
nhất 30% tiền lương của 6 ngày trực đêm tính theo công việc ngày làm việc bình
thường.
- Tiền lương làm thêm các buổi chiều các ngày thứ 7 trong tháng 11 và ngày thứ bảy
cuối tháng 10/2014.

12