CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Chất lợng nguồn nhân lực và quản trị chất lợng
nguồn nhân lực
I. Chất lợng nguồn nhân lực và sự cần thiết nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực .
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều khía
cạnh.Nguồn nhân lực với t cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng .Nguồn nhân lực với t cách là một
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội đợc
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động.Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con
ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần đợc huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào
nền sản xuất xã hội.
Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao động
của xã hội. Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực.
Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng
hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả các mặt hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đợc xem xét cả về mặt số lợng và chất lợng. Số l-
ợng đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các
chỉ tiêu về số lợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ này chỉ đợc thể hiện ra sau một khoảng thời gian
khoản 15 năm. Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: tình trạng
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất
Giống nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn nhân
lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và văn hoá
cho xã hội.
1.2. Phân loại
Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà ngời ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực

theo các tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành ngời ta chia ra :
- Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân c. Bao gồm toàn bộ những ng-
ơi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng
thái có làm việc hay không lạm việc.
- Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số ngời có
công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.
Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có
trong dân c ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ
phận những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau cha thamgia vào hoạt động kinh tế.
- Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Bao gồm những ngời lằm trong độ tuổi
lao động, nhng vì các lý do khác nhau, họ cha có công việc làm ngoài xã
hội. Số ngời này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có
những ngời tốt nghiệp ở các trờng phổ thông và các trờng chuyên nghiệp,
những ngời đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đang tìm việc làm và những ng-
ời thất nghiệp cũng đan tìm việc làm.
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận tham gia vào nền sản xuất xã hội ng -
ời ta chia ra:
- Bộ phận nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ
tuổi lao động và có khả năng lao động ( tơng đơng với nguồn lao động sẵn
có trong dân c)
- Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân c nằm ngoài độ tuổi
lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm đợc bổ xung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về.
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không ngời ta chia ra:
- Lực lợng lao động: bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những ngời thất nghiệp
đang có nhu cầu tìm việc làm.

- Nguồn lao động: bao gồm những ngời thuộc lực lợng lao động và những
ngời thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lợng lẫn chất lợng, tuy nhiên ở
các nớc khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm của các
nguồn nhân lực quá cao tại các nớc chậm phát triển ( trong đó có Việt nam) là
một thách thức rất lớn cho các nớc này trong quá trình phát triển đặc biệt trong
giai đoạn đầu.
2. Các chỉ tiêu phản ánh chất lợng nguồn nhân lực.
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh tế xã
hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lợng nguồn nhân lực thể
hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể hiện
thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá ngời lao động.
Trình độ văn hoá của ngời lao động là sự hiểu biết của ngời lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể hiện thông
qua các quan hệ tỷ lệ nh:
- Số lợng ngời biết chữ, không biết chữ.
- Số ngời tốt nghiệp tiểu học
- Số ngời tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số ngời tốt nghiệp trung học phổ thông
Các số liệu đợc thể hiện trong bảng theo mẫu sau:
STT Đơn vị Tổng
Cha
TNPTCS
TN PTCS
TN
BT- PTTH
TN ptth

Ngời % Ngời % Ngời % Ngời %
1
2

n
Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lợng
nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự
phát triển của doanh nghiệp.
Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngời lao động.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một
chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ đợc đào tạo ở các trờng trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học , sau đại học,có khả năng chỉ đạo
quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy trình độ chuyên
môn của nguồn nhân lực đợc đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng
- Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học
Tỉ lệ này đợc thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

STT Đơn vị Tổng
ĐH-SĐH CĐ CNKT LĐ khác
Ngời % Ngời % Ngời % Ngời %
1
2

n
Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia
thành các chuyên môn nhỏ hơn.Trình độ kỹ thuật của ngời lao động thờng dùng
để chỉ trình độ của những ngời đợc đào tạo ở cac trờng kỹ thuật, đợc trang bị kiến
thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ
thuật đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số ngời có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thờng kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua
chỉ tiêu số lao động đợc đào tạo và không đợc đào tạo trong mỗi tập thể ngời lao
động.
2.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất nguồn lao
động.
Sức khoẻ cần đợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần
và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thờng của cơ thể
không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh
thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn
nhân lực đợc đánh giá dựa vào các chỉ tiêu nh chiều cao cân nặng, mắt, tai,
mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi tác, giới tính . ở tầm vĩ mô ngoài các
chỉ tiêu trên ngời ta còn da ra một số chỉ tiêu khác nh tỷ lệ sinh thô, chết
thô, tỷ lệ tử vong của trẻ em Một nguồn nhân lực có chất lợng cao phải là
một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt.Các số liệu về tuổi tác, giới
tính đợc thể hiện trong bảng sau:
STT Đơn vị
Giới tính < 30 30-40 40-50 >50
Nam Nữ Ngời % Ngời % Ngời % Ngời %
1
2

n

Bảng: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi
Năng lực phẩm chất ngời lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có
thể lợng hoá đợc. Chỉ tiêu này đợc xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ ngời
lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại va phát triển của tổ chức, khả năng
làm việc, ý chí tinh thần của ngời lao động. Năng lực phẩm chất tốt biểu hiện một
nguồn nhân lực chất lợng cao.
3. Sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực
3.1. Vai trò của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngời. Con ngời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển
kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ
có nguồn lực con ngời mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn
lực khác muốn phát huy đợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con
ngời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con ngời biết
sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngợc lại nếu không biết sử dụng thì
nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong muốn.
Máy móc thiết bị hiện đại nếu nh không có sự điều khiển, kiểm tra của con
ngời thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngời mới phát động
chúng và đa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân
lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thánh của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại
song nếu không phát huyđợc nhan tố con ngời thì cũng không mang lại
thành công, điều này đã đợc thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh.
3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lợng nguồn nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi là:
Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất
định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của
con ngời. Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và nhu cầu của

con ngời ngày càng phong phú, đa dạng hơn với những đòi hỏi cao hơn
về chất lợng sản phẩm. Vì vậy đòi hỏi phải có những con ngời có năng
lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản
phẩm. Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực.
Nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống: tăng cờng sức khoẻ, mở rộng tri
thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản
xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản thân con ngời muốn nâng
cao chất lợng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn
có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó việc nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất
phát từ chính nhu cầu của con ngời, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực hiện nay.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nớc là một mục tiêu lớn của Đảng
và Nhà nớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ thuật công
nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng
ta phải có đợc một đội ngũ những ngời lao động có đủ năng lực phẩm chất trình
độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng đợc yêu cầu
CNH-HĐH đất nớc. Vì vậy nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp
bách trong giai đoạn hiện nay.
II. Quản trị chất lợng nguồn nhân lực.
1. Sơ lợc về quản trị nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm
Có một số khái niệm khác nhau về các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực.
Theo cách hiểu thông thờng, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể
lực và trí lực thì: Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, kiểm tra
sự trao đổi chất ( năng lợng, tinh thần, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu tố của
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động và năng lực) trong quá trình tạo
ra của cải vật chất để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, sử dụng và

phát triển tiềm năng vô tận của con ngời.
Đứng trên góc độ một tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu
thành của quản trị doanh nghiệp. Mục tiêu của tổ chức là làm thế nào để sử dụng
một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức đó. Nh
vậy: Quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị tài nguyên nhân sự) là việc hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, dử dụng động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chc nhằm đạt đơc mục tiêu của tổ
chức.
Theo quan điểm của chơng trình phát triển dự án Mêkông (MPDF) Quản lý
nguồn nhân lực bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quả lý có ảnh hởng
tới bản chất mối quan hệ giữa tổ chức và các nhân viên của nó.
Nguồn nhân lực ở đây bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức có thể là một
doanh nghiệp, một cơ quan nhà nớc, một bệnh viện, một nhà thờ Tổ chức
có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, có thể là một tổ chức chính trị
hay tổ chức xã hội Nh vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ
chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nguồn nhân lực hay
không. Nó là khâu quan trọng của chức năng quản trị, nó giúp cho doanh
nghiệp đạthiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Cần lu ý răng bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dới quyền. Vì vậy đều
phải thực hiện quản trị nguồn nhân lực nghĩa là phải hoạch định, tổ chức thực hiện
và kiểm tra kiểm soát lực lợng nhân sự của mình. Vì vậy có cấp quản trị cấp cao
và các nhà quản trị trung gian đều phải biết quản trị nguồn nhân lực. Thực tế nớc
ta trong những năm qua công việc này hoà toàn do bộ phận quản trị nguồn nhân
lực của tổ chc mà chúng ta quen gọi là phong tổ chức thực hiện. Đây chính là kết
quả của sự hiểu biết không đầy đủ về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của đội ngũ
cán bộ hiện nay.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lợng lao
động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển

dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển
của Công ty các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải
đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi
ích xã hội chứ không phải lợi ích của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào
cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó
không không phải là cứu cánh, nó chỉ là phơng tiện giúp tổ chức đạt
đợc các mục tiêu của mình.
Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ
chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng
ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ
này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình đạt
đợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức đợc rằng
nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ
giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm và nhân viên có xu hớng
muốn rời bỏ tổ chức.
Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thờng đợc đo lờng bằng việc thoả mãn với
công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực
đối với công việc của mình. Để cho nhân viên thoả mãn với công việc các nhà
quản trị phải cung cấp cho họ một môi trờng làm việc tốt và chính công ciệc cũng
phải thực sự hấp dẫn ngời lao động.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc cần thiết
cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Tìm kiếm và phát triển có thể đóng góp nhiều
sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con ngời. Tóm lại sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
ngời chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau
đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra gọi
chung là quá trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác
định nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoach, lập kế hoạch nhân lực
phải biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt đợc của thời kỳ trớc, tình hình
hiện tại và nhất là xu hớng phát triển thị trờng nhân lực sắp tới, dự báo đợc những
biến đổi trong tơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực hiện đợc mục
tiêu.
Chức năng tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ
chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến chức năng).
Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn
định mức, giao nhiệm vụ cho từng ngời, từng bộ phận trong từng thời gian,
theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề
bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc
Chức năng kiểm tra là việc giám sát các cá nhân bộ phận trong việc thực hiện
các chính sách, các chờng trình thuộc về nhân sự đã để ra một cách nghiêm túc
hay không.
Với các chức năng đã nêu nhiệm vụ vụ thể của bộ phận quản trị nhân lực bao
gồm những lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây:
- Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tiền lơng
- Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động và công tác y tế.
Để thực hiên tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì bộ phận quản trị nhân lực
cần có sự phối hợp chặt chẽ với tất cả các bộ phận, phòng ban khác trong toàn bộ
tổ chức, trong tất cả các lĩnh vc hoạt động của mình, từ đó đạt đợc mục tiêu của
bộ phận và tổ chức.
1.4. Cơ cấu tổ chức hoạt động
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn

chỉnh cả. Tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, khối lợng công việc cần phải
thực hiện, trình độ quản trị nhân lực mà chúng ta thực hiện một cơ cấu
thích hợp.
Tuy nhiên cần phải đáp ứng những yêu cầu chủ yếu sau:
- Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng thời
cũng phải cân đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với bộ phận
quản lý, bộ phận sản xuất) Không chỉ đối về chức năng nhiệm vụ mà còn
cân đối về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con ngời.
- Yêu cầu linh hoạt. Tc là không phải lúc nào cũng nhất thiết hình thành bộ
phận cố định, với cơ cấu tổ chức nhất định, với chc năng nhiệm vụ không thay
đổi, mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa dạng sao cho đáp
ứng kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực.
Quy mô của bộ phận quản trị nhân lực thay đổi tùy thuộc vào quy mô của
tổ chức. Với các Công ty nhỏ có thể không cần thành lập phòng nhân lực
mà chỉ là bộ phận phụ trách nhân sự. Thờng trong phòng lại chia ra các
phân hệ chức năng do một hay hai ngời đảm nhận nh: tổ chức cán bộ, đào
Các hđKhác
TCKTKD KH-ĐT
Đào tạophát triển
Bộ phậnsx QTNL
GĐ- TGĐ
Tổ chức Cán bộ

Tiền l-ơng
tạo phát triển, tiền lơng, y tế, an toàn lao độngThông thờng ở Việt Nam
cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nhân lực thờng đợc bố trí nh sau:

Với các Công ty Việt nam chúng ta hay gọi là phòng quản trị nhân lực chính là
phòng tổ chức lao động hành chính nhân sự tuỳ theo cách gọi của từng Công ty.
1.5. Các nhân tố ảnh hởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực

* Khoa học công nghệ
Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, các loại máy
móc tiên tiến đợc vào ứng dụng đa vào quá trình sản xuất ngày càng nhiều. Điều
đó đòi hỏi phải có một lực lợng lao động đợc đào tạo với chất lợng cao, có trình
độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng đợc sự phát triển của khoa học công nghệ mới.
Đây cũng là một thách thức lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng một chiến
lợc đào tạo đúng đắn nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực không những
trong hiện tại mà cả trong tơng lai.
Thực tế nớc ta trong những năm gần đây khi chúng ta mở cửa nền kinh tế, thực
hiện chuyển giao công nghệ đa công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh đã đặt ra
yêu cầu buộc chúng ta phải đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động của chúng ta
vốn quen với những quy trình công nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung.