Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera

HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

LỜI MỞ ĐẦU
Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại đều do con người”. Bất cứ
doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt
đẹp nhưng nếu khơng tìm được những người phù hợp để tiếp tục phát huy và kế
thừa những truyền thống đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự suy thối. Cho nên tìm
người như thế nào, đào tạo những người đó ra sao, làm cách nào để phát huy
năng lực trí tuệ của họ đã trở thành những câu hỏi mà doanh nghiệp nào cũng cố
gắng đi tìm câu trả lời tốt nhất, nhất là khi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày nay không còn đơn giản là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay khách hàng
nữa mà còn là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Chính vì thế nên khi các doanh
nghiệp đã có nguồn nhân lực trong tay phải biết cách sử dụng sao cho có hiệu
quả, phải biết cách tạo ra các động lực thúc đẩy họ làm việc. Bằng cách sử dụng
hệ thống các công cụ đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này.
Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của các công cụ đãi ngộ nhân
sự, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại
Viglacera cùng với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
và cán bộ công nhân viên trong cơng ty, em xin chọn đề tài “ Hồn thiện các
công cụ đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại
Viglacera”.
Trong bài viết này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau
như:
- Nghiên cứu tài liệu sách báo kết hợp với những kiến thức đã được học
- Sử dụng phương pháp thống kê.
- Sử dụng phương pháp so sánh.
- Sử dụng phương pháp điều tra
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

1

HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Luận văn được kết cấu theo nội dung sau :
Chương I: Lý luận chung về nhân sự và hệ thống các công cụ đãi ngộ
nhân sự.
Chương II: Thực trạng hệ thống các công cụ đãi ngộ tại Công ty Cổ
phần Sản xuất và Thương mại Viglacera.
Chương III: Các giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ đãi ngộ nhân
sự tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Viglacera.
Tuy nhiên do kiến thức thực tế cịn nhiều hạn chế cộng với thời gian có
hạn nên bài viết khơng thể tránh khỏi có những thiếu sót nên em rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp, giúp đỡ của thày cô, bạn bè và các cô chú trong
Cơng ty để em có thể hồn thiện đề tài này hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

2


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ VÀ HỆ THỐNG CÁC CÔNG
CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
I. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘNG LỰC CHO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được xem xét dưới nhiều góc

độ khác nhau. Trước hết đó là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
tồn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Tiếp theo với tư cách là một yếu
tố của sự phát triển xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội
được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Ngồi ra cịn có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong một tổ chức nguồn nhân lực gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào. Nguồn nhân lực của tổ chức được
đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: Số lượng, cơ cấu tuổi, chất lượng, cơ cấu
cấp bậc của nguồn nhân lực. Như vậy trong một tổ chức thì nhân lực là một
nguồn lực có giá trị không thể thiếu được. Mục tiêu hàng đầu và lâu dài của phần
lớn các tổ chức hiện nay là sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu
quả cao nhất có thể.
1.2. Vai trị của nguồn nhân lực
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quá trình phát
triển của nền kinh tế được chia thành ba giai đoạn với những nét đặc trưng khác
biệt.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

3


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Trong nền kinh tế nông nghiệp chủ yếu sử dụng sức lao động cơ bắp của
con người và tài nguyên thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Tri
thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ lại từ hoạt động thực tiễn, năng
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất là rất thấp.
Trong nền kinh tế cơng nghiệp dù có sự trợ giúp của máy móc song sức

lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trị chủ yếu. Tri
thức giở đây khơng đơn thuần chỉ là khái quát từ hoạt động thực tiễn mà đã có sự
đi sâu tìm hiểu những quy luật vận động của tự nhiên và xã hội, tư duy để đưa ra
các phát minh, sáng chế góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Trong nền kinh tế tri thức, tri thức và kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản xuất hàng đầu và được đánh giá là yếu tố quyết định trong cạnh
tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Tri thức và những phát minh khoa
học công nghệ đã trở thành những yếu tố cơ bản tạo ra lợi thế cạnh tranh của sản
phẩm, doanh nghiệp, quốc gia. Tại Nghị quyết Đại hội VII, Đảng và Nhà nước ta
cũng đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát
triển”. Một lần nữa được khẳng định lại trong Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của
Đảng: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hố”.
Như vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trị to lớn đối với tồn bộ đời sống
kinh tế xã hội nói chung, đối với doanh nghiệp nói riêng.
2. Động lực của người lao động
2.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
lao động
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì một tổ chức phải có những
phương pháp và cách thức thích hợp để tạo ra động lực lao động cho nhân viên.
Đây là vấn đề khơng chỉ có giá trị lý luận mà cịn có giá trị thực tiễn. “Động lực

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

4


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”1
Như vậy động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của họ. Hành vi
có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều
yếu tố như cơ cấu, kiểu lãnh đạo, văn hố của tổ chức, các chính sách nhân lực
và việc thực hiện các chính sách đó. Ngồi ra các yếu tố thuộc về bản thân người
lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động.
2.2. Vai trị, mục đích và ý nghĩa tạo động lực
 Vai trò: Đối với người lao động: Giúp cho người lao động có điều kiện
để tự hồn thiện bản thân mình.
Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân
lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động, giúp nâng
cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động sống trong sản phẩm. Tạo cơ
sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển.
 Mục đích: Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của việc tạo động lực là sử
dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác và phát huy tiềm năng con người nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức. Mặt khác còn nhằm thu hút và gắn bó người lao
động với tổ chức. Bởi vì khi người lao động có được động lực làm việc thì họ sẽ
có sự say mê với cơng việc, với nghề…Chính như thế khơng chỉ khiến người lao
động gắn bó với cơng việc mà cịn thu hút được thêm nhiều lao động giỏi.
 Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động: Đối với phịng quản lý lao
động thì đây là hoạt động giúp cho công tác tuyển chọn, tuyển mộ, phân công
hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận lợi
hơn. Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn vệ sinh lao động, an
ninh trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản
1

Khoa Kinh tế Lao động và Dân số: Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004. Tr134.

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

5


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

xuất, cải tiến kỹ thuật…thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra cho người
lao động hưng phấn trong làm việc. Từ đó họ sẽ có những sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, tiết kiệm ngun liệu…đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ chức
ngày càng vững mạnh hơn.
2.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
2.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo A.Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau được tổ
chức thành hệ thống thứ bậc và con người luôn mong muốn thoả mãn những nhu
cầu này. Có năm loại nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu tự
hồn thiện
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý (vật chất)

Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow2
-

Các nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc

sống, khi chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác sẽ

khơng có tác dụng thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì những
nhu cầu ở cấp độ cao hơn mới bắt đầu kích thích hành vi con người.
-

Nhu cầu an tồn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự nguy

hiểm, sự tuỳ tiện.

2

Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình Khoa học quản lý. NXB Khoa học kỹ thuật, Hà nội 2002. Tập II - Tr 118

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

6


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

- Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ ln có nhu
cầu được quan hệ với những người khác.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọng,
cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thoả
mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lịng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất, là nhu cầu được trưởng
thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực.
Ứng dụng của thuyết này là thực tế thì khơng có nhu cầu nào được thoả
mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thoả mãn về cơ bản sẽ không còn tạo
ra động lực nữa. Nhà quản lý cần phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở
đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả mãn những nhu cầu

đó.
2.3.2. Hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Thuyết này cho rằng có những yếu tố có tác dụng làm thoả mãn con
người. Đó là những yếu tố duy trì. Bên cạnh đó có những yếu tố có tác dụng kích
thích con người làm việc hăng hái hơn. Đó mới là các yếu tố động viên thực sự.
- Nhóm các yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, lương bổng và phúc lợi, điều kiện
làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác dụng ngăn ngừa sự không
thoả mãn đối công việc của người lao động nhưng khơng phải là động lực vì sự
hiện diện của chúng khơng đủ tạo ra động lực và sự thồ mãn.
- Nhóm các yếu tố động viên: gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao động, sự
thăng tiến, được công nhận, bản thân công việc…
Học thuyết này chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả
mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng tới việc phân công và phân công lại
công việc của tổ chức. Ứng dụng của thuyết này là muốn nâng cao thành tích của
người lao động thì cần phải giao cho họ những cơng việc có nhiều thách thức, có
CHUN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

7


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

trách nhiệm cao và có cơ hội để thăng tiến, Nhưng học thuyết này không hẳn là
đã hoàn toàn phù hợp do với mỗi lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng
thời chứ khơng tách rời nhau. Vì thế nhiệm vụ của các nhà quản lý không chỉ là
bảo đảm các yếu tố duy trì mà đồng thời cịn phải chú ý tới việc nâng cao sự thoả
mãn về công việc.
2.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng động lực là chức năng của sự kỳ vọng, tức là sự

nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất
định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả hoặc như mong muốn. Ơng đưa ra cơng
thức sau:
M= ExVxI
Trong đó : M ( Motivation): là động cơ thúc đẩy người lao động.
E (Expectation): Là kỳ vọng của cá nhân.
V (Value): Là giá trị của phần thưởng.
I (instruments): Là các công cụ tạo động lực.
Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho người lao động hiểu được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Ngồi ra cũng cần tạo sự
hấp dẫn của kết quả/ phần thưởng đối với người lao động vì phần thưởng có hấp
dẫn mới khiến cho người lao động có động lực để nỗ lực. Nhà quản lý khi muốn
nâng cao động lực của người lao động thì nên tác động vào hệ thống các công cụ
tạo động lực.
2.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams.
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thiết là mọi người đều
có mong muốn được đối xử cơng bằng, mỗi cá nhân có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi
của các cá nhân khác. Nếu tỷ lệ này là tương đương thì tức là người lao động
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

8


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

được đối xử công bằng. Do vậy để tạo động lực cho người lao động cần tạo ra và
duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
2.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này hướng vào việc thay đổi hành vi của con người thông qua
tác động tăng cường. Cụ thể là những hành vi được thưởng thường có xu hướng
lặp lại, những hành vi khơng được thưởng thì thường khơng lặp lại. Khoảng thời
gian xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác dụng
thay đổi hành vi. Theo thuyết này thì phạt có tác dụng làm thay đổi hành vi ngồi
ý muốn nhưng cũng có thể gây ra những tiêu cực do đó đem lại ít hiệu quả hơn
thưởng. Như vậy để tạo động lực lao động thì người quản lý cần quan tâm tới
những thành tích của nhân viên để kịp thời khen thưởng động viên khích lệ họ.
II. HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp hao phí lao động cho người lao động
về cả vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, địn bẩy nhằm duy trì, củng cố
và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất tinh thần
cho người lao động. Đây là hình thức khen thưởng động viên nhằm khuyến
khích người lao động làm việc hăng say hơn đạt hiệu quả cao hơn trong công
việc. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan
chặt chẽ với nhau: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh thần, cùng
nằm trong một khuôn khổ nhất định đó là mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu cuối
cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là lợi nhuận. Với người lao động thì đó
là lợi ích cá nhân. Nếu biết kết hợp hài hoà hai loại lợi ích này thì doanh nghiệp
sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng suất lao động và hiệu quả công

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

9


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

việc. Tóm lại đãi ngộ nhân sự ln là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho
sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
2. Cơ sở của đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ phải dựa vào trình độ chun mơn và thâm niên cơng tác của
người lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào điều kiện lao động cụ thể vì trong q trình thực
hiện cơng việc người lao động phải tiêu hao sức lực và tâm lý. Mức tiêu hao này
tuỳ thuộc vào môi trường lao động cụ thể và cần được bù đắp xứng đáng. Điều
kiện môi trường lại được quy định bởi mức độ nặng nhọc của cơng việc. Đó là
sự tác động tổng hợp của hàng loạt các yếu tố vệ sinh môi trường lao động và
tâm lý lao động có ảnh hưởng đến trạng thái chức năng cơ thể con người, đến
khả năng làm việc, sức khỏe, năng suất và hiệu quả lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào năng suất lao động vì đây là yếu tố quyết định hiệu
quả sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tăng trưởng và sự ổn định kinh tế, quyết định
q trình tích luỹ và tái sản xuất mở rộng của doanh nghiệp.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự.
3.1. Môi trường bên ngồi doanh nghiệp
3.1.1. Lương bổng trên thị trường
Mơi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp
đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác định mức
đãi ngộ. Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi trường lớn này,
doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.
3.1.2. Chi phí sinh hoạt
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ Công ty phải chú ý rằng
mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và gia
đình của họ. Khi có biến động về giá cả. phải điều chỉnh sao cho phù hợp có như
vậy thì người lao động mới chú tâm vào cơng việc của mình.
CHUN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

10

HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Bản
Bảnthân
thâncơng
cơngviệc
việc
Đánh
giá
cơng
việc
Đánh giá cơng việc

Bản
Bảnthân
thânngười
ngườilao
lao
động
động
- -Mức
Mứcđộ
độhồn
hồnthành
thành
cơng
việc
cơng việc

- -Thâm
Thâmniên
niên
- -Kinh
Kinhnghiệm
nghiệm
- -Thành
Thànhviên
viêntrung
trung
thành
thành
- -Tiềm
Tiềmnăng
năngcủa
củaNV
NV

Ấn định mức đãi ngộ
Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá nhân

Mơi
Mơitrường
trườngbên
bên
ngồi
doanh
nghiệp
ngồi doanh nghiệp

- -Lương
Lươngbổng
bổngtrên
trênthị
thị
trường.
trường.
- -Chi
Chiphí
phísinh
sinhhoạt
hoạt
- -Cơng
Cơngđồn
đồn
- -Xã
Xãhội
hội
- -Nền
Nềnkinh
kinhtếtế
- -Luật
Luậtpháp
pháp

Mơi
Mơitrường
trườngcủa
của
doanh

doanhnghiệp
nghiệp
- -Chính
Chínhsách
sách
- -Cơ
cấu
tổ
Cơ cấu tổchức
chức
- -Bầu
khơng
Bầu khơngkhí
khívăn
văn
hố
hố
- -Khả
Khảnăng
năngchi
chitrả
trả

Sơ đồ 2: Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự 3
3.1.3. Cơng đồn
Đây là người đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm
đến tổ chức cơng đồn. Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng các kế hoạch trả lương
kích thích sản xuất thành công, doanh nghiệp phải bàn bạc với họ. Có cơng đồn
ủng hộ, việc thực hiện các kế hoạch sẽ trở nên dễ dàng hơn.

3.1.4. Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Khơng có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ, họ
cần có một căn cứ để trả lương - đó chính là các quy định của Pháp luật. Chế độ
lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, doanh nghiệp có thể
3

Nguyễn Hữu Thân: Quản trị Nhân sự . NXB Thống Kê, Hà Nội 1996. Tr 312

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

11


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

đảm bảo được yếu tố này nhưng khơng đảm bảo được yếu tố khác. Chính vì vậy,
luật pháp và các quy định của Chính Phủ sẽ kết hợp hài hồ các yếu tố đó để tạo
ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thoả đáng, hợp lý, cơng bằng.
3.1.5. Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho
doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động. Bởi
vì trong điều kiện nền kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng sẽ làm
cho nguồn cung lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế phát triển thì
nhiều chỗ làm mới được tạo ra nhu cầu về lao động tăng lên.
3.2. Mơi trường của doanh nghiệp
3.2.1. Chính sách của Cơng ty
Các Cơng ty khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù hợp
với điều kiện hoàn cảnh của mình. Có Cơng ty sẵn sàng trả lương cho người lao
động cao hơn các Cơng ty khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ thu hút được
những lao động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc với

trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng cơng việc, chi phí cho
một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số Công ty lại áp dụng mức lương
thịnh hành trên thị trường lao động vì họ cho rằng mức lương đó vẫn có thể thu
hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu cầu của công việc. Và vị
thế của Cơng ty vẫn duy trì được bằng cách khơng nâng giá sản phẩm, dịch vụ.
Có những Cơng ty áp dụng chính sách lương thấp hơn mức hiện hành. Lý do là
Cơng ty có khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc ngồi lương người lao động cịn
được nhận những khoản trợ cấp khác hoặc là họ không cần công nhân giỏi để
làm những công việc đơn giản. Nhưng việc này thường khơng có nghĩa là tiết
kiệm được chi phí mà ngược lại cịn gây tốn kém vì người lao động bị mất đi
động lực lao động, tỷ lệ người lao động giỏi rời Công ty sẽ tăng lên.
3.2.2. Cơ cấu tổ chức
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

12


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng khá lớn tới cơ cấu tiền lương
và đãi ngộ của cơng ty. Một Cơng ty có cơ cấu tổ chức cồng kềnh với nhiều tầng,
cấp thì cơ cấu lương bổng thường do cấp cao nhất quyết định. Vì là cấp cao nên
thường gặp khó khăn trong việc đi sâu đi sát tìm hiểu nguyện vọng của nhân
viên. Mặt khác chi phí dành cho việc duy trì bộ máy cồng kềnh cũng sẽ nhiều
hơn do đó gây ảnh hưởng tới việc đãi ngộ.
3.2.3. Bầu khơng khí văn hố
Bầu khơng khí văn hố có ảnh hưởng khá lớn tới việc tuyển chọn nhân
viên, đến cách cư xử của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác, đến
việc đánh giá các thành tích và do đó cũng gây nhiều ảnh hưởng tới công tác đãi
ngộ của Công ty. Cơng ty nào có bầu khơng khí thoải mái, ở đó cán bộ cơng

nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ rất thoả đáng công bằng và
hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương bổng có cao cũng khơng có được sự hăng
say, nhiệt tình hết lịng vì cơng việc của cơng nhân viên.
3.2.4.Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Khả năng chi trả, vị thế tài chính của doanh nghiệp cũng là những yếu tố
quan trọng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ. Tổng quỹ lương của doanh nghiệp
không thể vượt quá khả năng mà doanh nghiệp có thể chi trả. Nếu trái với
nguyên tắc này thì sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Những doanh nghiệp kinh doanh tốt, thành cơng trên thương trường thường có
xu hướng trả cơng cao hơn, trợ cấp, phúc lợi nhiều hơn mức trung bình.
3.3. Bản thân cơng việc
Đây là nhân tố chính quyết định và ảnh hưởng đến các công tác đãi ngộ.
Khi áp dụng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động, Công ty phải chú ý tới
giá trị thực của từng cơng việc cụ thể. Những cơng việc địi hỏi phải lao động về
mặt trí óc, kỹ năng tay nghề khéo léo, sáng tạo hay mức độ phức tạp của cơng
việc... sẽ có mức lương cao hơn so với những cơng việc bình thường đơn giản.
CHUN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

13


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Nguyên tắc nhân viên được huấn luyện càng sâu thì lương càng cao. Mức lương
này khơng chỉ có ý nghĩa là tiền lương đơn thuần mà nó có ý nghĩa bồi thường
cho giá thành trực tiếp cho hao tổn về thời gian, sức lực, trí tuệ và những áp lực
về tâm lý mà người lao động phải chịu đựng trong lúc học tập và chi phí cơ hội
vì học tập mà giảm thu nhập. Điều này có tác dụng khích lệ nhân viên khơng
ngừng học tập, nâng cao năng suất lao động. Tính nguy hiểm của cơng việc cũng
là nhân tố cần được quan tâm. Có một số cơng việc có tính nguy hiểm gây ảnh

hưởng đến sức khoẻ và tính mạng của nhân viên, có một số cơng việc có nhiệt
độ, độ ẩm, mùi vị khó chịu, địi hỏi người lao động phải có lịng can đảm và sự
hiểu biết, có thể lực và sức chịu đựng khi làm những cơng việc đó. Chính vì vậy
nên việc họ được hưởng mức lương và sự đãi ngộ cao hơn so với những người
làm việc ở điều kiện bình thường là hồn tồn hợp lý.
3.4. Bản thân người lao động
3.4.1. Sự hồn thành cơng tác
Nhân viên sẽ cảm thấy nản lịng khi hồn thành xuất sắc cơng việc nhưng
chỉ nhận được một khoản lương bổng và đãi ngộ bằng hoặc thấp hơn những nhân
viên trung bình khác. Điều này sẽ khiến cho động lực làm việc của họ bị triệt
tiêu. Nhưng nếu như hồn thành tốt cơng việc đem lại cho họ mức lương cao,
nhiều cơ hội thăng tiến, được cấp trên quan tâm, đồng nghiệp công nhận...lúc đó
bản thân nhân viên đó sẽ rất tự hào và có hứng thú hơn trong cơng việc tiếp theo.
3.4.2. Thâm niên công tác (hay số năm công tác)
Trước đây ở một số nước như Nhật Bản thì thâm niên công tác là mấu
chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng thưởng…tại Việt Nam cũng
vậy. Kể từ năm 90 trở đi quan niệm trên đã dần thay đổi. Hiện nay nó chỉ cịn là
yếu tố để xem xét khi tiến hành đề bạt, thăng thưởng chứ không cịn là yếu tố
quyết định chính nữa.
3.4.3. Kinh nghiệm
CHUN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

14


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

Kinh nghiệm là điều mà hầu hết các cơ quan tổ chức đều dựa vào để tuyển
chọn, sử dụng lao động và cứu xét lương bổng và đãi ngộ. Điều này thể hiện khá
rõ khi trong cơng việc xuất hiện những khó khăn, với người có kinh nghiệm thì

khó khăn đó sẽ được giải quyết nhanh chóng và hiệu quả. Đó là lý do vì sao mà
một người có kinh nghiệm thường được hưởng lương cao và có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn so với nhân viên tập sự. Song không hẳn kinh nghiệm nào cũng là
kinh nghiệm hay có thể sử dụng được, có những kinh nghiệm chỉ áp dụng được
trong điều kiện cụ thể nào đó. Do vậy cần cẩn trọng khi xem xét yếu tố này.
3.4.4. Thành viên trung thành
Là người có số năm làm việc nhiều hơn những người khác trong tổ chức
và trong những giai đoạn mà tổ chức gặp phải khó khăn nhưng người lao động
đó vẫn đồng tâm hiệp sức cùng với Cơng ty vượt qua những khó khăn trở ngại
để giành thắng lợi. Khi trả lương và đãi ngộ cần phải quan tâm tới cả yếu tố này.
3.4.5. Tiềm năng
Hiện nay tiềm năng của người lao động đang là một trong các yếu tố mà
các Công ty ở những nước phát triển như Nhật Bản, Mỹ…rất chú trọng khai
thác. Có thể hiện tại những người này chưa có khả năng làm được những cơng
việc khó ngay nhưng trong tương lai họ lại có khả năng thực hiện được điều đó
và có thể cịn làm tốt hơn thế. Những sinh viên tốt nghiệp loại ưu có thành tích
học tập giỏi chính là điển hình cho những người có tiềm năng.
4. Các công cụ đãi ngộ
4.1. Các công cụ tài chính
4.1.1. Các cơng cụ tài chính trực tiếp
4.1.1.1. Tiền lương
 Khái niệm Đối với hàng triệu người lao động, lương là mối quan
tâm hàng ngày của họ vì nó là nguồn thu nhập chính để duy trì và nâng cao mức
sống của người lao động và gia đình của họ. Về bản chất kinh tế thì tiền lương là
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

15


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

giá cả của sức lao động, là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong q trình thực
hiện cơng việc được giao. Tiền lương được ấn định bằng thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quy định và pháp luật của Nhà
nước. Hiện nay mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là
quan hệ hợp tác song phương cùng có lợi. Tiền lương trở thành cơng cụ tài chính
quan trọng để kích thích mối quan hệ đó trở nên có lợi hơn. Con người khi làm
việc ln muốn được nhận một mức lương xứng đáng với năng lực của họ. Khi
mới được tuyển dụng, người lao động sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp nhưng
về lâu dài nếu chưa đạt được mức lương mà họ mong muốn thì khó có thể phát
huy được tối đa năng lực của họ. Để khắc phục được điều này thì việc trả lương
cho người lao động cần phải tuân thủ những yêu cầu và nguyên tắc dưới đây
 Một số yêu cầu và nguyên tắc trả lương lao động
Yêu cầu: - Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần phải tuân thủ
theo những quy định của pháp luật và đảm bảo tính cơng bằng trong trả lương.
- Cách tính lương phải đơn giản, dễ hiểu và rõ ràng để bất cứ người lao
động nào cũng có thể hiểu và kiểm tra được.
- Cơ cấu tiền lương nên có hai phần: phần cứng và phần mềm để dễ điều
chỉnh khi cần thiết.
- Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự nỗ lực trong cơng việc và
những đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nguyên tắc trả lương lao động: - Phải dựa trên sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Mức lương này phải lớn hơn hoặc
bằng với mức tiền lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
- Trả lương bằng tiền mặt không được trả bằng hiện vật.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

16


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác, sự
biến động của giá cả sinh hoạt, các giá trị xã hội phổ biến mặc dù giá trị công
việc là yếu tố chính trong việc xác định mức lương.
- Căn cứ trả lương là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và hiệu quả hoạt động của người lao động, phải đảm bảo nguyên tắc công
bằng ngang nhau cho các lao động như nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi.
 Các hình thức trả lương
 Trả lương theo thời gian: Áp dụng cho những công việc quản lý, những
cơng việc khó định mức được cụ thể, những cơng việc địi hỏi chất lượng cao,
các cơng việc có năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Tiền lương của người lao động được tính trên
cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực
tế, với điều kiện là phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối
thiểu đã được xây dựng trước. Công thức tính:
Lương theo

Số cơng việc thực hiện
=

x

Đơn giá tiền

thời gian
lương

trong tháng
Ưu điểm của phương pháp này là dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tính tốn và thu
nhập của người lao động ổn định.
Nhược điểm là tiền lương mà người lao động nhận được khơng liên quan
trực tiếp đến những đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể nên hình
thức này dễ vi phạm các nguyên tắc tiền lương, khơng kích thích người lao động
thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả tốt hơn. Nhược điểm này có thể khắc
phục nhờ chế độ thưởng.
Hình thức này gồm hai loại:
Trả lương theo thời gian đơn giản: Tiền lương mà mỗi nhân viên nhận
được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế. Hình thức

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

17


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

này khơng khuyến khích sử dụng thời gian làm việc hợp lý, khơng khuyến khích
tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động.
Trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa việc trả lương theo
thời gian đơn giản với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về
số lượng hay chất lượng đã quy định.
 Trả lương theo sản phẩm: Lấy căn cứ là số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động. Cơng thức tính:
Lương theo

Đơn giá

Số lượng

X
=
sản phẩm
tiền lương
sản phẩm
Ưu điểm của phương pháp: (1) Nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm
thời gian cho từng công việc; (2) Khuyến khích người lao động học tập bồi
dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, hợp lý hố quy trình làm việc, phát huy
khả năng sáng tạo; (3) Tạo công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ.
Nhược điểm của phương pháp: (1) Người lao động chỉ quan tâm tới số
lượng mà ít quan tâm tới chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý
máy móc, thiết bị; (2) Người lao động không muốn làm những công việc phức
tạp vì khó vượt mức lao động; (3) Trong nhiều trường hợp phải ngưng việc là
xuất phát từ phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngưng trệ, thiếu nguyên vật
liệu, nguyên vật liệu không bảo đảm chất lượng… gây ảnh hưởng đến năng suất
của người lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền lương.
Phương pháp này chỉ phù hợp với những cơng việc có dây chuyền sản
xuất đảm bảo được liên tục, cơng việc có thể định mức được, năng suất lao động
phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất
không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm. Để thực hiện có hiệu quả phương
pháp này cần có những điều kiện cơ bản sau :
 Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học.
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

18

HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

 Thực hiện tốt công tác kiểm kê, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra.
 Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công
việc đối với người lao động.
 Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc khắc phục những lý do dẫn đến tình trạng
phải ngưng việc, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt cơng việc.
Sau đây là một số hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng:
“ Trả công trực tiếp cá nhân: Áp dụng cho những cơng nhân sản xuất
chính có cơng việc mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể kiểm tra và
nghiệm thu một cách cụ thể riêng biệt. Tiền cơng tính bằng đơn giá nhân số
lượng sản phẩm sản xuất.
 Trả cơng tính theo sản phẩm tập thể: Áp dụng với những cơng việc cần
có sự phối hợp giữa những người trong một nhóm lao động. Tiền cơng tính bằng
đơn giá bình qn nhân với số lượng sản phẩm sản xuất của tập thể. Sau đó dùng
hệ số điều chỉnh hoặc hệ số giờ để tính tiền cơng cho mỗi cá nhân trong tập thể.
 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho những lao động phụ
mà công việc của họ chỉ để nhằm bổ sung cho kết quả của những người lao động
chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền cơng của cơng nhân phụ phụ thuộc vào
kết quả sản xuất của công nhân chính và tính bằng % hồn thành mức sản lượng
của người lao động chính nhân với mức lương theo cấp bậc của lao động phụ.”4
 Trả cơng khốn: Áp dụng đối với những cơng việc mà buộc phải giao
tồn bộ khối lượng của cơng việc đó cho cơng nhân làm trong một khoảng thời
gian nhất định chứ không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận của công việc. Đơn
giá khốn tính theo đơn vị cơng việc. Khi tính toán đơn giá phải hết sức tỉ mỉ cặn
kẽ để xây dựng đơn giá chính xác. Tiền cơng sẽ được trả theo khối lượng cơng
việc được hồn thành ghi trong phiếu giao khốn. Hình thức này có tác dụng

4

Khoa Khoa học quản lý_Giáo trình Khoa học quản lý. NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội 2002. tập II Tr 411 412.

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

19


HÀ HẠNH DUNG – QLKT44A

khuyến khích người lao động hồn thành công việc trước thời hạn mà vẫn đảm
bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng khốn chặt chẽ.
 Trả cơng theo sản phẩm có thưởng: Thực chất chính là các chế độ trả
cơng sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Ở đây tồn bộ sản
phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, cịn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ
hồn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền
thưởng quy định
 Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: Áp dụng đối với những bộ phận quan
trọng, sử dụng hai loại đơn giá là đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. Đối với số
sản phẩm sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm luỹ tiến thì trả theo đơn
giá cố định, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức khởi điểm luỹ tiến trả theo
đơn giá luỹ tiến, có nhiều đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ
tiến. Nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản
xuất gián tiếp cố định.
 Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời
gian với trả lương theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động chia thành hai
bộ phận: phần lương cứng và phần biến động. Trong đó phần lương cứng tương
đối ổn định, là mức thu nhập tối thiểu của người lao động, được quy định theo
bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗi tháng.
Phần biến động tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của
từng cá nhân cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Tóm lại, với ý nghĩa của tiền lương doanh nghiệp cần quan tâm và phát
huy vai trị kích thích vật chất của nó.
4.1.1.2. Tiền thưởng
Bên cạnh lương, tiền thưởng cũng là một trong những cơng cụ đãi ngộ
quan trọng có tác dụng tăng thu nhập cho người lao động kích thích, thúc đẩy
người lao động làm việc. Tiền thưởng có tác dụng cải tiến quan hệ giữa doanh
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

20