Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ phận vay tiêu dùng tín chấp cá nhân thuộc công ty tài chính TNHH MTV ngân hàng việt nam thịnh vượng – chi nhánh huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TÊ

́H

U

Ế

DƯƠNG THIÊN TRANG

̣I H

O

̣C

K

IN

H

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP
CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

U

Ế

DƯƠNG THIÊN TRANG

K

IN

H

TÊ

́H

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP
CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

̣I H

O

̣C

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

HUẾ, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam

Ế

đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

́H

U

thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Tác giả luận văn

i

Dương Thiên Trang

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn

Phòng NCKH – HTQT – ĐTSĐH – Đại học Kinh tế Huế đã giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học

Ế

tại trường.

U

Xin cảm ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy,

́H

giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt

TÊ

xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Minh Hòa,

người cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong

IN

H

suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Xin cảm ơn Ban Giám Đốc, các phòng, các đơn vị trực

K

thuộc Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành

̣C

Viên Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế đã

O

nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình

̣I H

thực tập nghiên cứu đề tài tại công ty.

Đ
A

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh

nghiệm còn nhiều hạn chế nên chắc chắn không tránh khỏi
những thiếu sót trong luận văn này. Mong nhận được những
đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để
luận văn này được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn tốt.
Xin chân thành cám ơn!

Huế, tháng 04 năm 2016
Tác Giả Luận Văn

ii


Dương Thiên Trang

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Dương Thiên Trang
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 – 2016
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa
Tên đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ
phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân

Ế

hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế”.

́H

U

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong mọi bước phát triển của thương nghiệp thì nhân lực luôn là chiếc chìa
khóa mấu chốt đưa đến thành công. Một doanh nghiệp sở hữu một lực lượng lao

TÊ

động mạnh về cả thể chất lẫn tư duy tức là họ sở hữu một lợi thế cạnh tranh cực
mạnh trên thương trường.Và tất cả chúng ta đều biết rõ rằng công cuộc tìm kiếm

H

nhân tài vốn dĩ đã không hề dễ dàng nhưng làm thế nào để giữ chân họ gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp lại càng là một nan đề khó đưa ra lời giải đáp thích đáng. Do

IN

đó, việc nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

K

bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế” là một yếu tố quan trọng

̣C

trong việc quyết định sự tồn vong của tổ chức hiện nay.

̣I H

O

2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá
về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong bộ

Đ

A

phận hiện nay. Đồng thời phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụ
cho việc phân tích định lượng được sử dụng thông qua khảo sát nhân viên bằng
bảng hỏi đã thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Ngoài ra, đề tài còn sử
dụng một số công cụ thống kê để xử lý số liệu điều tra.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là vấn
đề tất yếu để duy trì một đội ngũ nhân viên vững mạnh và trung thành, trong đó có
VPBFC – Huế. Kết quả khảo sát 122 nhân viên thuộc VPBFC – Huế cho thấy có 4
nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty như sau:
(1) Lương; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc và lãnh đạo. Trên cơ sở đó luận văn

iii


đã đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm tăng cường lòng trung thành của nhân viên tại
VPBFC – Huế.

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3

Ế

4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3

U

5. Hạn chế của đề tài ............................................................................................7

́H

6. Cấu trúc luận văn..............................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................9

TÊ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .............9

H

1.1. Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp...9

IN

1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành...............................................................9
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động..10

K

1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành

̣C

của người lao động..........................................................................................13

O

1.1.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng (sự thỏa mãn) và lòng trung thành (sự
gắn kết) của người lao động với doanh nghiệp...............................................18

̣I H

1.1.5. Khái niệm và đặc điểm của công ty tài chính .......................................20
1.1.6. Nguồn nhân lực trong ngành Tài chính ngân hàng...............................25

Đ
A

1.2. Đặc điểm riêng của các nhân tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên
trong Bộ phận Vay tiêu dùng tín chấp cá nhân thuộc công ty tài chính ............30
1.2.1. Lương ....................................................................................................32
1.2.2. Môi trường làm việc..............................................................................34
1.2.3. Đồng nghiệp..........................................................................................34
1.2.4. Khen thưởng - phúc lợi .........................................................................34
1.2.5. Cơ hội đào tạo thăng tiến ......................................................................35
1.2.6. Lãnh đạo................................................................................................36
1.3. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................36

iv


1.3.1. Một số kết quả nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động và
mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................36
1.3.2. Thiết kế nghiên cứu...............................................................................41

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG
TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV
NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ ..............47
2.1. Tổng quan về Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh

Ế

Vượng - Chi nhánh Huế .....................................................................................47

U

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV

́H

Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng................................................................47
2.1.2. Khái quát lịch sử hình thành, phát triển cũng như hoạt động của Công ty

TÊ

tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế ....52
2.1.3. Khái quát về hoạt động, sản phẩm của bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín

H

Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính Trách nhiệm Hữu Hạn Một Thành

IN

Viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế ............................54
2.2. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân

K

viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH

̣C

MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế...............................60

O

2.2.1. Lương ....................................................................................................60
2.2.2. Môi trường làm việc..............................................................................61

̣I H

2.2.3. Đồng nghiệp..........................................................................................61
2.2.4. Khen thưởng - phúc lợi .........................................................................62

Đ
A

2.2.5. Cơ hội đào tạo thăng tiến ......................................................................63
2.2.6. Lãnh đạo................................................................................................64

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay
Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế ...........................................................65

2.3.1. Thông tin mẫu điều tra .........................................................................65
2.3.2. Phân tích thống kê mô tả.......................................................................68
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ........................69
2.3.4. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành

v


của nhân viên ..................................................................................................82
2.3.5. Đánh giá chung và thảo luận kết quả ....................................................84
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG
TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV
NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG- CHI NHÁNH HUẾ ...............90
3.1. Định hướng phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng ...………………………………………………………………….90

Ế

3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng

U

Việt Nam Thịnh Vượng ..................................................................................90

́H

3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty ...............................90
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín

TÊ

Chấp Cá Nhân .................................................................................................92
3.2. Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại bộ phận vay tiêu

H

dùng tín chấp cá nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt

IN

Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế...................................................................92
3.2.1. Có chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý .................................92

K

3.2.2. Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa nhân viên với nhân

̣C

viên và nhân viên với công ty .........................................................................93

O

3.2.3. Về yếu tố lãnh đạo ................................................................................94
3.2.4. Nâng cao ý thức, đào tạo cải thiện trình độ và kỹ năng của nhân viên.....95

̣I H

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................98

1. Kết luận ..........................................................................................................98

Đ
A

2. Kiến nghị ........................................................................................................99

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
PHỤ LỤC ...............................................................................................................104
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG .............................................................................124
BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 .......................................................................127
BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2 .......................................................................130
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỮA LUẬN VĂN .................................................134
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN .........................................................138

vi


vii

Đ
A
̣C

O

̣I H
H

IN

K

Ế

U

́H

TÊ


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CD

Consumer durables - Khách hàng vay mua sắm thiết bị gia
dụng, đồ điện tử, điện lạnh, sản phẩm công nghệ
Công ty tài chính

CHĐT - TT

Cơ hội đào tạo - thăng tiến

ĐN

Đồng nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

FE

Fast and Easy

KTPL

Khen thưởng - Phúc lợi

L

Lương

LĐ

Lãnh đạo

LTT

Lòng trung thành

MTLV

Môi trường làm việc

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NHTM

Ngân hàng thương mại

PL

Personal loans - Vay tiền mặt cá nhân

POS

Point Of Sale - Điểm bán lẻ

U
́H
TÊ

H

IN

K

̣C

O

Đ
A

TMCP

̣I H

SHL

Ế

CTTC

Sự hài lòng
Thương mại cổ phần

TNHH MTV Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên
TS.

Tiến sĩ

VPBFC

Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

viii


DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1: Các nhân tố trong thuyết hai nhân tố của F. Herzberg...........................16
Bảng 1.2: Các biến đo lường yếu tố “Lương” ........................................................42
Bảng 1.3: Các biến đo lường yếu tố “Môi trường làm việc”..................................42
Bảng 1.4: Các biến đo lường yếu tố “Đồng nghiệp” ..............................................43
Bảng 1.5: Các biến đo lường yếu tố “Khen thưởng - phúc lợi” .............................43

Ế

Bảng 1.6: Các biến đo lường yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” ......................44

U

Bảng 1.7: Các biến đo lường yếu tố “lãnh đạo” .....................................................44

́H

Bảng 1.8: Các biến đo lường yếu tố “Sự hài lòng” ................................................45

TÊ

Bảng 1.9: Các biến đo lường yếu tố “Lòng trung thành” .......................................45
Bảng 2.1: Bảng lương kinh doanh của PL..............................................................61
Bảng 2.2: Số lượng mẫu thu được theo giới tính....................................................65

H

Bảng 2.3: Số lượng mẫu thu được theo nhóm tuổi.................................................66

IN

Bảng 2.4: Số lượng mẫu thu được theo học vấn.....................................................66

K

Bảng 2.5: Số lượng mẫu thu được theo công việc..................................................67

̣C

Bảng 2.6: Số lượng mẫu thu được theo thu nhập ...................................................67

O

Bảng 2.7: Số lượng mẫu thu được theo thâm niên .................................................68

̣I H

Bảng 2.8: Bảng thống kê mô tả các yếu tố .............................................................68
Bảng 2.9: Hệ số tin cậy các yếu tố..........................................................................69

Đ
A

Bảng 2.10: Chỉ số KMO của các thang đo ...............................................................71
Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố - Biến độc lập ...............................................72
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần của thang đo
các yếu tố................................................................................................76
Bảng 2.13: Kiểm định giá trị phân biệt của thang đo về sự hài lòng và lòng
trung thành..............................................................................................78
Bảng 2.14: Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (đã chuẩn hóa) .............................................................80

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow...................................14
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg..........................................................16
Hình 1.3: Mô hình mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức ...................18
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................40
Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu ................................................................................41

Ế

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBFC.............................................................48

U

Hình 2.2: Logo của VPBFC ......................................................................................51

́H

Hình 2.3: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBFC (vùng màu đậm) .....................52

TÊ

Hình 2.4: Sơ đồ Bộ máy tổ chức quản lý ..................................................................54
Hình 2.5: Kết quả CFA của thang đo các yếu tố (đã chuẩn hóa)..............................77

H

Hình 2.6: Kết quả mô hình tới hạn thang đo sự hài lòng và lòng trung thành..........79

IN

Hình 2.6: Kết quả mô hình cấu trúc SEM cuối cùng ................................................81

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................82

x


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới đang dần tiến về một
khái niệm mới đó là “thế giới phẳng”- khi mà ranh giới giữa các quốc gia dần mờ
nhạt. Sự giao thoa văn hóa, trao đổi vật chất,…được đẩy mạnh và tạo điều kiện
thuận lợi bởi chính phủ các nước. Điều này vô hình chung đã tạo nên không ít

Ế

những cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Để có

U

thể tồn tại và phát triển thì các nhà lãnh đạo bắt buộc phải có chính sách, chiến lược

́H

hợp lý cho doanh nghiệp của mình về tất cả mọi phương diện như nguồn lực tài

TÊ

chính, nhân lực, công nghệ, sản phẩm,…Một trong những công cụ cực kì quan
trọng giúp doanh nghiệp tạo ra năng lực cạnh tranh nổi bật đó chính là nguồn nhân

H

lực tốt và trung thành.

IN

Tuy nhiên, một thực trạng đang xảy ra phổ biến tại các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay đó chính là tình trạng “di chuyển nguồn lực”. Đa phần những nhân

K

viên có chuyên môn, kinh nghiệm lâu năm,…thường sẽ là mục tiêu của các công ty

̣C

lớn có chính sách thu hút nhân tài mạnh. Trong khi một hiện thực đáng buồn mà các

O

doanh nghiệp Việt Nam đang gặp phải đó là chưa có chiến lược thực sự hiệu quả để

̣I H

giữ chân những viên ngọc quý giá này.
Trong mọi bước phát triển của thương nghiệp thì nhân lực luôn là chiếc chìa

Đ
A

khóa mấu chốt đưa đến thành công. Một doanh nghiệp sở hữu một lực lượng lao
động mạnh về cả thể chất lẫn tư duy tức là họ sở hữu một lợi thế cạnh tranh cực
mạnh trên thương trường. Bởi lẽ, tất cả mọi sản phẩm hay dịch vụ tốt đều được tạo
ra bởi trí thông minh và sự khôn khéo của con người.
Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng (VPBFC) có tiền thân là Bộ Phận Tín Dụng thuộc Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng và vừa mới tách ra thành công ty tài chính vào 02/2015.
Tuy nhiên, nó vẫn được xem là một phần cực kì quan trọng đem lại lợi nhuận cực
lớn cho ngân hàng “mẹ” đứng sau. Bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân chi

1


nhánh Huế thuộc VPBFC được đánh giá là một trong những bộ phận tiêu biểu về
thành tích doanh số cực cao. Đây chính là thành quả cho sự lao động hăng say, nhiệt
thành của toàn thể nhân viên bộ phận. Tuy nhiên, như những doanh nghiệp khác thì
công ty cũng đang gặp phải vấn đề lớn trong việc duy trì và giữ lại nguồn nhân tài.
Một lượng không hề nhỏ nhân viên có năng lực tại bộ phận này đã chuyển sang làm
việc cho đối thủ gây nên sự bất lợi vô cùng lớn cho công ty.

Chúng ta biết rõ rằng công cuộc tìm kiếm nhân tài vốn dĩ đã không hề dễ dàng

Ế

nhưng làm thế nào để giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp lại càng là một

U

nan đề khó đưa ra lời giải đáp thích đáng. Vậy, những nhân tố nào có thể ảnh hưởng

́H

đến quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên? Nhân tố nào đóng vai trò quyết định?
Và làm sao để đưa ra những chính sách nhân sự thỏa đáng nhằm nâng cao lòng

TÊ

trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp của mình?...Nhận thấy đây là một
vấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi

H

đã lựa chọn đề tài “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

IN

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP CÁ

K

NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH

O

̣C

HUẾ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.

̣I H

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đ
A

Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên, đề xuất các giải pháp tăng cường lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay
Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của người lao động;
- Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế;
- Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay Tiêu
Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế.

2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC – Huế.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân
thuộc VPBFC - Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Ế

- Về không gian: VPBFC - Chi nhánh Huế.

U

- Về thời gian:

́H

+ Phân tích, đánh giá thực trạng tình hình nhân lực bộ phận Vay Tiêu Dùng
Tín Chấp Cá Nhân giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

TÊ

+ Điều tra phỏng vấn nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân

4. Phương pháp nghiên cứu

IN

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

H

thuộc VPBFC - Huế từ 01/ 10/2015 đến 31/11/2015.

K

- Đối với số liệu thứ cấp: được tổng hợp từ nguồn số liệu tại phòng hành chính
nhân sự, kế toán về tình hình hoạt động của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng -

̣I H

internet,…

O

̣C

Chi nhánh Huế giai đoạn 2012-2014 và các nguồn thông tin khác trên sách, tạp chí,

- Đối với số liệu sơ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sở

Đ
A

khảo sát thực tế ý kiến nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc
VPBFC - Huế thông qua bảng câu hỏi chi tiết.
+Thời gian tiến hành điều tra phỏng vấn từ 01/10/2015 đến 31/11/2015.
+ Số liệu sơ cấp này được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra cho toàn bộ
nhân viên thuộc bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế là

122 người.
4.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp
- Dùng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu của luận văn.

3


- Việc xử lý, tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần mềm
thống kê SPSS, Excel, Amos…
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
- Dùng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá những đặc điểm cơ bản của
mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm, giá trị
trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng các
bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu….
- Đánh giá độ tin cậy (qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha) và độ giá trị (factor

U

Ế

loading) được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành

́H

một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu.

TÊ

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến
một số tiêu chí sau:

H

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích

IN

hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để
phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân

K

tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu [21].

̣C

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trận

O

tương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương

̣I H

quan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó)
bằng 1. Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (ma

Đ

A

trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau [17].
Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố

< 0,5 sẽ bị loại [17].
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện
các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải
đạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hình
EFA phù hợp [17].
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 để
đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố [17].

4


- Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA): Phân
tích nhân tố khẳng định là một trong các kỹ thuật thống kê của mô hình cấu trúc
tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan sát (measured
variables) đại diện cho các nhân tố (constructs) tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp
theo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến
thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý
thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên

Ế

cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê. Phương pháp

U

CFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phân

́H

biệt của bộ thang đo.

Khi phân tích nhân tố khẳng định, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến

TÊ

một số tiêu chí sau:

Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-

H

square (CMIN) có P-value > 0,05. Các chỉ số Tucker & Lewis Index (TLI), chỉ số

IN

thích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index) ≥ 0,9; Chi – square điều chỉnh

K

theo bậc tự do (CMIN/df) ≤ 2 và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error
Approximation) ≤ 0,08 thì mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường [18]

̣C

- Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling – SEM): Phương

O

pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình

̣I H

nghiên cứu đã đề xuất. Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn
(một khái niệm được đo lường dựa trên nhiều biến quan sát) với nhau [18]

Đ
A

- Các phương pháp kiểm định thống kê Independent T-Test, ANOVA dùng để

kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên
bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế.
 Để so sánh sự khác biệt về mức độ lòng trung thành của nhân viên theo đặc
điểm cá nhân về giới tính, tác giả sử dụng phép Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập
(Independent Samples T-Test) [21].
Thực hiện kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể (Levene Test)
trước khi kiểm định trung bình để xác định kết quả kiểm định nào sẽ được sử dụng.

5


Dựa vào kết quả của Levene’s test, xem xét kết quả kiểm định t. Nếu giá trị Sig.
trong kiểm định Levene < 0.05, có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sẽ sử
dụng kết quả kiểm định ở phần Equal variances not assumed. Ngược lại, nếu giá trị
Sig. ≥ 0.05, không có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sử dụng kết quả kiểm

định ở phần Equal variances assumed.
Sau khi đã chọn kết quả kiểm định t sẽ sử dụng, tiến hành so sánh giá trị Sig.
(sig. (2 tailed)) trong kiểm định t. Nếu sig. (2 tailed) < 0.05: kết luận có sự khác biệt
có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm, sau đó dựa vào giá trị trung bình mẫu ở

U

Ế

bảng Group Statistics để xác định rõ sự khác biệt đó. Nếu sig. (2 tailed) > 0.05: kết
luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm.

́H

 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để so sánh sự khác biệt

TÊ

về mức độ lòng trung thành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân sau:
độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, mức thu nhập và thâm niên công tác [21].

H

Trước khi phân tích phương sai ANOVA, thực hiện kiểm định xem kết quả

IN

phân tích ANOVA có thể sử dụng được hay không. Dựa vào kết quả ở bảng Test of
Homogeneity of Variances, nếu giá trị Sig. < 0.05 thì phương sai đánh giá mức độ

K

lòng trung thành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân khác nhau một

̣C

cách có ý nghĩa thống kê. Khi đó, bài toán phân tích phương sai ANOVA kết thúc.

O

Ngược lại, nếu giá trị Sig. ≥ 0.05 thì phương sai đánh giá mức độ lòng trung thành của

̣I H

các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Khi đó, kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng được.

Đ
A

Sau đó, tiến hành phân tích dựa vào kết quả ở bảng ANOVA, nếu giá trị Sig. >
0.05: kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ lòng trung
thành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. Ngược lại, nếu giá trị Sig.
< 0.05: kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ lòng trung thành của
các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân. Khi đó, tiếp tục tiến hành phân tích
sâu ANOVA để tìm sự khác biệt thông qua phép kiểm định Tukey HSD ở độ tin cậy
95%. Dựa vào giá trị Sig. trong bảng Multiple Comparisons, nếu giá trị Sig. > 0.05
tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm, nếu giá trị Sig. ≤
0.05 tức là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm.

6


Tiếp sau đó, dựa vào bảng Descriptives để đánh giá cụ thể về sự khác biệt đó
(dựa vào giá trị trung bình mẫu).
=> Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các
phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh doanh,… để phân tích nội dung
nghiên cứu.
4.4. Phương pháp chuyên gia
Ngoài việc khảo sát phỏng vấn, luận văn còn sử dụng phương pháp này để

Ế

tham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này, giúp cho

U

kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống.

́H

5. Hạn chế của đề tài

Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện

TÊ

trong phạm vi bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính
TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế nên kết quả

H

nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành tài chính ngân hàng khác.

IN

Hạn chế thứ hai đó là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như

K

lương,môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng - phúc lợi, cơ hội đào tạo
thăng tiến và lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó, còn nhiều

O

̣C

yếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

̣I H

nhưng chưa được đề cập đến.
Tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể

Đ
A

tiếp tục nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành tài chính ngân hàng,
đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như bản chất công việc, văn hóa tổ
chức, dân tộc…

6. Cấu trúc luận văn
Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu gồm 3 phần:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.

7


Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN
CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ.
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN
CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

8


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành

Ế

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân

U

viên. Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

́H

là một khái niệm độc lập.

TÊ

Allen & Mayer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của

H

họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt

IN

hơn hay họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được
công việc khác tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực

K

đạo đức mà họ theo đuổi [23].

̣C

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên [24].

O

Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy

̣I H

trì là thành viên của tổ chức [27]”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái

Đ
A

niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của
viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức/doanh nghiệp: sẽ
ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối
hấp dẫn hơn. Gần đây xuất hiện về lòng trung thành, nhân viên “trung thành với
nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “ bản chất trong quan
hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá
lại khái niệm chung”. Trong thị trường lao động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhà
tuyển dụng cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiềm
năng làm giàu từ thị trường. Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư

9


nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi
Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân
viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi
thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm
việc ở nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi,
phát triển bản thân. Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng
hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi. Ngược lại,

Ế

“các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất

U

là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center,

́H

2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với
thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt

TÊ

nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man
Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “ Sẵn lòng giới

H

thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm,

IN

dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty [26]”.

K

Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao
trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực

O

̣C

kém cỏi. Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở

̣I H

các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy,
nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các cộng

Đ
A

sự (1979) [27], cùng với thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man
Power(2002) [26].
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất
và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được thỏa mãn
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi

10


công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó người quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa

mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích
mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ đạt được không
tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ sẽ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu
cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao. Lợi ích

Ế

là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải

U

tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra lòng trung thành của họ.

́H

Lòng trung thành còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi muốn gắn bó với công ty, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động

TÊ

học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.

H

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

IN

nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và “các con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra

K

con đương đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Việt
Nam. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học

̣C

công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật

O

chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là

̣I H

tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị
và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích lũy vốn nhanh hơn.

Đ
A

Giá trị lòng trung thành của nhân viên là hết sức to lớn, giảm thiểu chi phí

thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những
nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý những nhà
quản trị ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất
khác với những gì khiến cho họ trung thành với tổ chức ngày hôm qua.
Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là
những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ

cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy
trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

11


- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng
tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công
ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc lâu dài với
công ty, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới
và luôn giới thiệu công ty mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh

Ế

hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công

U

ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

́H

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ
lại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ

TÊ

động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng

cường lòng trung thành của nhân viên.

H

Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là một

IN

trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đến sự thành công của doanh

K

nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang
phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt

O

̣C

huyết và tận tụy [20].

̣I H

Riêng đối với công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng Việt
Nam Thịnh Vượng và nhất là bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân Huế thì

Đ
A

một thực tế đáng báo động đang xảy ra đó là tình trạng “chảy nhân lực”. Đây được

xem là bộ phận chủ chốt của công ty bởi nó là nơi thực hiện những hoạt động kinh
doanh chính và cũng là nơi mang lại nguồn lợi nhuận chủ yếu. Chúng ta biết rằng
đây là một ngành nghề mà nguồn nhân lực nắm vai trò cực kì trọng yếu, quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhân viên không chỉ là người trực tiếp tìm
nguồn khách, tiếp xúc với khách mà trong tay những nhân viên đã có thâm niên họ
thường sở hữu một lượng khách hàng khá đông đảo. Các đối thủ nắm bắt được điều
này nên họ ra sức lôi kéo, thu hút nhân tài về phía mình. Bởi lẽ sự ra đi của những
nhân viên kì cựu kéo theo rất nhiều hệ lụy như danh sách khách hàng thân thuộc,

12


những quy trình làm việc đặc thù,…Điều này gây tổn hại vô cùng lớn cho doanh
nghiệp và là sự trở ngại lớn cho sự phát triển của doanh nghiệp này. Đây cũng chính
là lý do chính mà tác giả lựa chọn chỉ nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại
bộ phận này.
1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
người lao động
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó

Ế

làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một

U

nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ

́H

chức. Vì thế, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà
lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải

TÊ

quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần
đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng

H

cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích

IN

lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi

K

thúc đó được tạo ra dựa trên sự tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý

O

̣C

như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và

̣I H

hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình

thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất,

Đ
A

bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh
hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân.
Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:
 Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm

được tỉ lệ nghỉ việc;
 Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
trong doanh nghiệp;
 Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;
 Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;

13