Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố thanh hóa

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa tại thành phố Thanh Hóa” do học viên Thiều Thị Hải thực hiện dưới sự hướng
dẫn của cô giáo PGS.TS. Bùi Thị Tám.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi.
Kết quả và số liệu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố.
Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.
Thanh Hóa, tháng

năm 2016

́H

U

Ế

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Thiều Thị Hải

i


LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với
kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân.
Đạt được kết quả này, tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng
KHCN-HTQT-ĐTSĐH, quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo PGS.TS. Bùi Thị Tám là người trực tiếp hướng

Ế

dẫn khoa học. Cô đã tận tình giúp đỡ và ủng hộ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và

U

hoàn thành luận văn này.

́H

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường THPT Đông Sơn 2 - Đông
Sơn - Thanh Hoá, nơi tôi công tác, đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá

TÊ

trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân, các bạn học viên trong

H

lớp luôn bên cạnh động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như nghiên

IN

cứu để hoàn thành luận văn.

K

Mặc dù bản thân đã nghiên cứu học hỏi với tinh thần cố gắng nỗ lực cao nhưng
luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân

̣C

thành của quý thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, các chuyên gia, đồng nghiệp và

O

bạn bè để luận văn được hoàn thiện và có thể thực thi tốt trong thực tiễn.

̣I H

Xin trân trọng cảm ơn!

Đ
A

Tác giả luận văn

Thiều Thị Hải

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Thiều Thị Hải
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Niên khóa: 2014 - 2016
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Thị Tám
Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
thành phố Thanh Hóa.
1.Tính cấp thiết của đề tài:

U

Ế

Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của

́H

doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh
nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa nâng cao chất lượng nguồn

TÊ

nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là
vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.

H

Thành phố Thanh Hóa là trung tâm kinh tế, văn hoá, chính trị xã hội của tỉnh

IN

Thanh Hóa, đây là nơi có nhiều tiềm năng rất lớn về công nghiệp, thủy sản, thương mại

K

dịch vụ, tuy nhiên hiện nay vẫn chưa phát triển đúng tiềm năng của nó và các doanh
nghiệp ở Thành phố Thanh Hóa năng lực cạnh tranh còn rất thấp so với các khu vực khác

̣C

trong cả nước. Do đó, làm thế nào để các DNNVV trên địa bàn Thành phố Thanh Hóa tồn

O

tại và phát triển vững chắc là một vấn để cấp bách cần được giải quyết. Xuất phát từ

̣I H

những yêu cầu cấp thiết mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Thanh Hóa” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Đ
A

2. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phân tích dữ liệu chuỗi thời gian để

đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
thành phố Thanh Hóa.
- Phương pháp kiểm định thống kê nhằm phân tích ý kiến đánh giá của các đối
tượng điều tra về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại thành phố Thanh Hóa;
- Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

iii


- Hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại
thành phố Thanh Hóa làm cơ sở cho việc đề ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong các DNNVV tại thành phố Thanh Hóa.
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

các DNNVV tại thành phố Thanh Hóa .

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.................................... iii
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH................................................................................x

Ế

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: .............................................................................2

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................................2

H

4.1.1. Số liệu thứ cấp ......................................................................................................3

IN

4.1.2. Số liệu sơ cấp........................................................................................................3

K

4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu .................................................3
5. Nội dung nghiên cứu ..................................................................................................3

̣C

CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

O

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA................................................................................4

̣I H

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ...4

Đ
A

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................................4
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực: ..................................................................6
1.2. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)................................................7
1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa ....................................................................7
1.2.2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa........................................................7
1.2.3. Ưu thế của doanh nghiệp nhỏ và vừa: ..................................................................9
1.2.4. Hạn chế của doanh nghiệp nhỏ và vừa ...............................................................10

1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV.......................................................11
1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ..................................11
1.3.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV...................................12
1.3.3. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV...........................14

v


1.3.4. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển .............................................18
1.3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ................20
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở một số
nước trên thế giới..........................................................................................................23
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành
phố Vinh tỉnh Nghệ An ................................................................................................26
1.4.3. Bài học kinh nghiệm:..........................................................................................27
KẾT LUẬN CHƯƠNG I: ............................................................................................29
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC

U

Ế

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ THANH HÓA .....................31

́H

2.1. Giới thiệu khái quát về các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố Thanh Hóa...........31
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Thanh Hóa .......31

TÊ

2.1.2. Tình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố Thanh Hóa ........................34
2.2. Tình hình nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố

H

Thanh Hóa ....................................................................................................................37

IN

2.2.1 Khái quát về tình hình nguồn nhân lực tại Thành phố Thanh Hóa .....................37

K

2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực của các DNNVV ở Thành phố Thanh Hóa....................40
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại các DNNVV tại Thành phố

̣C

Thanh hóa .....................................................................................................................43

O

2.3.1. Công tác tuyển dụng của các DNNVV tại thành phố Thanh Hóa......................43

̣I H

2.3.2. Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại DNNVV tại Thành phố
Thanh Hóa ....................................................................................................................46

Đ
A

2.3.3. Lương thưởng và phúc lợi ..................................................................................50
2.4. Ý kiến đánh giá của người lao động về tình hình phát triển nguồn nhân lực của các
DNNVV trên địa bàn thành phố Thanh Hóa ..................................................................52
2.4.1. Thông tin chung về đối tượng điều tra ...............................................................52
2.4.2 Kiểm định mẫu điều tra .......................................................................................56
2.4.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở
các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Thanh Hóa .....................................56
2.4.4. Ý kiến đánh giá của người lao động về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong
các DNNVV ở địa bàn thành phố Thanh Hóa..............................................................57
KẾT LUẬN CHƯƠNG II ............................................................................................62

vi


CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÀNH PHỐ THANH HÓA..........................................64
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các DNNVV ...................64
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ................................................................64
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực....................................................................65
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực ......................................................................................66
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Thành phố
Thanh Hóa ....................................................................................................................67
3.2.1. Nhóm giải pháp sắp xếp bộ máy quản trị nguồn nhân lực .................................67

U

Ế

3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................70

́H

3.2.3. Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực cho các DNNVV .........................................76
KẾT LUẬN CHƯƠNG III ...........................................................................................85

TÊ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................86
1. KẾT LUẬN ..............................................................................................................86

H

2. KIẾN NGHỊ..............................................................................................................87

IN

2.1. ĐỐI VỚI THÀNH PHỐ THANH HÓA VÀ NHÀ NƯỚC ..................................87

K

2.2. ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP.................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................88

̣C

PHỤ LỤC .....................................................................................................................91

O

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

̣I H

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA

Đ
A

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

:

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DN

:

Doanh nghiệp

CTY CP

:

Công ty Cổ phần

CTY TNHH

:

Công ty trách nhiệm hữu hạn

DNTN

:

Doanh nghiệp tư nhân

DNNN

:

Doanh nghiệp Nhà nước

NLLĐ-HĐKT TX

:

Nguồn lực lao động - hoạt động kinh tế thường xuyên

CNKT

:

Công nhân kỹ thuật

THCN

:

Trung học chuyên nghiệp

TP

:

Thành Phố

CMKT

:

Chuyên môn kỹ thuật

NV

:

Nhân viên

TM-DV

:

Thương mại - Dịch vụ

CN

:

Công nghiệp

N-L-NN

:

Nông - Lâm - Ngư nghiệp

DNCI

:

Doanh nghiệp công ích

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

DNNVV

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1

Số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Thanh Hóa qua giai
đoạn 2013- đến tháng 8 năm 2015 ...................................................... 35

Bảng 2.2

Tổng số lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố
Thanh Hóa ........................................................................................ 38
Tỷ trọng lao động trong các DNNVV phân theo lĩnh vực kinh tế ......... 39

Bảng 2. 4

Trình độ văn hóa của lao động tại DNNVV tại Thành phố Thanh Hóa . 40

Bảng 2. 5.

Tỷ trọng NLĐ theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại DNNVV ............ 41

Bảng 2. 6.

Kiểm định KMO và Bartlett’s Test..................................................... 56

Bảng 2. 7

Ý kiến đánh giá về các yếu tố liên quan đến tuyển dụng lao động ........ 57

Bảng 2. 8

Ý kiến đánh giá về các yếu tố liên quan đến sử dụng lao động ............. 58

Bảng 2.9

Ý kiến đánh giá về các yếu tố liên quan đến chế độ, chính sách đối với

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.3

Bảng 2.10.

IN

người lao động .................................................................................. 59
Ý kiến đánh giá về các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng

K

lao động của doanh nghiệp ................................................................ 60

O

Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020 ....................... 66

Đ
A

̣I H

Bảng 3. 1

̣C

Bảng 2. 11. Ý kiến đánh giá về các yếu tố liên quan đến vấn đề lương, thưởng ...... 61

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1. 1 Phân tích nhu cầu đào tạo.............................................................................15

Hình 2. 1 Độ tuổi của nguồn nhân lực trong các DNNVV tại Thành phố Thanh Hóa .39
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tại TP.Thanh Hóa..........43
Hình 2. 3 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính ...............................................................53
Hình 2. 4. Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi..................................................................54

Ế

Hình 2. 5. Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn...................................................54

U

Hình 2. 6. Cơ cấu mẫu điều tra theo loại hình doanh nghiệp ........................................55

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Hình 2.7. Cơ cấu đôi tượng điều tra theo ngành công tác .............................................55

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh
tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội Nhận
rõ vai trò này của DNNVV, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến
khích phát triển DNNVV nói chung và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cho
DNNVV nói riêng.

Ế

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,

U

thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)

́H

vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị
trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh

TÊ

tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và
vừa Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và

IN

trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc.

H

phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi

K

Tuy nhiên vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV có những đặc thù
riêng như thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân

O

̣C

lực trong DNNVV trong quátrình hội nhập kinh tế vẫn một trong là những vấn đề

̣I H

quan trọng hiện nay. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên tôi chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Thanh

Đ
A

Hóa” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ
và vừa tại thành phố Thanh Hóa, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của các DNNVV trên địa bàn thành phố.
* Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát nêu trên, luận văn sẽ giải quyết các
mục tiêu cụ thể sau:

1


- Tổng quan các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các
DNNVV tại Thành phố Thanh Hóa.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:

Ế

Phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV là một đề tài rất rộng đánh giá

U

rất nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Do đó, đề tài đỏi hỏi người nghiên

́H

cứu phải có một trình độ chuyên môn nhất định và phải được sự hỗ trợ nhiều người
đồng thời phải có đủ thời gian và kinh phí mới thực hiện được đề tài. Tuy nhiên, với

TÊ

giới hạn về thời gian và kinh phí, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá các
khía cạnh chính của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV, bao

H

gồm: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng và sử dụng lao động

IN

trong doanh nghiệp mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các các phương diện trên.

K

Đối tượng được quan tâm trong nội dung đề tài là những người lao động trong các
DNNVV.

O

̣C

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

̣I H

- Không gian: Nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành
phố Thanh Hóa

Đ
A

- Thời gian: Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian
từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2015.
- Số liệu thứ cấp bao gồm những thông tin như: dân số; dân số trong độ tuổi lao

động; lao động trong các ngành kinh tế; số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa, lao động
trong các DNNVV được thu thập cho giai đoạn từ năm 2012 đến tháng 8 năm 2015.
- Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
tại Thành phố Thanh Hóa
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

2

4.1.1. Số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Thương mại, Sở
Lao động-TB&XH, báo cáo tổng kết tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế xã hội
hàng năm của Thành phố Thanh Hóa,…
- Tổng cục thống kê hàng năm của Thanh Hóa.
- Các đề tài liên quan khác, …
- Sách, báo, tạp chí, internet,…..

Ế

4.1.2. Số liệu sơ cấp

U

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng 200 đối tượng là

́H

người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Thanh Hóa.
Tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi trực tiếp. Số phiếu phát ra 200 phiếu, số

TÊ

phiếu thu về 175 phiếu, sau khi làm sạch đưa vào xử lý số liệu là 150 mẫu.
4.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu

H

- Phương pháp thống kê mô tả: Để mô tả thực trạng và tình trạng và tình

IN

hình biến động về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

K

nhỏ và vừa ở Thành phố Thanh Hóa

- Phương pháp so sánh, tổng hợp phân tích: So sánh, phân tích, đánh giá thực

O

̣C

trạng và tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong các

̣I H

doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố Thanh Hóa
- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.

Đ
A

5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính

của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Thành phố Thanh Hóa.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở thành phố Thanh Hóa.

3


CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
các DNNVV
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là

Ế

động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước

U

gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

́H

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

TÊ

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [34].

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

H

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy

IN

cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

K

ra trong môi trường sống của họ.

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con

O

̣C

người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong

̣I H

tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư

trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [3, tr.282].

Đ
A

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. [1, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có

4


khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng

Ế

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị

U

lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô

́H

cùng to lớn“ [2, tr.5].

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa

TÊ

phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính

H

thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu

IN

cầu phát triển.

K

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

O

̣C

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

̣I H

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,

Đ
A

trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" được hiểu như khái niệm "nguồn lực con

người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
là lực lượng lao động.

5


Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở

góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với

Ế

những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

U

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng

́H

con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động

TÊ

vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:

H

Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân

IN

lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.

K

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra

O

̣C

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã

̣I H

hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [35]
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế (ILO) về

Đ
A

lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân” [5]
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng. Phát triển
nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát

6


triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. [7] (Nguyễn Vân

Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực)
Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà
nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là

Ế

PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một

U

cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy,

́H

luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã
hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn

TÊ

thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng
lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho

H

nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa

K

đến toàn bộ xã hội nói chung.

IN

lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và

1.2. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)

O

̣C

1.2.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

̣I H

Theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ
và vừa của Chính phủ ngày 30 tháng 6 năm 2009.

Đ
A

Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo
quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng
nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân
đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là
tiêu chí ưu tiên), cụ thể như sau [4]
1.2.2. Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Trên thế giới, định nghia về doanh nghiệp nhỏ và vừa được hiểu và quy định

khác nhau tuỳ theo từng nơi. Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp có hai nhóm:
tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng.

7


Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp
như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý
thấp... các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn dề nhưng
thuờng khó xác dịnh trên thực tế. Do dó chúng thường được dùng làm cơ sở để
tham khảo trong, kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại trong thực tế. Nhóm
tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá trị tài sản hay
vốn, doanh thu, lợi nhuận. Trong đó:

Ế

Số lao động: có thể lao động trung bình trong danh sách, lao động thường

U

xuyên, lao động thực tế;

́H

Tài sản hay vốn: có thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn), cố
định, giá trị tài sản còn lại;

TÊ

Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/ năm, tổng giá trị gia tăng/ năm (hiện

nay có xu hướng sử dụng chỉ số này)

H

Tại Việt Nam tiêu chí phân loại DNNVV theo Điều 3 Nghị định

IN

56/2009/NĐ-CP về trợ giúp phát triển DNNVV như sau:
Doanh nghiệp nhỏ

Số lao động

Tổng
Số lao động
nguồn vốn

Tổng nguồn
vốn

Số lao động

10 người
trở xuống

20 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
người đến

200 người

từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng

từ trên 200
người đến
300 người

II. Công nghiệp và xây
dựng

10 người
trở xuống

20 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
người đến
200 người

từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng

từ trên 200
người đến
300 người

III. Thương mại và dịch
vụ

10 người
trở xuống

10 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
người đến
50 người

từ trên 10 tỷ
đồng đến 50
tỷ đồng

từ trên 50
người đến
100 người

̣C

K

Doanh
nghiệp siêu
nhỏ

̣I H

O

Khu vực

Đ
A

I. Nông, lâm nghiệp và
thủy sản

8

Doanh nghiệp vừa


1.2.3. Ưu thế của doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Doanh nghiệp nhỏ và vừa có những lợi thế rõ ràng, đó là khả năng thoả mãn
nhu cầu có hạn trong những thị trường chuyên môn hoá, khuynh hướng sử dụng
nhiều lao động với trình độ lao động kỹ thuật thấp, đặc biệt là rất linh hoạt, có khả
năng nhanh chóng thích nghi với các nhu cầu và thay đổi của thị trường. Doanh
nghiệp nhỏ và vừa có thể bước vào thị trường mới mà không thu hút sự chú ý của
các doanh nghiệp lớn (do quy mô doanh nghiệp nhỏ), sẵn sàng phục vụ ở những nơi

Ế

xa xôi nhất, những khoảng trống vừa và nhỏ trên thị trường mà các doanh nghiệp

U

lớn không đáp ứng với mối quan tâm của họ đặt ở các thị trường có khối lượng lớn.

́H

[8] Doanh nghiệp nhỏ và vừa là loại hình sản xuất có địa điểm sản xuất phân tán, tổ
chức bộ máy chỉ đạo gọn nhẹ nên nó có nhiều điểm mạnh:

TÊ

- Dễ dàng khởi sự, bộ máy chỉ đạo gọn nhẹ và năng động, nhạy bén với thay
đổi của thị trường.

H

Doanh nghiệp chỉ cần một số vốn hạn chế, mặt bằng không lớn, các điều

IN

kiện sản xuất đơn giản là đã có thể bắt đầu hoạt động. Vòng quay sản phẩm nhanh

K

nên có thể sử dụng vốn tự có, hoặc vay bạn bè, người thân dễ dàng. Bộ máy tổ chức
gọn nhẹ linh hoạt, dễ quản lý, dễ quyết định. Đồng thời, do tính chất linh hoạt cũng

O

̣C

như quy mô nhỏ của nó, doanh nghiệp có thể dễ dàng phát hiện thay đổi nhu cầu

̣I H

của thị trường, nhanh chóng chuyển đổi hướng kinh doanh, phát huy tính năng động
sáng tạo, tự chủ, nhạy bén trong lựa chọn thay đổi mặt hàng. Từ đó doanh nghiệp sẽ

Đ
A

tạo ra sự sống động trong phát triển kinh tế.
- Sẵn sàng đầu tư vào các lĩnh vực mới, lĩnh vực có mức độ rủi ro cao.
Đó là bởi với các doanh nghiệp loại này có mức vốn đầu tư nhỏ, sử dụng ít

lao động nên có khả năng mạo hiểm sẵn sàng mạo hiểm. Trong trường hợp thất bại
thì cũng không bị thiệt hại nặng nề như các doanh nghiệp lớn, có thể làm lại từ đầu
được. Bên cạnh đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa có động cơ để đi vào các lĩnh vực
mới này: do tính chất nhỏ bé về quy mô nên khó cạnh tranh với các doanh nghiệp
lớn trong sản xuất dây chuyền hàng loạt. Họ phải dựa vào lợi nhuận thu được từ các
cuộc kinh doanh mạo hiểm.

9


- Dễ dàng đổi mới trang thiết bị, đổi mới công nghệ, hoạt động hiệu quả với
chi phí cố định thấp.
Doanh nghiệp có nguồn vốn kinh doanh ít nên đầu tư vào các tài sản cố định
cũng ít, do đó dễ tiến hành đổi mới trang thiết bị khi điều kiện cho phép. Đồng thời
doanh nghiệp tận dụng được lao động dồi dào để thay thế vốn. Với chiến lược phát
triển, đầu tư đúng đắn,sử dụng hợp lý các nguồn lực của mình, các doanh nghiệp

nhỏ và vừa có thể đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao, cũng như có thể sản xuất

Ế

được hàng hoá có chất lượng tốt và có sức cạnh tranh trên thị trường ngay cả khi

U

điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có nhiều hạn chế.

́H

- Không có hoặc ít có xung đột giữa người thuê lao động với người lao động.
Quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa tất nhiên là không lớn lắm. Số lượng lao

TÊ

động trong một doanh nghiệp không nhiều, sự phân công lao động trong xí nghiệp
chưa quá mức rõ rệt. Mối quan hệ giữa người thuê lao động và người lao động khá

H

gắn bó. Nếu xảy ra xung đột, mâu thuẫn thường dễ dàn xếp.

IN

1.2.4. Hạn chế của doanh nghiệp nhỏ và vừa

K

Các hạn chế của loại hình doanh nghiệp này đến từ hai nguồn. Các hạn chế
khách quan đến từ thực tế bên ngoài, và các hạn chế đến từ chính các lợi thế của

O

̣C

doanh nghiệp nhỏ và vừa.

̣I H

- Hạn chế đầu tiên và lớn nhất của DNNVV nằm trong chính đặc điểm của
nó, đó là quy mô nhỏ, vốn ít, do đó các doanh nghiệp này thường lâm vào tình trạng

Đ
A

thiếu vốn trầm trọng mỗi khi muốn mở rộng thị trường, hay tiến hành đổi mới, nâng
cấp trang thiết bị.
- Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường phụ thuộc vào doanh nghiệp mà nó

cung cấp sản phẩm.
- Khó khăn trong nâng cấp trang thiết bị, đầu tư công nghệ mới, đặc biệt là
các công nghệ đòi hỏi vốn lớn, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm và tính cạnh tranh trên thị trường.
- Có nhiều hạn chế trong đào tạo công nhân và chủ doanh nghiệp, thiếu bí
quyết và trợ giúp kỹ thuật, không có kinh nghiệm trong thiết kế sản phẩm, thiếu đầu

10

tư cho nghiên cứu và phát triển,... nói cách khác là không đủ năng lực sản xuất để
đáp ứng các yêu cầu về chất lượng, khó nâng cao được năng suất và hiệu quả kinh
doanh.
- Thiếu trợ giúp về tài chính và tiếp cận thị trường; các doanh nghiệp nhỏ và
vừa thường tỏ ra bị động trong các quan hệ thị trường.
- Do tính chất vừa và nhỏ của nó, DNNVV gặp khó khăn trong thiết lập và
mở rộng quan hệ hợp tác với các đơn vị kinh tế bên ngoài địa phương doanh nghiệp

Ế

đó đang hoạt động.

U

- Cũng do tính chất vừa và nhỏ của nó, DNNVV gặp khó khăn trong thiết lập

́H

chỗ đứng vững chắc trong thị trường .

1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV

TÊ

1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa là quá trình thúc

H

đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo

IN

ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến

K

và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. [9]
Như vậy PTNNL sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về

O

̣C

mặt trí lực. Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn

̣I H

nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người. Về mặt thể lực của người lao
động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể

Đ
A

dục thể thao của bản thân người lao động. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng
cao vai trò của nguồn lực của con người trong sự phát triển của doanh nghiệp, qua
đó làm tăng giá trị của con người. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa
trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất
mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và

quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con
người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân,
gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.

11


1.3.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
Có bốn hình thức phát triển nguồn nhân lực:“Giáo dục chính thức, đánh giá,
kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân” . [37]
Nhiều doanh nghiệp sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân
lực của mình.
a. Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là chương
trình đào tạo người lao động, bao gồm các khóa đào tạo ngắn hạn tư vấn do trường

Ế

đại học thực hiện, các chương trình học của các truờng đại học”

U

Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh

́H

doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với
khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến. Các

TÊ

chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng
được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ

H

thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.

IN

b. Ðánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho

K

người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ”. Việc đánh giá
thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định

O

̣C

điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại.Việc đánh giá cũng được sử dụng để

̣I H

phát hiện những nguời quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Ðánh giá kết quả thực hiện

Đ
A

công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng
phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để
đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc
và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động
đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động
thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này đào tạo
sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.

12


Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp
đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng
vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng
và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
c. Các kinh nghiệm công việc: “là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu,
nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ”.
Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để

Ế

thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của

U

họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh

́H

nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm
và mối liên hệ mới. Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm

TÊ

mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan
đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó

H

khăn..., giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm. “Có nhiều cách khác nhau

IN

mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động. Nó bao gồm mở

K

rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị
trí thấp hơn, và những công việc tạm thời”.

O

̣C

d. “Các mối quan hệ cá nhân. Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng

̣I H

và kiến thức của họ về công ty và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với

những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức. Kèm cặp/ chỉ bảo và huấn

Đ
A

luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người lao
động” . Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý. Hỗ trợ nghề
nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc thách thức.
Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi, chấp nhận tích
cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng.
Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các
kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức.
Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân
viên.“Huấn luyện/hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc

13


cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ năng,
đưa ra những hướng dẫn và góp ý”.
Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy một số
hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như hình thức kèm cặp,
chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc. DNNVV với những đặc điểm nhỏ về qui mô
và hạn chế về kinh phí thì cần lựa chọn những hình thức phát triển NNL phù hợp, ít tốn
kém, dễ thực hiện. Những hình thức sau phù hợp hơn với DNNVV: Thực hiện đánh giá

Ế

người lao động để phát hiện những tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm các

U

kinh nghiệm công việc cho người lao động như mở rộng công việc, luân chuyển công

́H

việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm, thực hiện việc phát triển các kỹ năng thông qua kèm
cặp và huấn luyện nhân viên.

TÊ

1.3.3. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV
Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 nội dung: Phân tích,

H

đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; lập kế hoạch đào tạo và phát triển; tổ chức

IN

thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và

K

phát triển.

a. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển

O

̣C

Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển liên quan đến phân tích tổ chức, phân

̣I H

tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo và phát

Đ
A

triển so với chiến lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho
hoạt động đào tạo và phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho
các hoạt động đào tạo và phát triển không?
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động): xác
định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn mạnh
trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ.
Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): phân tích cá nhân người
lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: (1) xác định mức độ yếu kém
về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay

14


do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển (2) xác định
ai cần đào tạo, ai có thể phát triển, và (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao
động cho đào tạo, phát triển.
Đầu vào
Phân tích tổ chức

- Mục tiêu

Quá trình

Đầu ra

Nhu cầu đào

Mục tiêu đào

tạo

tạo

- Nguồn lực

việc

và kết quả

Kết quả mong

thực hiện

muốn

Công việc

U

Khoảng cách

́H

Phân
tích
công
trường
nội
bộ

Ế

Môi

TÊ

-

Nhu

H

Phân tích cá nhân

cầu

ngoài đào tạo

K

công việc thực tế

̣C

Sơ đồ 1. 1 Phân tích nhu cầu đào tạo

O

(Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999)[36. Tr. 129]).

̣I H

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết
quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang

Đ
A

tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc. Trong trường hợp này cần trả
lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ, hay
do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù hợp của người
quản lý trực tiếp hay là người lao động có những khó khăn.... Những thông tin chi
tiết này sẽ được cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo.
Phân tích tổ chức cần bao gồm những nội dung sau:
- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho đào
tạo. DNNVV cần xây dựng cho mình sứ mệnh , tầm nhìn và chiến lược phát triển.

15

tiêu

ngoài đào tạo

IN

Kết quả thực hiện

Mục