Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƢỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 2: PGS. TS. NGUYỄN QUANG HÀO
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự
gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban,
bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải
có quản trị nhân sự. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà
nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện
một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công việc một cách hiệu
quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách
nhiệm của từng cán bộ.
Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu
yếu, còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện,
chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết
điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra. Công tác quy hoạch cán bộ
chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy
trình, thủ tục. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo
bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu
ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ
nguyên hiện trạng" chờ về hưu. Hệ quả là không ít cơ quan có tình
trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ
yếu kém. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ một

2
số nơi thiếu chặt chẽ. Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính
công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng
trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực.
Từ thực tế ấy, tôi chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị
kinh doanh của mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư, từ đó đề xuất được những
giải pháp để giải quyết được những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và
phát triển chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực.
- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức hành chính
nhà nước, cụ thể là tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon
Tum.
+ Thời gian nghiên cứu: Số liệu về giải pháp phát triển nguồn
nhân lực được thu thập trong 3 năm 2014 – 2016, các giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum được áp

dụng từ nay đến năm 2020.


3
+ Nội dung: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản
trị nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon
Tum.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Kết hợp phương pháp phân tích định lượng và định tính
trong quá trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch
và Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra
giải pháp
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích, dự báo
5. Bố cục của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mảng đề tài được sự quan
tâm của rất nhiều giới nghiên cứu.
+ Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án
tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh - 2009). Tác giã đã khái quát hoá
và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện
PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [6].


4
+ Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực
thúc đẩy”- Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công
nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết: Trong nền kinh tế tri
thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản
nguồn nhân lực càng được đặt vào môt vị trí quan trọng. Thúc đẩy
người lao đông làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong
các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu
quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được
hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8].
+ Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân t

nh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ” Nguyễn Long Giao, Tạp
chí khoa học xã hội số 2 (174) – 2013 nêu lên các nhân tố cơ bản ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực [5].
+ Báo cáo khoa học “Một s vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học
và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh :
Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].

5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn
nhân lực
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
b. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tốt hơn.
Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho
nhà quản trị và nhân viên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu
hoàn thành tốt hơn công việc trong tương lai của tổ chức. Ngoài ra,
phát triển nhằm:
- Cập nhật và nâng cao các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân
viên tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trường.
- Thỏa mãn như cầu phát triển nhân viên nhờ các kiến thức
chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn
và có cơ hội thăng tiến.
- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào
việc đáo ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân
viên có chất lượng.
1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước,
nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

6
để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước.
Về phía các tổ chức: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, tăng giá trị vô hình của tổ chức và là điều kiện quyết định
để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
Đ i với các doanh nghiệp s n xuất cung cấp dịch vụ đào tạo
giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi
thế cạnh tranh
- Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch
vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của
người lao động tăng lên.
- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được
đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc.
- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong
doanh nghiệp
- Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng giữa nhân viên với
công việc hiện tại
- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc nhằm phát huy tính sáng tạo cũng như thái độ tích cực và cơ hội
thăng tiến.
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi
người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng

như cá nhân họ.


7
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với
những người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu
của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Khi nhu cầu của
người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong
công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì
phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển
của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CH C
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
a. Thiết lập tổ chức học tập
b. Tạo dựng văn hoá học tập
1.2.2. Phát triển năng lực của ngƣời lao động
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân
viên, chỉ có thể được thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung
đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối
tượng đào tạo khác nhau tương ứng thì phải có các nội dung khác
nhau. Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự thiếu hụt,
khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó
xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

• Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí
cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp.


8

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với
công việc.

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực
qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số.

• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nhân
viên cần được doanh nghiệp chú trọng đảo bảo có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao
và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân.
Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo,
tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức,
kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự
nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải
chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng
của bản thân.
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
a. Động lực lao động
Tóm lại, để kích thích sự hăng say làm việc của người lao
động, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu

quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của
người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của
người lao động trong từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào,
từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó
theo cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động môt cách
hợp lý nhất.


9
b. Tạo động lực cho người lao động

• Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản
+ Tiền lương
+ Tiền thưởng
+ Phúc lợi

• Các công cụ tâm lý-giáo dục
+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân
+ Cơ hội được học tập, đào tạo
+ Môi trường làm việc
1.3. Ý NGHĨA C A VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CH C
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu
học tập và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp
của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động
tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong
công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho
người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc, làm cơ
sở phát huy tính sáng tạo trong công việc [19].

1.4. ĐẶC ĐIỂM C A NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CH C
CÔNG
1.4.1. Tổ chức công
Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây:
Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính
nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các
dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và
đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công
[12].


10
1.4.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công
Đặc điểm đầu tiên một số những thuận lợi của nguồn nhân lực
trong các tổ chức công, đó là:
- Sự ổn định:

- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công
Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá
trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức
công.

- Sự ràng buộc của hệ th ng chính sách
- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép
dựa vào “ngân sách nhà nước ”
Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức
công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người.
Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần
quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung
ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp.

Đặc điểm cu i cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực
hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính
công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh,
tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12].
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC1.5.1. Yếu tố kinh tế
1.5.2. Yếu tố chính trị - xã hội
1.5.3. Giáo dục và đào tạo
1.5.4. Khoa học và công nghệ
1.5.5. Truyền thống lịch s và giá trị văn h a
1.5.6. Toàn cầu h a và hội nhập quốc tế


11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH
KON TUM
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.2. Bộ máy tổ chức
a. Phòng Tổng hợp, Quy hoạch
b. Phòng Kinh tế ngành
c. Phòng Khoa giáo, Văn xã
d. Phòng Kinh tế đối ngoại
e. Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân
f. Phòng Đấu thầu, Thẩm định và Giám sát đầu tư
g. Phòng Đăng ký kinh doanh
h. Thanh tra Sở
i. Văn phòng Sở

j. Trung tâm Xúc tiến đầu tư
k. Ban quản lý dự án Bạn hữu trẻ em tỉnh Kon Tum
l. Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực
2.2. THỰC TRẠNG C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan
a. Thiết lập tổ chức học tập
Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã luôn quan
tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho CBCC trong cơ quan
được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn


12
cũng như tự học tập, nâng cao kiến thức. Đồng thời khuyến khích
mỗi cán bộ công chức luôn nêu cao tinh thần sáng tạo, đưa ra nhiều
cải tiến, sáng kiến để đem lại hiệu quả trong công việc.
Bên cạnh sự nỗ lực trong công việc, đòi hỏi mỗi CBCC phải
không ngừng sáng tạo, không ngừng cải tiến. Nhận thức được điều
này, trong quá trình thực hiện công việc chuyên môn, CBCC trong
Sở ngày càng đưa ra nhiều sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công
việc, số lượng sáng kiến được thể hiện cụ thể qua bảng sau:
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến của CBCC
từ 2014 - 2016
Căn cứ vào bảng số liệu về các sáng kiến của CBCC tại Sở
KH&ĐT, ta có thể thấy số lượng sáng kiến tham gia ngày càng tăng
qua các năm. Mỗi sáng kiến có thể do một công chức hay nhiều công
chức cùng tham gia, phối hợp. Điều này giúp phát huy được tính hiệu
quả, thiết thực cho sáng kiến, đồng thời nâng cao kỹ năng làm việc

nhóm và sự phối hợp giữa các công chức với nhau.
b. Về tạo dựng văn hóa học tập
Trong thời gian qua, ban Lãnh đạo cơ quan đã luôn là tấm
gương sáng, đi đầu trong việc học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện
cho CBCC được tham gia học tập.
Bên cạnh các CBCC trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo
theo kinh phí của đơn vị, những CBCC có nhu cầu học tập, họ có thể
chủ động làm đơn xin đi học gửi Lãnh đạo cơ quan phê duyệt, nhưng
phải đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời gian và tự túc kinh phí.
Đây là một cơ hội cho các cán bộ, công chức trẻ tuổi, những người
năng động, ham học hỏi và là đội ngũ cán bộ triển vọng trong tương
lai.
Ngoài việc tham gia các lớp đào tạo, các CBCC trong Sở


13
KH&ĐT luôn thường xuyên học tập, chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau
trong công việc thông qua các buổi giao lưu trực tuyến giữa Lãnh
đạo với nhân viên. Điều này đã tạo ra sự thân thiện, gắn bó và nâng
cao tinh thần học tập, chia sẻ lẫn nhau trong toàn Sở.
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC
a. Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của CBCC
Kiến thức chuyên môn được phản ánh qua trình độ của nguồn
nhân lực đã qua đào tạo. Thông qua bảng số liệu về cơ cấu nguồn
nhân lực theo trình độ đào tạo, ta có thể nhận biết rõ nét về chất
lượng đội ngũ CBCC tại Sở KH&ĐT:
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

TT

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Số

T lệ

Số

T lệ

Số

lượng

%

lượng

%

lượng

T lệ %

1

Trên đại học

10

5

13

6

18

8

2

Đại học

85

43

94

46

101

48

3

Cao đ ng

20

10

25

12

29

14

4

Trung cấp

65

33

60

29

54

25

5

Sơ cấp

17

9

14

7

10

5

197

100

206

100

212

100

Tổng

(Nguồn: tổng hợp s liệu từ Văn phòng Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Kon Tum)
Nhìn chung, trình độ chuyên môn của CBCC cơ bản đáp ứng
được quy định của Nhà nước về cơ cấu ngạch bậc của công chức: Cơ
cấu ngạch cán sự đòi hỏi trình độ cao đ ng, trung cấp và cơ cấu
ngạch chuyên viên đối với CBCC có trình độ đại học và sau đại học.
Hàng năm, Sở KH&ĐT Kon Tum thực hiện rà soát trình độ


14
chuyên môn của CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ, lý luận chính trị.
Đối với các kiến thức về trình độ lý luận chính trị, kiến thức về
quản lý nhà nước, đoàn thể chính trị, kiến thức xây dựng Đảng, đa số
các CBCC là Lãnh đạo đều đáp ứng rất tốt. Bởi vì do kinh phí có
hạn, nên đối với các lớp đào tạo về kiến thức này chỉ ưu tiên cho các
CBCC Lãnh đạo và những CBCC trong diện quy hoạch các chức
danh Lãnh đạo. Do vậy, đa số các nhân viên đều không có cơ hội
nâng cao kiến thức trong các lĩnh vực này. Đây là một điểm hạn chế
mà cơ quan nhà nước cần khắc phục trong thời gian tới, nhằm đào
tạo một đội ngũ CBCC nắm vững toàn diện về kiến thức để đáp ứng
tốt nhất yêu cầu công việc.
b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
Để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC, ngoài việc tăng
cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò
quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên.

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề,
những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công
việc và được tăng dần theo thời gian.
c. Thực trạng nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy
a.Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng
- Về nguyên tắc trả lƣơng và các khoản phụ cấp lƣơng:
Sở KH&ĐT là cơ quan hành chính nhà nước vì vậy nguyên tắc
trả lương, phụ cấp lương, thời hạn nâng lương của đơn vị được quy
định rõ trong nghị định số 204/2004/NĐ – CP ngày 14/12/2004 của
Chính Phủ (thể hiện rõ trong phụ lục).


15
- Về chế độ tiền thƣởng:
Bên cạnh quỹ tiền lương dùng để trả lương cho CBCC, đơn vị
luôn có một khoản tiền để thưởng cho các CBCC đạt danh hiệu thi
đua và đạt giấy khen, bằng khen. Vào tháng 12 hàng năm, các đơn vị
trực thuộc Sở sẽ tiến hành họp phân loại CBCC và bình xét thi đua,
khen thưởng.
- Về chế độ phúc lợi:
Bên cạnh tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thì phúc
lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của
CBCC trong cơ quan.
Tất cả mọi CBCC trong cơ quan đều được hưởng chế độ
BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc và ốm đau theo quy định
của Nhà nước.
+ Nguyên tắc chi thu nhập tăng thêm:
Thông qua bảng số liệu thu thập được, ta có thể thấy việc chi
trả thu nhập tăng thêm, các khoản tiền thưởng còn có sự chênh lệch

lớn giữa các đơn vị. Điều này phụ thuộc chủ yếu vào việc tiết kiệm
trong các khoản chi thường xuyên của đơn vị, do đó Lãnh đạo đơn vị
cần tìm nguồn hỗ trợ các khoản chi thường xuyên phát sinh trong
năm, nhằm tiết kiệm được một khoản để chi thu nhập tăng thêm,
động viên tinh thần cho toàn thể công chức và người lao động trong
đơn vị.
b. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở và các đơn vị trực thuộc
Sở luôn tạo điều kiện làm việc tốt cho CBCC như xây dựng thêm
phòng làm việc, sửa sang phòng cũ kỹ, mua sắm thêm cơ sở vật chất.
Bên cạnh đó, các CBCC trong cơ quan cũng được trang bị đầy đủ
thiết bị làm việc như: máy tính, bàn ghế, điện thoại, tủ đựng tài liệu,


16
văn phòng phẩm…Nhìn chung, cơ sở và trang thiết bị đã đáp ứng
được về cơ bản yêu cầu công việc.
c. Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc thăng tiến, học hỏi
đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Lãnh đạo cơ
quan luôn quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC trong Sở được tham
gia học tập, nâng cao kiến thức từ đồng nghiệp và từ môi trường đào
tạo bên ngoài. CBCC trong cơ quan luôn không ngừng nỗ lực, phấn
đấu để đạt được vị trí và chức vụ cao và có cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ C NG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực đã có nh ng bước phát triển tích cực

Thứ hai năng lực của cán bộ công chức ngày càng được chú
trọng và nâng cao
Thứ ba chế độ tr lương được thực hiện theo đúng quy định
các kho n tiền thưởng và phúc lợi ngày càng được nâng cao tạo
động lực làm việc cho CBCC.Đơn vị đã thực hiện phân phối thu nhập
tăng thêm theo kết quả hoàn thành công việc, vì vậy, đã kích thích
được sự phấn đấu của CBCC trong quá trình làm việc.
Thứ tư môi trường điều kiện làm việc ngày càng được c i
thiện.
2.3.2. Nh ng tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn, một số cán bộ kỳ cựu
trong thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn đã
được tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học dưới các hình thức


17
chuyên tu, tại chức. Điều này dẫn đến sự khó khăn trong công tác
quản lý, điều hành và phối hợp công việc.
Thứ hai, các lớp đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà
nước còn rất hạn chế. Bên cạnh đó chương trình đạo tạo còn rất đơn
giản và nặng về lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia
học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang
lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
Thứ ba, bảng tiêu chuẩn các ngạch công chức dành cho công
chức và người lao động do Sở Nội vụ quy định hiện nay còn khá đơn
giản, chỉ tập trung vào trình độ tin học, ngoại ngữ và một vài kỹ năng
như kỹ năng tổng hợp, kỹ năng giải quyết vấn đề…mà bỏ qua rất
nhiều kỹ năng mềm khác cũng rất cần thiết trong quá trình thực hiện
công việc như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chịu áp lực, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng hoạch định…

Thứ tư, cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới
trong tư duy.
Thứ năm, công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền
thống, chủ yếu tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết, vì vậy nên
chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao. Đồng thời, những cán bộ trẻ,
có năng lực nhưng không có mối quan hệ mất đi cơ hội được làm việc
trong môi trường nhà nước.
2.3.3. Nguyên nhân
Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác
phát triển NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế.
Hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân
lực chưa được quan tâm đúng mức.
Ba là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy
trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế


18
về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và
một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý
tình huống… làm việc trong bộ máy.
B n là trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư
thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều
này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và
làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Năm là chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng
kết quả thực hiện công việc CBCC.
Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, có
thể nhận thấy tư duy về phát triển NNL trong khu vực hành chính
nhà nước nói chung và Sở KH&ĐT Kon Tum nói riêng còn khá
nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong

công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao
trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút
người tài.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
3.1.1. Định hƣớng
a. Thuận lợi
Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu có nhận
thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL trong việc quyết
định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện


19
thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi mới công tác quản lý và xây dựng
những chiến lược dài hạn cho công tác phát triển NNL tại đơn vị.
Lực lượng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; có tiếp
cận bước đầu về kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, có năng lực
lãnh đạo, chỉ đạo và đúc kết được nhiều kinh nghiệm trong quá trình
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của địa
phương.
Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát
triển nhân lực như quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức được quan tâm thực hiện tốt. Lãnh đạo địa phương
luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt
động có hiệu quả, góp phần cơ bản giải quyết cung – cầu lao động tại
địa phương.

b. Khó khăn
Là một tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống,
nhưng số lượng trí thức là người dân tộc thiểu số chỉ có 834 người
(9,92%). Về cơ bản đội ngũ trí thức là người dân tộc thiểu số đã có
tinh thần nỗ lực phấn đấu vươn lên, có đóng góp quan trọng đối với
sự phát triển chung của tỉnh, song vẫn có một bộ phận nhỏ còn tự ti,
mặc cảm và hạn chế trong công tác.
Nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum tuy dồi dào về số lượng,
nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp so với các tỉnh trong
vùng, chưa đáp ứng nhu cầu về NNL chất lượng cao đảm nhiệm công
việc quản lý, điều hành.
Nhân lực tỉnh Kon Tum còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu
ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, nhất là trong các lĩnh vực công
nghệ cao, có khả năng hoạch định chính sách…
Điều kiện về KT-XH của tỉnh chưa thực sự hấp dẫn để thu hút


20
được người tài về phục vụ tại địa phương nói chung và Sở KH&ĐT
Kon Tum nói riêng.
Cơ cấu nhân lực có sự biến động, mất cân đối lớn và chưa hơp
lý giữa thành thị - nông thôn, giữa các cùng có nhiều ưu thế - các
vùng còn nhiều hạn chế
Việc hợp tác với các địa phương khác, hợp tác quốc tế trong
đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều khó khăn, chưa kêu gọi
được các nhà đầu tư giáo dục có uy tín và kinh nghiệm.
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020
Kon Tum có 22 dân tộc cùng sinh sống (trong đó DTTS chiếm
trên 53%). Dân số trung bình năm 2010 là 443.368 người (nam
chiếm 51,47%, nữ chiếm 48,53%). Dân số thành thị chiếm 34% dân

số toàn tỉnh.
Nguồn lao động của tỉnh Kon Tum chiếm t lệ khá cao trong
cơ cấu dân số (năm 2010 khoảng 59% dân số). Số lao động có việc
làm ngày càng gia tăng và đạt 237.125 người vào năm 2010. Trong
đó, lao động nam luôn chiếm t lệ cao hơn lao động nữ trong suốt
giai đoạn 2001-2010; lao động thành thị ngày càng tăng về t lệ so
với lao động nông thôn do tác động của quá trình đô thị hóa và sự
phát triển mạnh các ngành công nghiệp, dịch vụ (tăng từ 15,12%
năm 1995 lên 33,9% năm 2010). Với đặc điểm là tỉnh có số lượng di
dân cơ học ngày càng nhiều nên t lệ lao động là người Kinh đang
ngày càng tăng lên so với lao động là người DTTS (tăng từ 47,32%
năm 1995 lên 53,01% năm 2010).
3.1.3. Dự báo nhu cầu s dụng lao động tại Sở KH&ĐT
Kon Tum đến năm 2020
Trước yêu cầu về năng lực ngày càng cao của thị trường lao
động, cùngvới đó là sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở


21
KH&ĐT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được
các yêu cầu sau:
+ Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên cơ sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động.
+ Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng ngoại ngữ, vi tính cho cán
bộ công chức, Sở KH&ĐT cần chú trọng đến các kỹ năng mềm như
kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề… nhằm
tạo ra đội ngũ CBCC năng động, phát triển toàn diện về mọi mặt.
+ Trẻ hóa đội ngũ CBCC tại Sở, nhằm tạo ra đội ngũ CBCC
trẻ tuổi, nhiệt tình, được đào tạo bài bàn và đầy đam mê, tâm huyết

với công việc.
+ Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo có trình độ, uy tín và
luôn quan tâm đến lợi ích của CBCC, được đa số nhân viên tin tưởng
và tín nhiệm.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo lập môi trƣờng phát triển
nguồn nhân lực
a. Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều
giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc
b. Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở
3.2.2. Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức
trong đơn vị
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC
 Xây dựng b ng tiêu chuẩn cán bộ
 Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức kỹ năng cho
CBCC


22
b. Nâng cao thái độ làm việc của cán bộ, công chức
Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý có
nhận thức sâu sắc về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của công tác
phát triển NNL, để tạo nên sự khác biệt to lớn trong việc phát huy
nguồn lực con người, hướng đến thành công chung của toàn đơn vị.
Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ ràng.
Trong đó quy định rõ về việc chấp hành giờ giấc, trang phục, cách
thức ứng xử, và tiêu chuẩn của cán bộ, Đảng viên. Đồng thời có hình
thức xử phạt, phê bình nghiêm túc đối với những CBCC vi phạm nội
quy, quy chế của cơ quan.

Nâng cao nhận thức cho công chức và người lao động thông
qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức như: Lý
luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị,...
Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức
kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết đối với công việc.
Cơ quan cần quy định rõ hệ số trách nhiệm đối với từng vị trí
công việc như văn thư, thủ quỹ... nhằm giúp CBCC nâng cao tinh
thần trách nhiệm của mình và hoàn thành công việc tốt hơn. Đồng
thời cần xây dựng chính sách khen thưởng, kỹ luật một cách rõ ràng,
có khoa học nhằm giúp CBCC dễ dàng hiểu được và nghiêm túc thực
hiện.
3.2.3. Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
a. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và
phúc lợi
 Trước hết đơn vị cần xây dựng b ng đăng ký quỹ tiền lương
vào thời điểm đầu năm.
 Thực hiện chi tr đầy đủ phụ cấp cho cán bộ công chức
 Thực hiện việc nâng lương theo đúng quy định


23
 Tăng cường khen thưởng và tăng mức chi thu nhập tăng
thêm cho CBCC
 Nâng cao chính sách phúc lợi tại đơn vị
b. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
 Hoàn thiện công tác b trí nguồn nhân lực
 Xây dựng môi trường làm việc thân thiện giàu tính cạnh
tranh nhưng lành mạnh:
 Trang bị đầy đủ cơ sở vật chất đ m b o cho việc hoàn
thành công việc

c. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
 Hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
 Hoàn thiện công tác quy hoạch đề bạt cán bộ
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Trung ƣơng
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum
3.3.3. Kiến nghị với lãnh đạo Sở KH&ĐT Kon Tum
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN
Sở KH&ĐT Kon Tum là một trong những cơ quan đầu ngành,
phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon Tum. Vì
vậy, mọi hoạt động của đơn vị đều có sức ảnh hưởng to lớn đến tình
hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Xuất phát từ thực tế
đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng tại Sở là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để phát huy
sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay góp sức thực hiện thắng lợi
mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà.
Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành