QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

1


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC LỤC
CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
8.1.Giới thiệu..........................................................3
8.1.1.Mô hình nguồn nhân lực................................3
8.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong uản trị rủi ro. .3
8.1.3. Kỹ năng của nhà quản trị..............................4
8.2. Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực...............5
8.2.1. Nguồn nguy hiểm do con người.....................5
8.2.2. Môi trường làm việc......................................7
8.3.
Thuyên
chuyển
lao
động
.................................................................................
13
8.3.1. Tác động của thuyên chuyển lao động
.................................................................................
13
8.3.2. Chi phí thuyên chuyển lao động

.................................................................................
15
8.3.3. Nguyên nhân của thuyên chuyển lao động. . . .18
8.3.4. Chỉ tiêu đánh giá mức độ thuyên chuyển lao
động
của
tổ
chức
.................................................................................
20
8.4. Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của một tổ chức
.................................................................................
21

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

2


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

8.4.1 Tổn thất do mất đi người chủ
chốt………………………….25
8.4.2 Tổn thất do mất đi những khoản tín
dụng…………………25
8.4.3 Tổn thất do hoạt dộng sản xuất kinh doanh
bị gián đoạn...25

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

3


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

4


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 8: QUẢN TRỊ RỦI RO NGUỒN NHÂN
LỰC

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

5


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

8.1. Giới thiệu.
Nguồn lực của tổ chức bao gồm tài sản hữu hình, tài sản vô
hình và nguồn lực (tài sản con người). Chương này ta nghiên
cứu về nguồn nhân lực:
•
•
•

Thiệt hại xảy ra khi một cá nhân tử vong
Tổn thương hay bệnh tật
Tuổi cao hay trở nên thất nghiệp

Các tổn thất này ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và
gia đình của họ. Ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và
kinh tế đối với tồ chức.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm: toàn bộ số cán bộ,
công nhân, nhân viên, nhà quản trị viên, lao động toàn thời
gian và bán thời gian, lao động theo mùa va quanh năm.
Trong quản trị rủi ro, nguồn nhân lực đóng 2 vai trò chính:
•
•

Con người là nguồn rủi ro
Con người tự biết xử lí rủi ro.

8.1.1. Mô hình nguồn nhân lực.
Thể hiện sự hiểu biết, lòng tin tưởng, nhận thức và các giả
định về thế giới trong đó có người lao động sống và hoạt động.
Là thấu kính để nhà quản trị quan sát đội ngũ lao động và
khả năng đóng góp của họ trong hoạt động kinh doanh.
Người lao động là nguồn của các ý tưởng mới sáng tạo, quan
trọng. Thông cảm và hiểu người lao đông sẽ được đáp lại bằng
sự cống hiến và trung thành của họ.
8.1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong quản trị rủi ro.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng tới bốn vấn đề
quan trọng của quản trị rủi ro :
•

•

Hoạt động này phải dung hòa giữa nguồn nhân lực và công
cụ quản trị rủi ro được các nhà quản lí chấp nhận. Con người
thực hiện các quyết định quản trị rủi ro. Con người có quyền
lao động, quyền đào tạo, quyền được thưởng trên cơ sở
thành công trong quản trị rủi ro của họ.
Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như : ly dị, đau ốm kinh niêm,
chết do tai nạn,… có thể gây trở ngại cho các quyết định
quản trị rủi ro.
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

6


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
•

•

Không có một đội ngũ quản lý nào có thể làm việc cùng nhau
trong suốt cả đời. Mỗi công ty hay một tổ chức sẽ có các nhà
quản trị khác nhau. Trong thực tế, sự nhận thức về nguồn
nhân lực, về luật và về tài chính của mỗi con người có ảnh
hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro.
Đánh giá kết quả nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi
ro. Con người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro, do đó, sự
thất bại của nguồn nhân lực có thể là nguyên nhân làm cho
chiến lược quản trị rủi ro thất bại. Quản trị rủi ro phụ thuộc
vào công việc hoàn thành của nhà quản trị.

8.1.3. Kỹ năng của nhà quản trị.
Động cơ làm việc của người lao động thách thức mỗi nhà
quản trị, nó giúp cho tổ chức hoàn thành sứ mạng của mình
đồng thời giúp cho họ thực hiện được mục tiêu sự nghiệp của
mình. Một số nhà quản trị biết kết hợp giữa hiểu và thỏa mãn
nhu cầu của người lao động, bù đắp sự thất bại, làm cho người
lao động có khả năng thực hiện công việc của họ với những trở
ngại ít nhất, huấn luyện toàn diện người lao động do đó hiệu
quả quản lý được nâng cao.
Mâu thuẫn là không thể tránh khỏi trong đội ngũ lao động của
một tổ chức: mâu thuẫn giữa những người lao động với nhau,
giữa những người lao động và đội ngũ quản lý và giữa những
người quản lý. Nhà quản trị cần phải học để xóa bỏ những mâu
thuẫn này chứ không được lẩn tránh nó. Tránh những mâu
thuẫn và những nguyên nhân đơn giản gây ra sự mâu thuẫn chỉ
làm trì hoãn sự bùng phát giận dữ từ con người mà thôi. Chiến
lược quản trị mâu thuẫn cho phép đội ngũ quan trị từng bước
tích cực chỉ ra những mâu thuẫn và xóa bỏ những mâu thuẫn
này.
Ví dụ:
Tại sao DN thờ ơ với sinh viên mới ra trường? Thách thức của
SV vừa mới tốt nghiệp vào làm ở DN là gì?
Vì sao các hội chợ việc làm không thỏa mãn nhu cầu của nhà
tuyển dụng lẫn người lao động?
•
•

Thông thường, khi lựa chọn nhân viên, nhà tuyển dụng xem
xét một số tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ:

Về kiến thức: Nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải có khả
năng vận dụng các kiến thức đã học vào công việc thực tiễn,
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

7


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

•

•

qua đó phát huy tính sáng tạo, chủ động trong công việc,
làm việc độc lập trong môi trường áp lực cao.
Về kỹ năng: Ccác phương pháp đào tạo truyền thống không
kích thích được sinh viên tư duy độc lập. Đa phần sinh viên ra
trường yếu các kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, làm việc đội
nhóm, viết sai lỗi chính tả, không soạn thảo được các văn
bản đơn giản,…
Về thái độ: được thể hiện qua tinh thần ham học hỏi, dám
chịu trách nhiệm của ứng viên, nhiều bạn trẻ bị hạn chế, ảnh
hưởng không nhỏ tới việc giữ chổ làm, thăng tiến trong công
việc.

Phải hiểu nhà tuyển dụng cần gì ở mình để có sự tự tin để đến
với họ. Cách tốt nhất là phải chủ động tham gia các cuộc thi
liên quan đến kỹ năng như viết công văn chuyên nghiệp, ứng
xử tình huống phỏng vấn, khả năng thuyết trình trước đám
đông. Ngoài ra sinh viên chủ động thiết lập mối quan hệ với DN

để tìm hiểu, học hỏi công việc thực tế, tham gia các hoạt động
xã hội, các công việc bán thời gian để tích lũy kinh nghiệm.
Nguồn: Nguyễn Thu Giao – GĐ nhân sự Công ty Interflour VN
(Báo Tuổi Trẻ Online ngày 08/12/2006)

8.2. Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực.
Có hai mối nguy hiểm chính ảnh hưởng đến sức khỏe và sự
an toàn của các ông chủ và người lao động tại nơi làm việc, đó
là: con người và môi trường làm việc của họ. Một trong hai mối
nguy hiểm này đều có thể dẫn đến những rủi ro: 1. Con người:
•
•

Nguy hiểm về ý thức đạo đức
Sai lầm của con người

2. Môi trường làm việc:
•
•
•
•

Điều kiện làm việc
Quá trình sản xuất
Nguyên vật liệu
Khoa học lao động

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

8

CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

8.2.1 Nguồn nguy hiểm do con người.
Nguy hiểm về ý thức đạo đức:
Nguy hiểm về ý thức đạo đức là loại nguy hiểm vô hình không
nhìn thấy được, cũng rất khó đánh giá. Nguy hiểm ý thức đạo
đức có mối quan hệ mật thiết với hành vi của con người: con
người có quan hệ với tổ chức, có cá tính, có quan điểm, có ý
thức về mọi hành vi của mình, có kỹ năng quản trị, có sự ganh
đua trong công việc, mối quan hệ lãnh đạo của các nhà quản
trị,…

Ví dụ:
Một người có ý định gian lận bảo hiểm bằng cách sau khi
đóng tiền bảo hiểm ngôi nhà của mình, người đó đã tìm cách
đốt nhà của mình để nhận tiền bồi thường của công ty bảo
hiểm.
Một người quản lý cửa hàng hoặc nhà sản xuất do quản lý tồi
làm cho công việc kinh doanh không tốt, hàng hóa bị ứ đọng
quá nhiều khiến cho công ty phải thanh lý tồn kho với giá nhỏ
hơn chi phí gốc, gây thiệt hại cho công ty. Thậm chí, đôi lúc họ
còn nhờ đến trộm cắp lấy bớt hàng hoặc gây hỏa hoạn để giải
quyết vấn đề này.
Nguy hiểm ý thức đạo đức có liên quan đến các hành vi của
con người trong một tổ chức: nhà quản trị của họ, nhân sự của
họ, các hợp đồng, nhà cung ứng của họ và khách hàng của họ.
Do vậy, hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát các chất
thải rác, hút thuốc tại nơi làm việc,… tất cả đều rất quan trọng

đối với công việc xác định hành vi của người lao động tại nơi
làm việc sao cho tốn thất rủi ro phải là nhỏ nhất.
Đáng tiếc, nhiều người thường cường điệu hóa tăng nhu
cầu chi phí bảo hiểm vì cho rằng nó sẽ làm tăng nguồn lợi của
họ. Họ nghĩ rằng, tổng số tiền được bồi thường bảo hiểm luôn bị
nhà bảo hiểm tìm cách giảm bớt, do đó mà họ chấp nhận mức
bảo hiểm thấp hơn so với tổn thất thực. Trong số danh mục rủi
ro được bảo hiểm, nguy hiểm đạo đức được coi là đặc biệt quan
trọng. Mục tiêu của bảo hiểm rất rộng, nó bao gồm cả bồi


QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

9


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

thường tổn thất tai nạn và hư hỏng tài sản. Dự trù bồi thường
loại tổn thất này phải được nghiên cứu kỹ, bởi vì sự tổn thất tai
nạn hay hư hỏng tài sản không thể đánh giá một cách chính
xác và việc kiểm soát nó hoàn toàn trong tầm tay của người
được bảo hiểm.
Những sai lầm của con người:
•

•

Một số tai nạn xảy ra do nguyên nhân của con người gây
nên. Con người không tiên đoán trước được, họ có những

quyết định sai lầm, hay có lỗi đối với hành vi của họ. Các nhà
quản trị kém năng lực thường có những sai lầm khi xử lý
công việc tại nơi làm việc. Mỗi một cá nhân đều có một quan
điểm riêng về đánh giá sự nguy hiểm, bởi mỗi người có một
kinh nghiệm khác nhau, trình độ nhận thức khách nhau và họ
giữ những quan điểm của mình. Các quan điểm cá nhân cũng
khác nhau về các nhân tố hành vi như: dự báo cá nhân về sự
xuất hiện sự cố, nguyên nhân, trí nhớ, tính cách và quan
điểm.
Điều kiện làm việc cũng đóng một vai trò quan trọng làm
phát sinh những sai lầm tại nơi làm việc, hoặc có thể là
nguyên nhân làm tăng những sai lầm của con người.

8.2.2 Môi trường làm việc.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc của người lao động đóng một vai trò hết
sức quan trọng trong việc ngăn ngừa và tối thiểu hóa các tai
nạn xảy ra như gây thương tật, tử vong cho người lao động
hoặc hư hỏng tài sản của tổ chức. Điều kiện làm việc bao gồm
nhiều nhân tố kết hợp, đó là:
•
•
•
•
•

Áp suất bao gồm cả nhiệt độ cao và nhiệt độ thấp
Ánh sáng bao gồm cả các màu sắc
Tiếng ồn và độ rung
Quá trình sản xuất và nguyên vật liệu sử dụng ở nơi làm

việc
Vấn đề vệ sinh nơi làm việc, sạch sẽ và gọn gàng ngăn
nắp

Tất cả các nhân tố trên đều đóng một vai trò giúp hình thành
quan điểm (nhận thức) của người lao động trong công việc của
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

10


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

họ. Nếu chúng ta giữ được những điều kiện làm việc ở mức tối
ưu, tai nạn có thể được loại trừ hoặc giảm thiểu.
a.

Áp suất

Không khí trong sạch, tươi mát, với nhiệt độ và độ ẩm thích
hợp đối với từng loại công việc sẽ có tác động trực tiếp tới người
lao động. Hệ thống máy điều hòa không khí hay máy lạnh phải
được thiết kế sao cho đảm bảo được ít nhất 30sq m không khí
sạch/ 1 người/ 1 giờ. Ở những nơi bị ô nhiễm hay có các chất
độc hại khác phải sử dụng hệ thống máy điều hòa được thiết kế
để gom và khử các chất độc hại đó.
Đối với mỗi loại công việc, yêu cầu về nhiệt độ và độ ẩm tại
nơi làm việc sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với công việc làm
thủ công nặng nhọc thì nhiệt độ và độ ẩm yêu cầu có thể sẽ
thấp hơn so với công việc văn phòng. Con người có thể hoạt

động trong điều kiện rất nóng và rất lạnh nhưng có giới hạn
nhất định.
•

Con người sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường lao động
trong điều kiện nhiệt độ và độ ẩm khắc nghiệt.

•

Các loại quần áo bảo hộ lao động sẽ giúp con người tránh
được tai nạn và bảo vệ sức khỏe của mình.

•

Trong điều kiện làm việc ở nhiệt độ cao, quá nóng, cần phải
đảm bảo nước uống đầy đủ, thường xuyên cho người lao
động.

b.

Tiếng ồn và độ rung

Tiếng ồn và độ rung ở nơi làm việc là một loại rác năng lượng,
nó cần phải được loại trừ hoặc giảm thiểu. Theo thống kê, hiện
nay con số thương tật nghiêm trọng do nguyên nhân tiếng ồn
và độ rung gây nên tăng mạnh, đặc biệt là ở những nơi có tần
số âm thanh như trong các xí nghiệp cơ khí, ngành công nghiệp
nặng. Tiếng ồn và độ rung cần phải được giảm thiểu nếu như nó
không thể loại trừ hoàn toàn được. Người ta áp dụng một số
phương pháp để giảm thiểu tiếng ồn và độ rung như sau:

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

11


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

Trong thiết kế máy hoặc nhà làm việc cần phải có các
thông số kỹ thuật về tiếng ồn và độ rung.
Giảm bớt tiếng ồn và độ rung tại nguồn bằng cách bảo
dưỡng tốt hơn, thay thế các nguyên liệu mềm ở chỗ nối trên
bề mặt, sử dụng miếng đệm ở những chỗ góc...
Giảm bớt sự chuyền tiếng động hay rung bằng cách đóng
nguồn gây tiếng động hay gây rung bằng các nguyên liệu
đặc biệt.
Trang bị cho người lao động các dụng cụ phòng chống
tiếng ồn và độ rung.

•
•

•

•
c.

Nơi làm việc

Nơi làm việc và chỗ làm việc của từng cá nhân có thể ảnh
hưởng trực tiếp đến những tai nạn. Ở những vỉa hè, cầu thang,

balcon, cửa ra vào ở nơi làm việc phải được giữ gìn sạch sẽ,
thoáng đãng, tường phải được sơn.
Tại những nơi làm việc thực hiện quá trình phun nước ẩm hay
sử dụng dầu nhớt, như các gara sửa xe, cần chú ý không được
để nước ướt, phải làm khô ngay đường đi hay lau chùi cho sạch
dầu mỡ để đường đi không bị trơn.
Đối với nơi làm việc ở trên cao ( cáp treo) hay ở sâu dưới lòng
đất ( khai thác mỏ), phải chú ý các rủi ro nguy hiểm đi kèm
( chẳng hạn đứt cáp treo, sập hầm mỏ) cần phải kiểm tra
thường xuyên để phòng ngừa tai nạn.
d.

Ánh sáng và màu sắc

Ánh sáng là một trong những điều kiện vô cùng quan trọng
để đảm bảo cho người lao động làm việc. Theo năm tháng, cặp
mắt của chúng ta dần mờ, yếu đi. Nhưng đôi lúc, mắt yếu là do
tai nạn nơi làm việc. Do đó tại mỗi nơi làm việc nhất thiết phải
giữ ánh sáng ở mức tối ưu nhất. Mức ánh sáng sẽ khác nhau tùy
theo yêu cầu của mỗi công việc khác nhau. Ở những nơi làm
việc có nhiều người lớn tuổi, mức ánh sáng cần phải cao hơn.
Chất lượng ánh sáng cũng là một yếu tố quan trọng.
•

Ánh sáng phải được thiết kế sao cho nó được phân phối đều,
không tạo bóng tối, hoặc không tập trung ánh sáng quá
nhiều vào một chỗ.

•

Ánh sáng sử dụng tại nơi làm việc càng gần với ánh thiên
nhiên bấy nhiêu thì càng tốt bấy nhiêu.

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

12


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

Màu của tường, trần nhà và sàn nhà cũng là một yếu tố quan
trọng, nó có tác dụng phân phối ánh sáng ở nơi làm việc.
Thường sơn màu nhạt sẽ tốt hơn sơn màu tối.
e.

Khoa học lao động

Vị trí nơi làm việc, các thiết bị máy móc sẽ giúp tăng thêm
sức mạnh và hạn chế bớt các cử động của con người, mang lại
hiệu quả môi trường lao động cao hơn, năng suất lao đông cũng
cao hơn. Khoa học lao động nghiên cứu vấn đề tối ưu hóa nơi
làm việc của con người có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc
giảm bớt rủi ro tai nạn cho người lao động.
Quy trình
Hầu hết các quy trình công nghệ có sử dụng một hay nhiều
loại năng lượng khác nhau. Như chúng ta đã phân tích ở chương
trước, khi sử dụng năng lượng cho công việc, đây cũng có thể là
nguyên nhân gây ra tai nạn cho người lao động hay làm hư
hỏng tài sản. Do vậy, để ngăn ngừa tổn thất, cần phải kiểm
soát năng lượng sử dụng trong quá trình hoạt động sử dụng

một hay nhiều chiến lược đã được trình bày ở chương 5.
Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động
Nhiều loại nguyên vật liệu được sử dụng trong quá trình sản
xuất có các đặc tính như độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn,
gây khó chịu...
Các nhà quản trị cần chú ý nguy hiểm đối với mỗi loại nguyên
liệu có tính độc hại có thể gây tai nạn cho người lao động khi sử
dụng chúng. Phải đảm bảo an toàn tuyệt đối cho người lao động
sử dụng các loại nguyên liệu đặc biệt này. Cần phải có các thiết
bị và quần áo bảo hộ lao động cho tất cả những người lao động
sử dụng các loại nguyên vật liệu có tính độc hại hay ăn mòn để
đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của họ.
•

Đối với các chất độc hại – nguyên liệu có tính độc hại phải
được chứa trong thùng có nắp đậy an toàn và được cất giữ ở
những chỗ mát, cách xa vùng nguy hiểm hỏa hoạn. Các
nguyên liệu xung khắc sẽ được tách riêng từng loại và cất giữ
riêng để chúng không ảnh hưởng đến nhau.

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

13


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
•

Đối với nguyên liệu ăn mòn – các nguyên liệu ăn mòn sẽ
được bảo quản trong thùng đặc biệt dành cho nó và được đặt

ở những nơi dễ kiểm soát. Các loại nguyên liệu này một số
dễ bay hơi nhưng một số khác lại gây độc hại, do vậy chúng
phải được bảo quản ở chỗ lạnh, có hệ thống thông gió đầy đủ
để tránh hiện tượng tích tụ khí và hơi độc. Những chỗ cất giữ
hay sản xuất sử dụng loại nguyên liệu này phải được thanh
tra thường xuyên. Khi vận chuyển các thùng nguyên liệu có
tính ăn mòn, phải có nắp đậy an toàn. Tất cả các loại nguyên
liệu khác để cạnh nguyên liệu ăn mòn phải có thiết bị bảo vệ
sự ăn mòn. Các nguyên liệu ăn mòn phải được tách riêng
hoặc để xa khỏi các chất như xyanua, sulphuar,... vì phản
ứng hóa học giữa những chất này sẽ sinh ra khí có tính độc
cao.
Tổ chức nơi làm việc

Tổ chức nơi làm việc cũng là một trong những yếu tố quan
trọng trong quản trị rủi ro ý thức đạo đức, đặc biệt là phòng
chống hỏa hoạn. Chi phí tổ chức nơi làm việc thường bị bỏ
quên và ít được chú ý bởi nó quá nhỏ hoặc gần như không có.
Chúng ta có thể gặp nhìu loại nguy hiểm ý thức đạo đức tùy
theo gốc độ quan sát của chúng ta.
Một nhà quản trị giỏi phải biết tổ chức tốt nơi làm việc, Mục
tiêu của nhà quản trị là kiểm soát hiệu quả quá trình lao động
và nguồn nhân lực. Nhà quản trị là người chịu trách nhiệm cuối
cùng đối với mọi công việc sản xuất kinh doanh. Nhưng công
việc hằng ngày lại phụ thuộc vào sự thi đua, khả năng làm việc
của mỗi cá nhân người lao động. Vì thế để công ty phát triển
vững mạnh và lâu dài, các nhà quản trị cần phải biết cách tỗ
chức quản lý tốt tại nơi làm việc (gồm việc tổ chức quản lý công
việc và người lao động).
Một công ty có trình độ tổ chức, quản lý tốt được mô

tả như sau:
•
•
•
•
•

Tổ chức sắp xếp nơi làm việc.
Bố trí máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất sao cho
đường đi của sản phẩm là hợp lý.
Nguyên vật liệu để nơi dễ lấy, dễ vận chuyển.
Người lao động không được phép thay đổi qui trình vận
chuyển trong doanh nghiệp.
Người lao động có ý thức tổ chức tốt.

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

14


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
•
•
•
•

Nơi làm việc sạch sẽ, ngăn nắp gọn gàng.
Thường xuyên tập huấn các vấn đề phòng cháy chữa
cháy và cứu hộ khi có sự cố xảy ra.
Có kế hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ.

Quan hệ lao động

Chủ yếu là mối quan quan hệ giữa người chủ là người lao
động, Đây là mối quan hệ cơ bản đem lại hiệu quả lao động
trong kinh doanh. Sự thoải mái về tinh thần và hạnh phúc của
người lao động thể hiện được ý thức đạo đức của người quản lý
giỏi.
Người lao động:
Nếu doanh nghiệp có được đội ngũ lao động tay nghề cao, am
hiểu về chuyên môn, có kỷ luật tốt sẽ ngăn chặn được những
rủi ro tổn thất. Lao động trí thức là lực lượng lao động đặc biệt –
lao động trí óc. Ở những nơi công việc cần sự tinh xảo, khéo
léo, thao tác phức tạp, lương cao thì ở đó sẽ cần những người
lao động trí óc nhiều hơn nhằm đem lại hiệu quả trong kinh
doanh và giảm thiểu những rủi ro trong qua trình sản xuất.
•

•

Người lao động: Phải được tuyển chọn kĩ, có điều kiện làm
việc tốt sẽ giúp công ty giảm thiểu những tổn thất trong mỗi
lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh.
Người chủ (có thể nhà nhà quản trị hoặc nhà quản lý): Dưới
sự kiểm soát của một nhà quản trị giỏi, mọi công việc được
thực hiện đúng theo qui định và theo kế hoạch, những việc
làm sai hay vi phạm sẽ bị phát hiện ngay và rủi ro sẽ được
giảm.
Rác và chất thải công nghiệp

Phần lớn các rủi ro xảy ra ở nơi sản xuất là do nguyên nhân

rác thải ra trong quá trình sản xuất từ các máy móc thiết bị có
đặc tính nguy hiểm gây hỏa hoạn.
Ví dụ: Hiện tượng thiết bị máy tự phát cháy do quá trình
hoạt động của nó sinh ra dầu hay nguyên liệu cặn bã dẫn đến
hỏa hoạn.
Để giảm thiểu rủi ro hỏa hoạn do rác và chất thải công
nghiệp, doanh nghiệp cần phải:

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

15


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC
•

•
•
•

Thường xuyên dọn dẹp và vệ sinh sạch sẽ nơi làm việc, công
cụ lao động phải được cất giữ gọn gàng sau khi công việc kết
thúc.
Thu gom đem hủy hoặc xử lý hợp lý và an toàn các loại rác
thải theo đúng kĩ thuật.
Tại các kho bãi chứa hàng phải có chổ đựng rác hay các phế
liệu không dùng.
Hốt rác thường xuyên hoặc định kì để không làm ô nhiễm
môi trường và giảm bớt nguy hiểm rủi ro hỏa hoạn.

Hút thuốc nơi làm việc
Hút thuốc lá nơi làm việc là nguyên nhân trực tiếp hay gián
tiếp gây ra hoả hoạn do lửa cháy từ diêm, từ những tàn thuốc
lá, những điếu thuốc cháy dở hay do sự vô ý vức vào sọt rác có
giấy hoặc các chất dễ gây cháy nổ.
Hút thuốc lá nơi làm việc rất nguy hiểm vì nó làm cho không
khí trong phòng làm việc trở nên ngột ngạt. Đây cũng là nguy
cơ gây cháy ở những nơi có chất dễ cháy.
Để giảm thiểu rủi ro hỏa hoạn trong trường hợp này, ở những
nơi làm việc cần phải treo bảng “Cấm hút thuốc lá” và phải
xử lý thật nghiêm chỉnh những hành vi vi phạm qui định này.
Hút thuốc lá còn làm hại đến sức khỏe người lao động, gây ra
các bệnh nguy hiểm về phổi như bệnh ung thư phổi. Ngoài ra
khói thuốc còn đem lại sự khó chịu cho những người xung
quanh.
Làm việc ban đêm
Làm việc ban đêm là công việc được thực hiện từ 9h tối hôm
trước đến 5h sáng hôm sau.Thời gian này rất dễ xảy ra tai nạn
hỏa hoạn do nhân sự buồn ngủ, xao lãng, làm sai thao tác dẫn
đến tai nạn Máy móc thiết bị thì không có thời gian nghỉ ngơi,
làm nguội máy. Do đó máy móc dễ bị nóng, hỏng hóc có thể
dẫn đến cháy nổ.
Để khắc phục rủi ro có thể xảy ra trong trường hợp này thì
các doanh nghiệp cần hạn chế làm việc ca đêm, cố gắng sắp
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

16


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

xếp cho người lao động làm việc trong 8 tiềng( buổi sáng) để
người lao động có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sức khỏe.

8.3. Thuyên chuyển lao động.
Thuyên chuyển lao động là một vấn đề khác của quản trị rủi
ro nguồn nhân lực. Đây là một bài toán vô cùng nan giải mà bất
cứ một tổ chức, DN nào cũng phải đối mặt. Bởi, nó có ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả SX-KD của tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về thuyên chuyển lao động,
nhưng để hiểu đúng khái niệm thuyên chuyển lao động chúng
ta sẽ xát các loại thuyên chuyển lao dộng sau đây:
Tự ý nghỉ (bỏ) việc (Voluntary separations): người lao
động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc tại công ty.
a.

Giãn thợ (trong một thời gian ngắn – layoffs): công ty
đình chỉ (hay chi nghỉ việc) một số lao động để giảm bớt áp lực
do nền kinh tế suy thoái.
b.

Được phép nghỉ chính thức (discharges): Người lao
động kết thúc vĩnh viễn công việc do nguyên nhân chuyên môn.
c.

Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi
hưu trí, hoặc bị chết hoặc do ốm đau thường xuyên (nghỉ việc
không loại trừ được)
d.

Loại thuyên chuyển “ tự ý nghỉ việc” được các công ty
quan tâm nhiều nhất vì người lao động đã tự ý bỏ việc và công
ty thường xuyên phải đầu tư để tìm kiếm và đào tạo lao động
mới thay thế. => Đây là một tổn thất lớn của công ty do
phải cạnh tranh trên thị trường lao động.


Thuyên chuyển lao động có thể được định nghĩa là “ Sự di
chuyển nhân sự vào hoặc ra khỏi một công việc với sự cho
phép của công ty”.
Theo định nghĩa này thì việc di chuyển nhân sự vào (tuyển
dụng) hay ra (cho nghỉ việc) phải được sự chấp thuận của tổ
chức .
=> Thực tế, ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, người
lao động tường tự ý bỏ việc theo ý thích cá nhân (thậm chí bỏ
luôn tháng lương cuối, không cần sự cho phép của tổ chức). Do
đó, “sự di chuyển nhân sự” được coi là sự tự ý, vô ý thức- tức là
không được sự chấp nhận của tổ chức.
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

17


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

Theo quan điểm này thì số lao động tự ý bỏ việc phải là yếu
tố đầu tiên được xác định và đưa vào tính toán mức thuyên
chuyển lao động của một doanh nghiệp. Các trường hợp nghỉ
việc không loại trừ được hoặc không kiểm soát được thì không
được đưa vào tính. Nghỉ việc không loại trừ được khác với tự ý

nghỉ việc ở chổ người lao động phải nghỉ việc do hoàn cảnh bắt
buộc chứ họ không muốn và công ty vẫn muốn giữ số lao động
này ở lại.
Thí dụ: Người lao động đến tuổi hưu trí, bị chết đột ngột
hoặc nghỉ việc do đau ốm thường xuyên, do vợ hoặc chồng
thay đổi nơi làm việc ở nơi khác. Như vậy, thuyên chuyển lao
động thường chú trọng vào động cơ nghỉ việc của người lao
động, do đó hiện tượng nghỉ việc không loại trừ được không
phải là một thành phần cấu thành trong tỷ lệ thuyên chuyển lao
động và vì thế nó phải được loại trừ.
Các ngành công nghiệp, các tổ chức, các vùng địa lý và bản
chất của người lao động khác nhau sẽ dẫn đến tỷ lệ thuyên
chuyển lao động cũng khác nhau. Tỷ lệ thuyên chuyển còn
mang tính đặc trung cho mỗi nhóm người lao động, do đó nó có
thể giúp cho công ty xác định được nguyên nhân của thuyên
chuyển lao động trong tổ chức của mình.

8.3.1. Tác động của thuyên chuyển lao động.
Thuyên chuyển lao động có một tác động xấu đến những
người còn lại ở công ty bởi nó làm hao mòn tinh thần, sự quan
tâm cũng như làm giảm hiệu quả của công việc. Sự thuyên
chuyển quá mức cũng là một điểm xấu về mặt tinh thần được
phản ánh qua mối quan hệ không thỏa mãn giữ người lao động
với bộ phận quản lý. Nó cho thấy rằng bộ phận quản lý chưa
thiết lập được những mối liên hệ gắn kết các cá nhân vào các
nhóm làm việc của họ. Việc các công nhân nhanh chóng bỏ việc
sau khi bắt đầu một công việc mới có thể do họ cảm thấy lạc
lõng, không thoải mái. Điều này có nghĩa là bộ phận quản lý đã
thất bại trong việc thực hiện một trong những chức năng chính
của mình là tác động đến hành vi của công nhân để tạo ra sự

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

18


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

hợp tác. Nếu như trong quân đội người ta nói “Không có người
lính kém, chỉ có sĩ quan tồi” thì trong ngành công nghiệp người
ta cũng có thể buộc tội “không có công nhân kém, chỉ có cán
bộ quản lý tồi”. => Mỗi một sự bất bình của người lao
động đều là sự thiếu thiện cảm đối với công ty và là tiềm
ẩn rủi ro của bỏ việc.
Thuyên chuyển lao động không phải lúc nào cũng mang lại
một kết quả tiêu cực cho tổ chức, thuyên chuyển lao động cũng
có những tác động tích cực cho cả tổ chức và người ra đi. Tác
động của thuyên chuyển lao động được gọi là tích cực cho cả tổ
chức và người ra đi.
Tác động của thuyên chuyển lao động được gọi là tích cực hay
tiêu cực đối với một tổ chức còn tùy thuộc vào loại thuyên
chuyển là gì: chức năng hay phi chức năng.
•

•

Thuyên chuyển chức năng: xuất hiện khi người làm việc tồi
ra đi và người làm việc tốt ở lại. Hiện tượng này thường xuất
hiện khi công ty kết thúc mối quan hệ công việc với người ra
đi.
Khi người làm việc tốt ra đi và người làm việc tồi ở lại, đây là

hiện tượng thuyên chuyển phi chức năng (dysfynctional
turnover) của tổ chức. Khi tìm biện pháp giảm thuyên chuyển
lao động, công ty cần chú ý đến hiện tượng thuyên chuyển
phi chức năng với các tác động mạnh nhất của nó đối với tổ
chức.

Tác động mạnh nhất của thuyên chuyển lao động là làm cho
năng suất lao động bị giảm khi thiểu hụt nhân sự. Một số doanh
nghiệp dịch vụ nhận thấy rằng lòng trung thành của khách
hàng sẽ bị giảm khi người lao động bỏ đi. Mặt khác, tổng năng
suất lao động của doanh nghiệp cũng bị giảm đáng kể do thiếu
nhân sự để hoàn thành khối lượng công việc thường xuyên hay
công vệc tăng thêm. => Năng suất lao động của những
người lao động ảnh hưởng đến năng suất chung của tổ
chức.
Thí dụ, những người lao động mới tuyển dụng thường được
trả công thấp, nhưng công việc họ đảm nhận lại khá nặng. Vì lý
do này mà những người lao động mới rất dễ nản và thường
muốn bỏ việc. Sự ra đi của người lao động còn làm ảnh hưởng
đến chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp cho khách hàng,
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

19


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

do đó khách hàng có thể quay lưng lại với công ty để chọn một
nhà cung cấp khác, đáp ứng được nhu cầu của họ. Để giữ khách
hàng và ổn định hoạt động, các công ty phải tuyển dụng lao

động mới, đương nhiên số lao động mới này có trình độ chuyên
môn yếu hơn số đã ra đi, chất lượng dịch vụ mà họ cung cấp
cho khách hàng cũng giảm sút làm cho số khách hàng còn lại
của công ty tiếp tục giảm. Đặc biệt tổn thất về lao động giỏi
còn gây ảnh hưởng nặng nề hơn nhiều cho cơ hội tương lai của
doanh nghiệp trên thị trường.
Tóm lại, các tác động tiêu cực của thuyên chuyển lao
động đối với một tổ chức có thể là:
•

•

•
•

•
•

•

Chi phí cao và gây tổn thất thu nhập: Các chi phí trực
tiếp và gián tiếp của thuyên chuyển lao động có thể sẽ tạo
nên tổn thất tiềm năng lớn.
Lòng trung thành và sự thỏa mãn của khách hàng bị
giảm: Sự gián đoạn do nguyên nhân tổn thất dân sự, đặc
biệt là những người có quan hệ trực tiếp với khách hàng, dẫn
đến nguy cơ mất khách hàng.
Năng suất thấp: Nâng cao hiệu quả công việc trở nên khó
thực hiện khi thù lao luôn bị giảm sút
Mất đi những người tài giỏi: Thường những người rời bỏ

công ty phần lớn là những người có kinh nghiệm và chuyên
môn cao và cũng khó có thể thay thế
Gián đoạn hoạt động SX-KD: Khi những người lao động
giỏi rời bỏ công ty thì tất cả công việc đều bị gián đoạn.
Tổn thất uy tín: Các công ty có tỷ lệ thuyên chuyển cao sẽ
trở nên khó khăn hơn trong việc thu hút lao động chất lượng
và khách hàng.
Làm tăng tỉ lệ bỏ việc của số lao động còn lại: Sự ra đi
của những người lao động có quan hệ gắn bó với nhau, gây
tâm lý xấu và có tác động tiêu cực hơn đến những người lao
động còn ở lại với công ty.

8.3.2. Chi phí thuyên chuyển lao động.
Có thể nói chi phí thuyên chuyển lao động là rất lớn. Một số
công ty ở Mỹ chi phí này lên đến hàng tỷ dollar mỗi năm. Tổn
thất từ thuyên chuyển lao động không chỉ bao gồm chi phí thay
thế lao động trực tiếp mà còn do giảm năng suất lao động. Tỷ
lệ thuyên chuyển cao làm giảm năng suất và giảm lợi nhuận
của doanh nghiệp. Thống kê cho thấy, ở Mỹ có 4 ngành công
nghiệp có tỷ lệ thuyên chuyển cao nhất là: bán hàng đặc biệt,
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

20


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

trung tâm dịch vụ, điện thoại, ngành công nghệ cao và ngành
thức ăn nhanh.
Để xác định chi phí thuyên chuyển lao động của một tổ chức

phải tính phí giờ, tuần phải trả (chẳng hạn, tiền lương, phúc lợi)
cho từng vị trí bỏ trống, các nhân viên quản lý, nhân viên tuyển
dụng và các loại lao động khác.
Phân tích chi phí thuyên chuyển lao động cho ta thấy chi phí
này quá cao. Do đó, đây là một vấn đề quan trọng đối với tổ
chức, họ cần phải hiểu rằng tỷ lệ thuyên chuyển lao động cũng
có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi nhuận của một tổ chức.
Có rất nhiều chi phí phát sinh khi hiện tượng lao động bỏ việc
xảy ra.
Chi phí thuyên chuyển lao động bao gồm:
Chi phí cho người lao động rời bỏ công ty
1.Chi phí cho những người lao động được thay thế vào
những chỗ làm việc bị thiếu hụt (bỏ trống). Đây có thể là
những chi phí tạm thời hoặc các chi phí mà người lao động
phải làm thêm cho các công việc bị bỏ trống (do không có
người) ngoài công việc chính được phân của họ. Cộng thêm
cả chi phí trả làm việc ngoài giờ.
2.Chi phí tổn thất năng suất ở mức tối thiểu bằng 50% thù
lao của người lao động hoặc tính tổn thất năng suất ở mức
100% nếu như vị trí lao động bị bỏ trống hoàn toàn trong một
thời gian dài.
3.Chi phí cho thời gian phỏng vấn tuyển dụng lao động bao
gồm: thời gian phỏng vấn, thời gian người lao động bỏ việc,
các chi phí hành chính quản trị, giảm lợi nhuận, và các chi phí
cần thiết khác khi từ bỏ công việc.
4.Chi phí đào tạo của công ty đã đầu tư cho số lao động bỏ
việc, bao gồm: đào tạo nội bộ, chương trình đào tạo bên
ngoài, chi phí cho các bằng cấp mà công ty đã giúp cho người
lao động có được để thực hiện công việc của họ có hiệu quả.
5.Chi phí do thiệt hại năng suất của bộ phận người bỏ việc.

Ai sẽ là người làm thay công việc của người ra đi, bộ phận
chức năng sẽ điều tiết công việc như thế nào.
6.Chi phí tổn thất về sự hiểu biết, kỹ năng khi người bỏ việc
mang theo khi ra khỏi công ty.
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

21


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

7.Chi phí đã đóng bảo hiểm cho người bỏ việc trong thời
gian làm việc tại công ty
8.Chi phí tổn thất khách hàng do người bỏ công ty đã đem
họ theo. Hoặc tổng chi phí để giữ khách hàng hay khách hàng
đại diện của người đã bỏ việc.
9.Chi phí cho thời gian chưa có người hay thế người bỏ việc
Chi phí tuyển dụng
1.Chi phí quảng cáo tuyển dụng.
2.Chi phí thời gian tuyển chọn nội bộ để nắm bắt được nhu
cầu lao động, xem xét các ứng cử viện, chuẩn bị phỏng vấn,
phỏng vấn, kiểm tra lại kết quả, ghi nhận những ứng cử viên
không thành công.
3.Chi phí tuyển dụng lao động cjo một nhân viên trợ lý để
chuẩn bị cho các ứng viên tuyển dụng.
4.Chi phí cho thời gian bị mất do phải xem xét và giải thích
nhu cầu của từng vị trí lao động.
5. Chi phí cho số giờ bị mất do phải thực hiện phỏng vấn tái
tuyển dụng nội bộ.
6.Chi phí cho thời gian tìm hiểu các ứng cử về chuyên môn,

sự nhiệt tình, sự đồng cảm, giá trị...
Chi phí đào tạo
1.Chi phí cho thời gian học việc của người lao động mới, và
chi phí trả cho người hướng dẫn.
2.Chi phí đào tạo bao gồm chi phí phát triển và cung ứng
lao động thêm tiền lương của người lao động mới.
3.Chi phí cho người đứng lớp đào tạo nghiệp vụ.
4.Chi phí hành chính khác phục vụ cho công việc đào tạo.
5.Chi phí thời gian bị mất của người quản đốc do phải đánh
giá, giải thích, và xem xét lại công việ. Đây là tổn thất năng
suất của người quản đốc.
Chi phí giảm năng suất
Chi phí tổn thất năng suất có thể bao gồm:
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

22


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

1.Trong thời gian học việc, người lao động mới chỉ đóng góp
25% mức năng suất từ 2 đến 4 tuần đầu. Chi phí này chiếm
khoảng 75% tiền lương của lao động mới trong thời gian thử
việc.
2.Từ 5 đến 12 tuần người lao động đóng góp 50% mức năng
suất. Chi phí này ước tính bằng 50% tiền lương cua ngừơi lao
động mới trong thời gian này.
3. Tuần thứ 13-20 người lao động đóng góp 75% năng suất.
Chi phí này chỉ còn 25%.
4.Chi phí giảm năng suất của người hướng dẫn và quản đốc

do thời gian bị mất phải hướng dẫn người mới.
5.Chi phí của sản phẩm bị lỗi do người mới làm trong thời
gian thử việc.
6.Chi phí giảm năng suất của người quản lý hay quản đốc
do mất di những nhân viên chủ chốt nhứ trợ lý.
Chi phí thuê lao động mới
Chi phí thuê lao động mới (bao gồm tất cả các chi phí có
liên quan đến người lao động mới vào làm việc)
Chi phí cho thời gian nhà quản trị phải sắp xếp lại và chỉ
dẫn công việc cho người mới đến.
Chi phí tổn thất doanh thu
1.Tổn thất doanh thu do người bán hàng nghỉ việc (lấy
doanh thu/tuần x số tuần không có người bán hàng).
2.Đối với nhân viên khác, tính tổn thất thu nhập bằng cách
lấy thu nhập bình quân/tuần của một lao động (cho dù là người
lao động trực tiếp hay gián tiếp với thu nhập của công ty) x (số
tuần lễ không có người làm việc).
Chi phí thuyên chuyển lao động mà tổ chức phải gánh chịu vô
cùng lớn. Hầu hết các tổ chức không tính được hết các tác động
tài chính của tỷ lệ thuyên chuyển cao vì rất nhiều các khoản chi
phí là gián tiếp và rất khó có thể tính chính xác.
8.3.3. Nguyên nhân thuyên chuyển lao động.
Thuyên chuyển lao động là sự di chuyển lao độnh vào hoặc ra
khỏi một công việc họ đang làm. Thuyên chuyển lao động là
QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

23


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác hoặc từ chổ này sang chổ khác. Thuyên chuyển cso tác
dijng làm điều hòa nguồn nhân lực của công ty. Nhưng bên
cạnh đó cũng có tác động xấu đến công ty khổng chỉ dưới hình
thức tổn thất trực tiếp bằng tiền, mà còn cả tổn thất về năng
suất và tinh thần đối với người ở lại.
Nên việc tìm hiểu về nguyên nhân của sự thuyên chuyển lao
động là vần đề rất cần thiết. Chúng ta co thể lướt qua một vài
nguyên nhân tiềm ẩn như:
1.

Nền kinh tế.
Trong nèn kinh tế hiện nay, tất cả mọi chi phí sinh hoạt
đều tăng nên đa số lao động đều mong muốn tìm được
một công việc với mức thù lao phù hợp hơn. Và đó là một
trong những nguyên nhân chủ yếu khiến người lao động
thuyên chuyển công việc.

2.

Hiệu quả của tổ chức.
Một tổ chức hoạt động không được như mong muốn hay
gặp phải nhiều khó khăn thì người lao động sẽ luôn đi làm
với tâm lý không biết công việc mình làm, nơi mình làm
còn làm được đến khi nào. Nên người lao động họ tự động
đi tìm cho mình một nơi làm việc mới để an tâm hơn và họ
cho rằng đó là điều hợp lý.

3.

Văn hóa công ty.
Đó là các vấn đề về hệ thống tiền lương và tiền thưởng,
sức mạnh của tập thể lãnh đạo, môi trường làm việc thân
thiện, sự quan tâm chia sẽ lẫn nhau.. các yếu tố trên tác
động mạnh đến công việc của người lao động.Nếu môi
trường làm việc hoặc các mối quan hệ không tốt ở nơi này
họ sẽ hướng sang việc tìm một nơi khách phù hợp hơn cho
mình.

4.

Đặc trưng công việc.
Người lao động ở lại hay ra đi tìm công việc khác đều
phụ thuộc vào tính chất cửa công việc mà họ cần. Họ dựa

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

24


CHƯƠNG 8: QUẢN TRI RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC

vào tính hấp dẫn của công việc, công việc mang tính
thách thức hay không hoặc mang lại những cơ hội thăng
tiến như thế nào..họ dựa vào đó để tìm kiếm hay thuyên
chuyển công việc theo đúng ý nguyện của mình.
5.

Ảo ảnh về công ty

Nhiều người xin việc có một ảo ảnh về công việc mà họ
nhận được lời đề nghị về phía công ty. Nghĩa là họ tự vẽ
lên cho công việc của mình một công việc tươi đẹp thoải
mái và suy nghĩ mọi việc được theo ý cảu mình như thực
sự vào làm thì không được như vậy. Ảo ảnh này không
được thực hiện, người lao động trở nên thất vọng và quyết
định rời bỏ công ty đó.

Dân số học – nghiên cứu khoa học đã chứng minh rằng
thuyên chuyển lao động là tình huống ddawjc biệt với tính đặc
trưng veef dân số học và tiểu sử của người lao động vì vậy đay
là vấn đề quan trọng nên công ty cầ phải kiểm tra lý lịch của họ
trước khi nhận vào công ty.
6.

7.

Cá nhân
Bản chát các nhân cong người là một nhân tố đặc biệt
tác động đến việc thuyên chuyển công việc. Nó bao gồm
yếu tố cá nhân và yếu tố kỹ năng làm việc. Yếu tố các
nhân bao gồm như thay đôi tình trạng gia đình, học một kỹ
năng mới...ngoại ra còn các yếu tố có liên quan đến dặc
tính cá nhân có liên quan đế thuyên chuyển. Đặc tính này
đôi lúc ngăn cảng hiệu quả công việc như: lười biến, hay
nghĩ việc, ăn cắp, hay gây gổ, phá hoại máy móc thiết bị
của công ty. Những đặc tính này cần nhận dạng qua từng
cá nhân đẻ tiềm ẩn bỏ việc là thấp nhát.

Ngoài ra nguyên nhân rời bỏ công ty còn được chia ra làm 3

loại cơ bản: tự nguyện, do quản lý và không tự nguyện.
•

Nghĩ việc tụ nguyện: người lao động họ nghĩ việc là vì không
thích công việc hiện tại muốn tìm một công việc khác. Hay
có thể là không bằng lòng với tiên công mà họ nhận được và
các điều kiện lao động khác. Hoặc cũng có thể là do những
người làm chung không phù hợp, bị áp lực công việc và cũng
có thể là do các vẫn đề về các nhân như về phương tiện đi
lại, chổ ở,..và trên hết là những người nghĩ việc tự nguyện thì

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÓM 1

25