Hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần bia Hà Nội Hải Dương (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ THANH BÌNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC SƠN

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc
Sơn. Các số liệu, kết quả nêu trong bản luận văn là trung thực và có nguồn
gốc trích dẫn rõ ràng.
Tác giả luận văn

Bùi Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu, kết hợp với kinh
nghiệm trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng của bản thân.
Đạt đƣợc kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các giảng

viên Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã
tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn.
Đặc biệt là PGS.TS.Nguyễn Ngọc Sơn - Ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn
khoa học và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2015
Tác giả luận văn

Bùi Thị Thanh Bình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ........................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Đóng góp của đề tài....................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

TIỀN LƢƠNG ..................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng ........................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lƣơng ......................................................... 5
1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lƣơng ........................................................... 8
1.1.3. Ảnh hƣởng của tiền lƣơng đến việc thực hiện công việc và hiệu
quả của tổ chức ..................................................................................... 9
1.1.4. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng.......................................................... 12
1.1.5. Ý nghĩa của tiền lƣơng với ngƣời lao động, tổ chức và xã hội............. 14
1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng ........................................................ 15
1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lƣơng .............................................................. 15
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lƣơng ............................................................ 15
1.2.3. Bộ máy và quy trình quản trị tiền lƣơng ............................................... 16
1.2.4. Nội dung của Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp ................... 18
1.2.5. Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị tiền lƣơng .............................. 26
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iv

1.3. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm công tác Quản trị tiền lƣơng của một số doanh nghiệp
trong ngành........................................................................................... 28
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần Bia Hà Nội Hải Dƣơng ........................................................................................... 29
1.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến Quản trị tiền lƣơng ............................... 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 34
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 34

2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp số liệu............................................................... 34
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 35
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 36
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI - HẢI DƢƠNG .......... 39
3.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.......................... 39
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng ............ 39
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42
3.2. Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty .............................. 46
3.2.1. Bộ máy và phƣơng pháp quản trị tiền lƣơng của công ty ..................... 46
3.2.2. Thang bảng lƣơng ................................................................................. 46
3.2.3. Phƣơng pháp xây dựng thang bảng lƣơng tại công ty cổ phần Bia
Hà Nội - Hải Dƣơng............................................................................ 47
3.2.4. Quy chế trả lƣơng .................................................................................. 56
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động ................................ 63
3.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và công tác Quản trị tiền lƣơng tại
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.......................................... 63
3.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................ 63
3.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................................ 65
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

3.4. Đánh giá về thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty ............. 67
3.4.1. Những mặt đạt đƣợc .............................................................................. 67
3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 69
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 73

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI HẢI DƢƠNG ..................................................................................... 76
4.1. Căn cứ để đề xuất định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị tiền lƣơng của công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng .............. 76
4.1.1. Bối cảnh thị trƣờng trong và ngoài nƣớc tác động đến Công ty ........... 76
4.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty ....................................................... 78
4.1.3. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc .......................................................... 79
4.1.4. Chính sách của HABECO ..................................................................... 80
4.2. Định hƣớng hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của công ty ........... 80
4.2.1. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo động lực lao động..... 80
4.2.2. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tạo sự công bằng,
đảm bảo ............................................................................................... 80
4.2.3. Hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng nhằm tăng vị thế cạnh
tranh cho công ty ................................................................................. 81
4.2.4. Định hƣớng khi xây dựng thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng ...... 81
4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty
Cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng. ..................................................... 81
4.3.1. Hƣớng xây dựng Hệ thống thang bảng lƣơng....................................... 81
4.3.2. Xây dựng Quy chế trả lƣơng ................................................................. 95
4.3.3. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có hiệu quả ..................................... 98
4.3.4. Đánh giá công tác quản trị tiền lƣơng sau khi đƣợc hoàn thiện ........... 99
4.4. Kiến nghị ................................................................................................ 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi

PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Giải nghĩa

Stt

Chữ viết tắt

1

BCH

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

HABECO

Tổng công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội

6

HALICO

Công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội

7

ILO

8

Ban chấp hành

Tổ chức Lao động quốc tế

LĐ-TB&XH Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

9

NĐ

Nghị định

10

TCLĐHC

11

THPT

12

TPP

13

UBND

Ủy ban nhân dân

14

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

Tổ chức Lao động Hành chính
Trung học phổ thông
Hiệp định Đối tác Kinh tế chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng:
Bảng 1.1.

Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần HABECO - Hải Phòng ........... 28

Bảng 1.2.
Bảng 3.1.
Bảng 3.2.

Thang bảng lƣơng của công ty cổ phần Cồn Rƣợu Hà Nội .................. 29
Bảng lƣơng công nhân cơ điện .............................................................. 48
Bảng lƣơng công nhân sản xuất bia Bậc/Hệ số, mức lƣơng ................. 48

Bảng 3.3.
Bảng 3.4.

Bảng lƣơng nhân viên bảo vệ, bốc xếp ................................................. 48

Bảng lƣơng nhân viên lái xe .................................................................. 49

Bảng 3.5.

Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng (Công ty hạng 2) ............. 49

Bảng 3.6.
Bảng 3.7.

Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ...................................................... 52
Bảng lƣơng nhân viên phục vụ (văn thƣ, cấp dƣỡng, vệ sinh môi trƣờng) ... 52

Bảng 3.8.
Bảng 3.9.
Bảng 3.10.
Bảng 3.11.
Bảng 3.12.

Bảng phụ cấp chức vụ (công ty hạng 2) ................................................ 53
Bảng lƣơng Ban Giám đốc, Kế toán trƣởng .......................................... 54
Bảng phụ cấp chức vụ ........................................................................... 54
Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ ...................................................... 55
Bảng lƣơng công nhân sản xuất và phục vụ .......................................... 55

Bảng 3.13.
Bảng 3.15.
Bảng 3.16.
Bảng 3.17.
Bảng 3.18.
Bảng 4.1.

Bảng 4.2.
Bảng 4.3.

Bảng tính hệ số công việc...................................................................... 58
Bảng tính lƣơng tổ nấu (phƣơng pháp 2) .............................................. 62
Thu nhập bình quân của ngƣời lao động giai đoạn 2010 - 2014 .............. 67
Sự biến động về lao động từ 2011 - 2014 ............................................. 67
Sản lƣợng tiêu thụ giai đoạn 2013 - 2015 ............................................. 70
Xác định tỷ trọng điểm của từng nhóm yếu tố, yếu tố .......................... 84
Xác định mức độ đánh giá trọng điểm trong từng yếu tố...................... 85
Bảng đánh giá điểm theo từng thành tố chức danh ............................... 90

Bảng 4.4.
Bảng 4.5.
Bảng 4.6.
Bảng 4.7.
Bảng 4.8.

Bảng lƣơng chức danh (bậc 1) .............................................................. 91
Bảng lƣơng chức danh của công ty ....................................................... 94
Bảng xác định tiêu chí đánh giá của mục tiêu 1 .................................... 97
Bảng đánh giá Mức độ hoàn thành mục tiêu công việc trong giai
đoạn đánh giá ......................................................................................... 97
Bảng đánh giá thái độ làm việc/thực hiện nội quy ................................ 98

Hình:
Hình 2.1.

Quy trình công nghệ sản xuất .................................................................41

Hình 2.2.

Cơ cấu tổ chức của công ty ...................................................................42
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp đƣợc có nhiều cơ hội để
phát triển. Đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển,
các doanh nghiệp phải cạnh tranh với nhau, điều đó cũng có nghĩa là mỗi doanh
nghiệp cần phải phải phát huy lợi các thế của mình để tạo ra vị thế vững chắc trên
thị trƣờng.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào, khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều cần hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Nhân lực đóng vai trò rất
quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp, đóng
vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói
chung, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai
trò này xuất phát từ chính vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu thành
doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con ngƣời quyết định
sự thắng bại của doanh nghiệp.
Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động QTNL có ý nghĩa rất lớn,
giúp doanh nghiệp đạt đƣợc hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến
tâm lý của mỗi ngƣời lao động. Một hệ thống lƣơng thƣởng công bằng, thỏa đáng
và có tính kích thích sẽ có tác dụng tạo đƣợc động lực trong lao động, nâng cao
trách nhiệm của mỗi ngƣời trong công việc, góp phần tăng năng suất lao động, tang

chất lƣợng sản phẩm, giảm sai hỏng, tiết kiệm chi phí...
Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng là một công ty con thuộc Tổng
công ty cổ phần Bia - Rƣợu - Nƣớc giải khát Hà Nội (HABECO) với ngành kinh
doanh chính là sản xuất, kinh doanh bia. Sản phẩm của công ty hiện nay gồm có bia
hơi, bia tƣơi và bia chai Hải Dƣơng, bia chai Hà Nội 450ml. Công ty phải đối mặt
với sự cạnh tranh mạnh mẽ của các công ty bia, rƣợu, nƣớc giải khát, không chỉ
trong nƣớc mà cả quốc tế, của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành nhƣ các sản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
phẩm mang thƣơng hiệu bia Hạ Long, bia Sài Gòn, Huda, Heineken, Tiger,
Sapporo, Bitburger, ABInBev…
Do đó, để tăng hiệu quả cạnh tranh, công ty cần tận dụng tối đa các nguồn
lực hiện có, đặc biệt là phát huy hết vai trò của nguồn nhân lực. Công tác Quản trị
nhân lực tốt, đặc biệt là hệ thống lƣơng thƣởng hợp lý sẽ có tác dụng tạo cho họ
động lực làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tăng vị thế của
công ty trên thị trƣờng, gìn giữ và thu hút nhân tài. Hệ thống thang bảng lƣơng của
công ty luôn đƣợc thay đổi phù hợp theo từng giai đoạn nhằm tạo ra sự cân bằng ,
hài hòa giữa quyền và lợi ích của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, mặt
khác vẫn đáp ứng đƣợc các yêu cầu, quy định cảu pháp luật và Nhà nƣớc.
Năm 2012, Bộ Luật Lao động đã đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012. Sau
đó là sự ra đời của một số Nghị định, Thông tƣ hƣớng dẫn thực hiện công tác tiền
lƣơng mới nhƣ Nghị định 49/20130NĐ-CP, Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày
14/5/2013, Nghị định 182/2013/NĐ-CP, Nghị định 103/2004/NĐ-CP quy định mức
lƣơng tối thiểu vùng; Thông tƣ 01/2013/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2013,… quy

định chi tiết và hƣớng dẫn thực hiện đối với một số nộ dung về tiền lƣơng, điều đó
buộc Công ty phải thay đổi hệ thống thang bảng lƣơng của mình cho phù hợp quy
định của Nhà nƣớc.
Hiện nay, công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị tiền lƣơng để
phát huy đƣợc cao nhất vai trò của nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
- Đề xuất các giải pháp xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả
lƣơng phù hợp, từ đó góp phần hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại công ty
cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Quản trị tiền
lƣơng của các doanh nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hệ thống tiền lƣơng của Công ty cổ phần
Bia Hà Nội - Hải Dƣơng;
- Đánh giá đƣợc các yếu tố tác động đến chất lƣợng công tác quản trị tiền
lƣơng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng;
- Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng thông
qua việc hoàn thiện hệ thống thang bảng lƣơng và quy chế trả lƣơng của Công ty cổ
phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về công tác Quản trị tiền lƣơng trong các doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Công tác Quản trị tiền lƣơng của Công ty cổ phần Bia Hà Nội
- Hải Dƣơng.
- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2004 đến 2014. Đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
- Về không gian: tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.
4. Đóng góp của đề tài
- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lƣơng và
quản trị tiền lƣơng nói chung; Đồng thời, luận văn đánh giá thực trạng của công tác
quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Bia Hà Nội – Hải Dƣơng trong thời gian từ
năm 2004 đến nay và đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác
quản trị tiền lƣơng của công ty trong điều kiện hiện nay.
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lƣơng có thể làm nguồn
tài liệu tham khảo hữu ích cho công ty cũng nhƣ các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề
liên quan.
- Các giải pháp đề xuất có căn cứ và tính khả thi, góp phần hoàn thiện công
tác quản trị tiền lƣơng của công ty, cũng là cơ sở và thông tin hữu ích với các nhà
quản lý và cán bộ làm công tác quản trị tiền lƣơng của công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về Quản trị tiền lƣơng.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chương 3: Thực trạng công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Bia
Hà Nội - Hải Dƣơng.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ
phần Bia Hà Nội - Hải Dƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lƣơng
1.1.1. Khái niệm về tiền công, tiền lương
1.1.1.1. Tiền lương
Thu nhập của ngƣời lao động bao gồm: tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và
phúc lợi. Trong đó, tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn nhất. Việc trả công lao động là
một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp tổ chức đạt đƣợc
hiệu suất cao cũng nhƣ tác động một cách tích cực đến đạo đức lao động của mọi
ngƣời lao động. Do đó, các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chƣơng trình tiền
lƣơng, tiền công của mình vì kết quả của chƣơng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn,
ảnh hƣởng đến ngƣời lao và cả tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền công, tiền lƣơng. Trong thời kỳ kế
hoạch hoá tập trung, tiền lƣơng đƣợc hiểu là một bộ phận thu nhập quốc dân dùng
để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nƣớc phân phối cho công nhân viên chức
bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Hiện nay,
theo Điều 90, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “tiền lƣơng là
khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công
việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức
danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác. Mức lƣơng của ngƣời lao động
không đƣợc thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lƣơng trả

cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lƣợng công việc. Ngƣời
sử dụng lao động phải bảo đảm trả lƣơng bình đẳng, không phân biệt giới tính đối
với ngƣời lao động làm công việc có giá trị nhƣ nhau”. Theo đó, tiền lƣơng chính là
giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng sức lao
động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh
tế thị trƣờng; là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động
khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định
hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lƣơng. Tiền công gắn
trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thƣờng đƣợc sử
dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mƣớn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công đƣợc sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận
thuê nhân công trên thị trƣờng tự do và có thể gọi là giá công lao động.
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lƣơng là giá cả sức lao động
đƣợc hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Theo nghĩa rộng thì tiền lƣơng là
một bộ phận của thu nhập quốc dân, căn cứ vào quy luật phân phối theo lao động
mà ngƣời lao động nhận đƣợc bằng tiền mặt. Thực chất tiền lƣơng là một bộ phận
của giá trị lao động mà ngƣời lao động vừa mới sáng tạo ra, đƣợc dùng để bù đắp
lại hao phí lao động cần thiết và một số nhu cầu khác của ngƣời lao động, đƣợc
phân phối cho ngƣời lao động dƣới hình thức tiền tệ, theo một quy luật phân phối
phụ thuộc vào chế độ kinh tế - xã hội nhất định. Liên quan đến khái niệm về tiền
lƣơng, tiền công còn có một số khái niệm khác nhƣ:
Tiền lƣơng tối thiểu: Theo Điều 91, Chƣơng VI - Bộ luật Lao động 2012,
mức lƣơng tối thiểu đƣợc quy định “là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm

công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải bảo đảm nhu
cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc xác
định theo tháng, ngày, giờ và đƣợc xác lập theo vùng, ngành”. “Căn cứ vào nhu cầu
sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức
tiền lƣơng trên thị trƣờng lao động, Chính phủ công bố mức lƣơng tối thiểu vùng
trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lƣơng quốc gia”. Trong khi đó, mức
lƣơng tối thiểu ngành đƣợc xác định thông qua thƣơng lƣợng tập thể ngành, đƣợc
ghi trong thỏa ƣớc lao động tập thể ngành nhƣng không đƣợc thấp hơn mức lƣơng
tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
Mức lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ, đƣợc xác định ứng với trình độ
lao động giản đơn nhất, tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong
điều kiện lao động bình thƣờng, đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần
thiết và tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Mức lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7
động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó còn là công cụ để
nhà nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Mức lƣơng tối
thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế. Khi chỉ số giá cả sinh
hoạt tăng lên làm cho tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động giảm sút thì Chính phủ
điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo tiền lƣơng thực tế.
Tiền lƣơng cơ sở: Mức lƣơng cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lƣơng
trong các bảng lƣơng, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của
pháp luật đối với các đối tƣợng theo quy định. Đồng thời, lƣơng cơ sở cũng đƣợc
dùng làm căn cứ tính mức hoạt động phí theo quy định, tính các khoản trích và các
chế độ đƣợc hƣởng theo mức lƣơng cơ sở. Nhƣ vậy, do hiện nay quy định về mức

lƣơng “tối thiểu chung” dùng để tính các mức lƣơng khác và các khoản phụ cấp
lƣơng không còn quy định trong Bộ Luật Lao động năm 2012 nên khái niệm lƣơng
tối thiểu sẽ thay bằng “mức lƣơng cơ sở” (là mức lƣơng thấp nhất) để làm căn cứ
tính tiền lƣơng ngạch, bậc, chức vụ, cấp hàm và các loại phụ cấp lƣơng đối với cán
bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang.
Tiền lƣơng danh nghĩa: Là số lƣợng tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi
họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định.
Tiền lƣơng thực tế: Cùng một khối lƣợng tiền tệ nhƣng ở những thời điểm
khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mua
đƣợc cũng có thể khác nhau. Nhƣ vậy tiền lƣơng thực tế là khối lƣợng hàng hóa hay
dịch vụ mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa.
Có nhiều thuật ngữ đƣợc sử dụng để nói về sự trả lƣơng cho lao động hoặc
dịch vụ. Công ƣớc 100 của ILO sử dụng thuật ngữ tiền thù lao để nói về tiền lƣơng
nhƣ một khoản thù lao đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dƣới
dạng khác do ngƣời sử dụng lao động trả trực tiếp cho ngƣời lao động và phát sinh
từ sự thuê mƣớn ngƣời lao động. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì số
ngƣời làm việc vì tiền lƣơng và sống nhờ vào tiền lƣơng ngày càng tăng. Tiền lƣơng
đƣợc coi nhƣ một khoản chi phí cho đầu tƣ. Đầu tƣ đúng vào nguồn nhân công chất
lƣợng là một đảm bảo cho sự thành công.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




8
Tiền lƣơng có một số đặc trƣng nhƣ sau: mức tăng của tiền lƣơng đƣợc quyết
định bởi các phƣơng tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả
về số lƣợng và chất lƣợng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội; tiền lƣơng có
khuynh hƣớng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên
không ngừng và nhịp độ phát triển của tiền lƣơng phải chậm hơn so với nhịp độ

phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tƣ bản nghiêng về phần cố định
đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.
1.1.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
1.1.2.1. Hợp pháp
Hệ thống thù lao của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng phải tuân thủ theo
đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam (về tiền lƣơng tối thiểu, tiền lƣơng ngày lễ, làm ban đêm…).
1.1.2.2. Thỏa đáng
Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải đủ lớn để thu hút và gìn
giữ lao động có chất lƣợng cao vào làm việc vì sự hoàn thành công việc của họ có
vai trò rất quan trọng trong việc đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra của tổ chức, giúp tổ
chức phát triển và cạnh tranh đƣợc trên thị trƣờng.
1.1.2.3. Có tác dụng kích thích
Hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp phải có tác dụng tạo động lực
và kích thích ngƣời lao động hoàn thành công việc với hiệu quả và năng suất, chất
lƣợng cao; khuyến khích họ phấn đấu, nỗ lực trong công việc, học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, tay nghề…
1.1.2.4. Công bằng
Nếu nhƣ hệ thống tiền lƣơng, thƣởng của doanh nghiệp không công bằng sẽ
triệt tiêu động lực lao động, có thể phát sinh các mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức.
Công bằng ở đây bao gồm cả công bằng bên trong và bên ngoài tổ chức.
Công bằng bên trong nghĩa là với những công việc khác nhau phải đƣợc trả
mức tiền công/tiền lƣơng khác nhau; các công việc giống nhau, có yêu cầu về mức
độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì mức tiền công, tiền lƣơng nhận đƣợc
nhƣ nhau.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

9
Công bằng bên ngoài là mức tiền công, tiền lƣơng tƣơng tự nhau khi so sánh
với cùng một công việc trong tổ chức mình với tổ chức khác trên cùng địa bàn. Nếu
thấp hơn, tổ chức đó khó có thể thu hút và giữ chân các lao động có trình độ tay
nghề cao.
1.1.2.5. Đảm bảo
Ngƣời lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ đƣợc đảm bảo và có thể
đoán trƣớc đƣợc thu nhập của bản thân mình dựa vào kết quả thực hiện công việc
của mình và kết quả sản xuất, kinh doanh của đơn vị.
1.1.2.6. Hiệu quả và hiệu suất
Điều này đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống tiền lƣơng một cách có hiệu
quả, phải có nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó đƣợc tiếp thục thực hiện
trong một thời gian dài.
Các mục tiêu trên đều quan trọng nhƣng không phải luôn luôn tƣơng hợp với
nhau và ngƣời sử dụng lao động buộc phải cân đối sự cạnh tranh của các mục đích
đó sao cho phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của tổ chức mình mà vẫn đạt đƣợc
các kết quả tốt nhất.
1.1.3. Ảnh hưởng của tiền lương đến việc thực hiện công việc và hiệu quả của tổ chức
1.1.3.1. Tiền lương và việc chọn nghề
Thông thƣờng, những công việc có khả năng đƣợc trả mức lƣơng cao luôn thu
hút đông đảo ngƣời lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm nhƣ ngành kinh
doanh, tài chính ngân hàng, lĩnh vực dầu khí… Do đó có thể khẳng định tiền lƣơng
chính là một nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm,
lựa chọn lĩnh vực lao động.
Khi đánh giá, xem xét mức tiền lƣơng mà công việc đang mời gọi thƣờng dựa
vào hai nhân tố chính: Chi phí về mức sống ở vùng mà ngƣời lao động sẽ chi dùng
chi phí đó (gồm chi phí cho nhà ở, ăn uống, sinh hoạt, đi lại, giải trí...) và nhân tố về
mức tiền lƣơng khởi điểm: mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đƣa ra mức lƣơng
khởi điểm khác nhau, cách xây dựng lộ trình tăng lƣơng cũng khác nhau. Có nơi
đƣa ra mức lƣơng khởi điểm cao, có nơi thấp hơn nhƣng lại có chƣơng trình về

khuyến khích, thƣởng, tăng lƣơng hấp dẫn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
1.1.3.2. Công bằng về tiền lương và sự hài lòng về công việc
Mức tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc hàng tháng sẽ làm cho họ hài lòng
hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lƣơng đƣợc thực hiện tốt
thì sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng cao, dẫn đến hoạt động của tổ
chức ngày càng có hiệu quả và dễ đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Tiền lƣơng sẽ
động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi nó có ý
nghĩa quan trọng với bản thân họ. Việc chi trả tiền lƣơng có ảnh hƣởng tích cực
hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.
Việc trả lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc xác định dựa trên nhiều yếu tố: cá
nhân ngƣời lao động, công việc, tổ chức... Kết quả so sánh các yếu tố thuộc về cá
nhân ngƣời lao động (số tiền lƣơng theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó đƣợc nhận) với
các yếu tố thuộc về công việc (số tiền lƣơng cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận
thức cho ngƣời lao động rằng họ đƣợc đối xử công bằng hay không công bằng.
1.1.3.3. Tiền lương và kết quả thực hiện công việc
Sự hài lòng công việc do tiền lƣơng nhận đƣợc chi phối có ảnh hƣởng quyết
định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lƣơng nhận đƣợc càng cao
thƣờng dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngƣợc lại. Do đó, tiền lƣơng
sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên đó tin chắc rằng khi hoàn thành công việc tốt
hơn sẽ nhận đƣợc tiền lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Các tổ chức cần nhấn mạnh tầm
quan trọng của quan hệ này, bằng cách động viên ngƣời lao động, có cách nhìn và
xử lý tốt các mối quan hệ giữa tiền lƣơng và kết quả thực hiện công việc; khuyến
khích ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc, chất lƣợng cao sẽ nhận đƣợc nhiều
tiền lƣơng và ngƣợc lại, ngƣời không hoàn thành công việc, chất lƣợng kém sẽ nhận

đƣợc ít lƣơng hơn.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cƣờng mối quan
hệ chặt chẽ giữa tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống
đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ đƣợc thiết lập, đƣợc thông báo cho
ngƣời lao động và đƣợc sử dụng để trả lƣơng cho nhân viên.
1.1.3.4. Tiền lương và việc sử dụng ngày, giờ công
Tiền lƣơng nhận đƣợc có ảnh hƣởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt
trong công tác của ngƣời lao động. Sự vắng mặt (lý do nhƣ nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
nghỉ không lƣơng...) hoặc việc đi sớm, về muộn (làm cho hệ số sử dụng giờ công,
ngày công có ích thấp) có thể là một cách phản ứng của ngƣời lao động với mức
tiền lƣơng không phù hợp, không công bằng. Thực tế cũng có nhiều cuộc đình
công, lãn công của tập thể công nhân ở một số công ty để phản đối mức lƣơng họ
nhận đƣợc quá thấp hoặc không công bằng, gây thiệt hại về năng suất, chất lƣợng.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức trả công nhƣ trả công theo giờ,
khuyến khích công làm thêm giờ, khuyến khích việc tự thực hiện công việc, phát
huy sáng kiến cải tiến…
1.1.3.5. Tiền lương và thuyên chuyển công việc
Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quyết định đến sự hài lòng công việc, đồng thời
đƣợc ngƣời lao động rất coi trọng khi họ tiếp tục ký hợp đồng lao động với tổ chức
đó hay thuyên chuyển sang đơn vị khác.
Gốc rễ của thuyên chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lƣơng trong
tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển
công tác đến làm việc ở tổ chức khác. Sự không công bằng về tiền lƣơng càng cao
thì sự không hài lòng về công việc đó càng lớn, mức độ rời tổ chức càng cao. Ngƣời

sử dụng lao động nếu muốn gìn giữ đội ngũ nhân viên tốt cần tăng cƣờng sự hài
lòng trong công việc của họ, cải thiện điều kiện công bằng bên trong tổ chức, cải
thiện điều kiện làm việc, chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần, chăm sóc sức
khỏe cho ngƣời lao động, tạo cơ hội cho họ đƣợc học tập, phát huy kỹ năng, kiến
thức của mình, có chế độ thƣởng phạt hợp lý…
1.1.3.6. Tiền lương và hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tiền lƣơng đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích ngƣời lao động và sẽ ảnh
hƣởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, sự hài lòng công việc, thuyên chuyển... Tiền
lƣơng ngƣời lao động nhận đƣợc có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Tiền lƣơng càng cao, sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động càng
lớn, giảm các lãng phí giờ công, ngày công, tăng sự gắn bó với tổ chức; tăng năng
suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả công việc, từ đó tác động tích cực đến việc thực
hiện mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Khi mục tiêu đạt đƣợc sẽ có điều kiện nâng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
cao mức sống và sinh hoạt cho ngƣời lao động, tạo động lực kích thích họ làm việc
tốt hơn.
Do đó, khi xây dựng quy chế trả lƣơng cần quan tâm đến chế độ thù lao linh
hoạt, đáp ứng với sự đa dạng hóa của lực lƣợng lao động, tập trung trả thù lao cao
hơn cho lao động hoàn thành công việc xuất sắc.
1.1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1.1.4.1. Môi trường bên ngoài
a) Thị trƣờng lao động: Tình hình cung và cầu lao động, tình trạng thất nghiệp
trên thị trƣờng lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hƣởng đến số
lƣợng tiền công mà ngƣời sử dụng lao động đƣa ra để thu hút và gìn giữ lao động có

trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục, đào tạo
cũng ảnh hƣởng đến các mức tiền lƣơng của doanh nghiệp.
b) Sự khác biệt về tiền lƣơng theo vùng địa lý mà tổ chức đang cƣ trú: Nhà
nƣớc quy định tiền lƣơng theo từng vùng khác nhau, theo đó, doanh nghiệp phải trả
lƣơng cho ngƣời lao động với mức lƣơng không đƣợc thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu
vùng đó. Hiện nay, nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 là nghị định mới
nhất của Nhà nƣớc quy định về mức lƣơng tối thiểu vùng. Cụ thể nhƣ sau:
3.100.000 đồng/tháng đối với vùng I; 2.750.000 đồng/tháng đối với vùng II;
2.400.000 đồng/tháng đối với vùng III; 2.150.000 đồng/tháng đối với vùng IV.
c) Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán: Các mong đợi này
cũng cần đƣợc lƣu tâm xem xét khi xác định mức tiền lƣơng vì nó phải đƣợc đƣa ra
phù hợp với chi phí sinh hoạt tại đó.
d) Các tổ chức công đoàn: các cấp quản trị của doanh nghiệp khi xây dựng các
chế độ về tiền lƣơng phải thảo luận với tổ chức công đoàn vì nó có liên quan trực
tiếp và quan trọng với ngƣời lao động. Theo nhƣ quy định của Nhà nƣớc tại Bộ luật
Lao động năm 2012, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi thƣơng lƣợng tập thể, đối
thoại tại nơi làm việc và phải có ý kiến của công đoàn.
e) Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về trả công lao
động, tiền lƣơng đƣợc quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động, đòi hỏi các tổ chức
phải tuân thủ đúng khi xác định và đƣa ra các mức tiền lƣơng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
f) Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng suy thoái hay tăng trƣởng của nền
kinh tế sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hƣớng hạ thấp hoặc tăng lƣơng cho
ngƣời lao động, do trong tình trạng nền kinh tế suy thoái, quy mô sản xuất bị thu
hẹp, tình trạng thất nghiệp tăng lên dẫn đến nguồn cung về lao động tăng và ngƣợc

lại, khi có sự tăng trƣởng kinh tế thì nhiều việc làm hơn đƣợc tạo ra dẫn đến cầu về
lao động tăng.
1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm lĩnh vực sản xuất kinh doanh (ngành sản
xuất nào, lĩnh vực nào), quy mô tổ chức (lớn hay nhỏ), trình độ máy móc thiết bị
(tiên tiến, hiện đại hay đã lạc hậu, cũ kỹ), hiệu quả sản xuất kinh doanh (lỗ hay
lãi..)… Các tổ chức kinh doanh thành công thƣờng có xu hƣớng trả lƣơng cao hơn
mức lƣơng trung bình trên thị trƣờng lao động và ngƣợc lại.
Quan điểm, triết lý trong việc trả lƣơng cũng có tác động lớn. Một số doanh
nghiệp trả lƣơng cao hơn, một số tổ chức lại trả lƣơng thấp hơn mức hiện hành trên
thị trƣờng.
1.1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc
a) Kỹ năng: Bao gồm mức độ phức tạp công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí
óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho việc
thực hiện công việc; khả năng ra quyết định, đánh giá; sự khéo léo về chân tay, khả
năng sáng tạo, tính linh hoạt… mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý, khả năng
hội nhập mà công việc đòi hỏi.
b) Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: tiền, tài
sản, sự cam kết trung thành; việc ra quyết định; giám sát công việc của ngƣời khác
hoặc của ngƣời dƣới quyền; kết quả tài chính; vật tƣ, trang thiết bị, tài sản và máy
móc thiết bị; thông tin có độ tin cậy cao; mức độ phụ thuộc, chính xác trong công
việc; các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp…
c) Sự cố gắng: Đó là các yêu cầu cố gắng về thể lực và trí lực; sự căng thẳng;
quan tâm đến những yếu tố cụ thể, chi tiết và những mối quan tâm khác đƣợc yêu
cầu khi thực hiện công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

14
d) Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc nhƣ ánh sáng, tiếng ồn, độ
rung chuyển, nồng độ bụi, nhiệt độ; các yếu tố độc hại ảnh hƣởng đến sức khỏe của
ngƣời lao động.
1.1.4.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
a) Sự hoàn thành công việc: Ngƣời lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng
suất chất lƣợng cao thƣờng đƣợc trả lƣơng cao hơn. Ngƣời lao động không hoàn
thành công việc đƣợc giao, kết quả công việc thực hiện chƣa tốt thì lƣơng nhận
đƣợc thấp hơn những ngƣời thực hiện tốt.
b) Thâm niên công tác: Đây cũng là một yếu tố đƣợc tính đến khi trả lƣơng.
Ngƣời lao động có thâm niên cũng thƣờng đƣợc nhận mức lƣơng cao hơn.
c) Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến mức tiền
lƣơng và cần đƣợc cân nhắc khi trả lƣơng.
d) Thành viên trung thành: Có nghĩa là ngƣời đó làm việc lâu năm hơn các
thành viên khác trong tổ chức, gắn bó với tổ chức, đặc biệt là trong các giai đoạn
khó khăn. Họ luôn đồng cam cộng khổ, cung tổ chức vƣợt qua khó khăn và giành
thắng lợi. Khi trả lƣơng cũng cần xem xét yếu tố này.
e) Tiềm năng: Khi định mức lƣơng cần quan tâm đến tiềm năng của ngƣời lao
động và nuôi dƣỡng tiềm năng đó. Có thể ngƣời lao động chƣa có kinh nghiệm hoặc
chƣa có khả năng làm đƣợc những công việc khó ngay nhƣng trong tƣơng lai họ có
khả năng thực hiện đƣợc. Do đó, với những lao động này có thể đƣợc xem xét trả
lƣơng cao hơn để khuyến khích, động viên họ vì họ có tiềm năng trở thành những
ngƣời giỏi, có khả năng quản lý tốt trong tƣơng lai.
1.1.5. Ý nghĩa của tiền lương với người lao động, tổ chức và xã hội
1.1.5.1. Đối với bản thân người lao động
Đây là phần cơ bản nhất trong thu nhập của họ, trƣớc hết có ý nghĩa giúp
ngƣời lao động có thể trang trải các chi phí liên quan trực tiếp đến đời sống của bản
thân và gia đình (sinh hoạt, chi tiêu, dịch vụ cần thiết), tái sản xuất và mở rộng sức
lao động, có thể tiết kiệm để tích lũy…
Tiền lƣơng có ảnh hƣởng không nhỏ tới địa vị của ngƣời lao động trong gia

đình, xã hội. Khả năng nhận đƣợc mức tiền lƣơng cao hơn sẽ có tác dụng tạo động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




15
lực, thúc đẩy ngƣời lao động tích cực hơn trong học tập, lao động để nâng cao trình
độ chuyên môn cũng nhƣ tay nghề và tang sự đóng góp có hiệu quả cho tổ chức, tức
là nâng cao đƣợc giá trị của bản thân họ với tổ chức.
1.1.5.2. Đối với tổ chức
Tiền lƣơng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất. Tăng lƣơng sẽ có
ảnh hƣởng không nhỏ tới chi phí, giá thành sản phẩm và có ảnh hƣởng đến khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Đây cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu
hút lao động giỏi, do đó có thể coi đó là một công cụ để quản lý chiến lƣợc nguồn
nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực.
1.1.5.3. Đối với xã hội
Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quan trọng tới các nhóm và các tổ chức khác nhau
trong xã hội. Nó giúp ngƣời lao động có sức mua cao hơn, tăng sự thịnh vƣợng của
cộng đồng. Tuy nhiên điều đó cũng có thể dẫn tới việc giá cả tăng, làm giảm mức
sống của những ngƣời có thu nhập thấp do thu nhập không đuổi kịp mức tăng của
giá cả, từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm/dịch vụ và dẫn tới giảm việc làm.
Tiền lƣơng đóng một phần vào việc tăng thu nhập quốc dân thông qua thuế thu
nhập, tăng nguồn thu của Chính phủ, từ đó giúp Chính phủ điều tiết thu nhập giữa
các tầng lớp dân cƣ trong xã hội.
1.2. Cơ sở lý luận về Quản trị tiền lƣơng
1.2.1. Khái niệm Quản trị tiền lương
Quản trị tiền lƣơng là một trong những hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý các chƣơng trình
tiền lƣơng của mình một cách có hiệu quả. Quản trị tiền lƣơng bao gồm nhiều hoạt

động khác nhau, trong đó có việc xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng của doanh
nghiệp, xây dựng quy chế trả lƣơng, định mức lao động, đánh giá thực hiện công
việc của ngƣời lao động…
1.2.2. Ý nghĩa của Quản trị tiền lương
Quản trị tiền lƣơng là một hoạt động Quản trị nhân lực, giúp tổ chức đạt hiệu
suất cao, tác động tích cực đến đạo đức của ngƣời lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN