HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VNPT QUẢNG BÌNH

tờ
H

PHAM ANH HUèNG

uờ


Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU
TRặèNG AI HOĩC KINH T



ai

ho

c

Ki

nh

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN TRậ
NHN Sặ
TAI VNPT QUANG BầNH

Tr

ng

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH
T

HU, 2017
Bĩ GIAẽO DUC VAè AèO TAO
AI HOĩC HU


TRặèNG AI HOĩC KINH T

uờ


PHAM ANH HUèNG

Ki

nh

tờ
H

HOAèN THIN CNG TAẽC QUAN TRậ
NHN Sặ
TAI VNPT QUANG BầNH

MAẻ

ho

c

CHUYN NGAèNH : QUAN LYẽ KINH T



ai

S: 60 34 04 10



ng

LUN VN THAC Sẫ KHOA HOĩC KINH
T

Tr

NGặèI HặẽNG DN KHOA HOĩC: PGS. TS BUèI DUẻNG
THỉ

HU, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Hoàn

thiện công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình” này là trung thực và chưa
hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp
đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong

tê
́H

uê
́

luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc, chú thích.

nh

Tác giả

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

Phạm Anh Hùng

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và

uê
́

giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Bùi Dũng Thể, người đã hướng

tê
́H

dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; các
Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá

nh

trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Ki

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên VNPT
Quảng Bình; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài

̣c

liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

ho

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

ại

Trân trọng cảm ơn!

ươ

̀ng

Đ

Tác giả

Tr

Phạm Anh Hùng

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: PHẠM ANH HÙNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Niên khóa: 2015-2017

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI DŨNG THỂ
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VNPT
QUẢNG BÌNH

uê
́

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt theo lộ trình mở cửa

tê
́H

hội nhập kinh tế quốc tế, để tồn tại phát triển Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT) rất chú trọng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, vì con người
là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công trong kinh doanh. Do đó,

nh

quản trị nhân sự để khai thác và phát huy được tiềm năng của doanh nghiệp giành

được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc

Ki

liệt nhằm đảm bảo mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững của đơn vị. Với
những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

ho

2. Phương pháp nghiên cứu

̣c

VNPT Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
Số liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra thông tin của

ại

cán bộ công nhân viên VNPT Quảng Bình. Toàn bộ số liệu thứ cấp được xử lý bằng

Đ

phần mềm excel và số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS. Dùng phương

̀ng

pháp tổng hợp, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố,
phương trình hồi quy để tiến hành phân tích và kiểm định các giả thiết nhằm đánh

ươ

giá công tác quản trị nhân sự hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự.

Tr

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác quản trị nhân sự của VNPT Quảng

Bình là đáng kể. Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công
tác quản trị nhân sự của VNPT Quảng Bình làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các
nhóm giải pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các giải
pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự góp phần đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực và phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................. iii
MỤC LỤC.................................................................................................................. iv

uê
́

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii

tê
́H

DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ........................................................................................ ix
PHẦN I. MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1

nh

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 3

ho

̣c

5. Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 7

ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 8

Đ

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .................................................. 8

̀ng

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ........................................ 8

ươ

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân sự ................................................ 8
1.1.2. Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự .............................................................. 8

Tr

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự ........................................................................ 9
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.............................. 11
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc........................................................................ 11
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 12
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động...................................................................... 14
1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .................................................... 15
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 18

iv


1.2.6. Đánh giá hoàn thành công việc ....................................................................... 21
1.2.7. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ lao động .............................................. 22
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự ....................................................... 23
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài .................................... 23
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong..................................... 25

1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân sự trên thế giới và việt nam.................................... 26

uê
́

1.4.1. Kinh nghiệm quản trị NNL của các công ty Nhật Bản ................................... 26
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nhân sự của các công ty Singapore.............................. 27

tê
́H

1.4.3. Tình hình quản trị nhân sự ở một số doanh nghiệp Việt Nam ........................ 28
1.4.4. Bài học kinh nghiệm ....................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN

nh

TRỊ NHÂN SỰ TẠI VNPT QUẢNG BÌNH ............................................................ 31

Ki

2.1. Tổng quan về VNPT Quảng Bình...................................................................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Quảng Bình ............................ 31

ho

̣c

2.1.2. Khái quát về hoạt động của VNPT Quảng Bình............................................. 32
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Bình ....................................................... 32

ại

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ .................................................................................... 34
2.1.3. Khái quát tình hình hoạt động SXKD của VNPT Quảng Bình ...................... 35

Đ

2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình............................ 38

̀ng

2.2.1. Tổng quan về lực lượng lao động của VNPT Quảng Bình............................ 38
2.2.2. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình ............................ 41

ươ

2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình qua số liệu điều tra58

Tr

2.3.1. Mô tả mẫu điều tra .......................................................................................... 58
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ........................................................... 60
2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của VNPT Quảng Bình 61
2.3.3 Phân tích Independent Sample Test, phân tích ANOVA, so sánh ý kiến đánh
giá của nhóm đối tượng điều tra đến đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự . 69
CHƯƠNG 3.ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VNPT QUẢNG BÌNH..................................................... 73

v

3.1. Đánh giá chung công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình .................... 73
3.1.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 73
3.1.2. Một số tồn tại, hạn chế .................................................................................... 74
3.1.3. Nguyên nhân của những thành công và tồn tại, hạn chế................................. 76
3.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của VNPT Quảng Bình 77
3.2.1. Mục tiêu .......................................................................................................... 77

uê
́

3.2.2. Phương hướng ................................................................................................. 77
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình........ 78

tê
́H

3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc.......................... 78
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng lao động ........................ 80
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động............... 82

nh

3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực83

Ki

3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra,
kiểm soát của nhà quản lý ......................................................................................... 87

ho

̣c

3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động ......... 88
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................ 90

ại

I.Kết luận:.................................................................................................................. 90
II.Kiến nghị: .............................................................................................................. 91

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 93

Tr

ươ

̀ng

PHỤ LỤC.................................................................................................................. 94

vi


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BCVT

: Bưu chính Viễn thông

BHLĐ

: Bảo hộ lao động

BHXH, BHYT, BHTN: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
: Cán bộ công nhân viên

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CNTT

: Công nghệ thông tin

DN

: Doanh nghiệp

DT

: Doanh thu

GDV

: Giao dịch viên

KHKT

: Khoa học kỹ thuật

KTXH

: Kinh tế xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

NSLĐ

: Năng suất lao động

tê
́H

nh

Ki

̣c

ho

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

: Sản xuất kinh doanh

ại

SXKD

: Các trung tâm viễn thông huyện, thị, thành phố,

Đ

TTVT

uê
́

CBCNV

trung tâm dịch vụ khách hàng.
: Viễn thông Quảng Bình

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Tr

ươ

̀ng

VNPT Quảng Bình

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số liệu tài chính của VNPT Quảng Bình từ năm 2014-2016..............36

Bảng 2.2:

Kết quả SXKD của VNPT Quảng Bình giai đoạn 2014-2016............37

Bảng 2. 3:

Qui mô và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2014- 2016................................40

Bảng 2. 4:

Qui mô và cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2016 ..................................41

Bảng 2. 5:

Hoạch định NNL tăng thêm giai đoạn 2014-2017, 2018-2020...........41

Bảng 2. 6:

Qui hoạch các chức danh lãnh đạo giai đoạn 2016-2020, 2020-2024 42

Bảng 2. 7:

Kết quả tuyển dụng lao động giai đoạn 2014-2016 ............................45

Bảng 2. 8:

Bảng bố trí phân công lao động tại các bộ phận .................................47

Bảng 2. 9:

Chi phí dành cho đào tạo tại VNPT Quảng Bình................................49

tê
́H

uê
́

Bảng 2.1:

nh

Bảng 2. 10: Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2014 - 2016 .....51

Ki

Bảng 2. 11: Tiền lương và tiền thưởng bình quân của CBCNV giai đoạn từ năm
2014-2016............................................................................................56

ho

̣c

Bảng 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra.............................................................................58
Bảng 2. 13: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ...............................................60

ại

Bảng 2. 14: Kết quả phân tích nhân tố EFA ...........................................................63

Đ

Bảng 2. 15: Bảng phân nhóm và đặt tên các nhân tố sau khi phân tích EFA lần 2 63
Bảng 2. 16: Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của CNCBV về công tác quản trị

̀ng

nhân sự tại VNPT Quảng Bình ...........................................................66

ươ

Bảng 2. 17: Kiểm định Independent Sample Test theo giới tính của đối tượng điều
tra.........................................................................................................70

Tr

Bảng 2. 18: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi của đối tượng điều tra ....................70
Bảng 2. 19: Kiểm định Independent Sample Test theo tính chất công việc của đối
tượng điều tra ......................................................................................71

Bảng 2. 20: Kiểm định ANOVA theo trình độ chuyên môn của đối tượng điều tra

.............................................................................................................71
Bảng 2. 21: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác của đối tượng điều tra.72

viii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu.....................................................6

Sơ đồ 1. 2:

Ích lợi của phân tích công việc .........................................................11

Sơ đồ 1. 3:

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................13

Sơ đồ 1. 4:

Tiến trình tuyển dụng ........................................................................14

Sơ đồ 1. 5:

Tiến trình tuyển chọn ........................................................................15

Sơ đồ 1. 6:

Hình thức tổ chức đào tạo .................................................................20

Sơ đồ 1. 7:

Tiến trình đào tạo NNL .....................................................................20

Sơ đồ 1. 8:

Tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc.............................21

Sơ đồ 1. 9:

Phân chia lợi ích giữa lương, thưởng và đãi ngộ ..............................23

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Sơ đồ 1. 1:

ix


PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin là một ngành thuộc kết cấu hạ
tầng cơ sở, đóng vai trò quan trọng đối sự phát triển của nền kinh tế quốc gia. Để
đuổi kịp trình độ công nghệ của thế giới, ngành Bưu chính Viễn thông và Công

uê
́

nghệ thông tin đòi hỏi một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,
thích ứng nhanh với nhu cầu nghiên cứu, phát triển, ứng dụng, triển khai khoa học

tê
́H

kỹ thuật công nghệ hàng đầu trên thế giới vàoViệt Nam. Trong điều kiện cạnh tranh
ngày càng gay gắt, đặc biệt theo lộ trình mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi Việt
nam đã chính thức gia nhập Tổ chức thương mại thế giới WTO, để tồn tại phát triển

nh

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) rất chú trọng đến chiến lược

thành công trong kinh doanh.

Ki

phát triển nguồn nhân lực, vì con người là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự

ho

̣c

VNPT Quảng Bình được tách ra từ Bưu điện tỉnh Quảng Bình, là đơn vị kinh tế
trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam. Sau khi

ại

tách ra và hoạt động theo mô hình sản xuất kinh doanh mới, Viễn thông Quảng Bình
đã từng bước khắc phục những khó khăn, thách thức và đạt được những thành tựu

Đ

nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Cùng với xu thế phát triển chung của

̀ng

viễn thông công nghệ thông tin trên thế giới, các dịch vụ của VNPT Quảng Bình
cung cấp ngày càng đa dạng, không ngừng phát triển về sản lượng và chất lượng,

ươ

đảm bảo phục vụ kịp thời nhu cầu của khách hàng, góp phần tạo công ăn việc làm

Tr

cho cán bộ, công nhân viên và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.
Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường viễn thông mở cửa hội nhập, sự cạnh tranh

đang diễn ra gay gắt, địa vị độc quyền về kinh doanh các dịch vụ viễn thông không
còn, VNPT Quảng Bình cũng như các Viễn thông tỉnh, thành khác đang đứng trước
những thách thức, khó khăn lớn trước thị phần ngày càng bị chia sẻ bởi các đối thủ
cạnh tranh và yêu cầu của khách hàng về chất lượng dịch vụ, phong cách phục vụ
ngày một khắt khe …

1


Trong đó, khó khăn thách thức lớn nhất của VNPT Quảng Bình chính là lực
lượng lao động kế thừa sau khi chia tách Bưu chính Viễn thông với số lượng quá
đông, nhưng chủ yếu tỷ trọng lao động được đào tạo ở lĩnh vực kỹ thuật, song các
kiến thức, kỹ năng kinh doanh còn thiếu và yếu; một số cán bộ công nhân viên
không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong điều kiện thị trường cạnh
tranh hiện nay. Thực tế trên đòi hỏi VNPT Quảng Bình phải có những giải pháp cấp

uê
́

bách trong công tác quản trị nhân sự (QTNS) để nâng cao hiệu quả hoạt động sản

xuất kinh doanh. Bởi vì, trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh

tê
́H

doanh như vốn, khoa học công nghệ, trang thiết bị hiện đại,… thì con người được
đặt ở vị trí trung tâm được xem là yếu tố quyết định nhất. Do đó, quản trị nhân sự
để khai thác và phát huy được tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh

nh

nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối

Ki

thủ trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt nhằm đảm bảo mục tiêu tăng
trưởng và phát triển bền vững của đơn vị hiện đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với

ho

̣c

VNPT Quảng Bình.

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị

ại

nhân sự tại VNPT Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1. Mục tiêu chung

̀ng

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại VNPT Quảng
Bình trong thời gian qua, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác

ươ

quản trị nhân sự tại VNPT Quảng Bình.

Tr

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn

nhân sự trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại VNPT
Quảng Bình trong thời gian qua.
- Đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
của VNPT Quảng Bình.

2


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại VNPT
Quảng Bình, chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất những
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong thời gian tới.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

uê
́

-Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
VNPT Quảng Bình

tê
́H

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2014-2016;

+ Số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng

nh

01 năm 2017;

Ki

+ Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu

ho

 Đối với số liệu thứ cấp:

̣c

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ại

+ Thu thập các báo cáo về phát triền ngành Viễn Thông của tập Đoàn Bưu chính
Viễn Thông và các báo cáo hàng năm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai

Đ

đoạn 2014-2016 của VNPT Quảng Bình tại phòng Kế hoạch – Kinh doanh.

̀ng

+ Tình hình nhân sự của VNPT Quảng Bình giai đoạn 2014-2016 tại phòng
Tổ chức cán bộ lao động.

ươ

+ Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự được thu thập thông qua

các tài liệu và các nguồn thông tin khác trên sách, tạp chí, internet…

Tr

 Đối với số liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế ý kiến 260 công nhân viên đang

làm việc tại VNPT Quảng Bình thông qua bảng câu hỏi chi tiết (xem Phụ lục).
 Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu
nhiên phân tầng. Trước hết, tổng thể nghiên cứu được chia làm các nhóm theo bộ
phận công tác là: i) Các phòng ban; ii) Trung tâm dịch vụ khách hàng; iii) Trung tâm
VNPT tại các huyện, thị xã. Sau đó, số nhân viên được lựa chọn để phỏng vấn được

3


xác định theo tỷ lệ % nhân viên của từng bộ phận so với tổng nhân viên của VNPT
Quảng Bình. Cuối cùng nhân viên được khảo sát trong từng nhóm sẽ được xác định
thông qua chọn ngẫu nhiên đơn giản (dựa trên danh sách nhân viên trong từng nhóm).
4.2. Phương pháp phân tích
4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
Đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các

uê
́

tham số thống kê như: phần trăm, giá trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std
Deviation) của các biên quan sát, sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc

tê
́H

điểm của mẫu nghiên cứu…

Sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ biến động của số liệu thực tế
theo từng giai đoạn thời gian.

nh

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy các thang đo

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha. Những biến

Ki

có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang

̣c

đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp

ho

khái niệm mới (Peterson, 1994). Thông thường thang đo có Cronbach alha từ 0,7
đến 0,8 là sử dụng được. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy

ại

từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo tốt nhất.

Đ

4.2.3. Các phương pháp kiểm định thống kê
Kiểm định phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

̀ng

theo một vài đặc tính đến công tác quản trị nhân sự

ươ

Kiểm định One way Anova
Dùng để so sánh trung bình của nhiều tổng thể với k mẫu ngẫu nhiên và độc

Tr

lập với nhau, có kích thước n1,n2,….,nk được rút ra từ k tổng thể (k>=2)
Chỉ có 1 yếu tố nào đó được xem xét nhằm xác định ảnh hưởng của nó đến 1

yếu tố khác. Hay nói cách khác chỉ có 1 biến độc lập được xem xét ảnh hưởng đến 1
biến phụ thuộc trong mô hình.
Giả thiết của kiểm định:
H0:µ 1 = µ 2 =…= µi= µ k (Các tổng thể có trung bình bằng nhau)
H1:Có ít nhất hai trung bình tổng thể khác nhau

4


Giả định:
-Các nhóm mẫu so sánh phải được chọn một cách ngầu nhiên và độc lập từ các
tổng thể.
-Biến phụ thuộc được đo bằng thang đo khoảng cách hoặc tỷ lệ.
-Kích thước mẫu phải đủ lớn (thông thường mỗi nhóm phải >=30), hoặc các
nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn.

uê

́

5. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2)

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

Nghiên cứu chính thức.

5

Cơ sở lý thuyết và
thực tiễn về các
nội dung quản trị
nhân sự trong
doanh nghiệp

Đánh giá thực trạng công tác QTNS tại
VNPT Quảng Bình qua số liệu thứ cấp

uê
́

Xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh hiệu quả
quản trị nhân sự của VNPT Quảng Bình
(Thang đo sơ bộ )

tê
́H

Tiến hành thảo luận với các cán bộ công nhân
viên tại VNPT Quảng Bình

nh

Điều chỉnh thang đo (Điều chỉnh và
thiết kế sơ bộ bảng hỏi)

̣c

Phân tích độ tin cậy bằng hệ số
Cronbach’s Alpha

̀ng

Đ

ại

Nghiên cứu định lượng
(phiếu điều tra)

ho

Hoàn thiện bảng hỏi phục vụ
quá trình điều tra

Ki

Điều tra thử với 10 đối tượng

Tr

ươ

Đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự tại
VNPT Quảng Bình

Đánh giá, kiểm định các yếu tố phản
ánh công tác quản trị nhân sự tại VNPT
Quảng Bình

Sơ đồ 1. 1: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu

(1)Nghiên cứu sơ bộ: Bước nghiên cứu này nhằm mục đích là phân tích và
đánh giá thực trạng công tác QTNS tại VNPT Quảng Bình đồng thời xây dựng và
hoàn thiện bảng hỏi phục vụ cho quá trình điều tra chính thức. Dựa trên cơ sở lý
thuyết tác giả thu thập số liệu tại các phòng ban của VNPT Quảng Bình để đánh giá
thực trạng công tác QTNS tại VNPT Quảng Bình. Sau đó, tác giả đưa ra các câu hỏi

6


liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tiếp đến thông qua dàn bài nghiên cứu định tính
tiến hành thảo luận đối với nhà chuyên môn (lãnh đạo VNPT Quảng Bình và các
phòng ban, đặc biệt là phòng TCCBLĐ của VNPT Quảng Bình) để điều chỉnh và bổ
sung thang đo phục vụ cho việc xây dựng bảng hỏi.
(2) Nghiên cứu chính thức
Kết quả của bước nghiên cứu sơ bộ là bảng hỏi chính thực được hoàn thiện

uê
́

phục vụ cho quá trình điều tra thu thập số liệu. Bảng hỏi này được thiết kế theo
thang đo 5 điểm Likert nhằm mục đích lượng hóa sự lựa chọn của các đối tượng

tê
́H

được phỏng vấn đối với các thuộc tính phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự tại VNPT
Quảng Bình. Sau đó tác giả đã sử dụng bảng hỏi đó để điều tra với đối tượng là 260
cán bộ công nhân viên đang công tác tại VNPT Quảng Bình.

nh

Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết

Ki

quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ
trợ của phần mềm excel để phân tích số liệu thứ cấp và phần mềm SPSS 16.0.

ho

̣c

6. Kết cấu của luận văn

Đề tài được thực hiện theo kết cấu 3 phần:

ại

Phần 1. Đặt vấn đề

Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu

̀ng

doanh nghiệp.

Đ

Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự tại

Chương 2.Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại VNPT

ươ

Quảng Bình.

Tr

Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

VNPT Quảng Bình.
Phần 3. Kết luận và kiến nghị

7


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân sự

uê

́

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức

tê
́H

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”[1]. Nguồn nhân
lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm

nh

nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn

Ki

nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một
lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.

ho

̣c

Khái niệm về Quản trị nhân sự có thể được trình bày dưới các giác độ
khác nhau:

ại

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý DN thì quản
trị nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

Đ

các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được

̀ng

mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào nội dung của QTNS, người ta còn có thể hiểu QTNS là việc tuyển

ươ

dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho

Tr

NNL thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân sự là hệ thống các quan điểm, chính

sách và các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.[2]
1.1.2. Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNS,
QTNS gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định

8

trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh
nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. QTNS thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại của tổ chức.
Trong thời đại ngày nay, QTNS có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những
lý do sau đây [5]:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

uê
́

buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người

tê
́H

phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,

nh

điều động nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.

Ki

- Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với

ho

̣c

nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánh giá nhân
viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh

ại

được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc
và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Đ

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự

̀ng

Các hoạt động liên quan đến QTNS rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNS theo ba

ươ

nhóm chức năng chủ yếu sau:

Tr

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế
hoạch SXKD và trực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định được những
công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết
cần tuyển bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với nhân viên ra sao.

9


Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn…) sẽ giúp DN chọn
được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Do đó, nhóm chức năng thu hút NL thường có các hoạt động như: Dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý thông tin về NL của DN.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

uê
́

Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành

tê
́H

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh đạo

nh

DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của CBCNV và tạo điều kiện giúp nhân

Ki

viên mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn
hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.

ho

̣c

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập

ại

nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Đ

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

̀ng

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
trong DN; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó,

ươ

đoàn kết tốt trong mỗi DN.

Tr

Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc có

tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực nhân viên; trả
lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình công tác) và
công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong công việc, có sáng kiến
mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động SXKD…
Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý hệ
thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền

10


thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong công việc duy trì và
phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển DN.
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

uê
́

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

nh

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

̣c

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

Đánh giá
công việc

ho

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Ki

Bản mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên

tê
́H

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Trả công,
khen thưởng
nhân viên

ại

Sơ đồ 1. 2: Ích lợi của phân tích công việc
Nội dung của phân tích công việc:

Đ

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

̀ng

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

ươ

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

Tr

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

11


thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách

uê
́

nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

tê
́H

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.

* Thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc.

nh

* Thông tin về năng lực của nhân viên.

* Thông tin về cơ sở vật chất, kỹ thuật tại nơi làm việc.

Ki

* Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên.

̣c

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc

ho

cũng như sức ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh
hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập

ại

của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi... để thiết kế lại

Đ

công việc một cách hợp lý, khoa học. Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn
thiện công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp.

̀ng

1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực

ươ

Hoạch định NNL là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn
nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như

Tr

chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp
của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Hoạch định NNL bao gồm ước tính cần bao nhiêu người có trình độ chuyên

môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra
(Cầu NNL); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên
môn của họ như thế nào (Cung NNL); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và
cầu NNL của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.

12


Hoạch định NNL giữ các vai trò chính sau:
- Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL, giúp
cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ
tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham
gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận
rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức.

uê
́

- Hoạch định NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Hoạch định
NNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược SXKD của tổ chức. Để đạt

tê
́H

được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có NNL đáp ứng được các
yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và
các kỹ năng khác.
triển NNL và các hoạt động liên quan khác.

nh

- Hoạch định NNL là cơ sở cho các hoạt động bố trí NNL, đào tạo và phát

Ki

Tiến trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:

ho

̣c

Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

ại

Phân tích hiện trạng NNL

̀ng

Đ

Dự báo nhu cầu NNL

ươ

Cung > Cầu

Tr

- Hạn chế tuyển
- Giảm giờ làm
- Nghỉ hưu sớm
- Nghỉ việc

Cung = Cầu

Tuyển mộ
Tuyển chọn

Cung < Cầu

- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo phát triển

Thực hiện kế hoạch

Kiểm soát và đánh giá

Sơ đồ 1. 3: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

13


1.2.3. Thu hút và tuyển dụng lao động
Quá trình tuyển dụng NNL:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [2].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh

uê
́

hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các

tê
́H

thông tin tuyển dụng hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển dụng
không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng
khác của quản lý NNL như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao

nh

động; đào tạo và phát triển NNL; các mối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu

Ki

tuyển người, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ

̣c

chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.

ho

Lập kế hoạch tuyển dụng

Đ

ại

Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn bên ngoài

̀ng

Nguồn bên trong

Phương pháp tuyển
dụng bên ngoài

Tr

ươ

Phương pháp tuyển
dụng bên trong
Thông báo tuyển dụng

Sơ đồ 1. 4: Tiến trình tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn NL: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

14